Cour d'appel, 01 décembre 2022. 20/04760

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 1er DECEMBRE 2022 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04760 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCENL Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mars 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10687 APPELANTE Madame [E] [G] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Anne-Guillaume SERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : R105 INTIMÉE SOCIÉTÉ L'YSER [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Bertrand CASTEX, avocat au barreau de PARIS, toque : R059 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Nathalie FRENOY, présidente Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère, rédactrice Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [G] été embauchée par contrat à durée déterminée du 22 février 2010 jusqu'au 22 mai 2010, par la société Résidences Service Gestion, en qualité d'agent de réservation. À compter du 23 mai 2010, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Par un avenant du 9 mars 2015, le contrat de travail a été transféré à la société L'Yser, société appartenant au même groupe que la société Résidences Service Gestion, Madame [G] occupant le poste de superviseur de la centrale de réservations estudines. L'activité de la société L'Yser relève de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Le 13 mars 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement et mise à pied à titre conservatoire, avant d'être licenciée par courrier du 4 avril 2018. Contestant le bien-fondé de ces mesures, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 18 décembre 2018 qui, par jugement du 3 mars 2020 signifié aux parties le 29 juin 2020, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ainsi que la société L'Yser de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; la salariée a été condamnée aux dépens. Mme [G] a interjeté appel de cette décision le 20 juillet 2020. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 octobre 2020, Mme [G] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau, de condamner la société L'Yser à lui verser les sommes de : * 17 704 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 13 278 euros à titre dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, * 4 896 euros, à titre principal, au titre des titres-restaurant non remis pendant trois ans, * 2 025,75 euros, à titre subsidiaire, au titre de l'indemnité de repas, * 6 639 euros à titre de rappel de prime de treizième mois, * 663,90 euros au titre des congés payés afférents, * 2 396,32 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté, * 239,62 euros des congés payés afférents, * 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 décembre 2020, la société L'Yser demande à la Cour de : - déclarer irrecevable la demande de Mme [G] tendant à faire condamner à titre subsidiaire la société à la somme de 2 020,75 euros au titre de l'indemnité de repas, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 3 mars 2020 en toutes ses dispositions, - débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, à titre subsidiaire, réduire le montant des condamnations à de plus justes proportions, en tout état de cause : - condamner Mme [G] à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 septembre 2022 et l'audience de plaidoiries est fixée au 14 octobre 2022. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. SUR QUOI Sur l'exécution du contrat de travail : Concernant les titres-restaurant ou à titre subsidaire l'indemnité de repas: À titre principal, Mme [G] soutient que la convention collective de l'immobilier prévoit l'octroi de tickets-restaurants à hauteur de 136 euros net par mois et demande à ce titre le paiement de la somme de 4 896 euros. Toutefois, la société L'Yser justifie de ce que la convention collective applicable est celle des Hôtels, Cafés, Restaurants qui ne prévoit pas cet avantage, ce dont convient la salariée qui souligne toutefois que la société L'Yser ne l'aurait pas informée, lors du transfert de son contrat de travail au sein d'une autre société du groupe, de ce qu'elle ne bénéficierait plus de la convention de l'immobilier et donc de certaines dispositions plus favorables. Non seulement ce moyen est inopérant mais en tout état de cause non fondé dès lors que le contrat de travail de Mme [G] mentionne clairement l'application de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants et qu'à supposer que l'employeur n'ait pas alerté spécialement la salariée sur des dispositions moins favorables, cela n'aurait pas pour conséquence de rendre applicable au contrat de travail transféré la convention collective de l'immobilier (pièce n°1). Il convient donc, par confirmation du jugement, de rejeter la demande en paiement de l'indemnité de tickets-restaurants. À titre subsidiaire, Mme [G] présente pour la première fois en cause d'appel une demande en paiement d'indemnité de repas pour une somme de 2 025,75 euros. La société L'Yser soutient que cette demande n'a pas la même nature que la demande relative aux titres-restaurant et constitue donc une demande nouvelle devant être écartée comme étant irrecevable en appel. L'article 564 du code de procédure civile dispose qu' « à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». Aux termes des articles 565 et 566 du même code, les demandes ne sont pas jugées nouvelles lorsqu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge ou si la demande est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d'une première demande. Même si elle est relative à des avantages différents, les titres-restaurants permettant à un salarié d'acquitter en tout ou partie le prix d'un repas consommé ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 3262-3 du code du travail, et l'indemnité de repas étant la compensation monétaire de la situation dans laquelle l'employeur qui est tenu de « nourrir gratuitement son personnel » ne le peut pas ou ne le souhaite pas, cette demande tend aux mêmes fins que celle relative au paiement des titre-restaurants. Il convient de déclarer cette demande nouvelle recevable. L'arrêté « Parodi » du 22 février 1946 modifié par l'arrêté du 1er octobre 1947 prévoit que le personnel travaillant dans la branche de l'hôtellerie ou de la restauration ( HCR ) doit bénéficier d'un repas ou d'une indemnité équivalente dès lors que : - l'établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas ; - le salarié est présent au moment desdits repas. (circulaire DRT n°15-90 du 9 mars 1990) Cet arrêté ne s'applique pas à toutes les entreprises soumises à la convention collective mais prévoit des critères qui ne recoupent que pour partie le champ d'application de la convention collective (article 1er de la convention collective HCR du 30 avril 1997). La société L'Yser fait valoir qu'elle ne relève pas de la branche de l'hôtellerie telle que définie par l'arrêté précité et que ces dispositions allouant une indemnité repas ne lui sont donc pas applicables. Elle justifie, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par l'appelante, qu'elle n'a pas une activité hôtelière mais une activité d'exploitation de résidences de tourisme ou universitaires, soit une classification distincte des hôtels, qui sont précisément qualifiés dans le code du tourisme comme « un établissement commercial d'hébergement classé, qui offre des chambres ou des appartements meublés en location à une clientèle de passage qui y effectue un séjour caractérisé par une location à la journée, à la semaine ou au mois, mais qui, sauf exception, n'y élit pas domicile. Il peut comporter un service de restauration. Il est exploité toute l'année en permanence ou seulement pendant une ou plusieurs saisons » (article D. 311-4). En conséquence, l'arrêté 'Parodi' modifié ne s'appliquant qu'aux hôtels, catégorie dont ne fait pas partie la société L'Yser, l'indemnité n'est pas due à Mme [G], laquelle au surplus travaillait au siège de la centrale de réservations. Madame [G] sera donc déboutée de la demande présentée au titre de l'indemnité de repas. Concernant le versement d'une prime de treizième mois et d' une prime d'ancienneté: Mme [G] invoque à nouveau la convention collective nationale de l'immobilier pour solliciter le versement de ces deux primes. Elle doit en conséquence, par confirmation du jugement déféré, être déboutée de ces prétentions pour les motifs exposés ci-dessus quant à l'application dans l'entreprise et au contrat de travail de l'appelante de la convention Hôtels, Cafés, Restaurants qui ne prévoit pas ces avantages. Sur le licenciement : De l'article L 1232-1 du code du travail, il résulte que le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et, en vertu de l'article L. 1235-2, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toute mesure d'instruction qu'il estime utile, le doute subsistant après cette phase devant alors profiter au salarié. Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe-t-elle pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement de Mme [G], dont les termes fixent les limites du litige, est rédigée comme suit : « Nous faisons suite à notre courrier du 13 mars 2018 ainsi qu'à l'entretien préalable du 22 mars 2018, auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur A. Z., Représentant du personnel. Nous vous signifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Nous avons récemment été alertés concernant votre comportement à l'égard de vos collaborateurs. Le 13 février dernier, l'un de vos collaborateurs a émis le souhait de quitter la société pour des raisons que nous avons jugées inquiétantes et préoccupantes. En effet, ce dernier évoque : « J'ai l'impression qu'il y a un acharnement envers ma personne de la part de [E] [G] depuis que je suis arrivé, une grave impression qu'elle a plus essayé de me mettre des bâtons dans les roues plutôt que de me former et de me faire progresser. Ce dernier poursuit en vous décrivant de la manière suivante : « Négative et punitive sans arrêt » « Au lieu de nous aider elle nous met la pression » « Sans parler des remarques déplacées voire racistes envers mes collègues, notamment A. S. qui ne s'est pas caché avoir démissionné à cause d'elle, comme plein d'autres avant lui' ». À la suite de ces allégations, vous incriminant, nous avons souhaité nous assurer que nos salariés travaillaient dans un contexte dépourvu de tout harcèlement et de discrimination et avons donc diligenté une enquête auprès du CHSCT. L'enquête réalisée le 27 février 2018 a malheureusement révélé une situation de mal-être au travail touchant non seulement les salariés placés sous votre responsabilité mais aussi ceux ne faisant pas partie de votre équipe. En effet, nous avons constaté que certains de vos collaborateurs vous craignent et se tournent vers madame C. S.L., coordinatrice, voire vers Monsieur C. S., Superviseur sur un autre périmètre, pour poser leurs éventuelles questions' Et pour cause, vous vous permettez d'employer des termes tels que « nul » ou « bouffon » pour qualifier certains salariés. Il ressort outre de l'enquête menée que vous n'apportez aucune formation ni aucun conseil aux nouveaux embauchés, ces derniers étant en réalité formés par Madame S.L ou les autres membres de votre équipe. La formation des nouveaux collaborateurs lors de leur intégration mais également leur accompagnement tout au long des relations contractuelles qui les lient à notre société fait pourtant partie intégrante de vos missions, en votre qualité de manager' Votre attitude est tellement exécrable qu'un Directeur Régional a récemment refusé que vous interveniez à l'occasion d'une réunion le 15 février dernier' Par ailleurs et plus grave encore, nous déplorons également cette attitude de votre part avec nos prospects, ce qui est préjudiciable à l'entreprise et nuit à notre image de marque' Nous estimons avoir fait preuve de suffisamment de patience à votre égard en vous alertant lors de vos entretiens annuels d'évaluation et en vous faisant suivre une formation en management. Nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation, devenue trop dangereuse pour nos salariés et pour l'équilibre et la bonne marche de la centrale de réservations. L'ensemble de ces faits est préjudiciable aux intérêts de l'entreprise et ne permet plus la poursuite de nos relations contractuelles. Vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l'issue d'un préavis de 2 mois qui courra à compter de la première présentation de la présente lettre.» Mme [G] soutient que cette motivation ne repose que sur de simples allégations mensongères de certains de ses collègues et que si les faits reprochés étaient avérés, l'employeur aurait prononcé son licenciement pour faute grave. Elle souligne que les griefs invoqués ne sont ni datés, ni circonstanciés. Elle conteste les manquements qui lui sont reprochés et affirme qu'elle a toujours tout mis en oeuvre pour exercer ses missions avec le plus grand sérieux et que les attestations d'anciens collègues en témoignent. Elle ajoute qu'en tout état de cause, la société L'Yser a manqué à son obligation de formation à son égard et ne saurait donc lui imputer les conséquences de ses propres carences. En réponse, la société intimée maintient que Mme [G] adoptait un management inadapté à l'égard de nombreux collègues qu'elle avait sous ses ordres en ce qu'elle tenait des propos déplacés, réalisait un pointage excessif des horaires de travail et avait une attitude générale problématique qui n'a pu lui permettre de former correctement le personnel comme elle le devait. La société L'Yser précise que ces points ont d'ailleurs été soulignés par le rapport rendu à la suite de l'enquête du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui a démontré que l'attitude de Mme [G] a conduit des salariés à la rupture conventionnelle, voire à la démission. Enfin, elle ajoute qu'elle a dû respecter son obligation de sécurité en protégeant les autres salariés du comportement de Mme [G] dont l'ensemble des manquements justifiaient parfaitement le licenciement. A l'appui de ces allégations, la société L'Yser verse aux débats de nombreuses attestations de salariés et un procès-verbal d'enquête du CHSCT qui a été réalisé le 27 février 2018, décrivant l'ambiance générale au sein du service de Mme [G] ainsi que son comportement. Monsieur [N], membre de l'équipe de Madame [G] et placé sous la subordination de celle-ci a relaté à la société par e-mail du 13 février 2018 qu'il sollicitait la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif que : « je ne me sens vraiment pas bien au sein du groupe : j'ai l'impression qu'il y a un acharnement envers ma personne et de la part de [E] [G] depuis que je suis arrivé, une grave impression qu'elle a plus essayé de me mettre des bâtons dans les roues plutôt que de me former et de me faire progresser »; - « le travail de [E] consiste à relever les retards (') je ne l'ai pas vue faire grand-chose, à part se montrer négative et punitive sans arrêt » ; - « elle nous met la pression » ; - « sans parler des remarques déplacées voir racistes » ; - « je suis dans un état lamentable avec une boule au ventre dès que je pense au travail» (pièce n°6 du dossier de l'employeur). Il résulte du dossier que l'employeur a diligenté une enquête dès la réception de ce courrier électronique, enquête réalisée par le CHSCT le 27 février 2018 et de laquelle il ressort que 6 personnes des membres de l'équipe de Madame [G], d'anciens membres de son équipe ainsi que des collègues ont été entendus et ont relaté de nombreux faits de manière précise (pièce n°5). En conclusion du procès-verbal d'enquête, il est précisé qu' à l'unanimité, a été constaté un réel problème de management de la part de Mme [G], toutes les personnes interrogées allant dans le même sens, sauf M. L. - dont l'ancienneté n'est que de trois semaines - qui a eu un discours plus modéré. Il est ainsi indiqué que les lacunes de Mme [G] sont graves, se matérialisant par une absence totale de formation des membres de son équipe, à l'inverse, par une présence extrême dans la critique et le reproche se traduisant également par une phobie des retards avec obsession du contrôle et emploi de mots blessants ainsi qu'un manque d'état d'esprit positif. Le CHSCT a souligné qu'il en résultait au sein de la Centrale 'une atmosphère étrange', d'abattement, de résignation et que Mme [G] était un véritable frein, voire un problème pour la structure. Concernant les propos déplacés que l'employeur reproche à l'appelante d'avoir tenus à ses collègues, Monsieur C. S., qui travaillait à proximité immédiate de Mme [G] a attesté l' avoir personnellement entendu dire : « pas encore un arabe ici ». Il ajoute : « Même pour rigoler, on ne dit pas ça sur un lieu de travail. Je l'ai également entendu dire « c'est à cause de vos frères le plan Vigipirate » ; - « Je l'ai déjà entendu dire « vous êtes un bouffon », « fermez -la », « on va vous virer », «elle menace » (pièce n°5). Monsieur S. S. (membre de l'équipe de Madame [G]) indique également lors de l'enquête que Mme [G] déclarait régulièrement « ferme-la » et qu'elle lui avait personnellement indiqué à de nombreuses reprises « on va finir par vous virer » (pièce n°5). Madame C. S-L. (membre de l'équipe de Madame [G]) précise également : « elle [Mme [G] ] a l'habitude de dire « on va vous virer ». C'est sur le ton de la plaisanterie mais tout le monde ne le ressent pas comme ça » ; Madame [G] déclarait parfois à ses subordonnés « tu es nulle » ou « ferme-la » ou « vous êtes à poil aujourd'hui » ou tenait des propos déplacés sur les personnes d'origine arabe (pièce n°5). Mme A.A., qui est le supérieur hiérarchique de Madame [G] mentionne également des propos tenus lors de la réception d'un curriculum vitae d'un candidat qui était diffusé au sein de l'équipe : « ah non on va pas encore embaucher un arabe » ; de plus, Mme A.A. expose qu' «au moment des attentats, il y avait les militaires à la gare de l'est, des salariés ont été contrôlés, elle aurait dit de toutes façons le plan Vigipirate c'est à cause de vos cousins. Pendant son entretien annuel d'évaluation, je lui en ai parlé, elle s'est insurgée en disant que c'était totalement faux, pourtant le lendemain elle a dit à C. « t'es une belle balance toi ». Madame A.A. précise que Mme [G] tenait des propos déplacés à Madame D. : « vous êtes encore à poil [K] ». Madame A.A. a également établi une attestation (pièce 24) dans laquelle elle relate que Mme [G] avait une « attitude harcelante » tenant notamment à une « rigueur excessive » et qu'elle avait eu à ce propos des « entretiens de recadrage ». Elle précise que des membres de l'équipe ont éclaté en sanglots devant Madame [G] : Monsieur N., Madame D., Monsieur A., Madame H. Sur ce point, plusieurs salariés dont Monsieur [D], précisent: « elle a un tableau sur lequel elle note tous les retards et absences, même 5 minutes » « un jour où je commençais à 10h50, je suis arrivé à 54, je venais de recevoir un message me demandant où j'étais » (pièce n°5). Madame C. S. L. indique également que : « si vous êtes en retard de 5 minutes, elle vous envoie un message » ; « le samedi alors qu'elle ne travaillait pas, elle appelait pour savoir si on était bien à notre poste à l'heure. Ou alors, elle nous demandait de l'appeler pour la prévenir qu'on était bien arrivé » (pièce n°5). De plus, en dehors de l'enquête du CHSCT, Monsieur B. atteste qu'il devait se « justifier pour aller aux toilettes ou fumer une cigarette ». Il qualifie Madame [G] de « néfaste», relève son « manque de considération d'autrui » et confirme qu'elle est la raison pour laquelle il a refusé un CDI au sein de la société. Il précise avoir demandé deux rendez-vous chez un médecin compte tenu de son attitude (pièce n°10). Madame C. confirme également ces faits et explique qu'elle faisait l'objet d'une surveillance constante ainsi que de pressions de la part de Mme [G], ce qui créait un 'climat anxiogène' (pièce n°23). La société L'Yser verse également aux débats un courrier électronique reçu de Monsieur [T] qui indique le 13 mars 2017 qu'il prenait « 50 remarques par jour » et qu'il avait l'impression que Mme [G] était sur son dos de manière constante, qu'elle profitait de son autorité soulignant : « je ne pèse pas mes mots ' Que même mes collègues (contrat Pro comme CDI) attestent le fait qu'elle ne me lâche pas' Alors oui j'ai des raisons de m'emporter et de ne plus avoir de conversation normale avec elle. (...) Clairement je ne sais plus comment agir avec elle et pourtant je souhaite vraiment que les choses se passent bien dans le travail en général mais agir de manière hypocrite je ne sais pas faire. Il faut qu'elle revoie sa manière d'être avec moi, c'est invivable pour moi parce qu'elle m'empêche de faire correctement mon travail et cela dérange les collègues également.» Enfin, Mme B., responsable adjointe, atteste que plusieurs collaborateurs lui ont exprimé leur mal-être causé par l'attitude de Mme [G] et qu'ils se sentaient beaucoup mieux quand elle n'était pas là alors que certains lui ont également exposé la raison de leur démission motivée par le fait que 'quand [E] n'appréciait pas une personne elle lui faisait ressentir '(pièce 11). Pour contester ces témoignages, Mme [G] verse aux débats des attestations (pièces 20 à 29) témoignant de ses qualités professionnelles, au demeurant non discutées. Toutefois, aucun collègue ou collaborateur ne vient démentir les témoignages concordants recueillis lors de l'enquête du CHSCT ou les attestations versées au débat par l'employeur et qui émanent de témoins directs des faits décrits. De plus, Mme [G] soutient que si effectivement, comme elle l'a reconnu devant la commission d'enquête, ses propos étaient un peu bruts tels que « bouffon, casse -toi, ferme- la », il ne s'agissait que de 'plaisanterie'. Or, le ressenti exprimé par de nombreux membres de son équipe ne permet pas de considérer qu'insulter des collaborateurs ou les menacer de les licencier pouvait être considéré comme une plaisanterie. Ainsi, l'employeur établit par l'ensemble des pièces versées aux débats et notamment les attestations qui sont précises et circonstanciées sur le management inadapté employé par Madame [G], que les faits qui y sont relatés sont crédibles en ce qu'ils viennent confirmer l'attitude de la salariée, déjà dénoncée lors de l'enquête du CHSCT. Les faits dénoncés relevant du savoir-être dans les relations de travail, aucune carence en matière de formation ne saurait être opposée à l'employeur, d'autant que lors de son entretien annuel d'évaluation 2015 des axes d'amélioration avait été imposés à Mme [G] dans le 'management et relationnel à refonder, remise en question et analyse du poste de superviseur, acceptation de la dimension hiérarchique', ce que la responsable de la centrale lui avait répété par courriel du 14 février 2018 'je te prie tout de même d'être vigilante dans ta façon de répondre à mes mails, car la tournure de ton mail est franchement peu cordiale'. Dans ces circonstances, le grief est établi et le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est en conséquence confirmé de ce chef et Mme [G] déboutée de l'intégralité des demandes présentées au titre de la rupture de son contrat de travail. L'exécution déloyale du contrat de travail Il résulte des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Mme [G] expose au soutien de sa demande de dommages-intérêts l'exécution déloyale du contrat de travail par la société L'Yser, l'attitude de la direction qui a été déplorable à son égard dès l'arrivée de Madame A.A. au poste de responsable, la privant ainsi d'une partie de ses responsabilités et qu'elle a dû consulter un psychologue dès l'année 2016 pour faire part de son mal-être au travail. Il résulte du dossier que l'appelante ne justifie d'aucune de ses allégations concernant une privation de ses responsabilités alors qu'il ressort de ce qui précède que la situation conflictuelle avec les collègues, dont a eu à connaître Mme A.A. en tant que responsable, ressortait de la responsabilité de Mme [G]. La société L'Yser verse aux débats les attestations de Messieurs [S] et [C] (pièces 20 et 21) qui mentionnent avoir réalisé l'enquête du CHSCT dans le cadre de laquelle ils ont pu constater la souffrance psychologique des collègues de Mme [G] alors qu'elle exerçait un management « quasi dictatorial » et que, malgré les suggestions faites au cours de la discussion de modérer son attitude et ses propos, ils ont acquis la certitude que la salariée ne changerait pas et ne voulait pas changer et que, dès lors, la seule alternative était la rupture de son contrat de travail afin de protéger son équipe alors que le mot « harcèlement » était employé à l'encontre de l'appelante par certains salariés. L'appelante produit en pièce n°16, une attestation d'une psychologue clinicienne qui atteste le 22 février 2019 que Mme [G] l'a consultée pour des crises d'angoisse durant le premier trimestre 2016 et que la patiente exprimait un mal-être au travail, étant accusée notamment de tenir des propos racistes et d'avoir 'harcelé' des salariés de son entreprise. Il résulte de ce document que la psychologue ne fait que relater la position de Mme [G] qui n'établit pas l'existence de faute commise par son l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Par confirmation du jugement, Mme [G] est en conséquence déboutée de la demande de dommages-intérêts présentée. Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant la charge des dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. En revanche, en cause d'appel, il convient de condamner Mme [G] à payer à la société L'Yser la somme de 1000 euros au titre d'une partie des frais irrépétibles engagés. Mme [G], qui succombe, doit être tenue aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant : DIT que la demande présentée au titre de l'indemnité de repas est recevable, DÉBOUTE Mme [G] de sa demande d'indemnités de repas, CONDAMNE Mme [E] [G] à payer à la société L'Yser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Mme [E] [G] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE