Cour d'appel, 13 septembre 2022. 20/00549

13 SEPTEMBRE 2022 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 20/00549 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FMNK S.A.S. ATELIER MÉCANIQUE ET INDUSTRIE SPÉCIALE (AMIS) / [O] [P] Arrêt rendu ce TREIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. ATELIER MÉCANIQUE ET INDUSTRIE SPÉCIALE (AMIS)prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Jean ROUX de la SARL TRUNO & ASSOCIES avocat au barreau de VICHY/CUSSET suppléant Me Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : M. [O] [P] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS INTIME M. RUIN, Président et Mme VICARD, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 07 Juin 2022, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société AMIS est une entreprise qui emploie plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l'ALLIER. La SAS ATELIER MÉCANIQUE ET INDUSTRIE SPÉCIAL (ci-après dénommée société AMIS) a embauché Monsieur [O] [P] suivant contrat de travail à durée déterminée pour la période du 21 juillet 2003 au 23 janvier 2004, en qualité d'opérateur d'usinage, coefficient 155, au service usinage pignons. Ce contrat a fait l'objet d'un renouvellement pour une période allant jusqu'au 21 janvier 2005, suivant avenant daté du 23 janvier 2004. Aux termes de la période de renouvellement, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée, toujours concernant le poste d'opérateur usinage avec un coefficient 170. En dernier lieu, Monsieur [P] a occupé le poste d'opérateur usinage échelon 3 coefficient 190 niveau N position I. Monsieur [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par courrier recommandé daté du 20 avril 2017. L'entretien préalable a eu lieu le 9 mai 2017. Monsieur [P] a été licencié le 31 mai 2017 pour faute. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : ' Monsieur, Nous vous avons adressé le 20 avril 2017 un entretien de convocation à entretien préalable a licenciement qui a eu lieu le 9 mai 2017 en présence de M. [G] [L] qui vous assistait. Nous vous avons alors exposé les faits qui nous ont amenés à envisager cette mesure. Depuis plusieurs mois, nous sommes contraints de vous rappeler a l'ordre et/ou vous sanctionner en raison de vos nombreux manquements aux règles en vigueur dans l'entreprise: - Le 8 mars 2017, alors que vous étiez posté du soir (13h'-21h), (votre poste prenait fin a 21h), M. [C] [J], votre Responsable d'équipe vous a surpris vers 20h en train de fumer a l'extérieur du hall 11, il vous a demandé de regagner votre pose de travail. - Malgré cela, le 9 mars 2017 M. [B] [J] Responsable d'équipe a l'Usinage a été contraint de vous rappeler à l'ordre à 2 reprises : * La première fois, à 15h35 où il a constaté votre absence à votre poste de travail dans le hall 10. Il vous a ensuite retrouvé 10 mn plus tard (15h45) dans le hall 11 au niveau du poste Contrôle unitaire/ dudgeonneuse PIMAR Vous avez alors prétexte boire un café. Non seulement, le distributeur de boissons est situé dans le hall 10 et votre présence dans le hall 11 n'avait donc pas lieu d'être, mais vous avez en plus, eu une attitude provocatrice demandant s'il était interdit de boire un café puis, vous vous êtes dirigé vers le local des distributeurs de boissons au lieu de reprendre votre poste de travail. * La seconde fois à 20h52, soit 8 mn avant la fin de poste, où il vous a surpris en pause cigarette. Vos manquements constituent un non-respect du règlement intérieur et des règles en vigueur dans l'entreprise. En effet, il est clairement stipulé à l'ARTICLE 2 - DISCIPLINE - chapitre 231- Dispositions générales: 'Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. Sont, notamment, considérés comme tels : Se déranger de son travail ou circuler dans un local autre que celui ou il est appelé, sauf pour le service, ou dans le cadre de ses fonctions de représentant du personnel, à charge pour lui d'en informer son chef hiérarchique ou son représentant.' Nous vous avons rappelé, à plusieurs reprises et notamment lors d'un entretien avec Monsieur [M] qui s'est déroulé le 8 février 2017, qu'il vous appartient d'exécuter les missions qui vous sont confiées du début à la fin de votre poste (hors période de pause). En effet, le fait, pour tout salarié, de réaliser les taches qui rentrent dans sa mission constitue une obligation essentielle du contrat de travail. De même, il strictement interdit de fumer dans l'entreprise pendant le temps de travail et hors des endroits aménagés à cet effet. Par ailleurs, le lundi 10 avril 2017, vous étiez affecté au tour VL3 98.04 sur lequel vous usiniez des Pignons d'arbre 656 (n° produit AV211125) pour notre client RENAULT CLEON. Le critère RC4-(alésage à 24.96 i001mm) figure en contrôle unitaire sur la gamme de contrôle de cette pièce affichée sur votre poste de travail. Le montage de contrôle utilisé est le MC8566 (Diatest) avec étalon 8569 (à -16µm). Or, lors de l'opération de contrôle unitaire sur la rectifieuse 2 un Pignon d'Arbre provenant du chariot 15 OF35936, identifié par vos soins via l'étiquette code-barres, a été contrôlé à 24.979 pour 24.970 maxi. Vous étiez pourtant parfaitement informé du risque qualité que présentait ce type de défaut puisque notre client RENAULT CLEON nous a adressé le 6 avril 2017, une 'signalation réclamation client' pour diamètre de 24.96 non conforme (trop grand). Cette non-conformité a donné lieu a un tri à 100 % pour vérification du diamètre d'alésage des pièces en stocks chez le client par un prestataire a charge d'AMIS et également, un tri à 100 % de tous nos encours. Cette signalation était affichée sur votre poste de travail : vous ne pouviez l'ignorer. Votre manque de rigueur constitue un non-respect de vos consignes de travail et peut entraîner un risque client inacceptable. Nous vous avons déjà sanctionné le 7 novembre 2016 par une mise a pied disciplinaire de 3 jours pour vos absences injustifiées. En effet, vous avez été absent de l'entreprise du 5 au 9 septembre 2016 sans justificatif, prétextant avoir perdu vos papiers d'identité. Vous étiez également absent du 29 août 2016 au 2 septembre 2016, période pour laquelle vous nous avez remis un certificat de travail délivré par un médecin marocain dans un premier temps, puis toujours pour la même période, un arrêt de travail établi par un médecin français cette fois. Aucun de ces documents n'a pas été validé par la Sécurité Sociale. Lors de notre entretien du 9 mai 2017, vous avez avoué avoir prolongé vos vacances au Maroc ! Votre obstination à déroger aux règles en vigueur dans l'entreprise est inadmissible et nous ne pouvons tolérer de tels agissements dans l'entreprise qui caractérisent le non-respect de votre contrat de travail et rendent impossible votre maintien dans l'entreprise. Nous avons donc pris la décision de vous licencier pour faute. Vous cesserez d'appartenir au personnel de l'entreprise le 31 juillet 2017, à l'issue du préavis de 2 mois que nous vous dispensons d'effectuer. Ce préavis, qui sera rémunéré, commencera le jour de la première présentation du présent courrier recommandé notifiant votre licenciement. Nous vous transmettrons par courrier, au terme de votre préavis, votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi. Par ailleurs, conformément à l'article 14 de l'Accord National interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par l'avenant n°3 du 18 mai 2009, nous organisons le maintien de votre couverture de prévoyance d'entreprise : - frais de santé pour une durée de douze mois courant du 15 août 2017 au 31 juillet 2018. A l'issue de cette période de 12 mois, vous avez la possibilité de continuer a bénéficier de la couverture prévoyance frais de santé, sans interruption de garantie, à condition d'informer l'organisme assureur (MUTUALE/Mutuelle Familiale Centre-Auvergne) de votre volonté de conserver les garanties, dans les six mois suivant la rupture de votre contrat, soit au plus tard le 31 janvier 2018 - prévoyance décès et invalidité permanente et totale pour une durée de douze mois courant du 31 juillet 2017 au 30 juillet 2018. Vous trouverez sur les formulaires ci-joints, toutes les explications utiles à votre prise de décision et nous restons a votre disposition pour toute information complémentaire dont vous pourriez avoir besoin. Enfin, vous voudrez bien nous tenir informés de vos éventuels changements d'adresse afin de vous faire parvenir tous les documents ultérieurs relatifs à l'épargne salariale. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.' Le 27 juillet 2018, Monsieur [P] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 10 septembre 2018 (convocation notifiée au défendeur le 30 juillet 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire rendu en date du 9 mars 2020 (audience du 2 décembre 2019), le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON a : - dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [P] ; - condamné la société AMIS à porter et payer à Monsieur [P] la somme de 21.500 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que cette somme portera intérêt au taux légal à compter du jugement à intervenir ; - dit qu'il n'y a pas lieu de condamner la société AMIS à payer et porter à Maître LECATRE Anicet, Avocat de Monsieur [P], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle, une somme, au titre des articles 37 Alinéa 2, 75 et 108 de la loi du 10juillet 1991 ; - ordonné l'exécution provisoire d'office sur l'intégralité de la présente décision au visa de l'article 515 du Code de Procédure Civile ; - débouté la société AMIS de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société AMIS aux entiers dépens. Le 1er avril 2020, la société AMIS a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 18 mars 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 décembre 2020 par la société AMIS, Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 septembre 2020 par Monsieur [P], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 9 mai 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société AMIS conclut à la réformation du jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, demande à la cour de : - dire et juger que Monsieur [P] a fumé au sein de ses locaux , ce pendant son temps de travail et hors des endroits aménagés à cet effet les 8 et 9 mars 2017 ; - dire et juger que Monsieur [P] n'a pas respecté ses horaires de travail les 8 et 9 mars 2017 ; - dire et juger que Monsieur [P] a réalisé un usinage défectueux le 10 avril 2017 ; - dire et juger que les griefs invoqués au sein de la lettre de licenciement ne sont pas prescrits ; En conséquence, - débouter Monsieur [P] de sa demande de requalification du licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - débouter Monsieur [P] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; subsidiairement, réduire la somme à allouer à de plus justes proportions ; En toute hypothèse, - débouter Monsieur [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - condamner Monsieur [P] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La société AMIS soutient que licenciement de Monsieur [P] est fondé. Elle reproche à Monsieur [P], en premier lieu, d'avoir fumé au sein des locaux de l'entreprise, et ce pendant son temps de travail et hors des endroits aménagés à cet effet, les 8 et 9 mars 2017. Les faits ne sont pas prescrits comme le prétend Monsieur [P]. Elle argue que le règlement intérieur de la société prévoit expressément l'interdiction de fumer au sein des locaux de l'entreprise, excepté dans les espaces aménagés à cet effet, et que dès lors, Monsieur [P] ne pouvait pas fumer pendant son temps de travail et se devait d'attendre la fin de son service ou une pause pour fumer, ce dans un espace spécialement aménagé. Elle estime démontrer la réalité des faits reprochés. L'appelante reproche également à Monsieur [P] de ne pas avoir respecté son temps de travail les 8 et 9 mars 2017. Elle rappelle, à ce titre, que la jurisprudence considère comme fautif le fait de s'absenter sans autorisation de son poste de travail en cours de journée et en tout état de cause avant la fin de la journée de travail. Elle affirme démontrer la réalité des absences de Monsieur [P] à son poste de travail. Elle reproche enfin à Monsieur [P] d'avoir réalisé l'usinage défectueux de pièces le 10 avril 2017. Elle fait valoir le défaut d'alésage imputable à Monsieur [P] vu le code barre du pignon d'arbre défectueux permettant d'identifier le demandeur comme le salarié ayant usiné cette pièce. Elle expose que le manque de rigueur du salarié peut avoir des conséquences importantes, tant du point de vue commercial que sur le plan sécuritaire pour les usagers des véhicules comportant des pièces usinées par l'entreprise. Elle conteste les allégations de Monsieur [P] qui indique qu'un collègue de travail récemment recruté, aurait mis les pièces qu'il usinait dans son chariot. La société AMIS soutient que le licenciement pour faute de Monsieur [P] est fondé alors que les griefs invoqués à son encontre sont démontrés et justifiées. Dès lors, elle considère que le salarié sera débouté de ses demandes de voir juger son licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes. Elle sollicite enfin la condamnation de Monsieur [P] à lui payer et porter une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 de code de procédure civile, arguant qu'il serait inéquitable de lui laisser à charge les frais irrépétibles qu'elle a été contrainte d'engager pour se défendre dans cette instance. Dans ses dernières écritures, Monsieur [P] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf à substituer à la motivation retenue par le conseil de prud'hommes sur l'erreur d'usinage celle selon laquelle il n'a commis aucune faute disciplinaire et demande à la cour, y ajoutant, de : - constater l'absence de bien fondé de l'appel de la société AMIS ; - fixer le point de départ des intérêts au taux légal à compter du jugement dont appel conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil ; - condamner la société AMIS à lui payer et porter la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d'appel ainsi qu'en tous les dépens. Monsieur [P] conteste les trois griefs évoqués dans la lettre de licenciement. Il affirme que le premier grief, à savoir des faits de tabagisme sur le lieu de travail, sont prescrits étant donné qu'ils ont été invoqués pour la première fois dans la lettre de licenciement le 31 mai 2017, soit plus de 2 mois après leur survenance. Il soutient avoir été pris en grippe par son supérieur hiérarchique et fait valoir que rien dans la lettre de licenciement ne peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement pour un salarié d'une ancienneté de 15 ans. Il indique que la société AMIS lui reproche d'avoir fumé à l'extérieur du hall 11 alors que le fait de fumer à l'extérieur d'un local ne figure pas dans les interdictions prévues au règlement intérieur et que le 9 mars 2017, on lui reproche également d'avoir fumé dehors. Sur le second grief, il soutient que le non-respect du temps de travail n'est pas caractérisé à la lecture des relevés de pointage, du bulletin de salaire et du droit à une pause de 20 minutes, dès lors que le travail quotidien dépasse 6 heures. Il argue que des pauses étaient permises et ne faisaient l'objet d'aucun pointage, qu'en outre l'ensemble de ses collègues pratiquait cette habitude de la sorte, sans que l'employeur y trouve motif à sanction disciplinaire. Il relève qu'il n'est pas contesté qu'il réalisait son travail en totalité puisqu'aucun grief relatif à une prétendue non-exécution du travail n'est formulée dans le courrier de licenciement. Il rappelle qu'aucune retenue sur salaire n'a été effectuée. Or, si le non-respect des horaires avait été avéré, il aurait été logique qu'une telle retenue ait été réalisée. Dès lors, il considère que l'employeur tolérait des pauses de quelques minutes et plaide que ce grief est donc inopérant. Sur le dernier grief, l'intimé soutient n'être pas responsable du prétendu défaut d'usinage sur une pièce. Il affirme qu'un collègue nouvellement arrivé, qui ne pointait pas ses pièces, les mettait dans son chariot, étant précisé que les nouveaux arrivants n'ont pas de chariot. Il estime ainsi qu'il est démontré qu'il ne remplissait pas son chariot seul et que le grief ne peut lui être imputé. Il ajoute que l'employeur ne rapporte aucun élément démontrant que la pièce défectueuse a été usinée par lui. Monsieur [P] conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite également la confirmation de la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 21.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite enfin la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, arguant qu'il serait inéquitable de lui laisser à charge les frais irrépétibles exposés pour faire valoir ses droits. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur la rupture du contrat de travail - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. En application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, autrement dit que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, soient suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié, lequel peut être décidé pour un motif disciplinaire, soit à raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). En tout état de cause, le licenciement prononcé ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit toutefois s'agir d'un comportement volontaire, action ou omission. A défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni déjà avoir fait l'objet d'une précédente sanction. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. Plusieurs griefs, chacun insuffisant pour justifier un licenciement, peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'accumulation des griefs ne saurait toutefois pallier leur inconsistance. Par ailleurs, la gravité de la faute du salarié n'est pas subordonnée à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. Il s'ensuit que la mesure de licenciement prononcée par l'employeur doit être proportionnée ou proportionnelle à la faute commise par le salarié. Le juge exerce ainsi un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu de la nature et de la gravité des faits reprochés. L'article L. 1235-1 du même code, alors applicable, précise que pour apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. En l'espèce, Monsieur [P] a été licencié le 31 mai 2017 et si les faits reprochés au salarié sont datés pour partie des 8 et 9 mars 2017, Monsieur [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par courrier recommandé daté du 20 avril 2017. En conséquence, il convient d'écarter le moyen tiré de la prescription des faits fautifs, la convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ayant interrompu le délai de prescription de deux mois. - Sur le tabagisme au travail - Il résulte de la lecture du règlement intérieur que le fait de fumer à l'extérieur n'y est pas explicitement et clairement interdit, l'interdiction portant spécifiquement sur le fait de fumer dans les locaux clos et couverts de l'entreprise. Or, il est constant que l'employeur reproche au salarié d'avoir fumé à l'extérieur d'un hall. Il s'ensuit que ce premier grief n'est pas caractérisé. - Sur le non-respect du temps de travail - L'employeur soutient également que le salarié n'a pas respecté son temps de travail le 8 mars 2017 vers 20 heures et le 9 mars 2017 à 15h35 et 20h52. Ces absences auraient correspondu à des 'pauses' pour fumer une cigarette ou prendre un café. L'employeur estime que ces pauses étaient abusives et contraires au règlement intérieur ainsi qu'à la note d'affichage du 22 octobre 2009. L'article 2.2 du règlement intérieur de la société AMIS énonce : 'Dans le cadre des prescriptions applicables, les horaires de travail sont fixés par la Direction et portés à la connaissance du personnel par note de service. Les horaires de travail sont susceptibles de varier en fonction des nécessités de service. L'horaire de travail est affiché dans chacun des locaux auxquels il s'applique conformément aux prescriptions légales. Toute personne affectée à un travail en équipes successives devra respecter l'horaire fixé pour l'équipe à laquelle elle appartiendra. Le personnel qui exécute des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire doit assurer le travail jusqu'à son remplacement effectif. La durée du travail s'entend durée du travail effectif, à l'exclusion du temps passé à d'autres occupations telles que, notamment, l'habillage, le casse-croûte (sauf pour le personnel en équipe), les soins de toilette, etc... En conséquence, le personnel doit se trouver à son poste, en tenue de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin de celui-ci.' Une note d'affichage n° 160/09 du 22 octobre 2009 est ainsi libellée : 'Malgré nos nombreux rappels à l'ordre, nous constatons toujours des abus réguliers. Ces dérives occasionnent des perturbations dans notre fonctionnement et nuisent à notre compétitivité. Sur le long terme, elles mettent en jeu la pérennité de nos emplois. Les exemples ne manquent pas et sont visibles de tous: - personnel s'octroyant des pauses sur le temps de travail et donc en dehors des horaires prévus à cet effet (parfois même proche du changement d'équipe ou peu de temps après avoir pris son poste) - abandon du travail en cours pour cause de rendez-vous systématiques à heures fixes, que ce soit aux accès extérieurs ou aux distributeurs de boissons -fréquentation des réfectoires en dehors des pauses avec cigarettes, utilisation de téléphones portables, etc... Ces comportements sont inadmissibles! De part leurs agissements, ces personnes s'arrogent des temps libres rémunérés, et leurs tâches non exécutées se répercutent forcément sur leurs collègues qui eux, respectent les horaires de travail. De plus, ces comportements influent sur la qualité du travail et les performances de l'entreprise et pénalisent donc l'ensemble du personnel. Nous sommes contraints de tirer les conséquences de ces dérives et de sanctionner les personnes non présentes à leur poste pendant le temps de travail. Le temps consacré à ces sanctions se fait également au détriment d'autres projets, plus profitables pour le personnel et pour l'entreprise.' Monsieur [P] fait valoir qu'il existe une tolérance de 3 minutes pour s'absenter de son poste de travail, notamment pour aller aux toilettes, et qu'il a toujours effectué la totalité de son travail sans jamais faire l'objet de reproches à ce sujet. La société AMIS reproche à Monsieur [P] d'avoir fait trois pauses au cours de deux journées de travail, la durée de ces pauses n'étant pas précisée. Nonobstant le règlement intérieur, les salariés doivent bénéficier de pauses courtes tolérées, ne serait-ce que pour s'occuper de leurs besoins physiques les plus élémentaires. C'est en tout cas ce qui ressort du contenu du mail adressé par le supérieur hiérarchique du salarié qui fait état d'une 'tolérance' au sein de l'entreprise permettant aux salariés de faire des pauses de '3 minutes'. En outre, si l'employeur reproche à son salarié d'avoir profité d'une pause pour fumer une cigarette, il est difficile de comprendre pourquoi l'employeur a, dans ce cas là, mis en place un local spécifique pour fumer au sein de l'entreprise. Ainsi, le seul fait pour Monsieur [P] d'avoir bénéficié de trois pauses d'une durée incertaine au cours des deux journées du 8 mars et du 9 mars 2017 ne saurait caractériser une faute liée au non-respect du temps de travail. Le deuxième grief n'apparaît ainsi pas davantage établi. - Sur l'usinage défectueux de pièces - L'employeur soutient que Monsieur [P] a réalisé un usinage défectueux de pièces le 10 avril 2017. En effet, lors d'une opération de contrôle unitaire, un pignon d'arbre provenant du chariot de Monsieur [P] a été contrôle avec un alésage de 24,979, soit 0,009 mm au-delà de l'alésage toléré. Monsieur [P] ne procède que par voie d'affirmation lorsqu'il soutient qu'un collègue nouvellement arrivé a également mis des pièces dans son chariot. La société AMIS justifie que le défaut d'alésage est imputable à Monsieur [P] au regard du code barre du pignon d'arbre défectueux, lequel permet d'identifier formellement l'intimé comme le salarié ayant usiné la pièce en question. Cependant, l'employeur ne justifie ainsi que d'un défaut d'usinage sur une seule pièce d'un chariot rempli de pièces, ce qui n'est pas non plus de nature à caractériser une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement. Au vu de ces éléments et des principes de droit susvisés, aucun grief constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement n'étant caractérisé, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur [O] [P] était dénué de cause réelle et sérieuse. Au moment de son licenciement, Monsieur [O] [P] était âgé de 40 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 14 ans et percevait un salaire mensuel brut de référence de 2.461,14 euros. Au vu des éléments d'appréciation dont la cour dispose, les premiers juges ont justement appréhendé les circonstances de la cause ainsi que les droits et obligations des parties en condamnant la SAS ATELIER MÉCANIQUE ET INDUSTRIE SPÉCIAL à payer à Monsieur [O] [P] la somme de 21.500 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera également confirmé sur ce point. La cour rappelle que, vu sa décision de confirmation, les sommes fixées judiciairement à titre de dommages-intérêts produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré. - Sur les frais irrépétibles et les dépens - Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmées. En équité, il convient de condamner la SAS ATELIER MÉCANIQUE ET INDUSTRIE SPÉCIAL à payer à Monsieur [O] [P] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'apel. La SAS ATELIER MÉCANIQUE ET INDUSTRIE SPÉCIAL, qui succombe en son recours, sera également condamnée au paiement des dépens en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement ; - Rappelle que les sommes fixées judiciairement à titre de dommages-intérêts, qui ont fait l'objet d'une décision de confirmation, produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré ; - Y ajoutant, condamne la SAS ATELIER MÉCANIQUE ET INDUSTRIE SPÉCIAL à payer à Monsieur [O] [P] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la SAS ATELIER MÉCANIQUE ET INDUSTRIE SPÉCIAL aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN