Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/00463

[R] [H] C/ S.A.R.L. ATELIER ZERO CARBONE ARCHITECTES C.C.C le 7/03/24 à -Me TRUB Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 7/03/24 à: -Me MIGUEL LUIGI RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 7 MARS 2024 MINUTE N° N° RG 22/00463 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F7SJ Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 20 Juin 2022, enregistrée sous le n° 21/00101 APPELANTE : [R] [H] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Maître Alexandra-Marie MIGUEL-LUIGI, avocat au barreau de NICE substituée par Maître Emilie CAVIN-CHATELAIN, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.R.L. ATELIER ZERO CARBONE ARCHITECTES [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Maître Karine TRUB, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 30 janvier 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, Après rapport fait à l'audience par M. Olivier MANSION, de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [H] (la salariée) a été engagée le 14 novembre 2016 par contrat à durée indéterminée en qualité d'architecte chef de projet par la société atelier zéro carbone architectes (l'employeur). Elle a été licenciée le 25 septembre 2020 pour faute grave. Estimant ce licenciement infondé et être créancière de diverses sommes, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 20 juin 2022, a rejeté toutes ses demandes. La salariée a interjeté appel le 5 juillet 2022. Elle demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de : - 6 544,02 euros de rappel d'heures supplémentaires, - 654,40 euros de congés payés afférents, - 20 740,92 euros d'indemnité pour travail dissimulé, - 20 740,92 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 20 740,92 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 10 370,46 euros d'indemnité de préavis, - 1 037,05 euros de congés payés afférents, - 6 481,58 euros d'indemnité de licenciement, - 62 222,76 euros de dommages et intérêts pour licenciement 'nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif', - 10 370,46 euros de dommages et intérêts pour licenciement intervenu de façon vexatoire, - les intérêts au taux légal, - 3 000 euros et 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la délivrance sous astreinte de 100 euros par jour de retard, de bulletins de paie et de l'attestation destinée à Pôle emploi. L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, il est demandé de réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de déclarer irrecevable la demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 12 et 20 décembre 2023. MOTIFS : Sur les heures supplémentaires : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée produit un tableau faisant apparaître l'accomplissement d'heures supplémentaires soit 92 heures en 2018, 92 heures en 2019 et 72 heures en 2020, d'où un rappel de 6 544,02 euros et rappelle qu'elle exerçait une fonction de cadre sans être soumise à un forfait en jours ou en heures. Elle produit également des mails (pièce n°28) rédigés en dehors des plages habituelles d'heures de travail. L'ensemble correspond à des éléments suffisamment précis. L'employeur critique le décompte produit en relevant 18 heures supplémentaires pour le mois de mai 2020 alors que la salariée n'a pas travaillé du 4 au 8 mai ni les 21 et 22 mai et indique que les heures supplémentaires effectuées ont été récupérées sous forme de repos. Il sera relevé que l'employeur ne démontre pas que la salariée effectuait des projets personnels pendant son temps de travail ou exerçait une autre activité personnelle, la réhabilitation d'un corps de ferme correspondant à sa propre habitation et il n'existe aucun aveu judiciaire sur ce point dès lors qu'il ne peut porter que sur des points de droit. En conséquence, et alors que l'employeur n'a pas mis en place de moyen infalsifiable pour contrôler le temps de travail des salariés ce qui lui incombe et aurait évité tout contentieux sur ce point, il convient d'allouer à la salariée le rappel demandé ainsi que les congés payés afférents, ce qui implique d'infirmer le jugement sur ce point. 2°) En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. La salariée n'apporte pas la preuve que l'absence de paiement de certaines heures supplémentaires résulte d'une volonté délibérée de la part de l'employeur de sorte que la demande d'indemnité sera rejetée et le jugement confirmé. Sur le harcèlement moral : En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée indique que le harcèlement moral allégué résulte de pressions sur la charge de travail sur laquelle elle était testée en permanence, des insultes, une pression accrue depuis 2019 avec augmentation importante de la charge de travail, la gestion de projets de grande ampleur et la nécessité de former les arrivants, le turn-over incessant et l'absence de stabilité des équipes, l'acte de malveillance et la surveillance de la part des dirigeants. Elle se reporte à diverses attestations et à des éléments médicaux faisant état d'un état anxio-dépressif consécutif à un burn-out, encore d'un état de stress avec anxiété, pleurs et détresse psychologique. Même si certaines attestations ne concernent que la situation des témoins et non celle de la salariée, tel n'est pas le cas de M. [L] qui relève une charge de travail impossible à gérer pour une seule personne et un état affaibli de la salariée en juillet 2020, ainsi qu'une mauvaise ambiance dans l'agence avec une peur présente et des départs très réguliers. M. [G] note également une détérioration de l'état de santé de la salariée à compter de la fin de l'année 2019. Mme [W] témoigne de ce que la salariée a été injuriée par Mme [B] sur le lieu de travail. Mme [T] confirme l'existence d'une surcharge de travail, de l'existence de stress et de pressions subie de la part de la direction avec, comme conséquence, un important turn-over. Ces éléments, pris dans leur ensemble, font supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur le conteste. Il justifie de ce que M. [G] a créé, par la suite, un cabinet d'architectes et que la salariée l'a rejoint. Toutefois, ce témoin précise par une seconde attestation que la collaboration a commencé avec des pourparlers à compter de janvier 2021. Il se borne, par ailleurs, à critiquer les attestations et invoque l'existence d'une collusion entre la salariée, M. [G] et Mme [T], sans la démontrer. Toutefois, il convient de relever que MM. [G] et [L] travaillent dans une autre agence d'architectes avec la salariée, agence constituée après leurs départs du même employeur, ce qui affecte grandement la crédibilité de ces attestations produites postérieurement et dans le cadre du présent litige. L'attestation de Mme [W] porte sur un fait isolé et les éléments médicaux ne permettent pas de s'assurer de la cause du burn-out ou de l'état d'anxiété. Les autres attestations ne portent que sur la propre situation des témoins et non sur celle de la salariée. Ces éléments permettent de renverser la supposition ci-avant retenue, ce qui entraîne le rejet de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur l'obligation de sécurité : L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. L'article L4121-2 dispose que : ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants: 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'. Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. Ici, la salariée se reporte aux mêmes éléments que ceux avancés au titre du harcèlement moral pour soutenir que l'employeur n'a pas mis en oeuvre des actions afin de prévenir les dommages graves à la santé de ses salariés et ni de mesures préventives tendant à garantir le droit à la déconnexion et nécessaire à la préservation du psychisme de ses employés. L'employeur prouve avoir mis en place le document unique d'évaluation des risques professionnels pour les années 2018 à 2020 incluse (pièces n°129, 130 et 131), avoir doté la salariée d'un matériel informatique adapté et avoir répondu aux doléances de l'intéressée émise par mails ou lors des entretiens annuels. De plus, le droit à la déconnexion visé à l'article L. 2242-17 du code du travail est prévu dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie et des conditions de travail et, à défaut d'accord, implique l'élaboration par l'employeur d'une charte, après avis du CSE, définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en oeuvre pour les salariés et du personnel d'encadrement et de direction la mise en oeuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Le défaut d'élaboration de cette charte n'est pas sanctionné par ce texte et il n'est pas établi que la salariée n'a pas pu exercer ce droit puisqu'elle reproche au contraire à l'employeur d'avoir déconnecté sa boîte mail pendant son absence pour arrêt de travail. Enfin, la salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct indemnisable. Sa demande de dommages et intérêts sera donc écartée. Sur le licenciement : 1°) A défaut de harcèlement moral retenu, la salariée ne peut obtenir la nullité du licenciement, étant relevé au surplus, qu'aucun lien n'est établi entre les éléments produits par la salariée à ce titre et la faute grave reprochée. 2°) Il appartient à l'employeur qui s'en prévaut à l'appui du licenciement de démontrer la faute grave alléguée. Ici, la lettre de licenciement reproche à la salariée une faute grave consistant en un téléchargement déloyal d'éléments professionnels et confidentiels appartenant à l'agence, l'utilisation de l'étude et de la maîtrise d'oeuvre de l'employeur par la salariée à des fins personnelles et en l'utilisation de son compte mail professionnel à des fins personnelles. Sur le premier point, l'employeur précise qu'il a constaté que la salariée avait, la veille de son arrêt de travail pour cause de maladie, transféré de nombreux documents de la boîte mail professionnelle à la boîte mail personnelle. Interrogée, la salariée a répondu qu'il s'agissait de mails personnels. Un constat d'huissier établi le 5 septembre 2020 permet de relever que les mails transférés ne portent pas la mention : 'personnel', que le 22 juillet, quatre transferts ont eu lieu au cours de la journée, portant sur 204 pièces jointes et que les six fichiers envoyés à 17 heures 29 sont relatifs à un carnet techniques d'une menuiserie, des éléments sur des projets à [Localité 5] et [Localité 7], des plans en format DWG soit des dessins exploitables sur informatique et des plans modifiables de projets d'architecture. Il rappelle que le contrat de travail prévoit une clause claire où la salariée reconnaît que tous les produits (documents, études, projets, logiciels, programmes...) élaborés ou mis en place dans le cadre de ses fonctions exercées au profit de l'entreprise, restent la propriété exclusive de celle-ci. La salariée indique que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire, que les six fichiers transférés l'ont été par erreur au regard du volume des documents transférés, qu'il s'agit de documents strictement nécessaires à sa défense et que les transferts ont eu lieu alors qu'elle était sous le choc. Il y a lieu de relever que le mail du 10 août 2020 relatif au transfert non autorisé de documents et précisant, également, une désactivation de la messagerie avec prévision d'une réactivation au moment du retour à l'agence à l'issue de l'arrêt de travail pour cause de maladie, n'est nullement une sanction, dont l'annulation n'est d'ailleurs pas demandée, mais seulement une demande d'explication et une décision prise en raison de l'absence de la salariée pour une raison qui lui interdisait de travailler. En conséquence, l'employeur n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire et pouvait reprocher à la salariée ce fait dans la lettre de licenciement. De plus, le transfert de ces documents est intervenu de façon systématique à quatre reprise dans la même journée, de sorte qu'il ne peut s'agir d'une erreur mais, au contraire, d'un acte délibéré et non réalisé 'sous le choc', faute de tout fait intervenu ce jour ayant pu contribuer ou aggraver un état préexistant et pas plus avéré, l'arrêt de travail étant intervenu à la fin de la journée sur la décision du médecin ce que la salariée ne pouvait anticiper sauf à considérer que ce médecin se borne à délivrer de tel arrêt de travail à la demande. Enfin, ces documents professionnels ne sont pas nécessaire à la défense de la salariée qui note elle-même dans ses conclusions, page 7, que l'employeur lui a fait : 'part sans ambage de sa volonté de se séparer d'elle dès décembre 2020", soit à une date bien postérieure à juillet 2020, moment où aucune procédure de licenciement n'avait été engagée pas plus que de sanction disciplinaire d'une autre nature. La faute est donc caractérisée. Sur le deuxième grief, l'employeur ajoute que la salariée a utilisé son adresse mail professionnelle pour contacter la société Planair, bureau d'études intervenant sur un projet [Localité 6], chantier qu'elle coordonnait, afin de lui demander des conseils sur un projet annexe, en fait des projets personnels, se plaçant ainsi dans un lien de dépendance, pouvant entraîner un conflit d'intérêt et nuire à sa réputation. La salariée répond qu'il s'agit d'une conversation entre deux collègues de travail partageant des domaines de compétence similaires. Si cette demande de conseil porte sur un projet annexe, et non personnel comme aurait pu le préciser la salariée, l'employeur ne démontre pas de lien de dépendance ni une atteinte à sa réputation et encore moins un conflit d'intérêts, le conseil portant sur l'installation de deux pompes au regard de la profondeur du puits où elles doivent être placées. Ce grief sera donc écarté. Sur le dernier point, l'employeur se reporte au constat d'huissier précité pour relever que la salariée a utilisé son adresse mail professionnelle, pendant ses heures de travail, pour adresser et recevoir des documents personnels. La salariée répond que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et que ce grief n'a pas été abordé lors de l'entretien préalable. Il convient de rappeler que le mail de 10 août 2020 ne vaut pas sanction prononcée à l'encontre de la salariée et n'aborde pas ces faits. Par ailleurs, le compte rendu de l'entretien préalable reprend ce reproche en ce qu'il est indiqué qu'il a été constaté que la salariée passait des commandes personnelles pendant ses heures de travail depuis la boîte mail professionnelle (pièces n°11 et 11bis). Le grief est donc établi. Il résulte des deux griefs retenus que la faute grave est démontrée au regard de faits réitérés. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes en paiement formées sur la base d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3°) La salariée demande des dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires en indiquant qu'elle s'est vue dénigrée 'auprès de ses collègues de travail, sans vergogne'. L'employeur conclut à l'irrecevabilité s'agissant d'une demande nouvelle contraire au principe de l'unicité de l'instance. Toutefois, cette demande accessoire à la demande principale tendant à critiquer le licenciement, a été formée au cours de l'instance prud'homale et dans le cadre de conclusions récapitulatives, de sorte qu'elle est recevable. Par ailleurs, la salariée procède par voie d'affirmation quant au dénigrement allégué lequel, au surplus, ne serait pas intervenu lors du licenciement ou à l'occasion de celui-ci. La demande de dommages et intérêts ne peut donc prospérer. Sur les autres demandes : 1°) Les demandes portant sur les intérêts au taux légal et la remise de documents sous astreinte deviennent sans objet. 2°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. L'employeur supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Infirme le jugement du 20 juin 2022 uniquement en ce qu'il rejette la demande de Mme [H] en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires ; - Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur le chef infirmé : - Condamne la société atelier zéro carbone architectes à payer à Mme [H] les sommes de : *6 544,02 euros de rappel d'heures supplémentaires, *654,40 euros de congés payés afférents ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne la société atelier zéro carbone architectes aux dépens d'appel ; Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION