Cour d'appel, 23 mai 2024. 21/02808

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°245/2024 N° RG 21/02808 - N° Portalis DBVL-V-B7F-RTNG M. [A] [P] C/ Association CLINIQUE ST JOSEPH Copie exécutoire délivrée le :23/05/2024 à :Mr [D] (DS) Me RENAUDIN RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 23 MAI 2024 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 04 Mars 2024 En présence de Madame [Y], médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Mai 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT : Monsieur [A] [P] né le 04 Novembre 1950 à [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Monsieur [D] défenseur syndical CFTC INTIMÉE : Association CLINIQUE ST JOSEPH Pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Jean-Paul RENAUDIN de la SCP GUILLOU-RENAUDIN,Postulant, avocat au barreau de RENNES Représentée par Me Véronique ALGLAVE de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE Entre les mois de janvier 2012 et mars 2019, M. [A] [P], né le 4 mai 1950, aide-soignant de profession, a travaillé pour l'association Clinique [6] qui a été créée en 1954 et gère trois établissements (sanitaire et médico-social) à [Localité 1] (un Ehpad de 104 lits et un établissement sanitaire de 47 lits) et [Localité 5] (160 salariés), dans le cadre de 581 contrats à durée déterminée différents, conclus pour pallier principalement aux absences de titulaires, la plupart du temps des aides-soignants, rarement des aides médico-psychologiques et exceptionnellement un infirmier, pour les motifs suivants : récupération de jours fériés ou de nuits, maladie, congés divers, formation, mais également pour accroissement d'activité (77 jours). *** Sollicitant la requalification de ses CDD en CDI, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 24 décembre 2019 afin de voir: - Juger la requalification des contrats à durée déterminée de M. [P] en contrat à durée indéterminée - Juger que la rupture du contrat s'analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse - Juger la requalification des contrats à temps partiel TEPS durée déterminée de M. [P] en contrat à durée indéterminée - Condamner l'association Clinique [6] à verser à M. [P] les sommes suivantes : - L'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondant : 2 680,82 euros et 268,08 euros - L'indemnité légale de licenciement 3 796,67 euros - L'indemnité de requalification du CDD en CDI 1 340,41 euros - Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégularité de procédure de licenciement 20 000,00 euros - Le rappel de salaires et les congés payés correspondant : 9917,00 euros et 991,70 euros - Au titre de l'article 700 du Code de procédure civile: 1 500,00 euros - Condamner l'association Clinique [6] aux entiers dépens; - Ordonner l'exécution provisoire. L'association Clinique [6] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Constater, dire et juger qu'il n'y a pas lieu de requalifier les contrats à durée déterminée de M. [P] en contrat à durée indéterminée. - Constater, dire et juger qu'il n'y a pas lieu de requalifier les contrats à temps partiel de M. [P] en contrat à temps plein (dès lors qu'il n'a jamais été à temps partiel) - Le débouter de l'intégralité de ses demandes, - Le condamner à verser à l'association Clinique [6] : 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Entiers dépens, Par jugement en date du 18 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a : - Dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier les CDD en CDI - Dit qu'il n'y a pas lieu de requalifier les contrats de temps partiel à temps plein - Débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes - Condamné M. [P] à verser à la Clinique [6] au titre de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 150 euros - Condamné M. [P] aux entiers dépens Pour statuer ainsi, le CPH de Saint Malo a retenu que : >le nombre de contrats s'explique par la courte durée de chacun, souvent d'une seule journée ; l'employeur a établi un contrat distinct pour chaque remplacement, seul un motif de remplacement est manquant sur un seul contrat de deux jours les 7 et 8 novembre 2018 et l'employeur justifie de l'absence de la titulaire du poste durant ces deux jours ; >de par la nature des remplacements effectués, le salarié n'occupait pas un emploi permanent ; il avait accès, comme tout salarié titulaire, aux postes à pourvoir ; il n'apporte aucune preuve de son souhait d'être embauché en CDI et pour rappel, il était âgé de 61 ans en 2012 ; >la requalification d'un temps partiel en temps plein est possible quand le salarié est dans l'incapacité de prévoir son rythme de travail et est tenu de rester à la disposition permanente de son employeur ; or : *M. [P] pouvait faire part de ses indisponibilités, pouvait prendre connaissance de son planning, soit sous format papier, soit via le logiciel Octime, *l'employeur ne déplore aucune absence sur un remplacement, ce dont le CPH déduit que le salarié avait bien connaissance de son planning *et surtout l'employeur n'a jamais fait mention d'une embauche à temps partiel (qui ne figure sur aucun contrat), *à aucun moment durant les 7 années, le salarié ou son épouse, laquelle travaillait au sein de la structure et avait des activités de représentant du personnel, n'ont interpellé l'employeur sur quelconque dysfonctionnement. *** M. [P] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 15 avril 2021. En l'état de ses dernières conclusions n°4 déposées par le défenseur syndical qui l'assiste, le 1er août 2022, M. [P] demande à la cour d'appel de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Malo du 18 mars 2021 qui a débouté M. [P] de ses demandes au titre : - De la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - Du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - De la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein ; - Condamner l'association Clinique [6] à payer 1 340,41 euros d'indemnité de requalification du CDD en CDI ; - Condamner l'association Clinique [6] à payer 20 000,00 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner l'association Clinique [6] à payer 2 680,82 euros de préavis et 268,08 euros de congés payés - Condamner l'association Clinique [6] à payer 3 796,67 euros d'indemnité légale de licenciement - Condamner l'association Clinique [6] à payer 9 917,00 euros de rappel de salaires de jours fériés et 991,70 euros de congés payés - Condamner l'association Clinique [6] à payer 2 500,00 euros par l'application de l'article 700 du code de procédure civile; - Condamner l'association Clinique [6] aux entiers dépens de première instance et d'appel; Il fait valoir en substance que : Sur la requalification des CDD en CDI : >il a remplacé à 200 reprises au moins des salariés absents, sans que l'employeur indique systématiquement le motif de l'absence ; il en va ainsi du CDD conclu pour les 7 et 8 novembre 2018 pour le remplacement de Mme [T] [V] où la seule mention " absence " est insuffisante, alors que pèse sur l'employeur la charge de la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat, ce qui passe nécessairement par l'indication de la raison de l'absence ; >pour un nombre, certes minoritaire, de CDD (30 jours en 2018) le motif est tiré de l'accroissement d'activité dont l'employeur ne démontre pas la réalité ; >il occupait en vérité un emploi permanent, pour faire face à un besoin structurel de main d''uvre, comme le confirment : * sa grande polyvalence, puisqu'il a été utilisé, tantôt pour remplacer des aides-soignants (la très grande majorité des CDD), tantôt pour remplacer une aide médico-psychologique (Mme [I] en 2016 à 12 reprises, en 2017 à dix reprises), tantôt pour remplacer un infirmier (M. [O] en mars 2017), tantôt comme " accompagnateur " ; * le nombre de personnes remplacées : il a ainsi remplacé 28 personnes différentes en 2012, 17 personnes différentes en 2013, 9 en 2014, 8 en 2015, 7 en 2016, six personnes différentes en 2017 et 6 en 2018 (les mêmes noms revenant invariablement en particulier au cours de toutes les années, singulièrement Mmes [V], [S], [F] et [J], [O], et M. [H]) ; * la longue durée pendant laquelle l'association Clinique [6] a eu recours à ses services : 7 ans et 3 mois, pour faire face à des absences programmées (récupération férié ; récupération HS ; maladie ; congés payés ; événements familiaux, accidents du travail, formation, repos compensateur de nuit) ; >il ressort de l'analyse des CDD conclus pour du 8 au 14 février (d'une durée de 7 jours au motif d'un surcroît d'activité) et du 17 février 2019 (remplacement de M. [U] [H]), que le délai de carence de 3,5 jours n'a pas été respecté de sorte que le CDD est automatiquement requalifié en CDI et que sa rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -Sur la requalification des contrats à temps partiels en contrats à temps plein : >il résulte de la valeur du point Fehap depuis le 1er juillet 2018 (4,447 euros), coefficient de base pour l'aide-soignant (359) que le salaire de base brut pour 35 heures (soit un temps plein) s'élève à 1.588,58 euros / mois ; or, il a perçu davantage durant 3 mois en 2016, 5 mois en 2017 et 4 mois en 2018 ce dont il se déduit qu'il a travaillé davantage qu'un temps complet durant ces mois-là et qu'il se tenait donc constamment à la disposition de son employeur, ce qui entraîne une requalification immédiate en CDI à temps plein. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 30 septembre 2021, l'association Clinique [6] demande à la cour d'appel de : - Constater, dire et juger qu'il n'y a pas lieu de requalifier les contrats à durée déterminée de M. [P] en contrat à durée indéterminée ; - Constater, dire et juger qu'il n'y a pas lieu de requalifier les contrats à temps partiel de M. [P] en contrat à temps plein (dès lors qu'il n'a jamais été à temps partiel); - Confirmer par conséquent le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes; - Condamner M. [P] à verser à l'association Clinique [6] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - Condamner M. [P] aux entiers dépens. Elle fait valoir en substance que : >le recours au CDD pour motif de surcroît de travail représente 77 jours de travail sur toute la période considérée 2012-2019, soit une part très minoritaire, qui ne permet pas de caractériser un emploi durable et permanent ; >dans la plupart des cas, l'association a eu recours à lui pour remplacer un salarié absent ; pour un seul d'entre eux (celui du 7 au 8 novembre 2018, Mme [V]), elle a omis de préciser le motif du remplacement sur le contrat, motif qui apparaissait cependant sur le logiciel Octime, accessible à M. [P], à savoir : " prise de deux jours de congés payés " ; >M. [P] a toujours été employé et rémunéré en qualité d'aide-soignant diplômé, peu important la fonction du salarié absent qu'il remplaçait : M. [O], infirmier, le 20 mars 2017 (il a travaillé en binôme avec un infirmier diplômé, afin de l'assister, dans la limite de ses compétences d'aide-soignant) ; remplacement d'un aide médico-psychologique (AMP) ou d'un accompagnant éducatif et social (AES), ces deux appellations recouvrant exactement le même poste, ce qui entre dans les compétences d'un aide-soignant puisque ces fonctions correspondent à un coefficient inférieur ; par ailleurs, le fait de remplacer régulièrement les mêmes personnes caractérise non un besoin permanent de main d''uvre, mais au contraire un recours valable au CDD : lorsque les titulaires s'absentent, ils sont remplacés par un salarié en CDD ; >s'agissant de la demande de requalification d'un temps partiel en temps plein : le raisonnement de M. [P] est dénué de toute portée, dès lors qu'il a toujours été titulaire d'un CDD à temps plein et non à temps partiel ; en tout état de cause, le planning lui était remis un mois à l'avance par mail par l'infirmière coordinatrice pour vérification de la compatibilité avec son emploi du temps, puis validé restait consultable sur le logiciel Octime *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 20 février 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 4 mars 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées. MOTIFS DE LA DÉCISION 1. Sur la requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée : L'article L 1245-1 du code du travail dispose qu'est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, (les articles L1242-1 et L1242-2 édictant que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et que le contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire), L.1242-6 à L.1242-8, L.1242-12 alinéa 1, L.1243-11 alinéa 1, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4 du même code. Il en est ainsi en cas d'absence de contrat écrit avec les mentions indispensables à la validité du contrat [signature des deux parties, définition précise du motif du recours, terme précis, nom et qualification du salarié remplacé], conditions de renouvellement [ qui n'ont pas été stipulées dans le contrat de travail ou n'ont pas fait l'objet d'un avenant avant le terme initialement prévu] ou durée maximale non respectée, de poursuite de la relation contractuelle à l'issue du terme du CDD, de non-respect du délai de carence. En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. La succession de contrats de remplacement est donc autorisée, conformément à l'article L1244-1 du code du travail, sous réserve de leur régularité formelle et du respect du principe rappelé ci-dessus (art. L. 1242-1) selon lequel un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La possibilité donnée à l'employeur de conclure avec le même salarié des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il en résulte que l'employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre. A défaut la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est encourue. La cour de cassation (Soc., 14 février. 2018, n° 16-17.966, Bull. V, n°19) se réfère à la jurisprudence européenne, spécialement un arrêt du 26 janvier 2012 Kücük c Land Nordrhein-Westfalen de la Cour de justice de l'Union Européenne pour reconnaître que : - le besoin temporaire en personnel même fréquent qui est nécessaire en raison, notamment, de l'indisponibilité d'employés bénéficiant de congés maladie, de congés maternité ou de congés parentaux, est susceptible de constituer une raison objective de recours au contrat à durée déterminée au sens de la clause 5 de l'accord-cadre européen ; - le seul fait qu'un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires, de manière récurrente voire permanente et que ces remplacements puissent également être couverts par l'embauche de salariés en vertu d'un contrat à durée indéterminée n'implique pas l'absence d'une raison objective au sens de la clause 5 ni l'existence d'un abus au sens de ladite clause. - il appartient, aux législations nationales de déterminer si le renouvellement de tels contrats obéit à cette cause objective en prenant en compte toutes les circonstances de la cause, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats ou des relations de travail à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur. Il convient de rappeler que la réglementation française a érigé en principe que le recours à un contrat à durée déterminée ne serve pas à contourner l'interdiction de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, y compris les contrats à durée déterminée de remplacement ce qui rend une requalification toujours possible. M. [P] verse aux débats un tableau récapitulant tous les contrats à durée déterminée, par date, durée, motif de recours, conclu avec l'association Clinique [6] du 3 janvier 2012 au 9 mars 2019, qui n'est pas remis en cause par l'association et que la cour retient dès lors que les contrats afférents ont été produits au dossier. De son côté, l'association Clinique [6] ne produit strictement aucune pièce (en dehors d'un bulletin de paie de Mme [V] du mois de novembre 2018 et une attestation d'un infirmier coordinateur) permettant à la cour d'appréhender la structuration des effectifs et la nature des emplois au sein de l'association, le nombre des ETPT, un tableau des absences sur la période considérée 2012-2019 et leur nature, le nombre de salariés employés en CDD ou en intérim sur cette période. Partant, il est acquis aux débats que : >du 4 janvier 2012 au 7 mars 2019, soit durant un peu plus de 7 ans, M. [P] a travaillé en qualité d'aide-soignant pour le compte de l'association Clinique [6], dans le cadre de 581 contrats à durée déterminée successifs à temps complet, d'une durée variant entre 1 et 30 jours, mais le plus souvent un ou deux jours, dans une fourchette comprise entre 60 et 150 heures dans le mois et dans 80% des cas supérieur à 100 heures dans le mois, pour un total de 1.187 jours soit environ 5,2 années cumulées de travail (en retenant une année à 228 jours travaillés) ; >les motifs du recours au CDD sont dans 93,5% des cas relatifs au remplacement d'un salarié absent [congés payés, congés sans solde, maladie, récupération férié, récupération de formation, récupération heures supplémentaires, récupération nuit, repos compensateur de nuit, abandon de poste] et dans les 6,5% restant correspondent (soit 77 jours) à un accroissement temporaire d'activité (dû au recrutement en CDI d'une aide-soignante ou l'absence d'aide-soignante mais dont l'employeur ne justifie pas toujours : ainsi dans deux contrats du 8 au 14 février 2019, du 1er au 30 décembre 2018) ; >dans ce cadre, M. [P] a été amené à remplacer, toujours dans les mêmes conditions (la même qualification d'aide-soignant, la même rémunération au coefficient 359, quel que soit le remplacement assuré, [aide-soignant, AMP ou AES voire infirmier -une fois] régulièrement les mêmes salariés, à savoir le même noyau depuis l'origine, composé de Mmes [V], [S], [F] et [J], [O], et M. [H]. M. [P] a donc occupé pendant 7 années consécutives, le même emploi d'aide-soignant quel que soit le remplacement assuré, à l'occasion des très nombreux contrats à durée déterminée conclus (581), soit un nombre important comparativement à l'effectif de l'association, pour des durées le plus souvent très limitées mais répétées à bref intervalle, pour remplacer des salariés absents, mais aussi pour surcroît temporaire d'activité, de sorte que le recours au contrat à durée déterminée, systématique, était érigé en mode normal de gestion de la main-d''uvre et que l'emploi qu'il assumait était lié à l'activité normale et permanente de l'association Clinique [6], laquelle doit faire face à un besoin structurel de main-d''uvre pour pourvoir au remplacement de salariés, qui, de manière prévisible doivent s'absenter pour congés payés et récupérations diverses (du reste, l'employeur soutient lui-même qu'il transmettait un planning un mois à l'avance aux salariés en CDD), mais aussi de manière imprévisible pour des congés maladie, et qu'elle doit être en mesure d'évaluer en ETPT de besoin. La requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2012 est donc justifiée. Le jugement est infirmé. En vertu de l'article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail, lorsque la juridiction prud'homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction. Lorsque le juge requalifie une succession de contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié en contrat à durée indéterminée, il ne doit accorder qu'une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. Le droit à indemnité de requalification naît dès la conclusion du contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des exigences légales. Le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel. Par ailleurs, Il résulte des articles L. 1231-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée ne peut être rompu par l'employeur que pour une cause réelle et sérieuse à l'issue d'une procédure comportant notamment un entretien préalable et que le licenciement est notifié par lettre motivée. L'employeur a mis fin à la relation de travail le 9 mars 2019, terme du contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée, sans l'envoi d'une lettre de licenciement motivée, de sorte que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Son ancienneté étant de 7 années complètes, et l'effectif de l'entreprise supérieur à 11 salariés, les dommages intérêts sont compris entre 3 et 8 mois de salaire en vertu des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail. Le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes indemnitaires. Les parties s'accordent sur le montant du salaire brut moyen de 1.340,41 euros à retenir. L'association Clinique [6] est condamnée à verser à M. [P] les sommes réclamées par ce dernier, dont elle ne critique pas le calcul, même subsidiairement : >1.340,41 euros au titre de l'indemnité de requalification ; >2.680,82 euros au titre du rappel de préavis outre 268,08 euros au titre des congés payés y afférents ; >3.796,67 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; >la somme de 7.000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse étant observé que M. [P] ne fournit aucun justificatif de sa situation postérieure au 9 mars 2019 (il était âgé de 68 ans à cette date). 2. Sur le paiement des périodes interstitielles : Il apparaît, au vu du tableau qu'il produit en pièce n°3 que M. [P] sollicite en réalité le paiement des périodes interstitielles entre les CDD successifs qu'il a accomplis entre 2016 et 2019 sur la base de la différence entre le salaire pour un temps plein (35 h / semaine) [ 1.545,45 euros / mois en 2016 et en 2017, 1.588,58 euros / mois en 2018, 2.072,66 euros / mois en 2019) et ce qu'il a perçu au titre des heures effectuées ; il relève à cet égard que, certains mois, il a perçu un salaire supérieur à un temps plein [mars, avril, juillet, août 2016 ; mars, avril, septembre, octobre 2017 ; mars, avril, septembre 2018, pour une fourchette de 130 h à 150 heures ces mois-là], soit 2.755,84 euros en 2016 + 2.454,90 euros en 2017 + 3.157,43 euros en 2018 et 1.548,83 euros en 2019, soit 9.917,00 euros au total. Le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée , ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes non travaillées séparant chaque contrat que s'il s'est tenu à la disposition de l' employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail. La charge de la preuve qu'il s'est tenu à la disposition de l' employeur pendant les périodes interstitielles repose sur le salarié (en ce sens, Cass., Soc., 2 juin 2021, n° 19-16.183). Tel est le cas s'il démontre qu'il travaillait pratiquement à temps plein, qu'il était appelé inopinément par l'entreprise pour faire face à un travail pendant les périodes intercalaires, qu'il devait intervenir au gré des instructions de l'employeur, selon des horaires variables, l'employeur étant susceptible de le solliciter à tout moment de sorte qu'il se devait d'être à la disposition permanente de l'employeur sans pouvoir prévoir ses plages de liberté. Par ailleurs, la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat . Réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations relatives à la durée du travail (en ce sens, Cass., Soc., 7 septembre 2017, pourvoi n° 16-16.643, publié). Le calcul des rappels de salaire doit intervenir en tenant compte de la réalité de la situation de chaque période interstitielle telle que résultant de chacun des contrats à durée déterminée l'ayant précédée. En l'espèce, M. [P] échoue à démontrer qu'il restait à disposition de l'employeur durant les périodes intercalaires ; du reste, il ne contredit pas l'employeur lorsque ce dernier affirme et justifie par le témoignage de M. [W] (Infirmier diplômé d'Etat coordinateur [IDEC]) que le fonctionnement était le suivant : >M. [P], comme les autres salariés sous CDD, devait faire connaître ses indisponibilités à l'IDEC ; >l'IDEC lui adressait au minimum un mois à l'avance une proposition de planning par courriel pour validation avant mise en 'uvre ; >si M. [P] y décelait des incompatibilités avec son planning personnel, il le signalait et des modifications étaient apportées pour en tenir compte. Par voie de confirmation du jugement, M. [P] est donc débouté de sa demande en paiement des périodes interstitielles. Partie perdante, l'Association Clinique [6] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Par voie de conséquence, elle est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait inéquitable de laisser à M. [P] la charge des frais qu'il a exposés pour sa défense. L'Association Clinique [6] est condamnée à lui payer une indemnité de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement du Conseil de prud'hommes de Saint Malo du 18 mars 2021, sauf en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande au titre du paiement des périodes interstitielles ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Requalifie les 581 contrats de travail à durée déterminée conclus par M.[P] avec l'association Clinique [6] en contrat à durée indéterminée ; Condamne en conséquence l'Association Clinique [6] à payer à M. [A] [P] : >1.340,41 euros au titre de l'indemnité de requalification ; >2.680,82 euros au titre du rappel de préavis outre 268,08 euros au titre des congés payés y afférents ; >3.796,67 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; >la somme de 7.000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne l'Association Clinique [6] à payer à M. [A] [P] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'Association Clinique [6] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président