Cour d'appel, 29 mars 2023. 19/06869

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 29 MARS 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/06869 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OLVZ Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 SEPTEMBRE 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS N° RG F17/00350 APPELANT : Monsieur [A] [N] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS INTIMEE : SARL SAAJ 3 Prise en la personne de son gérant en exercice [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Gautier DAT, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par Me Renaud DAT, avocat au barreau de TARASCON (plaidant) Ordonnance de clôture du 11 Janvier 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 FEVRIER 2023,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Madame Caroline CHICLET, Conseiller Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCEDURE [A] [N] a été embauché le 1er avril 2011 par la SARL SAAJ 3, exerçant sous l'enseigne KEEP COOL, en qualité d'employé commercial et animateur sportif. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de responsable de salle au sein de l'établissement de [Localité 4], percevant une rémunération mensuelle brute hors prime de 2 300€. Le 7 décembre 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 décembre suivant et mis à pied simultanément à titre conservatoire. Par courrier du 21 décembre 2016, la SARL SAAJ 3 lui a notifié un avertissement aux termes duquel il lui était reproché d'avoir un comportement « non conforme » à sa qualité de responsable, celui-ci ayant notamment indiqué lors de l'entretien préalable qu'il se fichait de la structure de la société, ayant pris à partie une collègue à la sortie de l'entretien et étant à l'origine d'un climat de tension selon les dires des salariés du club de [Localité 4]. Le 5 janvier 2017, [A] [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 janvier suivant et mis à pied simultanément à titre conservatoire. Par courrier du 20 janvier 2017, il a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants :  « Les faits du lundi 2 janvier 2017 : A 11h00 je vous ai demandé de m'envoyer les plannings en prenant notamment en considération les contraintes personnelles de vos collègues. A 13h25, vous nous avez adressé votre planning personnel. A 13h59, nous vous avons indiqué qu'il convenait de le modifier (notamment pour respecter la durée légale) et nous vous avons demandé si vous aviez rencontré l'équipe et de nous faire tenir le planning de l'équipe pour le mois. Ce même jour, à 13h02, nous avons reçu un courriel de Mme [S] [E] qui nous indique avoir « la boule au ventre de savoir que je me retrouve seule avec lui jusqu'à 16h » et qui me demande de venir sur place. Mme [S] [E] a également appelé Mme [I] [J], responsable régionale, pour lui demander l'autorisation de quitter son poste. A 18h03, Mme [K] [G] nous a adressé un courriel pour dénoncer l'ambiance régnant dans l'équipe et se plaindre de votre réintégration. Les faits du mardi 3 janvier 2017 : Nous avons constaté que le club n'avait pas ouvert à 8h30. A 9h30, nous vous avons rappelé que nous restions dans l'attente des plannings de l'équipe, en vain. Mme [S] [E] nous a adressé un arrêt de travail. Nous l'avons alors contactée pour prendre de ses nouvelles. Elle nous a alors indiqué qu'elle ne pouvait plus travailler avec vous. M. [P] nous a alors appelés en larmes en nous disant qu'il lui était impossible de retourner au travail surtout quand il a vu le planning que vous lui avez proposé et que dans ces conditions, il allait voir son médecin pour être arrêté. Ce même jour à 10h31, M. [H] [W] nous a adressé un courriel pour nous signaler que [O] et [K] étaient « à bout », que la tension régnait dans le club à cause de vous et que vous les narguiez ouvertement. M. [W] nous a également indiqué que les plannings sont uniquement faits en fonction de vos impératifs personnels et que les autres n'avaient qu'à boucher les trous. C'est ainsi que vous avez pris l'habitude de partir en week end le vendredi à 13h00, notamment durant le mois de janvier qui est un mois traditionnellement dense. Par ailleurs, M. [W] nous a indiqué que vous ne faites rien de la journée et que de nouveaux arrêts maladie allaient arriver. Les faits du mercredi 4 janvier 2017 : Nous avons à nouveau constaté que le club n'avait pas ouvert à 8h00 et que les caméras ne fonctionnaient pas. Nous avons alors cherché à vous joindre, sans résultat. Nous avons alors demandé à M. [O] [P], pourtant en repos, de se rendre sur place pour vérifier ce qu'il se passait. A leur demande, nous avons rencontré les membres de l'équipe qui nous ont tous confirmé qu'il ne leur était plus possible de travailler avec vous. Ils nous ont tous confirmé que vous ne teniez aucun compte de leurs impératifs pour l'établissement des plannings et que vous faisiez régner un climat de tension permanent. Ils nous ont également confirmé que vous les narguiez ouvertement. En début d'après-midi, un adhérent nous a appelé pour nous indiquer qu'aucun personnel ne se trouvait au club. De ce qui précède, il résulte que vous n'avez tenu aucun compte de nos instructions, que vous faites régner un climat insupportable sur l'ensemble de l'équipe et que cette dernière refuse à présent de travailler avec vous. Nous précisons que cette situation de blocage nous a été confirmée par les commerciaux qui mettent directement votre management en cause. Un tel comportement est inadmissible et porte directement atteinte à la santé physique et mentale de vos collègues. Par ailleurs ces faits nous ont fortement désorganisés et votre conduite met en cause la pérennité de l'entreprise ». Estimant son licenciement injustifié, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers le 24 août 2017 qui, par jugement du 9 septembre 2019, a : - dit que le licenciement pour faute grave de [A] [N] était justifié, - débouté [A] [N] de l'intégralité de ses demandes comme étant injustifiées et mal fondées, - dit que l'équité commandait de faire droit aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 400€ en faveur de la SARL SAAJ 3. [A] [N] a interjeté appel le 16 octobre 2019. Dans ses dernières conclusions enregistrées et notifiées le 16 janvier 2020, il demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - annuler ses deux conventions de forfait en jours sur l'année, - subsidiairement, dire et juger que les conventions de forfait en jours sur l'année sont privées d'effet, - en conséquence, condamner la SARL SAAJ 3 à lui payer les sommes suivantes : * 24 720,03€ brut de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, * 2 472€ brut de congés payés afférents au rappel de salaire, * 22 480,98€ net d'indemnité pour travail dissimulé, - dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - en conséquence, condamner la SARL SAAJ 3 à lui payer les sommes suivantes : * 25 000€ net de CSG CRDS à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 11 240,49€ brut d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 124,04€ brut de congés payés afférents au préavis, * 4 683,54€ net d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 1 272,36€ brut de rappel de salaire sur mise à pied, * 127,23€ brut de congés payés afférents, - ordonner sous astreinte à la SARL SAAJ 3 de lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, - dire que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal courant à compter de la réception par la SARL SAAJ 3 de la convocation à l'audience de conciliation, avec capitalisation des intérêts, - condamner la SARL SAAJ 3 à payer la somme de 2 000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions enregistrées et notifiées le 28 février 2020, la SARL SAAJ 3 demande à la cour de confirmer le jugement du 9 septembre 2019 et de condamner [A] [N] au versement d'une somme de 3 000€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires - sur la convention de forfait 1- L'article L.3121-39 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de signature des contrats de travail, disposait que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. L'article L.3121-43 du même code, en ses dispositions alors applicables, prévoyait la possibilité de recourir à la conclusion d'une telle convention de forfait pour les catégories de travailleurs suivants : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est constant que selon l'article 5.3.1.2.1 de la convention collective nationale du sport, dans sa rédaction applicable à la date de conclusion du contrat de travail, un système de forfait annuel en jours peut s'appliquer aux cadres autonomes. Ainsi, l'article précisait : « Le nombre de jours travaillés dans cette hypothèse est limité à 214 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité définie à l'article L. 3133-7 du code du travail. Le décompte des jours travaillés et de repos peut-être effectué soit par journée, soit par demi-journée. En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant. Un suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte, sera mis en place. En outre, un bilan sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel. Les cadres soumis à ce régime disposeront d'une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de déterminer le nombre de jours effectivement travaillés. Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne-temps. » Selon l'article 5.3.1.1.3, « Relèvent notamment de cette catégorie [cadres autonomes] les cadres qui bénéficient d'une autonomie significative dans l'organisation de leur emploi du temps. » Il s'en déduit que le critère d'autonomie du salarié étant déterminant, ne peut relever d'un régime de forfait un salarié ne disposant d'aucune liberté dans l'organisation de son travail. 2- En l'espèce, du 1er octobre 2012 au 31 janvier 2016, [A] [N] travaillait en qualité de directeur de service, statut cadre, classification groupe 6, soumis à une convention de forfait annuel en jours sur une base de 215 jours dont les modalités étaient prévues par l'article 5.3.1.2.1 du chapitre V de la convention collective nationale du sport et des articles L.3121-43 et suivants du code du travail. A compter du 31 janvier 2016, il a exercé les fonctions de responsable de salle, son contrat de travail stipulant alors : « dans le cadre de ses fonctions de ''responsable de salle'' Monsieur [A] [N] n'est pas soumis à l'horaire collectif applicable dans la société. En effet, ses fonctions nécessitent une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, puisque Monsieur [A] [N] est amené à être mobile. Dès lors, la nature même de sa fonction rend impossible un quelconque contrôle de ses horaires et une prédétermination par avance de ceux-ci. Du fait de cette autonomie d'organisation liée à sa fonction, conformément à l'article L. 3121-39 du Code du travail et de la convention collective en vigueur, la durée de travail de Monsieur [A] [N] fera l'objet d'un forfait annuel exprimé en jours... ». 3- Pour justifier qu'il ne disposait d'aucune autonomie dans l'organisation de son emploi du temps sur la période du 1er octobre 2012 au 31 janvier 2016, le salarié produit 31 courriels qui correspondent, selon lui, aux plannings adressés par Mme [M] [R], directrice générale de Keep Cool Hérault, qu'il devait respecter en 2014 et 2015. L'employeur oppose que [A] [N] établissait lui-même les plannings et verse plusieurs attestations de salariés qui témoignent que les cadres, dont faisait partie [A] [N], disposait d'une liberté dans l'organisation de leur temps de travail. M. [H] [W], directeur des ventes, atteste ainsi que « l'organisation interne est libre, nous sommes responsables de notre organisation. Notre planning n'est pas fixe. » Il ajoute que ses présences au club et au bureau et pauses sont adaptées mais organisées par lui et qu'il est « parfaitement autonome sur (son) organisation et les grandes lignes sont données le lundi ». Mme [B] [F], directrice de service, énonce que « M. [N] comme moi et mes autres collègues n'avons pas de plannings imposés. Il pouvait organiser ses journées en toute liberté. C'est lui qui choisissait ses heures d'arrivée , de pause et de départ. Il nous envoyait parfois sa feuille de route. » et relève qu'elle recevait régulièrement des appels des salariés du club de [Localité 4] qui se plaignait des absences de [A] [N]. M. [D] [X], cadre, expose pour sa part qu' « en tant que cadre, on a la liberté d'organiser notre emploi du temps comme on le souhaite. Tous les lundis, on a une réunion pour faire le bilan de la semaine et organiser le travail de la semaine à venir ». Il expose qu'il a une grande liberté pour vaquer à ses occupations personnelles et conclut dans les termes suivants : « je n'ai pas de planning défini à l'avance, que ce soit pour mes heures d'arrivée ou de départ. » La cour constate cependant que les attestations des trois salariés sont peu circonstanciées en ce qu'elles ne mentionnent notamment aucune date alors que [A] [N] distingue deux périodes contractuelles pour sa contestation sur l'application du forfait en jours, soit du 1er octobre 2012 au 31 janvier 2016 pour laquelle il indique ne pas avoir eu d'autonomie dans l'organisation de son temps de travail, puis du 1er février 2016 au 20 janvier 2017, date de son licenciement, pour laquelle il ne conteste pas ou peu cette autonomie. Contrairement à ce que soutient la SARL SAAJ 3, il ne résulte d'aucune pièce que les plannings produits par le salarié auraient été rédigés par lui alors qu'elle ne communique qu'un planning qu'aurait établi le salarié en janvier 2017 qui ne ressemble en rien à ceux qu'elle conteste, qu'elle ne produit aucune feuille de route de [A] [N] correspondant à l'information que le salarié lui aurait faite de ses horaires et que les plannings ont tous été adressés par la directrice générale elle-même. En outre, il est relevé que Mme [M] [R] a, à au moins trois reprises, les 16 et 23 octobre 2014, 6 janvier et 11 mars 2015, transmis des plannings pour une période supérieure à la semaine, ce qui est en contradiction avec les affirmations des cadres qui certifient que chaque semaine leur temps de travail était discuté. De même, il apparaît que la directrice générale se réservait la possibilité de modifier les plannings éventuellement discutés (mail du 6 décembre 2014 par lequel elle informe avoir apporté quelques modifications), mais était aussi en mesure d'imposer les congés payés des différents destinataires de ces plannings ainsi qu'il résulte notamment du courriel du 20 novembre 2014. De surcroît, à compter de 2015, les plannings ont été adaptés aux horaires des clubs. Enfin, il ressort des conclusions et de lettre de licenciement que l'employeur reproche expressément au salarié de « disparaître dans la journée » ou de partir en week-end le vendredi à 13 heures ce qui contredit la liberté alléguée qu'aurait eu le salarié pour organiser son temps de travail. L'analyse de l'ensemble des documents permet ainsi de dire qu'au moins sur les années 2014 et 2015, période pendant laquelle le salarié exerçait les fonctions de directeur de service, l'emploi du temps du salarié était déterminé par la direction générale, qu'il ne disposait pas du libre choix de ses repos hebdomadaires, ce dont il se déduit que, ne disposant d'aucune liberté dans l'organisation de son emploi du temps, il n'était pas susceptible de relever du régime du forfait en jours qui lui a été appliqué. Pour cette période, la convention de forfait en jours n'est donc pas applicable. 4- Sur la période du 1er février 2016 au 20 janvier 2017, le salarié invoque la nullité des dispositions de la convention collective. Les dispositions de l'article 5.3.1.2.1 de la convention collective sont rédigées en des termes généraux et ne prévoient aucun suivi effectif et éventuellement correctif du temps du travail du salarié. Dans ces conditions, elles ne permettent pas à l'employeur d'assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. En conséquence, elles ne permettent pas d'assurer la protection de la sécurité du salarié et de sa santé. L'employeur se prévaut vainement de la loi du 8 août 2016, dite 'loi travail', qui a sécurisé les conventions de forfait conclues sur la base d'accord collectif conclus avant le 10 août 2016 sous réserve qu'il mette en place les mesures palliant les carences desdits accords, étant observé qu'en tout état de cause, il ne justifie pas avoir satisfait aux conditions posées par la loi qu'il invoque à savoir réaliser un suivi effectif régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et de la répartition dans le temps du travail et ce, dès le 1er octobre 2012. Il résulte de ces constatations que la convention de forfait en jours est nulle. Par voie de conséquence, [A] [N] est fondé à prétendre à l'application des dispositions de droit commun sur la durée du travail et à solliciter le paiement d'heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine. - sur les heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, [A] [N] verse aux débats un récapitulatif d'heures supplémentaires précisant le détail de chaque semaine travaillée de la 36ème semaine de l'année 2014 à la 52ème semaine de l'année 2016, soit du 1er septembre 2014 au 31 décembre 2016, avec la ventilation en heures majorées de 25% et heures majorées de 50%. Il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis, étant rappelé que le caractère unilatéral des documents versés aux débats par le salarié est indifférent. Pour sa part, l'employeur produit trois attestations de salariés, M. [H] [W], Mme [K] [G], ancienne salariée de la société, et M. [D] [X] qui affirment de manière concordante que [A] [N] était peu présent au club de [Localité 4], qu'il pensait que « venir prendre un café dans la journée pouvait suffire », qu'il « passait en coup de vent le matin et ce maximum 2 fois par semaine » et qu'il « est arrivé qu'il ne soit pas présent au club de [Localité 4], sans savoir où il était réellement. » Toutefois, ces attestations ne font référence à aucune date de faits, étant rappelé que [A] [N] travaillait à [Localité 4] depuis le 1er octobre 2012 en qualité de directeur de service puis de responsable de salle à compter du 1er février 2016. Au vu des éléments produits par l'une et l'autre des parties, étant observé que l'employeur ne produit aucun décompte, il convient de fixer à la somme de 1 895,56€ brut le montant du rappel dû à [A] [N] au titre des heures supplémentaires dues, outre 189,56€ brut au titre des congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. Sur la demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait soit de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, soit de se soustraire à l'obligation d'établir un bulletin de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. En l'espèce, en l'état du faible volume d'heures supplémentaires effectuées par [A] [N] sur plus de deux années, celui-ci sera débouté de sa demande d'indemnité, le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis. C'est à l'employeur et à lui seul d'apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement ; En l'espèce, l'employeur verse aux débats : - un courriel adressé le 2 janvier 2017 à 13h59 par M. [U] [V], dirigeant, pour demander à [A] [N] d'établir un nouveau planning respectant la durée légale en concertation avec l'équipe et en prenant en compte les besoins de celle-ci, - un courriel du 2 janvier 2017 à 13h51 par lequel Mme [T] [E] indique : « je souhaite partir. Je ne me sens pas bien un peu paniquée de cette situation d'autant plus que je me retrouve seule cette après midi avec lui », - l'arrêt de travail de Mme [T] [E], - un courriel de Mme [K] [G] adressé le 2 janvier 2017 à 18h03 énonçant : « ce mail pour vous faire part de mon ressenti, je vois mon équipe mal à l'aise au vu de cette situation. Cela crée une ambiance pesante, [T] ayant quitté son porte à 14h car elle ne pouvait rester au sein du club. Elle ne se sentait pas bien, la boule au ventre. Je ne peux accepter qu'un de mes collègue soit dans cet état. Je ne comprends pas la décision de réintégrer alors que cela est négatif pour le club et l'équipe étant donné les antécédents avec [A]. Pour le planning proposé, il aurait été bien d'en discuter avec l'équipe au complet. Janvier est un mois fort, est il normal de ne pas être posté un mercredi après-midi  Le week end ' Nous devons pallier à cela ' La présence de tous les équipiers en ce mois de JANVIER est importante. » - un courriel de M. [U] [V] adressé le 3 janvier 2017 à 10h15 à Mme [M] [R] par lequel il explique que « [O] » l'a appelé en larme et lui a dit être incapable d'aller au travail à cause du comportement de [A] et surtout quand il a vu le planning proposé par ce dernier. Il lui a dit qu'il allait voir son médecin pour s'arrêter jusqu'à nouvel ordre, - un courriel que M. [H] [W] a envoyé à M. [U] [V] le 3 janvier 2017 afin de relater son après-midi du 2 janvier précédent au club de [Localité 4] qu'il était venu renforcer. Il expose que « La situation de [Localité 4] devient vraiment grave... j'ai eu des appels de [O] et [K] qui sont vraiment à bout. La tension qui règne au sein du club à cause du comportement de [A] est insupportable pour eux, j'ai pu le constater hier. [A] les nargue ouvertement, il ne leur parle pas et reste les mains dans le dos dans le club sans se préoccuper de l'activité commerciale (visites, relances téléphoniques...) Les plannings que [A] a envoyés sont centrés uniquement sur son confort perso, son équipe doit combler toutes les heures qu'il n'a pas envie de faire!!! Il se met en we le vendredi 13h en plein mois de janvier, c'est inadmissible venant d'un responsable de club! Ses attitudes sont insupportables et le travail n'est pas fait ! Il attend que la journée passe, les bras croisés (vidéo à l'appui)... » - un courriel de Mme [K] [G] adressé le 3 janvier 2017 à 11h37 à sa hiérarchie énonçant : « mon équipe n'est point au complet. Est ce normal que tous se sentent mal, qu'ils aient la boule au ventre au travail ' Je ne comprends donc pas pourquoi [A] est réintégré au club alors que cela sème la mauvaise ambiance et la perte de mes équipiers. Je ne peux supporter plus longtemps, je décide moi aussi de partir. Je ne peux travailler dans de telles conditions. » [A] [N] oppose qu'il s'est retrouvé « confronté à l'hostilité générale » à son retour de congés, sans étayer ses affirmations ni rapporter d'éléments venant contredire ceux produits par l'employeur. Un tel comportement adopté par [A] [N] l'a conduit, non seulement, à s'abstenir délibérément d'exécuter sa prestation de travail mais aussi à entretenir un climat anxiogène vis-à-vis de ses collaborateurs, entraînant une dégradation de leurs conditions de travail qui s'est traduite par une impossibilité pour plusieurs salariés de travailler avec lui ou même de se rendre sur leur lieu de travail. Ces agissements de la part d'un cadre ayant déjà fait l'objet d'un avertissement pour des faits similaires, rappelé dans la lettre de licenciement, a rendu impossible la poursuite du contrat de travail, y compris pendant le cours du préavis, étant observé que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son personnel. Le licenciement intervenu pour faute grave est en conséquence justifié. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes L'employeur devra délivrer au salarié un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Les créances à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement. L'équité ne commande pas qu'il soit fait droit aux demandes sur le fondement de l'article 700 de l'une ou l'autre partie. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement rendu le 9 septembre 2019 par le conseil de prud'hommes de Béziers sauf en ce qu'il a statué sur la demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et la demande de remise de documents sociaux afférents ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la SARL SAAJ 3 à verser à [A] [N] la somme de 1 895,56€ brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 189,56 € brut au titre des congés payés afférents ; Dit que les créances à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement ; Ordonne à la SARL SAAJ 3 de délivrer à [A] [N] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; Condamne la SARL SAAJ 3 aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT