Cour d'appel, 15 décembre 2022. 20/03352

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 15 DECEMBRE 2022 N° 2022/ GM Rôle N°20/03352 N° Portalis DBVB-V-B7E-BFWPA [E] [D] C/ S.A.S [3] Copie exécutoire délivrée le : 15/12/2022 à : - Me Jean-Michel AUBREE, avocat au barreau de GRASSE - Me Cédric PORTERON, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 16 Janvier 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00785. APPELANT Monsieur [E] [D], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Jean-Michel AUBREE, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE SAS [3], sise [Adresse 1] représentée par Me Cédric PORTERON, avocat au barreau de NICE substitué par Me Audrey MALKA, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Décembre 2022. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Décembre 2022 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE' M.[E] [D] a été embauché par la société [3], établissement pour personnes âgées dépendantes, à compter du 25 juillet 2012 en qualité d'agent de service hôtelier en contrat à durée déterminée. M.[E] [D] a ensuite été engagé par contrat de travail à durée indéterminée a temps complet le 23 février 2013 en qualité d'agent de service hôtelier. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 complétée par l'annexe du 10 décembre 2002 relative aux maisons de retraite. Par courrier remis en mains propres le 9 octobre 2017, M.[E] [D] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 16 octobre suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 octobre 2017, la société [3] a notifié à M.[E] [D] son licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnités de rupture. M. [E] [D] a saisi le 3 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Grasse. Par jugement prononcé le 16 janvier 2020, le conseil de prud'hommes de Grasse a : - débouté le salarié de toutes ses demandes, - débouté l'employeur de ses autres demandes, - Condamné le salarié aux dépens. M.[E] [D] a interjeté appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture été prononcée le 13 octobre 2022. DEMANDES ET MOYENS' Par conclusions notifiées par voie électronique le'24 février 2021, M.[E] [D] demande à la cour de': - écarter des débats l'ensemble des attestations versées aux débats par l'employeur -dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement, -condamner la société [3] à lui payer': une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 9.321,18 euros bruts la prime légale de licenciement 1.761,80 euros bruts l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à 2 mois de salaires soit 3.109,06 euros bruts une indemnité de congés payés sur préavis soit 310,91 € euros bruts un rappel de salaire correspondant à sa mise à pied conservatoire de quinze jours non-payée soit 932,72 euros bruts une indemnité de congés payés sur rappel de mise à pied conservatoire soit 93,27 euros bruts 20.000 euros de e dommages et intérêts pour préjudice moral né des comportements fautifs anormaux et abusifs et vexatoires de l'employeur, - condamner la société [3] à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la décision à intervenir, le dernier bulletin de paye, un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation pôle emploi, le tout complétés et corrigés de la décision à intervenir, -débouter l'employeur de toutes ses demandes, - condamner la société [3] à lui régler 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Sur sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'appelant soutient qu'il ne ressort d aucunement de la lecture de sa lettre de licenciement que les griefs qui lui sont reprochés sont établis, objectifs, exacts et surtout vérifiables. Concernant les attestations, l'appelant fait valoir que sa demande tendant à les voir écarter des débats n'est pas nouvelle puisqu'il l'avait déjà formulée dans le cadre de la procédure orale de l'audience du conseil de prud'hommes en date du 17 octobre 2019. Par conclusions notifiées par voie électronique le'30 mars 2021, la société [3] demande à la cour de': -déclarer recevable mais mal fondé l'appel formé par M. [E] [D], -constater le caractère réel et sérieux du licenciement pour faute grave, -déclarer abandonnée la demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement du salarié au visa des articles LI232-2 etLI235-2du code du travail, -débouter M. [E] [D] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, -condamner M. [E] [D] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d'appel. Sur la demande de l'appelant tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement, l'intimée soutient que le salarié a contrevenu à ses obligations contractuelles et réglementaires, en l'occurrence en adoptant une attitude et des comportements inappropriés et inadmissibles a l'égard de plusieurs collègues de sexe féminin. L'intimée ajoute que l'appelant a commis une faute grave et ce pour deux motifs': - un comportement inapproprié envers ses collègues de travail, - un comportement violent, agressif et menaçant. L'article 5 du contrat de travail du salarié relatif à ses obligations professionnelles imposait à ce dernier':'«'la nécessité d'entretenir des relations de qualité, tant avec les résidents qu'avec leur famille, mais également avec le reste du personnel ». L'employeur, tenu d'une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses subordonnés ne pouvait pas risquer de voir se renouveler les insultes, le comportement agressif et inapproprié de son salarié. Sur le caractère prétendument mensonger des attestations, l'intimée répond qu'aucun des déclarants n'a déguisé ou éclipsé sa qualité ou sa fonction an sein de la résidence. Tous, ont donc témoigné en toute transparence des faits auxquels ils ont assisté. Ainsi, l'erreur de cochage n'a aucune incidence sur le contenu de la déclaration et ne compromet aucunement la véracité des propos annotés. Sur la demande du salarié tendant à voir écarter des débats les attestations, l'employeur assure qu'il s'agit d'une nouvelle prétention, présentée pour la première fois en cause d'appel. MOTIFS'DE LA DECISION Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1-Sur la demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave' La faute'grave'résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient à l'employeur'qui entend se prévaloir de la faute'grave'de l'autre partie d'en apporter seul la'preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement du 24 octobre 2017 reproche une faute grave à l'appelant en ce qu'elle lui indique':'«'Aussi, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, votre maintien au sein de l'entreprise, même temporaire, s'avère impossible. Les faits précités constituant une faute grave, votre licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnités de rupture'». La lettre reproche deux catégories de faits au salarié constituant la faute grave': un comportement répréhensible à l'égard de ses collègues de sexe féminin et un comportement violent et agressif de ce dernier. S'agissant du comportement inapproprié de M. [E] [D] à l'égard de ses collègues de sexe féminin, la lettre mentionne': «'il s'avère qu'à de multiples reprises vous avez adopté des gestes inappropriés envers plusieurs de ces collègues de travail, notamment en les tenant par les hanches, et ce souvent par surprise en vous collant derrières elles, selon les termes de plusieurs témoignages.'» La lettre précise': -'«'plus grave encore, après que l'une d'elles vous ait demandé d'arrêter vos gestes déplacés, vous êtes devenu autoritaire, agressif et injurieux à son encontre, la traitant notamment de «grosse connasse et allant même jusqu'à la menacer de mort'», -'« vos gestes, répréhensibles pénalement, ont suscité un mal-être chez les collègues concernées, voire une peur à votre encontre, dégradant fortement les conditions de travail '». La lettre de licenciement reproche ensuite au salarié des comportements agressifs, en ces termes': -'«'lorsque nous avons tenté de vous remettre en main propre le courrier de convocation précité, vous avez adopté un comportement violent et agressif, allant même jusqu'à menacer de mort l'une de vos collègues présentes, et de devant nos résidents. Vous avez ensuite violemment frappé dans les casiers du vestiaire, lesquels sont désormais imprégnés de la marque de vos poings» -'«'celui-ci n'est malheureusement pas isolé, puisque nous avions déjà été amenés à vous adresser un rappel à l'ordre verbal le 20 décembre 2016, puis un avertissement en date du 24 janvier 2017. Un rappel à l'ordre vous avait également été notifié le 17 octobre 2014 pour des problèmes de comportement envers vos collègues et votre hiérarchie. Force est de constater que vous n'avez pas modifié totalement votre attitude malgré ces différentes mises en garde.'» Pour apporter la preuve de la faute grave qui lui incombe, l'employeur produit, en particulier, de nombreuses attestations émanant des salariés de l'établissement. Le salarié demande d'écarter des débats lesdites attestations en ce qu'elles sont prétendûment mensongères. Contrairement à ce que soutient la société [3], le fait que le salarié souhaite que les attestations soient écartées des débats constitue une défense au fond de ce dernier et non une prétention au sens de l'article 564 du code de procédure civile. L'employeur ne saurait en conséquence reprocher au salarié d'avoir présenté une telle «'prétention'» pour la première fois en appel. Le salarié indique que de telles attestations sont mensongères car leurs auteurs ont indiqué qu'ils n'avaient aucun'lien de subordination, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec les parties, alors même qu'ils travaillaient pour le compte de l'employeur, de sorte qu'ils avaient bien un lien de subordination avec ce dernier. Cependant, ces mêmes salariés n'ont pas caché, dans ces mêmes attestations, leurs professions et le fait qu'ils travaillaient pour le compte de la société [3]. La cour pouvait donc déduire de leurs témoignages l'existence d'un tel lien et le prendre en considération pour apprécier leurs valeurs probatoires. Ces témoins n'ont pas voulu mentir intentionnellement. Il s'agit d'une erreur de compréhension de leur part sur la signification des termes légaux de subordination, de collaboration et de communauté d'intérêts. En outre, ce n'est pas parce que les auteurs des attestations n'ont pas mentionné leurs liens de subordination et de collaboration avec l'employeur que, pour autant, ce qu'ils disent serait faux. S'agissant des comportements agressifs du salarié, l'employeur produit aux débats la lettre d'avertissement du 24 janvier 2017 qu'il avait adressé au salarié. Ce courrier rappelle au salarié que le 11 janvier 2017, il s'est montré agressif envers une autre salariée uniquement parce que cette dernière lui avait demandé de s'écarter pour afficher les éphémérides. Le salarié s'est énervé et a prononcé les propos suivants': «'tu n'a qu'à bouger sale grosse.'» Cette même lettre d'avertissement rappelle au salarié que le 20 décembre 2016, il avait déjà fait un esclandre «'en pleine salle de restaurant avec un cuisinier'». L'employeur avait dû intervenir pour que la situation ne dégénère pas.Or, le salarié ne démontre pas avoir contesté la sanction disciplinaire de la lettre d'avertissement le 24 janvier 2017. Pour ce qui est précisément de la réaction violente et agressive du salarié lorsque l'employeur a tenté de lui remettre le 6 octobre 2017 en main propre le courrier de convocation précité, ce dernier verse aux débats deux attestations précises et détaillées corroborant les griefs de la lettre de licenciement sur ce point. Toujours concernant l'agressivité de M. [E] [D], l'employeur produit également aux débats des attestations. Mme [S] [M] affirme que le 6 octobre 2017, elle a accompagné la directrice et M.[E] [D] au vestiaire, à la demande de la première. Elle précise avoir tenté':'«'d'apaiser [E] qui se montre très virulent, tape sur les casiers, s'énerve, très affecté et n'acceptant pas la décision de la direction (...)'». M. [G] [W] confirme la grande violence du salarié à ce moment là, en ces termes':'«'J'ai été témoin de la mise à pied conservatoire de M. [D], malheureusement cette personne a eu un comportement très enragé, il est sorti du bureau de Mme [X] qui est ma directrice, en proférant des menaces de mort envers une aide soignante hospitalière.» Il ajoute':'»M. [D] a tapé furieusement sur une porte du vestiaire en y laissant un trou (...)'». Or, il n'est pas admissible que même légitimement affecté par sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié se laisse guider par ses émotions au point de taper très violemment sur du matériel et de se montrer très menaçant verbalement contre une collègue. Ainsi, les griefs de la lettre de licenciement tenant à la réaction agressive du salarié lors de la remise en mains propres du courrier de convocation et tenant à l'avertissement du 24 janvier 2017 sont caractérisés. Pour ce qui est du grief tenant au comportement du salarié envers ses collègues de sexe féminin, il y a lieu d'examiner les attestations produites par l'employeur. Le salarié estime que l'employeur et les auteurs des attestations aurait organisé un complot pour le faire licencier. Toutefois, il ne verse aucun élément de preuve accréditant cette affirmation. Son dépôt de plainte en date du 25 juin 2019 auprès du commissariat de police de [Localité 4], ne prouve rien. Le salarié a seulement indiqué que les attestations étaient mensongères selon lui, ce qui ne constitue pas un acte d'enquête. De plus, ce dernier ne démontre pas que cette plainte aurait été suivie d'effets. Mme [L] [I], aide soignante hospitalière, déclare que le salarié s'est montré «'envahissant'» avec elle, «'trop tactile avec des gestes'». Elle précise avoir signalé au salarié que ce comportement la gênait. Si M. [E] [D] prétend qu'il ne lui faisait jamais la bise et qu'il lui rendait souvent service, cela ne signifie pas pour autant qu'il n'a pas pu avoir le comportement dont Mme [L] [I] se plaint. Mme [T] [O], aide-soignante, indique pour sa part que le salarié était très «'tactile'» envers elle, il la prenait dans ses bras et la chatouillait. Elle ajoute qu'il la suivait partout dans l'établissement et que lors de ses pauses': «'il me parlait toujours de sexe, il voulait savoir comment ça se passait avec mon compagnon.'» Le salarié affirme que les faits dénoncés par Mme [T] [O] se seraient déroulés en 2013 et 2014, mais cette dernière parle de faits qui se déroulaient régulièrement. En outre, le salarié affirme, sans éléments à l'appui, qu'une enquête aurait été diligentée qui a démontré que Mme [T] [O] aurait menti. Mme [U] [A], lingère, témoigne que le salarié venait souvent dans la lingerie quand elle y était seule, qu'il se mettait derrière elle et la collait, au point qu'elle était «'très mal à l'aise'». Quand elle a «'fini par lui dire'», «'il s'est énervé'» et ne lui a plus parlé. Elle ajoute':'«'en parlant de son comportement avec d'autres collègues, je me suis rendue compte que je n'étais pas la seule.'» Le salarié prétend que c'est parce que Mme [U] [A] s'est rapprochée de Mme [T] [O] qu'elle ne lui a pas plus adressé la parole. Toutefois, ce n''est pas l'explication que donne Mme [U] [A]. En outre, le témoignage de Mme [U] [A] sur le comportement déplacé du salarié est corroboré par les autres attestations de ses collègues. Mme [N] [P], aide soignante hospitalière, témoigne de ce que le comportement du salarié était «'inacceptable'» envers elle. Elle ajoute':'«'il avait pour habitude d'arriver par surprise derrière moi et de me prendre par les hanche. Je lui ai dit que cela ne me plaisait pas. Il m'a demandé si j'allais le dire à mon mari'». Elle mentionne encore':'«'Par la suite il est soudainement devenu autoritaire et injurieux à mon égard. Exemple je cite Tu n'est qu'une grosse connasse et j'en passe. Je ne peux plus tolérer un tel comportement très agressif de sa part'». Elle indique':'«'J'ai souvent eu très peur étant donné qu''«'il m'a même menacé de mort.'» M.[E] [D] prétend qu'il y a toujours eu une mésentente entre lui et cette salariée (ce qui n'est pas prouvé), mais cela n'est pas parce que ces deux personnes ne s'entendaient prétendument pas, que le témoignage de Mme [N] [P] serait faux. De plus, ce témoignage est confirmé par ceux des autres salariées. Mme [Y] [K], infirmière, atteste que M. [E] [D] a commencé à se montrer «'très tactile'» envers elle lorsqu'elle a repris son poste suite à son congé parental. Il «'mettait ses mains'» sur ses hanches, ajoutant qu''«'il avait régulièrement d'autres gestes déplacés.'» Il lui arrivait de la suivre dans les couloirs du sous-sol et de la bloquer de façon répétitive pour l'empêcher de passer. Elle l'a repoussé, lui a dit clairement d'arrêter de comportement et il a fini par arrêter en ne lui adressant plus la parole, même professionnellement'». Quand bien même l'employeur ne verse pas aux débats le film de la caméra de surveillance, cela ne signifie pas pour autant que ce que dit cette salariée est faux. Les faits reprochés au salarié par la lettre de licenciement concernant ses collègues de sexe féminin sont avérés. Il est démontré par l'employeur que celui-ci a bien eu, à de multiples reprises «'des gestes inappropriés'» envers plusieurs de ses collègues de travail, «'notamment en les tenant par les hanches, et ce souvent par surprise'» et en se «'collant derrières elles'». Ces faits consistent - en particulier - en des comportements réguliers à connotations sexuelles répétés contre un grand nombre de salariées de sexe féminin et ce par surprise. Ils sont graves. Les salariées concernées n'y consentaient pas ce qui a généré un mal-être chez pour elles et a dégradé leurs conditions de travail. En outre, lorsque les salariées concernées lui demandaient d'arrêter ces comportements à connotation sexuelle, M. [E] [D] pouvait ensuite cesser de leur adresser la parole dans le cadre professionnel ou leur faire peur. Il y a lieu de': -rejeter la demande de M. [E] [D] tendant à infirmer le jugement en ce qu'il le déboute de sa demande tendant à voir dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, -confirmer le jugement en ce qu'il déboute M. [E] [D] de sa demande tendant à voir dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La cour confirmant le jugement la cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave de l'appelant, ce dernier est débouté de ses demandes financières en lien avec le licenciement sans cause réelle et sérieuse (dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire de 15 jours, congés payés afférents). Le jugement est confirmé de ces chefs. Selon l'article 954 alinéa 4 du code de procédure civile'les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. En l'espèce, c'est à juste titre que la société [3] fait valoir que la demande de l'appelant de dommages-intérêts en raison du défaut de respect de la procédure de licenciement n'est pas repris dans ses dernières conclusions, bien qu'il la formulait dans sa déclaration d 'appel. Conformément à la demande de l'employeur sur ce point, il y a lieu de dire que l'appelant est réputé avoir abandonné sa demande de dommages-intérêts en raison du défaut de respect de la procédure de licenciement. 2-Sur les dommages intérêts pour licenciement vexatoire': Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. En l'espèce, le salarié ne démontre pas que la société [3] aurait commis une faute dans les circonstances entourant le licenciement. M.[E] [D] est débouté de sa demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur la remise de documents Les demandes de M. [E] [D] étant rejetées, il sera débouté de sa demande tendant à voir ordonner à l'employeur de lui remettre le dernier bulletin de paie, un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation pôle emploi sous astreinte. Le jugement est confirmé à ce titre. Sur les frais du procès L'appelant est débouté de sa demande d'indemnité de procédure. En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [E] [D] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.000 euros. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, -Confirme le jugement en ce qu'il déboute M. [E] [D] de sa demande tendant à voir dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, -Confirme le jugement en ce qu'il déboute M. [E] [D] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire de 15 jours et de congés payés afférents, -Confirme le jugement en ce qu'il déboute M. [E] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour procédure vexatoire, -Confirme le jugement en ce qu'il rejette les demandes de M. [E] [D] tendant à voir ordonner à l'employeur de lui remettre le dernier bulletin de paie, un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation pôle emploi sous astreinte, Y ajoutant, -Condamne M. [E] [D] aux dépens de la procédure d'appel, -Dit que M. [E] [D] est réputé avoir abandonné sa demande de dommages-intérêts pour défaut de respect de la procédure de licenciement, -Condamne M. [E] [D] à payer à la société [3] une somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT