Cour d'appel, 24 novembre 2022. 21/02030

AFFAIRE : N° RG 21/02030 N° Portalis DBVC-V-B7F-GZKU  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTAN en date du 15 Juin 2021 - RG n° F20/00059 COUR D'APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1 ARRET DU 24 NOVEMBRE 2022 APPELANTE : S.A.S. MECANIQUE DE PRECISION DE L'OUEST (MPO) [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN INTIME : Monsieur [M] [U] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par M. CHENAIS, défenseur syndical DEBATS : A l'audience publique du 19 septembre 2022, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré GREFFIER : Mme ALAIN COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 24 novembre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, président, et Mme ALAIN, greffier M. [M] [U], engagé le 2 février 2004 en qualité d'opérateur sur presse par la société Mécanique de Précision de l'Ouest (MPO), a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 mars 2020 par lettre du 28 février précédent, confirmant la mise à pied à titre conservatoire du 26 février, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 mars 2020, motivée comme suit : « (') Le 26 février dernier, j'ai été appelé par M. [Y], chef d'atelier de nuit, lequel souhaitait me faire part de son inquiétude quant à votre possible état d'ébriété à votre poste de travail. Des salariés l'avaient en effet alerté sur votre attitude qui était qualifiée « d'étrange ». M. [Y] est donc allé vous voir à votre poste de travail et a lui-même constaté que vous aviez consommé de l'alcool en raison d'un comportement caractéristique d'un état d'ébriété dans lequel vous vous trouviez. Votre attitude a par ailleurs été constatée par d'autres salariés. M. [Y] vous a alors demandé de procéder à un contrôle éthylotest sur le lieu de travail ce que vous avez refusé dans un premier temps. Néanmoins, après discussion avec vous et rappel que ce contrôle ne pourrait se réaliser qu'en présence de témoins, vous avez fini par accepter la réalisation du contrôle. Or, ce test d'alcoolémie s'est avéré positif, ce que les deux personnes présentes comme témoins ont pu constater également. Pour éviter tout risque pour vous et vos collègues, M. [Y] vous a demandé de quitter votre poste de travail et vous a raccompagné à votre domicile ; Lors de notre entretien, vous n'avez pas été en mesure de nous expliquer les raisons de cette situation, si ce n'est que de soutenir que vous n'aviez bu qu'un verre de vin en mangeant. Pire encore, vous avez remis en cause la fiabilité de l'éthylotest et à prétendre que les salariés témoins de votre état étaient toutes des « menteuses ». Ces faits par vous commis sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail. En effet en vous rendant à votre poste de travail en état d'ébriété vous causez un risque immédiat et grave d'atteinte à votre santé et à votre sécurité ainsi qu'à celles de vos collègues. Ce risque est d'autant plus important que vous adoptez une position de déni face à cette situation, position que vous avez malheureusement confirmée lors de notre entretien. Or, vous ne pouvez ignorer que l'imprégnation alcoolique est interdite au travail et ce, d'autant que travaillant à un poste de conducteur sur machine presse votre vigilance au respect des règles de sécurité est particulièrement nécessaire. En outre, votre poste de travail peut vous amener à utiliser le point pour le port de bobines pouvant atteindre jusqu'à 20 tonnes. Nous ne pouvons en conséquence tolérer un tel comportement dans notre entreprise en raison du risque particulièrement grave encouru sur votre sécurité et celle de vos collègues. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture. (') ». Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [U] a saisi le 25 août 2020 le conseil de prud'hommes d'Argentan, qui, statuant par jugement du 15 juin 2021, a : - dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la Société Mécanique de Précision de l'Ouest à payer à M. [U] les sommes suivantes : * 1 192,77 euros au titre du paiement de la mise à pied ; * 119,28 euros au titre des congés payés afférents ; * 3 856,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 385,60 euros au titre des congés payés sur préavis ; * 19 280,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 5 784,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; * 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile - dit que les créances ayant la nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la Société Mécanique de Précision de l'Ouest de la lettre la convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation ; - dit que les créances ayant un caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la notification du présent jugement pour le surplus ; - ordonné d'office le remboursement à Pôle Emploi par la Société Mécanique de Précision de l'Ouest, du montant des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour de la notification du présent jugement, dans la limite de six mois d'indemnités ; - débouté la Société Mécanique de Précision de l'Ouest de l'ensemble de ses demandes ; - condamné la Société Mécanique de Précision de l'Ouest au paiement des entiers dépens ; Par déclaration au greffe du 9 juillet 2021, la société MPO a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 23 juin 2021 ; Par conclusions remises au greffe le 8 octobre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société MPO demande à la cour de : - réformer le jugement en toutes ses dispositions, - dire et juger bien fondé le licenciement pour faute grave de M. [U], - débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Y additant - condamner M. [U] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux éventuels dépens ; Par conclusions remises au greffe le 16 novembre 2021et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [U] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et demande à la cour de condamner la société MPO à lui payer la somme de 26 028 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 1929.28 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis d'un mois supplémentaire, celle de 8914.87 € à titre d'indemnité légale de licenciement, et celle de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, outre un certificat de travail rectifié: MOTIFS Le salarié soutient que la lettre de licenciement est signée par M. [Z], directeur, alors que le président de l'entreprise est Mme [K] et le directeur général M. [T], et il appartient ainsi à la société MPO de produire tout document prouvant que M. [Z] disposait bien du pouvoir de licencier ; L'employeur ne répond pas sur ce point ; La lettre de licenciement a été signée par M. [Z] directeur ; La société MPO est une société par actions simplifiées, et dispose de plusieurs établissements, M. [Z], salarié de cette dernière, est le directeur de l'établissement au sein duquel le salarié exerce ses fonctions ; Toutefois, à supposer même que M. [Z] n'ait pas eu le pouvoir de licencier, le salarié ne tire aucune conséquence juridique de ce moyen sur la régularité et/ou la validité de son licenciement ; Ce moyen sera donc rejeté ; La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail ; Il est reproché au salarié de s'être présenté à son poste de travail en état d'ébriété, ce qu'il conteste, et critique la validité du contrôle d'alcoolémie non prévu par le règlement intérieur du 14 décembre 2000, également que le règlement intérieur du 10 janvier 2018 n'a pas été régulièrement publié et que la procédure prévue lors de la contestation des résultats de la prise de sang n'a pas été appliquée. L'employeur a fait réaliser un contrôle d'alcoolémie sur le fondement du règlement intérieur du 10 janvier 2018, les critiques du salarié portant sur le règlement intérieur du 14 décembre 2000 sont donc dénuées d'intérêt pour le présent litige ; Le règlement intérieur du 10 janvier 2018 prévoit en son article 12 la possibilité pour la direction « de contrôler l'état d'ébriété d'un salarié via un éthylotest. Le contrôle du taux d'alcool d'un salarié sur son lieu de travail sera licite qu'à trois conditions : - il sera effectué en présence d'une tierce personne ; - il ne pourra pas porter sur tous les salariés sans distinction : ne peuvent être visés que ceux qui conduisent des véhicules ou engins (ex VL PL chariots élévateurs ponts roulants) mais aussi qui utilisent des moyens de fabrication dangereux (ex presse, outils coupants) et/ou qui manipulent des produits ou ceux pour lesquels un état d'ivresse constituerait une menace pour eux même ou pour leur entourage ; -les salariés pourront contester ce test d'alcoolémie, en demandant une contre-expertise ou un second test » ; Le règlement intérieur mentionne qu'il a été soumis aux membres du CHST et du CE lors de la réunion du 20 avril 2016 et du 21 septembre 2016, qu'il entre en vigueur à partir du 10 janvier 2018, qu'il a été déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes d'Alençon, communiqué à la direction du travail d'Alençon et affiché conformément aux dispositions du code du travail » ; Si l'employeur produit aux débats les procès verbaux de réunion du comité d'entreprise du 20 avril 2016 et du 20 septembre 2016 aux termes desquels celui-ci a émis un avis favorable sur le règlement intérieur, précisant en septembre 2016 que cette avis est donné « sous réserve que les contrôles soient effectués par un membre de la direction et d'un représentant du personnel », l'employeur ne justifie pas en revanche de la réalisation concrète des formalités de publicité, en particulier la transmission au conseil des prud'hommes d'Alençon, l'exécution de cette formalité étant expressément contestée dans les écritures du salarié ; Aux termes de l'article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités d'affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement. Dès lors que l'employeur ne démontre pas l'accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, ne sont pas opposables à M. [U] ; Les conclusions de ce contrôle ne peuvent donc seules fonder le licenciement prononcé ; Toutefois la lettre de licenciement ne se fonde pas uniquement sur le contrôle d'alcoolémie mais aussi sur le témoignage de M. [Y], qui, selon la lettre, alerté par d'autres salariés a constaté un comportement caractéristique d'un état d'ébriété ; L'employeur produit aux débats : - une attestation de M. [Y], chef d'atelier du 9 mars 2020 qui indique que le 26 février 2020 vers 20h15, il a été alerté que « M. [U] avait une attitude étrange », il indique avoir été le voir et avoir constaté « qu'il y avait un problème », et précise que « dans le doute, il a été voir Mme [P] pour qu'elle confirme la situation, puis a contacté M. [Z] et a à la demande de ce dernier fait passer un test d'alcoolémie à M. [U] en présence de Mme [P] et de M. [G], test qui s'est avéré positif ; - une attestation de Mme [P], opératrice sur presse qui témoigne que le 26 février 2020 à 20h15, M. [Y] est venue la chercher « pour constater que M. [U] n'était pas dans son état normal », et qu'il la convoquée en compagnie de M. [G] « pour le faire souffler dans un alcootest qui s'est avéré positif » ; - une attestation de M. [G] du 9 mars 2020 qui indique que le 26 février 2020 à 20h, « M. [Y] et moi-même avons constaté le comportement étrange de M. [U] », et précise que M. [Y] lui a demandé d'être présent pour réaliser un test d'alcoolémie qui s'est révélé positif ; En cause d'appel, deux nouvelles attestations de M. [Y] et Mme [P] ont été produites, toutes deux datées du 8 février 2021, Mme [P] indiquant que » le 26 février 2020 à 20h 10, M. [Y] est venu me voir pour que j'aille voir M. [U] qui avait un comportement étrange que j'ai constaté », M. [Y] précisant que ce jour là, « je suis allé voir M. [U] pour constater son attitude. Effectivement il avait un problème de comportement » ; Enfin il est également produit une attestation de M. [W] technicien qualité lequel indique que le 26 février 2020, il a signalé à M. [Y] que « M. [I] avait un comportement étrange » lors de son passage à son poste pour contrôler la production », précisant qu'il était 20h10 ; Ces témoignages, même précisés ou complétés en cause d'appel, se prononcent par des termes généraux et non circonstanciés, soit « un comportement étrange », « un problème », » n'était pas dans son état normal, » sans préciser en quoi le comportement du salarié était étrange ou anormal ou problématique, et surtout sans évoquer à aucun moment une attitude révélant une imprégnation alcoolique, un état d'ivresse ou un état d'ébriété ; Il s'en déduit que le comportement caractéristique d'un état d'ébriété mentionné dans la lettre de licenciement est insuffisamment établi par les témoignages produits, et ce même si le salarié a reconnu pendant l'entretien préalable avoir consommé un verre de vin au repas et même s'il ne justifie par aucune pièce prendre un traitement pouvant entraîner des effets indésirables (difficultés pour parler cordonner des mouvements, nervosité) ; Le licenciement est donc, par confirmation du jugement, sans cause réelle et sérieuse ; Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ; Les sommes allouées par les premiers juges au titre du remboursement de la mise à pied et congés payés afférents ne sont pas discutées et seront confirmées ; Concernant le préavis, le salarié sollicite un mois supplémentaire compte tenu de son statut de travailleur handicapé. L'employeur ne forme aucune observation sur cette demande ; En application de l'article L5213-9 du code du travail, le salarié licencié qui a été reconnu travailleur handicapé par le CDAPH doit bénéficier de la durée de préavis prévue par ce texte, et à la date de la notification du licenciement ; En l'occurrence, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé par le MDPH de l'Orne le 6 juillet 2018 jusqu'au 31 juillet 2021. Il peut donc bénéficier d'un préavis doublé dans la limite de 3 mois. Il convient de lui allouer la somme de 1928 € correspondant à un mois supplémentaire outre les congés payés afférents et de confirmer par ailleurs le jugement en ce qu'il lui a lui alloué un préavis de deux mois ; L'indemnité de licenciement sollicitée en cause d'appel ne l'est pas davantage et sera donc accordée ; En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 16 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 16.5 mois de salaire brut soit une somme maximale de 31 812 € (1928 € x 16.5) ; En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (53 ans lors du licenciement), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, sur ce dernier point le salarié justifie par l'avis d'aptitude avec réserve du médecin du travail qu'il doit éviter un travail trop exigeant pour les épaules en excluant un travail isolé et sur pièces lourdes, le salarié percevant par ailleurs depuis le 10 avril 2020 une allocation d'aide au retour à l'emploi de 1089 €, il convient de lui allouer une indemnité de 24 000 € ; Au soutient de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice morale, le salarié considère qu'il a été porté atteinte à sa vie privée et à sa dignité accompagné d'une procédure vexatoire, au motif que le contrôle d'alcoolémie a été décidé en présence du personnel de l'entreprise et par M. [Y] non habilité à prendre des sanctions disciplinaires, que M. [Y] l'a raccompagné en conduisant sa propre voiture alors qu'elle n'est pas assurée pour un tiers ; Ces éléments qui correspondent à l'application du dispositif du règlement intérieur ne sont pas de nature à caractériser une faute de l'employeur, ni le fait que son supérieur hiérarchique alerté par son état ait pris la décision de le faire raccompagner, étant relevé que M. [U] ne justifie d'aucun préjudice ; Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande ; L'employeur ne développe aucun moyen pour contester l'application de l'article L1235-4 du code du travail et le jugement sera confirmé sur ce point ; Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, la société MPO qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1000 € à M. [U] ; La remise des documents demandés sera ordonnée ; PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 15 juin 2021 par le conseil de prud'hommes d'Argentan sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sauf en ce qu'il a alloué au salarié des dommages et intérêts pour préjudice moral ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ; Condamne la société MPO à payer à M. [U] les sommes suivantes : - 24 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1928 € à titre de complément d'indemnité de préavis et 192.80 € au titre des congés payés afférents ; - 8 914.87 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 1000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; Ordonne à la société MPO de remettre à M. [U] un certificat de travail rectifié, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification ; La déboute de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société MPO aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE