Cour d'appel, 16 mai 2024. 21/03757

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 16 MAI 2024 N° RG 21/03757 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U46R AFFAIRE : S.A.R.L. VALDOISIENNE MECANIQUE C/ [U] [B] [H] [E] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL N° Section : I Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Denis PELLETIER Me Aurélie TISSEYRE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEIZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 21 mars 2024 et prorogé au 16 mai 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : S.A.R.L. VALDOISIENNE MECANIQUE [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Denis PELLETIER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R006 APPELANTE **************** Monsieur [U] [B] [H] [E] [Adresse 2] [Adresse 5] [Adresse 5] [Localité 4] Représentant : Me Aurélie TISSEYRE, Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE et Me Yuliana COLORADO MATALLANA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Laureen LELLOUCHE, avocat au barreau de PARIS INTIME **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 Janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Greffier lors de la mise à disposition : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI La société Valdoisienne mécanique (Valmeca), dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 3], dans le département du Val-d'Oise, est spécialisée dans le secteur d'activité de la mécanique industrielle. Elle emploie moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. M. [U] [B] [H] [E], né le 22 juillet 1978, a été engagé par la société Valdoisienne mécanique selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 janvier 2017, en qualité de tourneur, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 946,48 euros pour 39 heures de travail par semaine. Il a été placé en arrêt de travail du 3 septembre 2020 au 8 octobre 2020 puis du 15 octobre 2020 au 26 octobre 2020. Il a été déclaré apte à son poste de travail le 10 novembre 2020, le médecin du travail préconisant l'absence de port de charges supérieures à 20 kg. Par courrier en date du 12 novembre 2020, la société Valdoisienne mécanique a convoqué M. [H] [E] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 19 novembre 2020. Par courrier en date du 30 novembre 2020, la société Valdoisienne mécanique a notifié à M. [H] [E] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : 'Suite à l'entretien qui s'est tenu le 19 novembre 2020 à 9 heures en nos locaux, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave, les motifs sont les suivants : Propos agressifs et menaçants envers le responsable de l'entreprise, moi-même, M. [N]. Voici les faits : Deux jours après la rentrée de congés, soit le 3 septembre 2020, vous avez eu un arrêt maladie initial, pour douleurs cervicales, qui sera prolongé jusqu'au 8 octobre 2020. Pendant cet arrêt, vous avez pris rendez-vous avec la médecine du travail pour le 17 septembre 2020 qui vous a indiqué qu'elle vous reverrait après la reprise. Le 14 octobre 2020 vous nous avez fait parvenir un certificat de votre médecin traitant daté du 8 octobre 2020 précisant d'éviter le port de charges. Vous avez repris votre travail le 14 octobre 2020 à 7 heures. Afin d'éviter tout problème, j'ai rédigé un courrier vous indiquant : 'Vous avez repris votre travail ce jour. Votre visite à la médecine du travail est prévue le 20 octobre 2020 à 16h15. Dans l'attente des conclusions de la médecine du travail nous vous demandons de ne porter aucun poids jusqu'à cette date.' L'après-midi avant votre départ je vous ai demandé de me signer un exemplaire de ce document après en avoir pris connaissance. M. [H] étant sur son tour, je lui ai indiqué que les courriers étaient dans le bureau de l'atelier pour signature et me rendre un exemplaire. Le lendemain 15 octobre 2020 à 7 heures je suis passé dans l'atelier pour reprendre le document et dire bonjour aux salariés. Après avoir terminé la visite vers 7h05 en repassant près de M. [H] je lui ai demandé s'il avait signé le courrier. A mon grand étonnement il m'a répondu 'qu'il ne l'avait pas signé et qu'il ne le signerait pas'. Dans l'attente de plus de précisions sur son état et pour préserver le salarié ainsi que la société d'éventuels problèmes j'ai dit à M. [H] que sans signature sur ce document il ne pouvait pas reprendre le travail. Suite à ces propos M. [H] a eu un comportement agressif en criant qu'il allait appeler les pompiers et la police et qu'il me dénoncerait pour harcèlement. A un certain moment il s'est approché de moi de façon agressive en proférant les mots suivants : 'si tu n'étais pas si âgé ça ne se finirait pas comme ça'. M. [M], témoin de la scène, s'est approché de nous pour éventuellement intervenir et éviter le pire. Je dois préciser à toutes fins utiles que Mme [H] travaillant dans les mêmes locaux mais pour la société Cai Actuators est arrivée dans l'atelier quand elle a entendu cet esclandre. Exceptionnellement et vu le contexte actuel vous serez payé jusqu'au 31 décembre date à laquelle vous ne ferez plus partie du personnel de la société.' Par requête reçue au greffe le 13 avril 2021, M. [H] [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil en contestation de son licenciement, en formant les demandes suivantes : - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois de salaires) : 17 750 euros, - indemnité légale de licenciement : 3 550 euros, - indemnité compensatrice de préavis : 3 550 euros, - dommages et intérêts pour licenciement abusif : 17 750 euros, - indemnité pour préjudice moral (conditions de travail) : 17 750 euros, - prime annuelle sur les bénéfices / 2 mois / an : 7 100 euros, - exécution provisoire, - intérêts au taux légal, - capitalisation des intérêts, - dépens (mémoire), - frais de consultation avocat : 300 euros, - rapport inspection du travail sous astreinte journalière de 500 euros. Par jugement contradictoire rendu le 17 novembre 2021, la section industrie du conseil de prud'hommes d'Argenteuil a : - dit que le licenciement de M. [H] [E] est sans cause réelle et sérieuse et qu'il n'a pas été rempli de tous ses droits, En conséquence, - condamné la société Valdoisienne mécanique, (prise) en la personne de son représentant légal, à verser à M. [H] [E] les sommes de : - 13 652 euros en application de l'article L. 1235-3 du code du travail (3 413 x 4 mois), - 2 630,85 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement (3 413 x 3 : 4 = 2 559,75 + 71,10), - 3 550 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 4 266 euros brut au titre de primes [sic], - 8 500 euros au titre du préjudice moral, - 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal avec capitalisation, - dit que les condamnations sont exécutoires, - débouté M. [H] [E] de ses autres demandes, - mis les dépens à la charge de la société Valdoisienne mécanique, (prise) en la personne de son représentant légal, - fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 413 euros. La société Valdoisienne mécanique a interjeté appel de la décision par déclaration du 21 décembre 2021. Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2022, la société Valdoisienne mécanique demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : . dit le licenciement de M. [H] [E] sans cause réelle et sérieuse et M. [H] [E] non rempli de ses droits, . condamné la société Valdoisienne mécanique à payer à M. [H] [E] les sommes de : '' 13 652 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, '' 2 630,85 euros à titre d'indemnité de licenciement, '' 3 550 euros à titre d'indemnité de préavis, '' 4 266 euros à titre de primes, '' 8 500 euros au titre du préjudice moral, '' 300 euros au titre du code de procédure civile, outre les dépens, '' avec intérêts au taux légal capitalisés, - le confirmer en tant qu'il a débouté M. [H] [E] de ses autres demandes, Statuant à nouveau, - juger irrecevables comme nouvelles en cause d'appel : . la demande tendant à voir juger que les manquements de l'employeur constituent une faute inexcusable et, . la demande (tendant) à voir juger le licenciement irrégulier, . les demandes chiffrées suivantes : '' 518,51 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, '' 1 620,37 euros au titre de la perte de chance de percevoir une indemnité spécifique de licenciement, '' 42 639,84 euros au titre du préjudice moral de M. [H] pour violation de l'obligation de sécurité, '' 3 353,32 euros au titre du licenciement irrégulier, '' 2 268,52 euros au titre de la perte de chance de se voir accorder l'indemnité spécifique de licenciement, '' 78,76 euros au titre du rappel de salaire du mois d'avril 2020, '' 21 319,92 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé, à titre subsidiaire, débouter M. [H] [E] desdites demandes, - le débouter du surplus de ses demandes, savoir : . d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . d'indemnité de licenciement, . d'indemnité de préavis, . de prime de résultat, . de réparation de préjudice moral pour violation de l'obligation de sécurité, . de réparation de préjudice moral pour licenciement abusif et vexatoire, . d'indemnité au titre du code de procédure civile, . d'intérêts au taux légal capitalisés, . de condamnation de la société Valdoisienne mécanique aux dépens, - le condamner à payer à la société Valdoisienne mécanique la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. Par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 17 février 2023, M. [H] [E] demande à la cour de : - accueillir comme bien fondée l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, et en conséquence : - confirmer le jugement en ce qu'il a : . dit le licenciement de M. [H] comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et qu'il n'a pas été rempli de tous ses droits, . condamné la société Valdoisienne mécanique à régler à M. [H] la somme de 4 266 euros au titre de primes de résultat, . dit que ces sommes porteraient intérêt au taux légal avec capitalisation, . mis les dépens à la charge de la société Valdoisienne mécanique, en la personne de son représentant légal, - infirmer le jugement en ce qu'il a : 1/ fixé la moyenne des salaires à la somme de 3 413 euros, 2/ condamné la société Valdoisienne mécanique aux sommes suivantes : - 13 652 euros en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, - 2 630,85 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 3 550 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 8 500 euros au titre du préjudice moral, 3/ débouté M. [H] de toutes les autres demandes, Et statuant à nouveau : - juger que la société Valdoisienne mécanique a manqué à son obligation de sécurité, - juger que ses manquements constituent une faute inexcusable, - fixer le salaire de base à la somme de 3 553,32 euros, - fixer le salaire de référence à la somme de 4 321 euros, - juger que le licenciement était irrégulier, - juger que le licenciement était abusif et vexatoire, En conséquence, condamner la société Valdoisienne mécanique au paiement des sommes suivantes : - 3 240,75 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 3 553,32 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 518,51 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, - 17 766,60 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 620,37 euros au titre de la perte de chance de recevoir l'indemnité spécifique de licenciement, - 42 639,84 (euros) soit un an de salaire, au titre du préjudice moral de M. [H] pour violation à l'obligation de sa sécurité [sic], - 3 353,32 euros, soit un mois de salaire, au titre du licenciement irrégulier, - 10 659,96 euros soit trois mois de salaires au titre du préjudice moral pour licenciement abusif et vexatoire, - 2 268,52 euros au titre de la perte de chance de se voir accorder l'indemnité spécifique de licenciement, - 78,76 euros au titre du rappel de salaire du mois d'avril 2020, - 21 319,92 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - avec intérêts au taux légal capitalisés, En toutes hypothèses, - débouter la société Valdoisienne mécanique de l'ensemble de ses demandes, - condamner la société Valdoisienne mécanique à verser à M. [H] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 13 décembre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 janvier 2024. MOTIFS DE L'ARRET M. [H] [E] expose qu'à la suite de la liquidation de son précédent employeur, il a accepté l'offre d'emploi de la société Valmeca, dirigée par M. [N], qui lui promettait un travail dans une entreprise à taille humaine et familiale, outre la perception de diverses primes. Il précise que son épouse travaillait dans les mêmes locaux que lui, en qualité de technico-commerciale, son employeur étant la société Cai actuators, également dirigée par les époux [N]. Il relate qu'il a dû en réalité travailler dans un climat de tension et une mauvaise ambiance générale, un manque de communication existant entre l'employeur et les salariés ; qu'il a cependant travaillé sans relâche, exécutant certaines tâches (fraisage, soudure) qui n'étaient pas comprises dans ses fonctions de tourneur. Il soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité durant l'exécution de son contrat de travail, ce qui a provoqué une ambiance délétère dans la société, l'a rendu malade et l'a mené à bout. Il soutient qu'il a été procédé sans aucun motif réel et sérieux à une rupture irrégulière et vexatoire de son contrat de travail. L'employeur répond que l'exécution du contrat de travail a été ponctuée de difficultés à compter du mois de mars 2020, début de la crise sanitaire, le salarié proférant des accusations fausses et blessantes sur les conditions d'hygiène et de sécurité au travail. Il soutient que le licenciement est fondé et conteste la recevabilité ou le bien-fondé des demandes. 1 - Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail 1.1 - Sur la violation de l'obligation de sécurité M. [H] [E] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité à plusieurs titres, ce qui constitue une faute inexcusable et réclame paiement de la somme de 42 639,84 euros, soit un an de salaire, au titre du préjudice moral subi de ce fait. 1.1.1 - Sur la recevabilité de la demande La société Valmeca soutient en premier lieu, au visa des articles 564 et 565 du code de procédure civile, que ces demandes sont irrecevables car elles sont exposées pour la première fois en cause d'appel. M. [H] répond que le manquement à l'obligation de sécurité découle des mauvaises conditions de travail qu'il a rencontrées tout au long de l'exécution de son contrat et que la prétention est recevable en ce qu'elle vise à la même fin que celle présentée en première instance, sur un fondement différent. L'article 122 du code de procédure civile dispose que 'constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.' L'article 564 du même code énonce que 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' L'article 565 du même code dispose que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.' L'article 566 du code de procédure civile dispose enfin que 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' En l'espèce, M. [H] [E] a demandé en première instance le paiement d'une somme de 17 750 euros en réparation du préjudice moral causé par ses conditions de travail. Le conseil de prud'hommes lui a alloué une somme de 8 500 euros au motif que les locaux étaient mal entretenus et les machines non conformes, que l'inspection du travail a constaté qu'il n'existait pas de document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et que l'employeur n'a pas cru devoir prendre en considération les remarques formulées par le salarié. Le salarié reprend en cause d'appel les mêmes griefs à l'encontre de son employeur. Il est constant que de tels manquements allégués de l'employeur constituent des violations de son obligation de sécurité prévue à l'article L. 4121-1 du code du travail, de sorte que la demande formée en cause d'appel tend aux mêmes fins que la demande présentée en première instance, même si son fondement juridique est différent. La demande est recevable et la société Valmeca doit être déboutée de sa fin de non-recevoir. 1.1.2 - Sur les manquements de l'employeur M. [H] [E] soutient que la société Valmeca a manqué à ses obligations de manière flagrante et répétée et qu'elle a commis une faute inexcusable. La société répond que la faute inexcusable ne relève pas de la compétence du conseil de prud'hommes mais du tribunal judiciaire et que la réclamation à ce titre est prescrite. Elle estime que la demande formée au titre de la violation de l'obligation de sécurité est infondée. La faute inexcusable de l'employeur désigne une négligence qui a conduit à un accident du travail ou une maladie professionnelle d'un ou plusieurs salariés. Son indemnisation ressort de la compétence du tribunal judiciaire et non du conseil de prud'hommes. Le terme employé par M. [H] [E] est donc inapproprié mais il demeure que l'employeur engage sa responsabilité envers le salarié s'il manque à son obligation de sécurité et que la juridiction prud'homale est compétente pour indemniser le salarié du préjudice subi de ce fait. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l'article L. 4121-2 du code du travail. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il convient d'examiner les manquements à l'obligation de sécurité invoqués par M. [H] [E]. - sur l'absence de mise en place d'un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) M. [H] [E] soutient que le DUERP n'avait pas été mis en place ni lors du passage de la médecine du travail le 6 octobre 2020, ni au moment du licenciement ni lors du passage de l'inspection du travail le 16 décembre 2020, la preuve n'étant pas rapportée par l'employeur que le document était en cours de mise à jour. Il fait valoir que le DUERP aurait été utile pour prévenir et répertorier les accidents du travail qui ont eu lieu et que l'absence de ce document constitue une faute inexcusable de l'employeur. La société répond que si elle n'a pu présenter le document lors de la visite de l'inspection du travail, c'est qu'il était en cours de mise à jour avec les services de santé au travail. L'article L. 4121-3 alinéa 1er du code du travail prévoit que 'L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.' L'article R. 4121-1 du même code énonce que 'L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement y compris ceux liés aux ambiances thermiques.' En l'espèce, la société produit la fiche d'entreprise permettant de repérer les risques créée le 21 juin 1994 et mise à jour le 6 octobre 2020, qui mentionne que le document unique, à réaliser conformément au décret du 5 novembre 2001 et à mettre à jour annuellement, est 'en cours de réalisation' (pièce 23). Lors de la visite de l'inspection du travail dans les locaux de la société le 25 novembre 2020, le DUERP n'a pu être présenté et l'employeur a déclaré qu'il était en cours de mise à jour avec le concours des services de santé au travail. L'inspection du travail a demandé par courrier du 16 décembre 2020 qu'une copie du document mis à jour lui soit adressée. Les constats faits lors du contrôle du mois de novembre 2020 ont été réitérés par courriel du 24 janvier 2022 (pièces 23 à 25 de l'employeur) et force est de constater que le DUERP mis à jour n'est pas versé au débat par la société. Le manquement est donc établi. - sur le manquement aux règles d'hygiène et la mauvaise gestion de la crise sanitaire M. [H] [E] expose qu'il a signalé à de nombreuses reprises, tant à son employeur qu'à l'inspection du travail, le manque d'hygiène des locaux qui était particulièrement préoccupant au moment de la crise sanitaire. La société répond que les photographies produites par le salarié ne sont pas datées et ne rendent pas compte de l'état des locaux où travaille le personnel, critique l'attestation d'un tiers à l'entreprise qui est versée au débat et fait valoir qu'elle emploie une femme de ménage qui procède deux fois par semaine au nettoyage des locaux où travaillent seulement 3 salariés et 4 lorsque l'intimé était en fonction, qu'elle a renforcé les mesures sanitaires au moment de la pandémie. Elle souligne que les contrôles opérés n'ont pas fait apparaître un manque d'entretien des locaux. L'employeur, qui doit préserver la santé de ses salariés, doit maintenir les locaux de travail dans un bon état d'hygiène et de propreté. Par courriel du 17 mars 2020 à 19h52, M. [H] [E] a avisé son employeur qu'il faisait usage du droit de retrait prévu par l'article L. 4131-1 du code du travail au motif que 'les lieux de travail ne sont pas tenus dans un état de propreté et ne présentent pas les conditions d'hygiène et de salubrité nécessaires'. Il en a informé l'inspection du travail le lendemain. M. [N] lui a répondu le 18 mars 2020 que le 16 mars M. [H] [E] était seul au travail et qu'il n'est pas venu travailler le 17 mars alors que l'employeur avait dit qu'il prendrait une décision suite à l'allocution du Président de la République du 16 mars au soir ; que les accusations sont fausses et blessantes ; que ni le salarié ni ses collègues n'ont émis aucune remarque à ce sujet depuis janvier 2017, que l'inspection du travail n'a fait aucune remarque notable lors de ses passages et qu'il ne faut pas mélanger les problèmes dus au Covid et la propreté du lieu de travail (pièces 4 et 6 du salarié). M. [H] [E] produit en pièce 5 des photographies montrant des sanitaires et équipements en état de grande saleté (évier de cuisine, réfrigérateur, fontaine, lavabo, urinoir et toilettes), qui ne sont toutefois pas datées et en pièce 11 des photographies de l'atelier qui montrent un sol certes usagé mais sans aspect évident de saleté. Il produit également une attestation établie par Mme [F] [I], amie de Mme [H], qui relate avoir rendu visite à cette dernière sur son lieu de travail en 2019 et avoir pris un café dans la salle de pause. Elle indique 'J'ai été très étonnée de voir les conditions dans lesquelles les salariés déjeunaient ce jour-là, mise à part un confort plus que sommaire, le manque de propreté du lieu m'a choqué. J'en ai fait part à mon amie qui m'a dit que cela n'était rien à côté des toilettes. J'ai été très étonnée connaissant le degré de maniaquerie de [G] et [A] qu'ils acceptent de manger dans un endroit aussi insalubre.' (pièce 34 du salarié). Le fait que Mme [I] soit un tiers à l'entreprise n'ôte pas toute force probante aux constatations qu'elle a pu opérer dans les locaux. Les photographies produites par l'employeur (pièce 28) montrent un atelier propre et une fontaine nettoyée mais ne sont pas non plus datées. La fiche d'entreprise mise à jour le 6 octobre 2020 indique que l'état général des locaux (propreté, encombrement, nettoyage) est satisfaisant, que l'atelier est propre, rangé et lumineux, qu'une femme de ménage vient deux fois par semaine et que les salariés nettoient l'atelier le vendredi de 11h30 à 12 heures. Aucune remarque n'est faite sur la propreté des sanitaires (pièce 23 de la société). L'inspection du travail n'a pas relevé de manquements à l'hygiène et à la propreté lors de sa visite du 25 novembre 2020 et elle a constaté la mise en place de mesures de protection des salariés répondant aux orientations du protocole sanitaire Covid 19. Elle a confirmé le 24 janvier 2022 avoir alors visité les locaux sanitaires, sociaux, les espaces de travail et l'atelier et que si les locaux sont anciens, ils ne sont pas insalubres et qu'aucun manque d'hygiène n'a été constaté (pièces 24 et 25 de la société). La société produit des éléments suffisants justifiant une absence de manquement de sa part aux règles d'hygiène et à la gestion de la crise sanitaire Covid 19. - sur la violation du principe de précaution pendant la crise sanitaire M. [H] [E] expose qu'en avril 2020, alors que la crise sanitaire était à son paroxysme, que la population était confinée et qu'il avait été déclaré comme placé en activité partielle, la société Valmeca n'a pas hésité à lui demander de se rendre au travail, le faisant travailler 4 heures de manière non déclarée et non rémunérée, au mépris des règles de sécurité et en violation du principe de précaution. Il produit pour en justifier, en pièce 35, la copie de son bulletin de paie du mois d'avril 2020 qui mentionne une activité partielle du 1er au 30 avril, sur la deuxième page duquel figure un 'post-it' signé de M. [Z] qui a écrit 'les 4 heures du 28 avril n'ont pas pu être intégrées seront portées sur le mois prochain'. Les 4 heures n'ont pas été payées au titre du bulletin de paie de mai 2020. La société reconnaît avoir demandé à M. [H] [E] de répondre à cette date à une demande urgente d'un client et soutient l'avoir rémunéré à ce titre. Le manquement est donc établi. - sur l'état des installations et l'aménagement des outils de travail M. [H] [E] relate qu'il travaillait sur des pièces particulièrement lourdes et de diamètre important (20 à 150 kg, parfois 600 kg), soulevées par un palan manuel à chaîne pour les déplacer sur la machine utilisée. Il indique que ses conditions de travail l'inquiétaient dès lors que les machines n'étaient pas équipées d'un système d'arrêt d'urgence, n'étaient pas maintenues et n'étaient pas aux normes de sécurité, certaines n'ayant pas de protection et présentant d'importants dysfonctionnements ; qu'il a reçu plusieurs fois des chocs électriques et a subi deux accidents de travail alors qu'il utilisait des machines, les 30 juillet et 21 octobre 2019, sans que l'employeur ne prenne en charge les situations ni ne prenne de précaution pour éviter le second accident, alors qu'un collègue avait subi un très grave accident en 2018. Il fait valoir que l'inspection du travail n'a pas relevé de défaut dès lors que l'inspection des machines n'entrait pas dans le périmètre du contrôle effectué. L'employeur répond que les affirmations du salarié sont démenties par la fiche d'entreprise et l'absence de non-conformité lors du contrôle de l'inspection du travail et que le premier accident du travail est sans lien avec la défectuosité d'une machine. L'article R. 4222-20 du code du travail, cité par les parties, qui dispose que 'l'employeur maintient l'ensemble des installations mentionnées au présent chapitre en bon état de fonctionnement et en assure régulièrement le contrôle.' ne s'applique qu'aux installations d'aération et d'assainissement. En tout état de cause, il appartient à l'employeur, pour prévenir les accidents du travail, de justifier que les machines qu'il met à la disposition de ses salariés sont équipées des éléments de sécurité adéquats. En l'espèce, la société Valdoisienne mécanique ne produit aucun justificatif du fait que les machines sur lesquelles travaillent ses ouvriers répondent aux normes de sécurité, ont été adaptées à cet effet lorsqu'elles sont anciennes, notamment par l'ajout d'un câble de sécurité, ou qu'elles font l'objet d'une maintenance régulière, quand bien même la fiche d'entreprise mentionne l'existence de carters, de vérifications périodiques et la conformité des machines comportant des éléments en mouvement (lame de scie, foret, risque de projection de la pièce ou de l'outil). Si l'inspection du travail n'a relevé aucun manquement de la société à cet égard lors de son contrôle du 25 novembre 2020, force est de constater que ses observations n'ont porté que sur la mise en 'uvre du protocole sanitaire lié au Covid 19, le DUERP et des mesures administratives (affichage, registre unique du personnel, fiches de suivi médical). M. [H] [E] a subi un premier accident du travail le 30 juillet 2019, se blessant à la face dorsale de la main droite (deux plaies de 6 et 1,5 cm) avec un copeau d'une machine, ce qui lui a valu un arrêt de travail du 30 juillet au 2 août 2019 (pièce 13 du salarié). Il a subi un second accident du travail le 21 octobre 2019, présentant une plaie plus ou moins superficielle à la base de l'index droit, ce qui a motivé un arrêt de travail du 22 octobre au 6 novembre 2019 (pièce 19 du salarié). Le manquement est dès lors établi. - sur l'absence de déclaration du second accident du travail M. [H] [E] soutient que la société Valmeca n'a pas déclaré son second accident du travail, en violation des dispositions de l'article L. 441-2 du code de la sécurité sociale, lequel dispose que 'L'employeur ou l'un de ses préposés doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime selon des modalités et dans un délai déterminés. La déclaration à la caisse peut être faite par la victime ou ses représentants jusqu'à l'expiration de la deuxième année qui suit l'accident.' En l'espèce, ainsi qu'il le fait valoir, l'employeur a déclaré le jour même l'accident du travail de M. [H] [E] du 21 octobre 2019 et ses absences pour accident du travail ont été déduites des paies d'octobre et novembre 2019 (pièces 31 à 33 de la société). La caisse primaire d'assurance maladie a indiqué au salarié qu'elle n'avait pas versé d'indemnités journalières pour cette période car elle n'avait pas reçu d'arrêt de travail, qu'il appartenait en premier lieu au salarié de transmettre (pièce 18 du salarié). Aucun manquement de l'employeur ne peut être retenu à cet égard. - sur l'absence d'assistance de l'employeur durant les accidents de travail M. [H] [E] soutient que lorsque ses deux accidents du travail sont survenus, son employeur a refusé purement et simplement de lui porter secours. L'employeur répond que c'est Mme [H] qui a souhaité prendre en charge son époux en le conduisant elle-même à l'hôpital. Le salarié produit en pièce 40 une attestation de son épouse qui relate qu'elle était présente dans les locaux lorsque son époux a été victime des deux accidents du travail. Concernant l'accident du 30 juillet 2019, elle relate qu'alors que son époux s'était blessé, l'employeur l'a laissé livré à lui-même, lui disant d'aller dans la cuisine et demandant à un collègue de nettoyer le sang sur le sol ; que ce collègue l'a prévenue que son mari l'attendait dans la cuisine et elle a elle-même appelé les secours et assisté son mari en attendant l'ambulance, M. [N] s'étant quant à lui enfermé dans son bureau, aucun membre de la direction ne venant voir son mari pour savoir ce qui s'était passé ou comment il allait. Il ressort du compte-rendu de passage de M. [H] [E] aux urgences le 30 juillet 2019 que le blessé, adressé par lui-même ou sa famille, est arrivé en ambulance (pièce 13 du salarié). Mme [H] relate que pour le second accident du travail, M. [N] est venu la chercher à son bureau pour lui demander d'emmener son mari aux urgences car il s'était blessé sur une machine ; qu'il n'a pas voulu appeler les pompiers et l'a autorisée à s'absenter du travail pour conduire son mari. Il en ressort un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dès lors qu'il comptait sur l'épouse du salarié, employée par une autre société située dans les mêmes locaux, pour prévenir les secours et conduire le blessé à l'hôpital à la suite d'accidents du travail. Les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ont engendré pour M. [H] [E] un préjudice moral qui sera indemnisé par la somme de 3 000 euros, par infirmation de la décision entreprise qui lui a alloué une indemnisation de 8 500 euros. 1.2 - Sur les demandes salariales et indemnitaires liées à l'exécution du contrat de travail M. [H] [E] demande paiement d'un rappel de salaire pour le mois d'avril 2020 et d'une indemnité au titre du travail dissimulé. La société Valmeca soutient que ces demandes, nouvelles en cause d'appel, sont irrecevables. Le salarié répond que les demandes sont recevables dès lors que l'objet du litige est le règlement des relations entre l'employeur et le salarié et que ces demandes ne poursuivent pas une finalité différente des prétentions évoquées dans l'assignation. Il est constant qu'en première instance, à part une demande de paiement de prime, M. [H] [E] n'a formé que des demandes indemnitaires en lien avec l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement. Les demandes de rappel de salaire et d'indemnité au titre du travail dissimulé sont toutefois la conséquence et le complément des mauvaises conditions de travail invoquées par le salarié en première instance, de sorte qu'en application de l'article 566 du code de procédure civile elles doivent être déclarées recevables. 1.2.1 - sur le rappel de salaire du mois d'avril 2020 M. [H] [E] demande paiement de 4 heures de travail exécutées en avril 2020. La société reconnaît avoir demandé ce travail au salarié mais soutient l'avoir rémunéré, sans cependant rapporter la preuve de leur paiement. Il est en conséquence justifié de la condamner à payer à M. [H] [E] une somme de 78,76 euros à ce titre, par ajout à la décision de première instance. 1.2.2 - sur le travail dissimulé M. [H] [E] soutient que l'absence de rémunération des heures travaillées en avril 2020 constitue un travail dissimulé qui motive l'allocation d'une indemnité à son profit. L'employeur répond qu'il n'a demandé à la Direccte que le remboursement de 141 heures de travail alors que l'horaire mensuel de travail du salarié était de 169 heures, de sorte qu'il n'y a eu aucune dissimulation d'emploi. Conformément à l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé prévus à l'article L. 8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le travail dissimulé est le fait, pour tout employeur : - soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, - soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paye, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli, - soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. La société Valmeca produit en pièce 27 la demande d'indemnisation du chômage partiel qu'elle a établie au titre du mois d'avril 2020 qui ne comprend que 141 heures de travail pour M. [H] [E] au lieu des 169 heures mensuelles habituelles, de sorte que la volonté de l'employeur de dissimuler le travail de ce dernier n'est pas établie et que le salarié doit être débouté de sa demande. 1.2.3 - sur la prime de résultat M. [H] [E] demande confirmation de la décision de première instance qui lui a alloué une somme de 4 266 euros au titre de la prime sur résultat prévue à son contrat de travail, pour les années 2017 à 2020. Il soutient que la prescription de la demande ne court qu'à compter de juin 2018, date de publication des résultats 2017 de la société, qui lui permettait de les connaître. La société soutient que la demande concernant la prime 2017 est prescrite et qu'une prime n'est due qu'au titre de l'année 2020, les années 2018 et 2019 étant déficitaires. Le contrat de travail de M. [H] [E] prévoit le versement d'une 'prime sur résultat venant en plus des fixes.' L'employeur ne produit aucune pièce justifiant des modalités de calcul de cette prime ni de l'usage voulant qu'elle soit égale à 10 % des bénéfices dégagés, répartis entre les 4 salariés de l'entreprise. Le salarié demandait en première instance une prime équivalent à 2 mois de salaire par an et demande confirmation de la décision qui a retenu une prime équivalente à 1 mois de salaire par an, ce que la cour retiendra. L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat." La prime étant basée sur le résultat de l'exercice annuel, le salarié ne peut avoir connaissance des faits lui permettant d'en réclamer le paiement avant l'établissement et la publication des résultats de l'exercice en cause. La société produit les comptes annuels : - 2018 établis par l'expert-comptable le 18 mai 2019, avec un résultat net comptable négatif de 37 403,08 euros, - 2019 établis par l'expert-comptable le 29 juin 2020, avec un résultat net comptable négatif de 3 798 euros, - 2020 établis par l'expert-comptable le 12 mai 2021, avec un résultat net comptable de 14 669 euros. Les résultats de l'année 2017 ne sont pas produits. Il n'est pas contesté qu'ils étaient de 66 683 euros conformément à ce qui a été retenu par le conseil de prud'hommes. Le délai de prescription de la demande relative à la prime portant sur cet exercice court à compter de la publication des résultats, moment auquel le salarié en a eu connaissance. A défaut de disposer de la date de publication, en tout état de cause, le délai n'a pu courir avant la date d'établissement des résultats en mai ou juin 2018. La prescription a donc été acquise en mai ou juin 2021. M. [H] [E] ayant saisi le conseil de prud'hommes en avril 2021, sa demande n'est pas prescrite. Il n'est pas contesté par le salarié qu'aucune somme n'est due au titre des années 2018 et 2019 puisque les résultats étaient déficitaires. La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a alloué un mois de salaire (3 413 euros) au titre de l'année 2017 et un quart de mois de salaire (853 euros) au titre de l'année 2020, soit la somme totale de 4 266 euros brut. 2 - Sur le licenciement 2.1 - sur le bien-fondé du licenciement M. [H] [E] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'employeur ne peut se prévaloir d'une faute grave si, par son comportement, il a incité le salarié à la faute. Il soutient que le motif invoqué par l'employeur n'est pas la véritable cause de son licenciement ; que la loyauté contractuelle aurait dû conduire l'employeur à lui remettre le document qu'il voulait lui faire signer, écrit en français alors qu'il ne lit pas cette langue, pour le faire lire par son épouse comme il était fait d'habitude ; que l'ambiance était tendue en raison des mauvaises conditions de travail et du manque d'hygiène des locaux, en pleine pandémie ; que l'altercation a été provoquée par son employeur qui a admis qu'il n'était pas de bonne humeur et a hurlé sur lui ; que seul le salarié a été hospitalisé à la suite de leur échange. Il estime que les propos virulents de M. [M], salarié sous lien de subordination, ne correspondent pas aux propos plus nuancés de l'employeur. Il souligne que le licenciement est intervenu un mois après les faits, alors que la société avait envisagé son retour, ce qui exclut la faute grave et juste après que le médecin du travail lui a confirmé qu'il fallait aménager le poste de travail du salarié. La société répond que M. [H] [E] a été justement licencié pour avoir menacé son supérieur hiérarchique âgé de 72 ans, qui en a été profondément choqué. Elle soutient que M. [H] [E] comprend le français et connaissait parfaitement la teneur de la consigne du 14 octobre 2020 qui lui avait été exposée oralement et qu'il disposait de la journée pour demander à quelqu'un de lui confirmer la teneur du document. Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [H] [E] d'avoir tenu des propos agressifs et menaçants envers M. [N], responsable de l'entreprise. Il est relaté que le salarié a été placé en arrêt de travail du 3 septembre au 8 octobre 2020 et qu'il a fait parvenir à la société un certificat de son médecin traitant daté du 8 octobre précisant d'éviter le port de charges ; que pour éviter toute difficulté, l'employeur a établi un courrier indiquant au salarié qu'en attendant sa visite à la médecine du travail prévue le 20 octobre 2020 il lui était demandé de ne porter aucun poids, et qu'il lui a demandé de le signer après en avoir pris connaissance ; que le lendemain, M. [H] [E] lui a dit qu'il n'avait pas signé le document et qu'il ne le signerait pas, de sorte que l'employeur lui a indiqué qu'il ne pouvait reprendre le travail ; que le salarié a alors eu un comportement agressif en criant qu'il allait appeler les pompiers et la police et qu'il dénoncerait son employeur pour harcèlement ; qu'à un moment, il s'est approché de M. [N] de façon agressive en lui disant 'si tu n'étais pas si âgé ça ne se finirait pas comme ça' ; que M. [M], témoin de la scène, s'est approché d'eux pour éventuellement intervenir et éviter le pire. Il convient de rappeler que les faits se sont produits alors que le 17 mars 2020, M. [H] [E] avait dénoncé des manquements de son employeur quant aux conditions d'hygiène et de sécurité dans lesquelles s'exerçaient ses fonctions, ce que contestait la société Valmeca. Pour justifier de la matérialité du grief, l'employeur produit : - les arrêts de travail de M. [H] [E] du 3 septembre 2020 au 8 octobre 2020 (pièces 7 à 9), - le courriel que le salarié lui a envoyé le 11 octobre 2020 pour l'informer que son arrêt était prolongé jusqu'à sa visite médicale du 13 octobre et le courrier de son médecin traitant qui était joint, daté du 8 octobre 2020, mentionnant que le salarié présente une saillie discale C5-C6 sans signe de gravité 'donc permettant une reprise aménagée sans port de charge' (pièce 10), - le courrier qu'il a établi le 14 octobre 2020, soumis à la signature de M. [H] [E], qui indique 'Monsieur, Vous avez repris votre travail ce jour. Votre visite à la médecine du travail est prévue le 20 octobre 2020 à 16h15. Dans l'attente des conclusions de la médecine du travail nous vous demandons de ne porter aucun poids jusqu'à cette date' (pièce 11), - une attestation de M. [P] [M], tourneur employé par la société Valmeca, qui relate qu'il a vu et entendu M. [N] remettre un document à M. [H] [E] au sujet de son arrêt de travail en lui expliquant qu'il ne devait porter aucune charge lourde avant sa visite médicale ; que M. [H] [E] lui en a parlé durant la pause déjeuner ; que le 15 octobre au matin, lorsqu'il a pris son service en même temps que M. [H] [E], M. [N] a demandé à ce dernier si le document était signé ; que M. [H] [E] lui a répondu d'une voix élevée qu'il ne signerait rien ; qu'après que M. [N] lui a expliqué l'importance du document, M. [H] [E] 'lui a répondu en haussant toujours la voix et en tenant des propos hors contexte. Il a été menaçant envers M. [N] en lui disant 'si tu n'étais pas vieux, je t'aurais pété la gueule' ; que M. [H] [E] étant hors de lui, alors qu'il avait réagi normalement la veille, il s'est interposé par peur qu'il en vienne aux mains ; qu'il était tout blanc, ce qui a amené l'intervention d'une ambulance (pièce 22), - l'avis d'arrêt de travail de M. [H] [E] du 15 octobre 2020 et sa prolongation jusqu'au 26 octobre 2020 (pièces 12 et 13), - le courrier que la CPAM lui a adressé le 3 novembre 2020 lui demandant de compléter un questionnaire afin de pouvoir statuer sur le caractère professionnel de cet arrêt de travail (pièce 14), - l'avis d'aptitude rendu le 10 novembre 2020 par le médecin du travail, qui proscrit le port de charges supérieures à 20 kg et indique que le salarié sera à revoir dans 6 mois (pièce 16). M. [H] [E], sans contester avoir tenu des propos agressifs envers son employeur, soutient que M. [M] exagère. Dans le questionnaire de la CPAM concernant son accident du travail, qu'il produit en pièce 42, il a relaté le 12 novembre 2020 qu'il a repris son travail le 14 octobre 2020 à 7 heures 'devant une indifférence totale de mes employeurs' ; qu'en milieu de matinée son employeur l'a informé qu'un document était sur son bureau à signer par ses soins '(type une décharge de responsabilité)' ; qu'il en a pris note, ajoutant le 22 décembre 2020 qu'il avait oublié le papier à l'entreprise le soir de sorte qu'il n'a pu le montrer à son épouse ; que le lendemain à 7 heures, son employeur s'est précipité devant son poste de travail et lui a ordonné sur un ton menaçant de signer le document ; qu'il a refusé de signer, ne sachant si le document était légal ou pas ; que son employeur lui a 'hurlé dessus pour que je signe le document sinon je devais quitter l'entreprise sur le champ ou rester devant ma machine sans rien faire. Le ton est monté entre nous deux et nous nous sommes emportés. J'étais choqué du comportement de mon employeur à mon égard, je me suis senti agressé et humilié', relatant qu'il s'est ensuite senti mal, une ambulance venant le chercher. Lors d'un entretien avec la CPAM le 10 janvier 2021, il a relaté que M. [M] était allé chercher son épouse lorsque M. [N] lui avait crié dessus, en lui disant d'enregistrer la conversation car son mari se faisait 'lyncher'. Entendu le 16 décembre 2020 par la CPAM, M. [M] a indiqué que le 15 octobre 2020, quand le patron lui a demandé à nouveau de signer le document, sans crier, hurler ou menacer, 'sans exagérer, M. [H] est parti en 'live' complet, il a pété un câble, il hurlait moitié en français moitié en portugais' et qu'il a menacé le patron. M. [N] a expliqué quant à lui à la CPAM qu'il n'était pas de bonne humeur lorsque Mme [H] lui a remis l'arrêt de travail de son mari du 3 septembre 2020 en lui disant que cela devait arriver tôt ou tard au regard des cadences et de la pression, dès lors qu'il savait que le problème de cervicales était déjà présent au retour de congés du salarié (torticolis après avoir conduit longtemps pour revenir du Portugal). Sa relation des faits n'est pas en contradiction avec celle que fait M. [M] dès lors qu'il explique qu'il a demandé le 15 octobre à M. [H] [E] de signer le document remis la veille, qu'après avoir continué son tour il lui a demandé 'de façon ferme' de signer le document ; 'qu'au lieu d'une éventuelle discussion M. [H] est parti dans un délire total pour une personne en état normal, refusant de signer et s'agitant d'un ton menaçant envers moi.' Il en ressort qu'avisé la veille de la nature du document à signer, qui était à sa disposition sur un bureau et dont il avait la possibilité de discuter avec son épouse qui lisait le français, tant dans la journée que le soir, c'est volontairement que M. [H] [E] a refusé de le signer, doutant de sa légalité. M. [H] [E], qui ne conteste pas une part d'agressivité dans les échanges avec son employeur, ne peut s'en défausser sur ce dernier alors qu'il lui appartenait de veiller à emporter chez lui, s'il ne le comprenait pas, le document qu'il lui avait été demandé de signer, qui était conforme à la restriction posée par le médecin du travail pour l'exercice de son emploi. L'attitude agressive du salarié ne peut dans ces conditions être excusée par celle de l'employeur et le licenciement a une cause réelle et sérieuse. La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, les faits se sont produits le 15 octobre 2020 et M. [H] [E] a été placé en arrêt de travail du 15 octobre au 26 octobre 2020. Par courriel du 21 octobre 2020 l'employeur lui a demandé, au regard des faits du 15 octobre 2020, de ne revenir au travail qu'après les conclusions de la médecine du travail prévues le 26 octobre, les journées non travaillées devant lui être payées intégralement (pièce 33). Il n'a pas estimé nécessaire de le mettre à pied à titre conservatoire à raison de la commission d'une faute grave. La visite de reprise n'a eu lieu que le 10 novembre 2020 et le médecin du travail a conclu à l'aptitude du salarié, sous réserve de ne pas porter des charges supérieures à 20 kg. Ce n'est qu'à la suite de cet avis médical que M. [H] [E] a, par courrier du 12 novembre 2020, été convoqué à un entretien préalable au licenciement et que le licenciement pour faute grave a été prononcé. Compte tenu du temps écoulé entre leur commission et la mise en 'uvre d'une mesure de licenciement, il ne peut être considéré que les faits du 15 octobre 2020 constituent une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la période de préavis et motivant un licenciement sans préavis ni indemnités. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu'elle a alloué une somme de 13 652 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant de nouveau, la cour dira que le licenciement de M. [H] [E] a une cause réelle et sérieuse et déboutera le salarié de sa demande fondée sur les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. 2.2 - sur l'indemnisation du licenciement 2.2.1 - Sur l'indemnité légale de licenciement M. [H] [E] demande que son salaire de base soit fixé à celui perçu en juillet 2020 (3 553,32 euros) et non à celui perçu en avril 2020 comme retenu par le conseil de prud'hommes (3 413 euros) et qu'y soient intégrés ses primes (d'ancienneté, de présence, de fraisage, de résultat pour 2020) outre le rappel de salaire d'avril 2020 et l'indemnité compensatrice de congés payés, parvenant ainsi à la somme totale de 4 321 euros. L'article R. 1234-4 du code du travail dispose que 'le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.' Les dispositions de l'article L. 1234-6 du code du travail citées par le salarié ne concernent que le salaire à prendre en considération en cas d'inexécution totale ou partielle du préavis. En l'espèce, il ressort de l'attestation Pôle emploi que dans les douze derniers mois précédant le licenciement (novembre 2019 à octobre 2020) M. [H] [E] a perçu un salaire brut de 36 183,72 euros, comprenant les primes d'ancienneté, de présence et de fraisage, auquel il convient d'ajouter le rappel de salaire d'avril 2020 (78,76 euros) et la prime de résultat 2020 au prorata (710,83 euros), soit une somme totale de 36 973,31 euros et une moyenne de 3 081,11 euros. La moyenne des trois derniers mois est de 2 518,84 euros. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, comprenant les diverses primes versées au salarié, s'élève donc à la somme de 3 081,11 euros, par infirmation de la décision entreprise. En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, pour une ancienneté de 4 ans à l'expiration du contrat, préavis de 2 mois compris, l'indemnité est d'un montant de 3 081,11 euros. 2.2.2 - Sur l'indemnité de préavis Il convient de confirmer la décision de première instance qui a fait droit à la demande du salarié de se voir allouer un mois de salaire à titre d'indemnité de préavis soit la somme de 3 550 euros. 2.2.3 - Sur l'indemnité de congés payés sur préavis M. [H] [E] sollicite, au visa de l'article L. 1234-5 du code du travail, une indemnité de 518,51 euros au titre des 2,5 jours de congés payés non pris durant son mois de préavis. L'employeur soutient que cette demande est irrecevable car elle est nouvelle en cause d'appel. La fin de non-recevoir doit être rejetée dès lors que la demande, certes nouvelle, est l'accessoire de la demande d'indemnité compensatrice de préavis. La somme à allouer doit être cependant fixée à10 % du montant de l'indemnité compensatrice de préavis, soit 355 euros. 2.2.4 - Sur la perte de chance de recevoir l'indemnité spécifique de licenciement M. [H] [E] réclame une somme au titre de la perte de chance de se voir accorder une indemnité spécifique de licenciement pour inaptitude en l'absence de reclassement. L'employeur soutient à juste titre que cette demande, nouvelle en cause d'appel, est irrecevable. En effet, la demande d'indemnisation d'un préjudice éventuel lié à un potentiel licenciement pour inaptitude est sans rapport avec la critique du licenciement pour faute grave qui a été prononcé, étant souligné au surplus que M. [H] [E] n'a pas été reconnu inapte au travail avec obligation de reclassement mais apte avec réserves. 2.2.5 - Sur l'indemnité pour irrégularité du licenciement Dans le dispositif de ses conclusions, M. [H] [E] demande paiement d'une indemnité de 1 620,37 euros d'une part et de 3 353,32 euros d'autre part sur le fondement de l'article L. 1232-2 du code du travail, seule cette seconde somme étant évoquée dans le corps de ses écritures, au motif que lorsqu'il est revenu au travail le 12 novembre 2020 son employeur lui a immédiatement demandé de quitter les lieux dès lors qu'il était licencié, prenant donc la décision de le licencier avant tout entretien préalable, lequel a eu lieu moins de 5 jours après la présentation de la convocation. La société soutient que les demandes sont irrecevables en ce qu'elles sont nouvelles en cause d'appel, le salarié répliquant que la réparation de son préjudice lié à un licenciement abusif englobe toutes les difficultés rencontrées dans le cadre de la procédure de licenciement. La double demande concerne l'indemnisation d'une irrégularité de la procédure de licenciement. Il ne s'agit pas d'une demande accessoire aux prétentions soumises aux premiers juges mais d'une prétention nouvelle formée en cause d'appel, tendant à voir indemniser un nouveau préjudice, sur un fondement juridique différent. Elle sera en conséquence déclarée irrecevable. 2.2.6 - Sur l'indemnité pour licenciement abusif et vexatoire M. [H] [E] soutient que son employeur n'a décidé de le licencier que lorsque la médecine du travail lui a confirmé que son poste pouvait être aménagé ; qu'il a attendu que le salarié se présente dans les locaux pour lui signifier à l'oral qu'il devait quitter l'entreprise sur le champ et attendre la lettre de licenciement, ce qui est de nature particulièrement humiliant et vexatoire. Il demande une indemnité équivalente à 3 mois de salaire. L'employeur conclut au débouté de cette demande. Il est constant qu'un licenciement pour autant fondé peut néanmoins ouvrir droit à une indemnisation au profit du salarié du fait de circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné ce licenciement, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d'un préjudice spécifique. Compte tenu des dissensions entre le salarié et l'employeur et des faits survenus le 15 octobre 2020, il ne sera pas retenu que M. [H] [E] a été licencié dans des conditions brutales et vexatoires et il sera débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. 3 - Sur les intérêts moratoires Les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement pour les créances contractuelles et à compter du jugement, qui en fixe le principe pour les créances indemnitaires, sur les montants confirmés ou sur ceux fixés par le présent arrêt. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. 4 - Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. Compte tenu du sens de la décision, chacune des parties conservera ses propres dépens d'appel et les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Déclare irrecevables comme nouvelles en cause d'appel les demandes formées par M. [U] [B] [H] [E] en paiement d'une indemnité pour perte de chance de se voir accorder l'indemnité spécifique de licenciement et d'indemnités pour licenciement irrégulier, Déboute la société Valdoisienne mécanique du surplus de ses fins de non-recevoir, Infirme le jugement rendu le 17 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes d'Argenteuil en ce qu'il a : - dit que le licenciement de M. [H] [E] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Valdoisienne mécanique à verser à M. [H] [E] les sommes de : . 13 652 euros en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, . 2 630,85 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, . 8 500 euros au titre du préjudice moral, Le confirme pour le surplus, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [U] [B] [H] [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la société Valdoisienne mécanique à payer à M. [U] [B] [H] [E] les sommes de : - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, - 78,76 euros à titre de rappel de salaire pour le mois d'avril 2020, - 3 081,11 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 355 euros au titre des congés payés dus sur la période de préavis, Déboute M. [U] [B] [H] [E] du surplus de ses demandes à ces titres et de ses demandes d'indemnités pour travail dissimulé et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les condamnations prononcées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de jugement pour les créances contractuelles, à compter du jugement qui en fixe le principe pour les créances indemnitaires, sur les montants confirmés ou sur ceux fixés par le présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du code civil, Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d'appel, Déboute la société Valdoisienne mécanique et M. [U] [B] [H] [E] de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, conseiller, pour Mme Catherine Bolteau-Serre, président empêché, et par Mme Angeline Szewczikowski, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, P/Le président empêché,