Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/00515

[I] [W] C/ S.A.S.U. NICOLARDOT C.C.C le 28/03/24 à -Me LLAMAS Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 28/03/24 à: -Me GAVIGNET RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 28 MARS 2024 MINUTE N° N° RG 22/00515 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F73W Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 05 Juillet 2022, enregistrée sous le n° 20/00243 APPELANTE : [I] [W] [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Me Jean-baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Anouchka LARUE, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.S.U. NICOLARDOT immatriculée au RCS de DIJON sous le n° SIRET 477 579 718 00024 prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Clémence PERIA, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 février 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [W] (la salariée), embauchée le 2 mai 2018 par contrat à durée indéterminée en qualité de métreur niveau B par la société Nicolardot (l'employeur) a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 juin 2019. Contestant ce licenciement et réclamant en outre des régularisations salariales ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon lequel, par jugement du 5 juillet 2022, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes. La salariée a interjeté appel le 21 juillet 2022. Elle demande l'infirmation du jugement et de : *condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 1 119,97 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 111,20 euros de congés payés afférents ; - 11 355,92 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; - 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, à défaut, 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; - 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de réaction suite à la dénonciation de la situation de harcèlement moral alléguée par la salariée ; *juger son licenciement nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse et condamner de ce fait l'employeur à lui payer les sommes suivantes : - 11 335,92 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement, 3 778,64 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 889,32 euros bruts à titre de d'indemnités compensatrice de préavis outre 188,93 euros de congés payés afférentes ; - 640,56 euros nets à titre de d'indemnité légale de licenciement ; - 2 034,70 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied outre 203,47 euros de congés payés afférents ; - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice spécial subi indépendamment de la seule perte d'emploi ; *condamner l'employeur à lui remettre des bulletins de paye de la période travaillée en qualité d'intérimaire, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de quinze jours à compter de la signification de l'arrêt à intervenir; *débouter l'employeur de l'intégralité de ses demandes fins et prétentions ; *condamner l'employeur à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; *rappeler que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le greffe du congés payés à l'employeur des demandes de la salariée et en préciser la date. L'employeur demande la confirmation du jugement déféré dans toutes ses dispositions, le débouté de la salariée de l'intégralité de ses demandes et sa condamnation à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 17 avril 2023 et 16 janvier 2023. MOTIFS En liminaire, il sera relevé que la salariée ne reprend pas, dans le dispositif de ses conclusions, la demande exprimée dans sa discussion sur la condamnation de l'employeur, à lui remettre des bulletins de paye au titre de la période de préavis et des périodes de rappels d'heures supplémentaires ainsi qu'une attestation Pôle emploi et un certificat de travail mentionnant également son ancienneté acquise du fait de la période travaillée en qualité d'intérimaire, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard. Cette demande est donc réputée abandonnée en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile. 1) Sur les heures supplémentaires Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées et réglementaires s'y rapportant. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée produit un tableau des heures supplémentaires dont elle demande le paiement sur la période d'exécution du contrat de travail et quelques courriels. Ces pièces sont suffisamment précises quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur, faisant observer que les salariés remplissent eux-mêmes leurs feuilles et carnets d'heures qu'ils remettent ensuite à la direction mensuellement à l'appui desquelles informations, sont établis les bulletins de paie, soutient que ledit tableau comporte plusieurs incohérences dont il propose dix exemples. Toutefois si l'employeur démontre l'inexactitude de certaines plages horaires prétendument effectuées par la salariée, alors qu'il justifie qu'elle était en réalité absente pour motifs personnels, son échantillon à partir de dix exemples est insuffisant à démontrer une incohérence d'ensemble du tableau produit par la salariée, d'autant qu'elle établit, par la production en réplique de courriels des 15 novembre, 19 décembre 2018, 22 février et 11 mars 2019, la réalité d'heures supplémentaires que lui contestait l'employeur, dont la production des feuilles d'heures, pour certaines non émargées par la salariée (avril à juin 2019), ou deux à quatre mois après leur établissement, (décembre 2018 à mars 2019 signées en mai 2019) est insuffisante à justifier d'un outil de contrôle fiable des heures effectuées. Ainsi, au regard des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour forme sa conviction que la salariée a accompli des heures supplémentaires. Il lui sera octroyé de ce chef la somme de 300 euros à titre de rappel de salaire, outre 30 euros de congés payés afférents. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef. 2) Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. La salariée n'apporte pas la preuve que l'absence de paiement de certaines heures supplémentaires résulte d'une volonté délibérée de la part de l'employeur de sorte que la demande d'indemnité sera rejetée et le jugement confirmé. 3) Sur la demande principale en dommages et intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code énonce qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L. 1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée soutient avoir dû déplorer, à partir de février 2019, suite à une vaine demande de revalorisation salariale, une dégradation de ses conditions de travail imputée au comportement de son employeur, lequel a refusé de la saluer et fait apparaître sur un tableau à la vue de l'ensemble du personnel, des propos sous forme de proverbes manifestant très clairement sa volonté de la voir partir, outre qu'elle était dans l'impossibilité d'accéder aux données nécessaires à l'exercice normal de ses fonctions enregistrées sur son ordinateur, que sa ligne de téléphone directe lui permettant de contacter les fournisseurs lui a été supprimée jusqu'à ce qu'elle intervienne pour qu'elle soit rétablie et qu'elle s'est vue refuser une demande de congés. La salariée se réfère à l'attestation d'une psychologue du 28 juin 2019, son signalement de harcèlement moral du 26 février 2019 adressé à la médecine du travail et celui du 9 avril 2019 adressé à son employeur, une lettre du 23 avril 2019 du médecin du travail adressée à son employeur, le refus de son employeur du 21 mai 2019 à sa demande de congé, une attestation du 25 juin 2019 de Mme [Y], sa supérieure hiérarchique, un dicton du 15 mars 2019 " A la Sainte Louise, il est temps de faire tes valises " écrit sur un tableau dont elle produit la photographie et à des échanges de courriels et photographies sur son poste informatique. Mais d'abord, procédant uniquement par voie d'affirmation, les signalements de la salariée, celui du 26 février 2019 n'étant au demeurant pas même communiqué complètement, seule la première page, non signée, étant versée à son dossier de plaidoirie, et ses dénonciations, ne peuvent faire utilement présumer de la matérialité des éléments allégués dans ses conclusions. Ensuite, la psychologue se borne à attester avoir reçu l'intéressée dans le cadre d'un suivi psychologique dont elle énumère les dates, sans aucun autre commentaire, a fortiori en lien quelconque avec une dégradation des conditions de travail de la salariée et le médecin du travail ne fait, s'agissant des allégations de celle-ci, que rapporter ses propos au conditionnel, à l'exclusion de toute constatation effectuée par lui-même. Par ailleurs, aucun enseignement ne saurait être tiré de l'attestation de sa supérieure Mme [Y] qui, se présentant également comme une victime du harcèlement de son employeur à l'encontre duquel elle a également fait un signalement, ne dispose d'évidence pas de l'impartialité nécessaire à l'objectivité requise. Au demeurant, la mise à l'écart de la salariée ne saurait se déduire des circonstances relatées par cette collègue selon lesquelles l'employeur ne la saluait pas et, qu'une fois, il a offert des viennoiseries à tout le personnel à l'exception d'elles-deux et aucune conclusion, autre qu'interprétative, ne peut être tirée des proverbes prétendument destinés à la salariée. Pour le reste, les échanges de mail produits ne révèlent rien d'autre qu'un ralentissement de l'ordinateur de la salariée apparu le 18 février 2019 sur lequel un technicien informatique est intervenu le jour même et dont, il n'est pas justifié qu'il ait perduré après le 26 février 2019, ainsi qu'une panne de son téléphone fixe, qui a donné lieu le jour même du signalement de l'incident, le 11 février 2019 par Mme [Y], à une demande d'intervention auprès d'Orange, de l'employeur, qui rappelle dans l'un des courriels, sans être contredit sur ce point, que la salariée disposait, pour rester joignable, d'un téléphone professionnel mobile. Enfin le refus motivé de l'employeur du 20 mai 2019 à la demande du même jour de la salariée, d'absence en congés payés pour le 23 mai 2019, n'est aucunement significatif d'un quelconque harcèlement moral. En conséquence, l'examen de ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'appelante doit donc être déboutée de sa demande principale à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 4) Sur la demande en dommages et intérêts pour absence de réaction suite à la dénonciation de la situation de harcèlement moral L'appelante ne développe aucune argumentation de droit à l'appui de ce chef de demande et en fait, soutient à tort que l'employeur n'a pas réagi à sa dénonciation de situation de harcèlement, alors que ce dernier démontre sans la moindre équivoque s'être, dès qu'il en été informé, par lettre du 23 avril 2019 du médecin du travail, rapproché de celui-ci par lettre en réponse du 2 mai 2019 et avoir convoqué les délégués du personnel à une réunion extraordinaire sur le sujet qui s'est déroulée le 3 mai 2019. La salariée doit par conséquent être déboutée et le jugement confirmé sur ce point. 5) Sur la demande subsidiaire en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail A défaut de l'emporter dans sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, l'appelante demande des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sans invoquer aucun autre argument que ceux développés au titre de sa demande principale. La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue. En l'espèce, la salariée qui se borne à l'induire d'une situation de harcèlement dont l'existence, pour les motifs exposés précédemment, n'est pas même seulement présumée, échoue à rapporter cette preuve. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée à ce titre. 6) Sur le licenciement a) Sur la nullité du licenciement La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 juin 2019 qui distingue trois sortes de griefs sur, premièrement des négligences professionnelles fautives dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de métreuse, deuxièmement un comportement déloyal et une volonté délibérée de nuire à son employeur et troisièmement, son comportement envers le personnel de l'entreprise. Se prévalant du droit d'expression reconnu au salarié dans l'entreprise et de la nullité sanctionnant tout licenciement attentatoire à cette liberté d'expression, la salariée fait valoir que l'employeur l'a sanctionnée pour ses propos, sans démontrer leur prétendu caractère mensonger qu'elle conteste. L'employeur soutient que les griefs dénoncés dans la lettre de licenciement ne peuvent être confondus avec une prétendue atteinte à la liberté d'expression. Il est jugé que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. En l'espèce, le fait pour l'employeur de qualifier de " mensongers ", dans la lettre de licenciement, les propos tenus par la salariée auprès de la médecine du travail, en indiquant à ce dernier que l'employeur lui adressait des mails de reproches, mettait à sa disposition un ordinateur défaillant et refusait de la saluer, fonde pour partie le licenciement mais ne traduit pas un reproche portant atteinte à la liberté d'expression mais seulement la qualification par l'employeur de ces propos qui ont été tenus et que la salariée pouvait reprendre comme tels devant le médecin du travail et dont seule la véracité est contestée. En conséquence, en l'absence d'atteinte à cette liberté, la nullité du licenciement ne peut être prononcée et le jugement déféré sera confirmé sur ce point. b) Sur le bien fondé du licenciement A titre subsidiaire, la salariée conteste la faute grave reprochée. Au soutien de son premier grief relatif à des négligences fautives, portant sur des erreurs de chiffrage dans le chantier du Collège [5], engendrant un surcoût de 2.337,67 euros TTC et l'oubli d'un devis dans le chantier des archives départementales représentant un montant de 900 euros, l'employeur fait valoir qu'il appartenait à la salariée, en qualité de métreuse, d'établir les chiffrages des chantiers qui lui étaient soumis. Mais cette dernière prétend qu'elle n'était pas salariée de la société lors du chiffrage du second chantier et verse aux débats un courriel, adressé uniquement à Mme [Y], dont il résulte que la date limite de la remise des plis pour la consultation sur le marché du chantier des archives départementales était fixée au 1er mars 2018 au plus tard. Or l'employeur, à qui incombe la charge de la faute grave, est taisant en réplique sur ce point et ne produit pas la moindre pièce permettant de situer l'oubli incriminé au cours d'une période postérieure à l'embauche, le 2 mai 2018, de la salariée. Par ailleurs exposant que le chiffrage du chantier du Collège [5] a été établi par deux personnes, elle-même et Mme [Y] sur laquelle reposait de surcroît sa validation comme supérieure hiérarchique, la salariée critique l'employeur qui n'établit pas l'auteur des erreurs dont il lui fait pourtant grief. Et force est de constater que l'employeur, également taisant en réplique sur ce point, ne contredit pas ces explications, ni ne produit la moindre pièce, notamment sur l'organisation du service, pour rapporter la preuve d'une erreur imputable personnellement à la salariée nonobstant les conditions de travail de chiffrage en binôme, cette circonstance faisant ainsi nécessairement subsister un doute qui doit lui profiter. Cette première série de reproches ne peut donc venir utilement à l'appui du licenciement de la salariée. S'agissant des deux autres séries de griefs, la salariée met en cause l'objectivité des salariés ayant attesté en faveur de l'employeur et le fait de n'avoir jamais fait l'objet d'un seul avertissement avant d'être licenciée pour faute grave. Sur le grief de comportement déloyal et intention de lui nuire, l'employeur reproche à la salariée d'être à l'origine de la détérioration des relations de travail depuis le rejet opposé, le 5 février 2019, à sa demande d'augmentation de salaire, se traduisant par la rupture de tout dialogue en refusant de saluer les membres de la direction et de leur adresser la parole, ainsi que le caractère mensonger des propos rapportés à la médecine et l'inspection du travail du travail sur le comportement de l'employeur à son égard, au sujet de mails de reproches, la mise à disposition d'un ordinateur défaillant, son refus de la saluer et son comportement méprisant et autoritaire. S'agissant du reproche portant sur l'attitude de la salariée à son égard au sein de l'entreprise, l'employeur s'appuie sur le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 3 mai 2019 avec pour objet " signalement harcèlement moral ". Mais ce document ne revêt aucune force probante, pour se borner, à cet égard, à reprendre les allégations de l'employeur. Par ailleurs, il existe une évidente dégradation des relations entre l'employeur et la salariée, lesquels se reprochent réciproquement de ne plus se saluer et un comportement agressif ou autoritaire, sans qu'il soit possible, compte tenu de l'absence de pièces probantes produites par l'une et l'autre des parties sur ce point, de déterminer à qui incombe cette dégradation, de sorte que les propos tenus à ce sujet par la salariée ne peuvent être utilement invoqués à son encontre par l'employeur. Seul, sur cette deuxième série de griefs, le reproche afférent aux propos tenus sur l'ordinateur défaillant et les mails de l'employeur, pour lesquels celui-ci démontre leur décalage avec la réalité, apparaît justifié. Au soutien du troisième et dernier grief, portant sur le comportement de la salariée envers le personnel de l'entreprise, l'employeur se prévaut à nouveau du procès-verbal précité du 2 mai 2019, outre d'attestations de salariés émanant de M. [C] et Mme [F]. Mais ce procès-verbal et ces attestations, dans lesquels les salariés se bornent à témoigner de manière générale du comportement irrespectueux et provocateur de la salariée qu'ils fustigent, portent, en l'absence du moindre fait relaté, du moindre exemple, traduisant ce prétendu comportement, sur leur seul ressenti, par nature dénué de force probante de la réalité objective du grief invoqué, qui ne saurait par conséquent être retenu à l'encontre de la salariée. In fine, les seuls faits établis sont deux critiques émises par la salariée sur le matériel informatique mis à sa disposition et des mails de son employeur, lesquels, pour inexacts que soient les faits auxquels ils se rapportent, ne sont ni graves, si suffisamment sérieux pour justifier à eux seuls le licenciement prononcé à l'encontre de la salariée, qui n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire ni même d'observation sur son comportement. Le licenciement est donc, par infirmation du jugement, sans cause réelle et sérieuse; c) Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse En l'absence de cause réelle et sérieuse, la salariée est fondée à obtenir, sur la base d'un salaire mensuel moyen de 1 889,32 euros, paiement d'une indemnité de licenciement de 640,56 euros, de la somme de 1 889,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 188,32 euros de congés payés afférents. Au regard d'une ancienneté d'une année entière et du barème prévu à l'article 1235-3 du code du travail, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué à 1 889,32 euros. De même, la mise à pied prononcée n'étant pas justifiée, le remboursement de la somme de 2 034,70 euros est dû outre 203,47 euros de congés payés afférents. Ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire. In fine, réformant le jugement déféré, l'employeur sera condamné à payer ces sommes à la salariée. 7) Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice spécial subi par la salariée indépendamment de la seule perte d'emploi Il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats. En l'espèce, la salariée n'apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d'un préjudice distinct non indemnisé au titre de la rupture du contrat de travail. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 8) Sur la demande de condamnation de l'employeur à remettre des bulletins de paye de la période travaillée en qualité d'intérimaire déplacé à la fin de la discussion C'est sur l'entreprise de travail temporaire que pèse, en sa qualité d'employeur direct du travailleur intérimaire, l'obligation de lui fournir ses bulletins de paie. La salariée ne développe aucune argumentation à l'appui de cette demande, pas même seulement évoquée dans sa discussion et sans expliquer par conséquent en quoi, l'entreprise utilisatrice serait débitrice en lieu et place de l'entreprise de travail temporaire, de la délivrance de ses bulletins de salaire de la période travaillée en qualité d'intérimaire, de sorte qu'elle sera rejetée. 9) Sur les demandes accessoires L'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La demande de l'employeur sur ce fondement sera rejetée. L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il rejette les demandes de Mme [W] en paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé, harcèlement moral, exécution déloyale du contrat de travail, absence de réaction suite à la dénonciation de la situation de harcèlement moral, licenciement nul et préjudice spécial ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ; DIT que le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Nicolardot à payer à Mme [W] les sommes suivantes : - 300 euros bruts de rappel d'heures supplémentaires et 30 euros de congés payés afférents ; - 2 034,70 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied et 203,47 euros de congés payés afférents ; - 1 889,32 euros bruts d'indemnités de préavis et 188,93 euros de congés payés afférents ; - 640,56 euros d'indemnité légale de licenciement ; - 1 889,32 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; RAPPELLE que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire. Y ajoutant, REJETTE les autres demandes ; CONDAMNE la société Nicolardot à payer à Mme [W] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; REJETTE la demande de la société Nicolardot au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société Nicolardot aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION