Cour d'appel, 23 mai 2024. 22/03262

N° RG 22/03262 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGB3 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 23 MAI 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 15 Septembre 2022 APPELANTE : SAS ONDULYS ANDELLE devenue VPK SPECIALTIES [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Stephan FARINA, avocat au barreau de LILLE INTIMEE : Madame [G] [ME] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Eléonore LAB SIMON de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Elsa LEON, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 10 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 10 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 mai 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 23 Mai 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES Après avoir été engagée par le biais de contrats intérimaires du 12 septembre 2016 au 2 février 2018 en qualité de ramasseuse sur colleuse, puis par le biais d'un contrat à durée déterminée du 4 juin au 31 décembre 2018, Mme [G] [ME] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019 en qualité de conducteur transformation débutant, avec reprise d'ancienneté acquise dans le cadre du contrat à durée déterminée. La convention collective applicable est celle de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise. Par courrier du 28 janvier 2021, Mme [ME] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 12 février 2021 et elle a été licenciée pour faute grave le 1er mars 2021 en raison d'un abandon de poste depuis le 28 janvier 2021, date à laquelle il est indiqué qu'elle a quitté l'entreprise vers 10h sans justificatif et sans autorisation préalable de sa hiérarchie. Par requête du 9 juillet 2021, Mme [ME] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités. Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire, a : - dit que le licenciement de Mme [ME] était nul et qu'elle avait subi un harcèlement moral, - condamné la société Ondulys Andelle à verser à Mme [ME] les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis 3 303,80 euros, congés payés afférents au préavis : 330,38 euros, indemnité de licenciement : 1 367 euros, indemnité pour licenciement nul : 11 221,43 euros, indemnité à titre de réparation du préjudice subi : 5 000 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, - fixé le salaire moyen annuel brut de Mme [ME] à la somme de 1 773,41 euros, - ordonné la remise d'un bulletin de salaire, de l'attestation Pôle emploi et des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision sous astreinte de 30 euros par jour à compter du 21ème jour suivant la décision, le conseil de prud'hommes pouvant liquider ladite astreinte, - débouté la société Ondulys Andelle de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société Ondulys Andelle de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [ME] du jour de son licenciement à la date du jugement à hauteur de six mois d'indemnités de chômage, - condamné la société Ondulys Andelle aux entiers dépens et frais d'exécution. Le 7 octobre 2022, la société Ondulys Andelle a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions remises le 5 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Ondulys Andelle, devenue VPK Specialties, demande à la cour d'infirmer le jugement rendu, statuant à nouveau, de déclarer Mme [ME] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l'en débouter, la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens. Par conclusions remises le 28 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [ME] demande à la cour de : - à titre principal, infirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts accordés au titre du harcèlement moral à la somme de 5 000 euros et confirmer le même jugement pour le surplus, en conséquence, débouter la société Ondulys Andelle de son appel, juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et que le licenciement est nul, en conséquence, condamner la société Ondulys Andelle à lui verser les sommes suivantes : indemnité pour licenciement nul : 11 221,43 euros, indemnité de licenciement : 1 367 euros, indemnité compensatrice de préavis : 3 303,80 euros, congés payés sur préavis : 330,38 euros, dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral : 16 750 euros, - à titre subsidiaire, juger que la société Ondulys Andelle a manqué à son obligation de sécurité à son égard, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la société Ondulys Andelle à lui verser les sommes suivantes : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 480 euros indemnité de licenciement :1 367 euros indemnité compensatrice de préavis : 3 303,80 euros congés payés sur préavis : 330,38 euros dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 16 750 euros - en tout état de cause, ordonner la remise du dernier bulletin de salaire ainsi que de l'attestation Pôle emploi rectifiés sous astreinte de 75 euros par document et par jour de retard à compter de la notification du jugement, dire que la cour se réservera le droit de liquider ladite astreinte et condamner la société Ondulys Andelle à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, outre 2 000 euros en application de l'article 700 code de procédure civile en appel, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 mars 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Mme [ME] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral, lesquels se sont traduits par des rumeurs en lien avec sa vie personnelle, par le refus de certains collègues de lui venir en aide, mais aussi par des humiliations, des injures, voire des actes de malveillance, ce qui a eu des répercussions sur son état de santé comme en témoignent ses arrêts de travail du 27 mars au 15 avril 2020 et du 8 juillet au 4 octobre 2020. Elle relève qu'au-delà de ses propres dénonciations faites tant à l'occasion de l'enquête diligentée par la société que dans le courrier qu'elle a envoyé à son employeur au mois de février pour lui expliquer les raisons de son absence depuis le 28 janvier 2021, la réalité de ces faits est corroborée par de nombreux salariés qui, malgré les pressions exercées pour les dissuader d'attester, ont pourtant tenu à le faire pour mettre fin aux pratiques d'un groupe de salariés identifiés qui a ainsi agi non seulement à son encontre mais aussi à l'encontre de plusieurs autres salariés. La société Ondulys Andelle considère que Mme [ME], qui ne justifie aucunement de la cause de ses arrêts de travail de 2020, ni d'avoir alerté la médecine du travail, ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les attestations produites permettant simplement de retenir l'existence de mésentente et de discorde entre certains salariés, notamment due à des recrutements familiaux, sans citer d'événements précis, sachant qu'une enquête a dû être diligentée car Mme [ME] elle-même était mise en cause par d'autres salariés, laquelle enquête n'a pas permis de conclure à l'existence d'un harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, Mme [ME] produit une copie d'une partie d'un courrier daté du 1er octobre 2020 aux termes duquel elle s'interroge sur les différences de traitement faites par la direction entre deux altercations ayant eu lieu au sein de l'entreprise, l'une ayant fait l'objet d'une réunion et d'un affichage alors qu'elle s'était déroulée sans témoin, quand l'autre a été traitée plus sobrement et, si le courrier est coupé à ce stade, la lecture d'une réponse apportée lors d'une réunion des élus quelques temps après permet de comprendre qu'elle demande en outre s'il faut faire partie du comité d'entreprise pour bénéficier d'un traitement de faveur, étant précisé qu'il résulte des pièces du débat qu'elle-même et M. [UI] [ND] ont fait l'objet le 8 juillet 2020 d'un avertissement en raison d'une altercation s'étant produite dans les sanitaires femme ayant conduit à ce que des cafés renversés viennent les salir sans qu'aucun nettoyage ne soit effectué. A cet égard, il ressort du compte-rendu de cette réunion et de la réponse alors apportée à ce courrier par la responsable des ressources humaines, Mme [V] [A], qu'elle ironise en disant 'c'est vrai, la direction protège plus souvent les délégués que le reste du personnel car ils s'entendent bien en général', tout en précisant que ces altercations ont été réglées en fonction du jugement porté, sachant que chacune d'elle était différente, l'une étant liée à un problème autre que le travail alors que la deuxième était liée au travail. Il doit d'ores et déjà être relevé que ces deux pièces permettent de s'assurer que si la mise en oeuvre d'une enquête paritaire a été décidée à la suite d'une réunion du CSSCT exceptionnelle qui s'est tenue le 27 novembre 2020 afin d'aborder un sentiment de mal-être au travail évoqué par certains salariés d'une même équipe mettant en cause l'ambiance délétère régnant au sein du service en raison du comportement de Mme [G] [ME] et de sa mère, Mme [T] [ME], les attestations sur l'honneur à l'origine de cette enquête datent de la mi-novembre et sont donc postérieures au courrier de Mme [ME]. Au-delà de cette question et de ces attestations qui seront examinées ultérieurement, Mme [ME] produit le compte-rendu de son audition du 15 décembre 2020 aux termes de laquelle elle fait part de ce que tout le monde répète tout à tout le monde, que certaines personnes ne viennent pas l'aider lorsqu'elle en a besoin, évoquant un changement d'attitude depuis qu'elle est avec '[UI]' [[E]], précisant que Mme [TX] [TJ] est amie avec l'ex-compagne de celui-ci. Elle évoque également l'existence de clans, citant [AM] [GY], [P] [RZ], [M] [HX], [RA] [R] et [X] [FZ] et précise que M. [RZ] lui hurle dessus, parle mal, insulte, que Mme [FZ] la fixe ou l'imite en faisant la pimbêche et en faisant des grands gestes, quand [P] et [AM] qui travaillent sur le tapis d'à côté se moquent d'elle lorsque son tapis est plein sans venir l'aider et qu'ainsi, dernièrement, alors qu'elle ne parvenait pas à remettre une courroie qui avait cassé, ils ne sont pas venus l'aider, [P] ayant d'ailleurs dit qu'elle était une connasse à [UI]. Enfin, elle indique que '[YE]' ne lui passe jamais les consignes et que si '[D]' est très gentille avec elle, elle ne lui parle cependant pas lorsque '[YE]' est présente. Outre cette audition, Mme [ME] produit un très grand nombre d'attestations de salariés et anciens salariés qui décrivent tous un mode de fonctionnement clanique et malsain dans lequel, dans un environnement marqué par des embauches intrafamiliales (mère, fille, frère, beau-père, conjoint,...), le moindre conflit personnel devient prétexte à une mise à l'écart de la personne, voire à des insultes et des dénigrements. Ainsi, Mme [CE] explique que lorsqu'elle est arrivée fin août 2020, elle a été immédiatement mise en garde par Mmes [TJ], [O] et [N] [I] contre une autre embauchée, Mme [Y] [WG], laquelle était traitée de 'grenouille, sorcière, pouffe, connasse et pute' au motif qu'elle faisait virer les intérimaires en fonction de leur physique, tout en précisant qu'étant nouvelle, elle a souhaité rester neutre et se faire sa propre opinion, qu'elle a pu constater que c'était infondé et qu'en réalité cela avait pour seule visée de nuire à Mme [WG] car elle était la conjointe de M. [OC], chef d'équipe des colleuses. Elle indique néanmoins que, contrairement à d'autres salariées qui se voyaient exclues si elles s'entendaient bien avec Mme [WG], tel n'a pas été son cas, se demandant si cela était lié au fait que son beau père était le second chef d'équipe, relatant cependant que tout à changé à compter de février 2021, période qui correspond à celle où son beau-père a eu un différend avec le frère de Mme [TJ] et qu'ainsi, un collègue, M. [BL], l'a insultée dans son dos en disant 'elle me casse les couilles cette conne, elle va dégager des margeurs, je vais lui niquer sa grand-mère', ce qui lui a été rapporté par M. [S], sachant qu'à compter de cette période, elle a pu constater que la plupart de ses collègues l'évitaient, faisant semblant de ne pas la voir, ne serait-ce que pour lui dire bonjour, M. [BL] ayant d'ailleurs dit à un de ses collègues de ne plus l'aider, propos relayés également par Mme [TJ]. S'agissant de cette dernière, elle explique qu'alors qu'elle suivait une formation pour bénéficier d'un contrat à durée indéterminée, elle lui a tenu des propos a priori très positifs, lui disant 'Tu n'as rien à faire ici, tu as de l'or dans les mains', mais qu'elle s'est aperçue que ces propos avaient en réalité pour objectif qu'elle ne reste pas dans le service car Mme [N] [C] devait revenir de congé maternité et souhaitait intégrer ce service, que d'ailleurs, elle lui a par la suite tenu des propos très négatifs lui disant ainsi ' à moins qu'il y ait un miracle, sinon, je ne pense pas que tu y arriveras' pour finalement cesser totalement de lui adresser la parole alors qu'elle était sa formatrice. Mme [WG] atteste également pour expliquer que dès 2018 sa soeur avait déposé plainte pour harcèlement sans qu'il n'y soit donné suite, qu'elle-même a reçu des messages anonymes, là aussi restés sans réponse, qu'elle souhaite désormais écrire ce qui se passe car ce sont toujours les mêmes personnes qui cherchent à l'atteindre et qu'ils sont devenus beaucoup trop forts et elle cite ainsi Mmes [TJ], [O], [H] et [C], ainsi que MM. [BL], [B] et [L], notant que M. [BL] lui a dit un soir alors qu'elle était seule 'regarde l'autre conasse, elle finit à 22h' quand Mme [O] lui disait le 11 février 2021 'Elle a de quoi faire peur vu sa tête'. Elle cite encore d'autres injures comme ' heureusement qu'elle s'est fait opérer car ses yeux auraient fini par faire ping-pong'. Elle explique qu'une pétition a été faite contre son concubin pour le faire virer, que leurs pneus ont été crevés, un sur chacune des voitures la même semaine. Elle confirme également que Mme [TJ] a fait en sorte que Mme [CE] n'obtienne pas le poste en février 2021 pour qu'il revienne à une de ses amies, Mme [C]. Si ces attestations n'évoquent pas la situation de Mme [ME], elles témoignent néanmoins de l'existence de faits laissant présumer l'existence de harcèlement moral au sein de ce service et permettent de corroborer et d'éclairer les attestations qui témoignent de faits la touchant plus personnellement. Ainsi, Mme [VH] [W], intérimaire de janvier 2019 à janvier 2020, indique que Mme [ME] qui l'a formée est très sympathique et impliquée, et qu'une fois, elle a été témoin d'un bourrage lié à des courroies levées, que c'étaient les collègues de l'équipe opposée qui les avaient levées avant de quitter le poste en sachant que c'était Mme [ME] qui reprenait la machine derrière eux. Mme [K] [W], intérimaire de juin 2019 à avril 2020 et ayant travaillé avec Mme [ME] jusqu'en février 2020, décrit une personne très agréable et professionnelle, toujours à l'écoute, notant avoir entendu des collègues la jalouser et la critiquer, disant notamment qu'elle ne savait pas régler sa machine, ce qui n'était pas le cas. M. [U] explique que Mme [ME] est une personne assidue, réservée et discrète, qui ne cherche pas les problèmes mais qu'il a très vite constaté que certaines personnes la critiquaient gratuitement lorsqu'elle était en réglage sur sa machine, personne ne venant l'aider alors qu'elle était toujours là pour les autres, précisant l'avoir déjà vu en pleurs. Mme [FA], qui a travaillé avec Mme [ME] de septembre 2016 à août 2019, dépeint une personne motivée avec l'envie d'apprendre alors que les autres personnes sont envieuses et qu'à part dire que la famille [ME] est protégée par les supérieurs, c'est tout ce qu'ils ont à lui reprocher, indiquant elle aussi l'avoir retrouvée plusieurs fois en pleurs. Elle indique également que le problème chez Ondulys, c'est Mme [FZ] qui aime mettre à bout le personnel qui travaille avec elle. Mme [J] relate quant à elle que lorsqu'elle est arrivée en janvier 2019, elle avait des a priori sur Mme [ME] au vu de ce qu'elle avait pu entendre, pensant qu'il s'agissait d'une fille pas forcément gentille avec un fort caractère, que néanmoins, voulant être neutre, elle ne s'en occupait pas mais que lorsqu'elle est revenue travailler en janvier 2021, elle a vu que les problèmes étaient beaucoup plus importants, que plus personne ne parlait à Mme [ME] et que lorsqu'elle lui a demandé une attestation, vu qu'elle n'avait eu personnellement aucun souci avec elle, elle a accepté, que Mme [M] [HX] est venue la voir pour la dissuader et que depuis, ce sont des bonjours froids. Par ailleurs, M. [UI] [ND], certes compagnon de Mme [ME], mais attestant de faits personnellement constatés selon les formes de l'article 202 du code de procédure civile, et notamment en rappelant les sanctions encourues en cas de fausse attestation, met en cause l'attitude de Mme [TJ] qui, sous couvert de son poste au sein du comité d'entreprise de l'entreprise qui la protège selon elle, s'acharne sur les salariés, expliquant ainsi qu'elle n'a cessé de mettre des tensions dans son précédent couple, et qu'à la suite de sa rupture, alors qu'il se mettait en couple avec Mme [ME], elle n'a cessé de rapporter tous ses faits et gestes, n'hésitant pas trois semaines avant qu'il rédige cette attestation en avril 2021 à dire dans toute l'usine que sa compagne l'avait mis dehors et qu'il dormait dans sa voiture, précisant qu'elle a formé un petit groupe pour éliminer peu à peu les personnes qu'elle n'aime pas. De même, si la force probante pouvant être accordée à l'attestation de la mère de Mme [ME], également mise en cause dans les attestations sur l'honneur produite à l'origine de l'enquête interne, est a priori plus faible que celle attachée aux autres attestations, pour autant, là aussi, elle atteste dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile et relate un certain nombre de faits précis, ce qui permet de la retenir. Ainsi, elle indique que lorsqu'elle-même est arrivée dans l'usine en 2014, la famille [FZ] l'a insultée, moquée mais qu'elle n'a pas réagi, que la situation s'est empirée quand sa fille est arrivée, peut-être pour l'atteindre par ce biais, Mme [FZ] la poussant à bout lorsqu'elles travaillaient sur la même ligne, la critiquant, l'insultant, la moquant, racontant des âneries sur sa vie personnelle, s'amusant à raconter qu'elle avait des relations avec plusieurs hommes en couple dans l'usine, dont son cousin, ce qui a fini par conduire sa fille en dépression. Elle indique encore que lorsqu'ils ont appris le licenciement de sa fille, Mme [O] s'est empressée de crier aux collègues de son équipe 'apéro, elle s'est fait virer, la vieille va être mauvaise'. Elle précise que depuis le départ de sa fille, il y a de nouvelles proies, à savoir M. [ND] et Mme [CE], et ce, sans que la hiérarchie ne fasse rien, elle conclut en indiquant garder espoir sur le fait que les choses bougent enfin afin que chacun reprenne sa place dans l'entreprise en étant là pour travailler sans nuire aux autres et sans appréhender la journée qui arrive. Or, face à ces attestations, toutes rédigées dans les formes prévues par l'article 202 du code de procédure civile en rappelant les sanctions encourues en cas de fausse attestation, la société Ondulys produit les seules quatre attestations sur l'honneur précédemment évoquées datant de novembre 2020 aux termes desquelles M. [RA] [R] indique être dans l'incompréhension du changement de comportement de Mme [G] [ME] qui lui lance des regards hautains et a cessé de lui dire bonjour du jour au lendemain, précisant que sa mère est quant à elle à l'origine de critiques ouvertes sur le personnel et monte les uns contre les autres, ce que confirme également Mme [M] [HX] qui note que Mme [T] [ME] répète des faits de sa vie personnelle quand Mme [G] [ME] ne se pousse pas lorsqu'elle doit passer ou lui lance des regards insistants et méchants, ces attitudes générales étant confirmées par MM. [GY] et [RZ]. Or, aucune de ces personnes n'a confirmé ses dires par des attestations délivrées conformément à l'article 202 du code de procédure civile, ni n'a donné aucun exemple précis quant aux événements de la vie personnelle qui auraient été relatés par Mme [ME], ni encore n'a démenti aucun des faits relatés dans les diverses attestations produites par Mme [ME], sachant qu'aucune des autres personnes mises en cause n'a par ailleurs attesté. En outre, s'il est produit certains éléments de l'enquête diligentée le 27 novembre 2020, il s'agit de l'analyse faite suite aux différentes auditions, laquelle est particulièrement générale et si elle pointe les dysfonctionnements relatés dans les diverses attestations, à savoir rumeurs sur la vie personnelle, sentiment d'injustice, moqueries, regards insistants, insultes rapportées, provocations, peur du jugement, refus d'aider, rien ne permet de savoir de qui émanent ces comportements et donc de confirmer qu'ils émaneraient également de Mme [ME]. Aussi, et s'il est exact qu'il n'est pas justifié du motif médical ayant conduit aux arrêts maladie de Mme [ME] du 27 mars au 15 avril 2020 et du 8 juillet au 4 octobre 2020, ce qui ne permet pas de retenir un lien avec les faits précités, pour autant, ceux-ci, non utilement remis en cause par les pièces produites par la société Ondulys, laissent en eux-mêmes, pris dans leur ensemble, présumer l'existence d'un harcèlement moral pour être susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, sans pouvoir être considérés comme étant la traduction d'une simple mésentente entre salariés. Dès lors, et peu important que cette qualification n'ait pas été retenue lors de l'enquête interne, il appartient à la société Ondulys de prouver qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, ce en quoi elle est défaillante. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral mais de l'infirmer sur le montant accordé pour réparer le préjudice, celui-ci l'étant plus justement par l'allocation d'une somme de 2 000 euros. Sur la demande de nullité du licenciement Mme [ME] soutient que la nullité de son licenciement est encourue dès lors que celui-ci est en lien avec la dénonciation des faits de harcèlement moral qu'elle avait préalablement portée à l'occasion de l'enquête diligentée par l'employeur, puis, par courrier remis à la société Ondulys Andelle le 11 février 2021, ce lien étant d'autant plus établi que dès le 28 janvier, avant même de lui demander de justifier des raisons de son absence, la société Ondulys Andelle la convoquait déjà à un entretien préalable à sanction. Elle considère qu'elle est également encourue en raison des faits de harcèlement moral qu'elle a subis, étant à cet égard noté que l'enquête produite par la société Ondulys Andelle, outre sa production partielle, a été tardivement mise en oeuvre au regard des rivalités qui s'étaient installées depuis des mois, ce qui ne peut permettre d'écarter le manquement à l'obligation de sécurité. En réponse, la société Ondulys Andelle considère que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé dès lors que Mme [ME] a quitté son poste le 28 janvier 2021 sans justificatif et sans autorisation préalable de sa hiérarchie, puis sans répondre davantage à la mise en demeure de justifier du bien-fondé de son absence à compter de cette date jusqu'à son licenciement, étant noté que si Mme [ME] soutient avoir envoyé un courrier en recommandé le 2 février 2021 afin de dénoncer des faits de harcèlement moral, il n'est justifié ni de son envoi, ni de sa réception par la société. Elle relève en outre que Mme [ME] a quitté son poste alors que l'enquête interne menée par la délégation de la société, accompagnée de la CARSAT, était en cours et qu'elle a permis de mettre en évidence la complexité de la situation au regard de la confusion entre les conflits d'ordre personnel et professionnel, à laquelle Mme [ME] participait. Aussi, outre qu'elle conteste tout fait de harcèlement moral, s'agissant d'une simple mésentente entre collègues, elle relève qu'elle avait pris les mesures nécessaires pour mettre fin à cette situation conflictuelle, étant encore constaté que Mme [ME] ne démontre aucun lien de causalité entre le contexte professionnel et la dégradation de son état de santé. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En l'espèce, Mme [ME] a été licenciée le 1er mars 2021 dans les termes suivants : 'Le 28 janvier 2021 aux alentours de 10h00, vous avez quitté l'entreprise sans justificatif et sans autorisation préalable de votre hiérarchie. Depuis ce jour vous n'avez pas repris votre poste de travail. Le 28 janvier 2021 nous vous avons envoyé une convocation pour un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 2 février 2021 nous vous avons envoyé une mise en demeure pour absence injustifiée. Votre entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, pour lequel vous aviez été convoquée était prévu le 12/02/2021 à 10h30, cependant M. [Z] [F] et moi-même déplorons votre absence à cet entretien. Par le présent courrier et compte tenu de votre absence à l'entretien, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave à compter de ce jour'. Il convient à titre liminaire de relever que ce courrier de licenciement ne fait état que d'un abandon de poste sans à aucun moment reprocher, ou même évoquer, la dénonciation des faits de harcèlement moral. Il est par ailleurs constant que Mme [ME] a quitté son poste de travail le 28 janvier 2021, qu'elle n'a jamais repris le travail jusqu'à son licenciement, qu'elle ne s'est pas présentée à l'entretien préalable à licenciement, et ce, sans apporter le moindre justificatif médical à ces absences malgré la demande qui lui en a été expressément faite le 2 février 2021, ce qui était de nature à empêcher la poursuite immédiate du contrat de travail et donc à justifier, a priori, un licenciement pour faute grave. Dès lors, il appartient à Mme [ME] d'établir que ce licenciement, a priori fondé, serait en réalité en lien avec sa dénonciation des faits de harcèlement moral ou en lien avec les faits de harcèlement moral eux-mêmes. Pour ce faire, elle produit l'audition du 15 décembre 2020 réalisée dans le cadre de l'enquête interne ainsi que la copie du courrier reçu par la société Ondulys le 11 février 2021, comme en témoigne l'accusé de réception, aux termes duquel elle explique être victime de harcèlement, à savoir, critiques incessantes, sarcasmes répétés, propos calomnieux, insultes, absence de consignes, dégradation des conditions de travail, divulgation de sa vie privée, précisant avoir demandé une rupture conventionnelle dans la mesure où elle avait déjà plusieurs fois été en arrêt de travail pour dépression en 2020 à cause des faits décrits. Néanmoins, le simple fait d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral antérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement et d'avoir réitéré cette dénonciation au cours de cette procédure n'est pas en soi de nature à établir ce lien, lequel ne saurait davantage résulter du fait que la société Ondulys ait, dès le 28 janvier, envoyé un courrier de convocation à un entretien préalable à sanction dès lors que Mme [ME] s'était initialement présentée sur son lieu de travail pour le quitter à 10h sans autorisation ou justification. Aussi, sauf à admettre qu'un salarié puisse unilatéralement s'exonérer de toute prestation de travail une fois un harcèlement moral dénoncé, il ne peut être retenu au vu des développements précédents l'existence d'un lien entre la dénonciation des faits de harcèlement moral et le licenciement prononcé, étant à nouveau rappelé qu'aucun justificatif médical n'a jamais été fourni pour la période concernée par l'abandon de poste et qu'à cette date, l'employeur avait pris des mesures pour répondre aux difficultés énoncées au sein de ce service. Par ailleurs, s'il a été retenu l'existence de faits de harcèlement moral, encore est-il nécessaire pour dire le licenciement nul que ce dernier en soit la conséquence. Or, si ce n'est une orientation vers une psychologue préconisée par l'infirmière au travail le 23 septembre 2020, il n'est pas produit le moindre élément médical permettant de dire que les arrêts de travail de Mme [ME] de 2020 auraient été en lien avec un état dépressif et il n'est en outre fourni aucun élément médical justifiant les absences de Mme [ME] à compter du 28 janvier 2021, sachant qu'il ressort au contraire des pièces du débat qu'à cette période, elle relançait son activité de coiffure à domicile. Il ne peut dans ces conditions être considéré, alors que le droit du salarié de cesser son travail est encadré par le code du travail, notamment par sa possibilité d'exercer son droit de retrait en cas de danger grave et imminent, que ce licenciement serait la résultante du harcèlement moral subi par Mme [ME], et a fortiori, d'un manquement à l'obligation de sécurité de la société Ondulys. Dès lors, il convient de dire que le licenciement motivé pour un abandon de poste était justifié et reposait en conséquence sur une faute grave, l'absence de Mme [ME] sans aucun justificatif, sans même se présenter à l'entretien préalable empêchant immédiatement toute poursuite du contrat de travail. Il convient en conséquence de débouter Mme [ME] de sa demande tendant à voir dire le licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de toutes ses demandes indemnitaires en lien avec la rupture du contrat de travail, outre celle relative à la remise des documents de fin de contrat. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Ondulys, devenue VPK Specialties, aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [ME] la somme de 1 000 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celle ayant retenu l'existence d'un harcèlement moral ainsi que celles relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Déboute Mme [G] [ME] de sa demande tendant à voir dire le licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [G] [ME] de ses demandes d'indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [G] [ME] de sa demande de remise de documents ; Condamne la SAS Ondulys Andelle, devenue VPK Specialties, à payer à Mme [G] [ME] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; Dit n'y avoir lieu à remboursement des indemnités chômage versées par France travail à Mme [G] [ME] ; Y ajoutant, Condamne la SAS Ondulys Andelle, devenue VPK Specialties, aux entiers dépens ; Condamne la SAS Ondulys Andelle, devenue VPK Specialties, à payer à Mme [G] [ME] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SAS Ondulys Andelle, devenue VPK Specialties, de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente