Cour d'appel, 28 février 2023. 21/00452

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 28 FEVRIER 2023 à la SCP MERLE-PION-ROUGELIN la SCP LAVAL - FIRKOWSKI XA ARRÊT du : 28 FEVRIER 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/00452 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GJPV DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTARGIS en date du 19 Janvier 2021 - Section : ENCADREMENT APPELANTE : Madame [N] [P] née le 05 Décembre 1961 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 6] représentée par Me Julie PION de la SCP MERLE-PION-ROUGELIN, avocat au barreau de MONTARGIS ET INTIMÉE : Association ADAPEI 45 LES PAPILLONS BLANCS DU LOIRET agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau D'ORLEANS ayant pour avocat plaidant Me Stéphanie BERROYER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BLOIS, Ordonnance de clôture : 17 NOVEMBRE 2022 Audience publique du 08 Décembre 2022 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistées lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller. Puis le 28 Février 2023, Madame Laurence Duvallet, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [N] [P] a été engagée par l'association ADAPEI 45 " les Papillons Blancs du Loiret ", qui gère notamment un institut médico-éducatif (IME) à [Localité 5], en qualité de chef de service éducatif de cet IME, statut cadre, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 3 janvier 2012. Après avoir été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail à compter du 3 juillet 2017, le médecin du travail a, selon un avis du 18 octobre 2018, prononcé l'inaptitude de Mme [P] en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l'état de santé de celle-ci faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'association ADAPEI l'a convoquée le 8 novembre 2018, pour un entretien préalable à licenciement qui a été fixé au 19 novembre 2018. Le 22 novembre 2018, l'association a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans préavis, l'employeur se situant dans le cadre d'une inaptitude d'origine non-professionnelle. Par requête du 29 avril 2019, Mme [N] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Montargis d'une demande en nullité du licenciement, invoquant l'existence d'un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et, subsidiairement d'une demande visant à ce que le licenciement soit déclaré dénué de cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 19 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Montargis a : - Dit que Mme [N] [P] n'a pas été victime de harcèlement moral au sein de l'association ADAPEI 45, - Dit que le licenciement notifié à Mme [N] [P] le 22 novembre 2018 pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouté les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires, - Débouté les parties du surplus de leurs demandes, - Condamné Mme [N] [P] aux entiers dépens. Le 11 février 2021, Mme [N] [P] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] [P] demande à la cour de : - Dire et juger Mme [P] recevable et bien fondée en son appel, - Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau : - Dire et juger que Mme [P] a été victime de faits de harcèlement moral, A titre principal, - Prononcer la nullité de son licenciement notifié pour inaptitude le 22 novembre 2018, - Condamner l'association ADAPEI 45 - Les Papillons Blancs du Loiret à lui verser la somme de 39.100,44 euros net à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement procédant d'un harcèlement moral, - Condamner l'association ADAPEI 45 - Les Papillons Blancs du Loiret à lui verser la somme de 9.775,11 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre 977,51 euros de congés payés afférents, - Condamner l'association ADAPEI 45 - Les Papillons Blancs du Loiret à lui verser la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, distinct de celui découlant de la perte de l'emploi du fait du harcèlement, Subsidiairement, - Dire et juger le licenciement de Mme [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque résultant de manquements imputables à l'employeur, - Condamner dans ces conditions l'association ADAPEI 45 - Les Papillons Blancs du Loiret à verser à Mme [P] les mêmes sommes, à savoir 39.100,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 9.775,11 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre 977,51 euros de congés payés afférents et 10.000 euros en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, - Ordonner à l'association ADAPEI 45 - Les Papillons Blancs du Loiret de remettre à Mme [P] une attestation Pôle emploi conforme au jugement à intervenir s'agissant de la qualification de la rupture et des sommes à lui revenir, et ce sous astreinte définitive d'un montant de 100 euros par jour de retard passé le délai de 8 jours suivant la notification dudit jugement, - Débouter l'association ADAPEI 45 - Les Papillons Blancs du Loiret de l'ensemble de ses moyens, fins et conclusions, - Condamner l'association ADAPEI 45 - Les Papillons Blancs du Loiret à lui verser la somme de 4.000 euros au fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamner l'association ADAPEI 45 - Les Papillons Blancs du Loiret aux entiers dépens. *** Vu les dernières conclusions remises au greffe le 30 juillet 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'association ADAPEI demande à la cour de : - Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montargis, le 19 janvier 2021 Et, en tout état de cause, - Dire et juger que Mme [N] [P] n'a pas été victime de harcèlement moral au sein de l'association ADAPEI 45, - Dire et juger que le licenciement notifié à Mme [N] [P] le 22 novembre 2018 pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse, - Dire et juger Mme [N] [P] mal fondée en l'ensemble de ses demandes et l'en débouter intégralement. A titre subsidiaire, - Fixer la moyenne de rémunération de Mme [N] [P] à la somme de 3 258.37 euros bruts mensuels, - Limiter le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme 9 775.11 euros bruts. En conséquence, - Débouter Mme [N] [P] de sa demande de nullité du licenciement, - Débouter Mme [N] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement procédant d'un harcèlement moral, - Débouter Mme [N] [P] de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - Débouter Mme [N] [P] de sa demande de dommages et intérêts complémentaires pour manquement aux obligations de sécurité et de prévention de l'employeur, - Débouter Mme [N] [P] de sa demande au titre de l'article 700 du CPC. - Condamner Mme [N] [P] à verser à l'association ADAPEI 45 la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, en cause d'appel. - Condamner Mme [N] [P] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 novembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [P] expose que lorsqu'elle a été embauchée, elle est demeurée sans chef de service pendant 6 mois, qu'elle a dû gérer seule une équipe au sein de laquelle les relations étaient tendues, et qu'elle a rapidement ressenti un mal-être au travail, avec le sentiment d'être débordée. La situation s'est aggravée en 2016, alors que sa légitimité s'est trouvée mise en cause à l'occasion du changement d'affectation d'une éducatrice, entraînant la rupture du dialogue entre les professionnels, ou lors d'un changement d'horaires qui n'a pas été accepté. Elle a été prise à partie à l'occasion d'une demande d'absence d'une salariée pour se rendre à des obsèques. A compter de février 2017, elle a cumulé de nombreux arrêts-maladie et a dû être hospitalisée, et lors des diverses reprises de son travail, elle était immédiatement surchargée. Elle a reçu une lettre anonyme, en mai 2017, mettant en cause deux salariés, ce qui a créé une polémique qu'elle a été seule à gérer, la directrice de l'établissement ne la soutenant pas alors que son équipe était prenait partie contre elle et qu'elle était devenue un bouc émissaire. Elle indique, par ailleurs, que pendant un de ses arrêts de travail, une assistante sociale qui ne donnait pas satisfaction a été embauchée. Elle se plaint également d'une secrétaire de direction à laquelle elle s'est heurtée, sans que cette dernière ne soit recadrée. Face à cette situation, elle a tenté de solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui s'est heurtée, de la part de la gouvernance de l'association, à un refus. Il lui a été imposé la présence d'une secrétaire lors des réunions de coordination de son service, ce qu'elle a perçu comme un moyen de la contrôler et de lui faire perdre sa crédibilité. Sa situation de santé s'est alors détériorée, tant au point de vue psychologique que physique, étant victime de troubles musculo-squelettiques qu'elle attribue à ses difficultés au travail. Alors qu'elle était encore en arrêt de travail, s'est tenue une réunion le 24 octobre 2017 à l'occasion de laquelle son retour a été remis en cause par les salariés critiquant sa manière d'être au travail, dont la teneur lui a été transmise lors d'une rendez-vous qu'elle avait sollicité, et lors de son retour en janvier 2018, s'il lui a été proposé d'être accompagnée dans le cadre d'un plan d'actions mis en place à cette occasion, elle s'est rendue compte qu'il avait été élaboré à partir des récriminations émises par les salariés. Il lui été également refusé d'être dispensée de la présence de la secrétaire de direction lors des réunions. La nouvelle directrice, plutôt que de questionner l'attitude du personnel, a remis en cause sa gestion, soulignant que sa remplaçante, pendant son arrêt, ne s'était heurtée à aucune difficulté. De nouveau en arrêt de travail le 31 janvier 2018, les salariés ont ensuite continué à faire pression pour qu'elle ne reprenne pas son poste et Mme [P] a alors adressé un courriel, le 5 avril 2018, en vue d'une réunion prévue le 23 avril 2018 pour faire des propositions, mais voulant être assistée d'une collègue, cette réunion a été annulée parce que la direction s'y est opposée, achevant de la déstabiliser. Lors de la reprise du 24 mai 2018, à temps partiel, elle s'est heurtée à nouveau à une ambiance dégradée, générant un stress important, sans qu'elle soit soutenue d'une quelconque manière. Elle a de nouveau dû être arrêtée. Elle a alors déclaré une maladie professionnelle qui n'a pas été prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, décision sur laquelle elle a formé un recours. Une déclaration d'accident du travail avait déjà été faite, le 3 juillet 2017, qui s'était également heurtée à un refus. Elle a bénéficié en revanche d'une prise en charge d'une affection longue durée à compter du même jour et elle a fini par se voir reconnaître une invalidité de catégorie le 4 juillet 2020. Après une nouvelle reprise le 4 septembre 2018 au cours de laquelle elle s'est heurté à la même hostilité de salariés, elle a consenti à une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 4 octobre 2018, dont elle s'est rétractée compte tenu de l'impossibilité " d'abandonner, admettre ses torts et fuir, sans possibilité de restaurer son estime personnelle et professionnelle ", avant d'être déclarée inapte le 18 octobre 2018. Elle indique qu'une mobilité vers [Localité 4] a été envisagée, ce qu'elle a considéré, pour les mêmes raisons, inacceptable. Elle souligne sa charge de travail excessive qui a causé une fatigue intense, avec des semaines de 45 à 50 heures de travail hebdomadaire en moyenne. Elle invoque le fait qu'elle n'ait pas été soutenue par l'employeur dans ses difficultés, faute d'écoute et de prise en considération des souffrances qu'elle exprimait, face à une équipe qui ne respectait pas ses décisions et qui manifestait une " résistance passive ", peu ouverte au changement. Elle ajoute que le management de la directrice générait des conflits supplémentaires, notamment à la suite de la lettre anonyme, et le fait qu'elle soit discréditée et contrôlée dans son travail par la présence de la secrétaire à ses réunions. Elle relève que la direction générale a été défaillante alors qu'elle était alertée sur la situation, malgré l'intervention de l'inspection du travail, de sorte que Mme [P] s'est trouvée être une " variable d'ajustement " entre la direction et une partie du personnel hostile à sa présence, aboutissant à une véritable " mise au placard " allant jusqu'à l'humiliation, dans le but de remettre en cause sa légitimité, alors qu'une approche neutre et objective de la situation aurait pu redresser la situation. L'association ADAPEI réplique que la charge de travail de Mme [P] n'était pas excessive. Elle reconnaît que Mme [P] a rencontré des difficultés avec les professionnels de l'IME, ces derniers se plaignant de son management trop rigide, de l'appropriation de missions au détriment d'autres professionnels, de la pose de limites aux salariés dans l'exécution de leurs tâches et dans l'accès au dossier et aux informations, d'une décrédibilisation des professionnels face à des personnes tierces, d'un dénigrement du personnel, des parents et des partenaires et de l'intrusion dans la vie personnelle des salariés, les conduisant à alerter les représentants du personnel, la direction générale, exercer un droit d'expression le 24 octobre 2017 reprenant les mêmes griefs et qui a conduit à l'intervention de l'inspection du travail. Lors de sa reprise du 3 janvier 2018, elle a remis en cause toute organisation mise en place pendant son absence et notamment le " plan de reprise " qui avait été travaillé avec elle. S'agissant de la rencontre du 23 avril 2018, la présence à cette réunion d'un cadre extérieur demandé par Mme [P] a étonné l'employeur qui, compte tenu du positionnement ambigu de Mme [P] a préféré l'annuler. Lors de son ultime reprise le 4 septembre 2018, les membres du CHSCT ont fait part de leur inquiétude compte-tenu des difficultés répétées de Mme [P] lors de ses reprises de travail. S'agissant de la lettre anonyme, Mme [P] a décidé de l'adresser à l'ensemble des salariés de l'établissement, sans en référer à la direction, ce qui a conduit à des réactions légitimes de la part des salariés. S'agissant de la présence de la secrétaire de direction aux réunions de coordination, cette décision a été prise avec les délégués du personnel pour permettre une meilleure circulation des informations, ce à quoi Mme [P] s'est catégoriquement opposée. L'association ADAPEI souligne les actions entreprises pour remédier à la situation en mettant en place un plan d'action pour préparer son retour début 2018, en associant le médecin du travail, le président de l'association, l'inspection du travail, le CHSCT, qui a eu recours à une expertise sur les risques psychosociaux, en lui proposant une mutation en interne et une rupture conventionnelle du contrat de travail qu'elle a accepté avant de se rétracter. Enfin, l'association ADAPEI conteste l'existence de tout lien entre la dégradation de l'état de santé de Mme [P] et son travail, notamment sur l'apparition de troubles musculo-squelettiques. A l'appui de ses allégations, Mme [P] produit : - Plusieurs attestations, dont celle de son ancienne directrice, Mme [X] et d'anciens collègues, témoignant d'une charge de travail croissante, de dépassements d'horaires importants, des difficultés de faire évoluer le personnel face à la nécessité de mieux favoriser l'insertion, l'ouverture de l'établissement et le consentement des enfants et des familles aux projets, de même que la limitation des temps de pause à une durée raisonnable, et, face à ces impératifs, à la " forte résistance passive " opposée par les salariés et aux nombreuses oppositions auxquelles les encadrants, dont Mme [P], ont pu être confrontés - Des éléments relatant la contestation manifestée par nombre de salariés à l'encontre de Mme [P], comme le " droit d'expression " du 24 octobre 2017 - Les justificatifs des nombreux arrêts de travail délivrés à Mme [P] pour un état anxieux, dépressif, s'aggravant manifestement dans le temps, puisque des troubles anxio-dépressifs graves étaient finalement diagnostiqués. Ces éléments, pris dans leur ensemble, et notamment médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Cependant, sont également produits par Mme [P] et/ou par l'association ADAPEI : - Un email adressé le 15 novembre 2016 à Mme [X], sa directrice, dans lequel elle évoque des obsèques auxquelles une salariée souhaitait assister et le dispositif à mettre en place en conséquence La cour relève que Mme [P] se contente de référer à sa directrice de cette difficulté. - La lettre anonyme qu'elle a reçue, indiquant : "pour avancer, il faut séparer [S] et [W], Merci". - Le courrier qu'elle a décidé de diffuser, évoquant cette lettre anonyme et le fait que des propositions pouvaient être faites par le personnel pour améliorer la "problématique d'équipe" qu'elle traduisait. Ce courrier précise que cette démarche était effectuée en accord avec Mme [X], la directrice de l'IME, qui d'ailleurs le confirme dans une attestation produite par Mme [P] elle-même. - L'enquête qui a été diligentée par la caisse primaire d'assurance maladie à la suite de sa déclaration d'accident du travail, suite à l'annonce que Mme [P] a considéré comme " brutale et violente ", causant son effondrement et ses larmes, de ce que la secrétaire de direction serait présente lors des réunions de coordination du matin, ce qu'elle contestait, l'enquêteur concluant à ce que " Mme [P] semble confrontée à des rapports sociaux dégradés, à une forte charge de travail, et apparaît en contradiction avec les choix managériaux de sa supérieure hiérarchique, Mme [X] ". Mme [X], interrogée par l'enquêteur, explique que cette décision a été prise à la demande des secrétaires de l'établissement qui se plaignaient de manquer d'information quand les parents appelaient et que le seul but était donc d'assouplir les difficultés de communication interne relevés par ces salariées. Elle ajoute qu'elle a annoncé cette décision à Mme [P] de façon mesurée et qu'elle considère sa réaction comme excessive. Il s'agissait d'une décision relevant du pouvoir de direction de l'employeur dont aucun élément ne permet d'affirmer qu'elle a été prise dans le but de surveiller Mme [P] ou de la remettre en cause vis-à-vis des autres salariés. - Un document signé de nombreux salariés qui ont entendu user de leur droit d'expression le 24 octobre 2017, dans l'optique de la reprise de travail de Mme [P] en janvier 2018 : il fait état d'un certain nombre de doléances de ses salariés vis-à-vis de cette dernière, de relations conflictuelles depuis plusieurs années et de leur crainte de son retour. Ils expriment leur malaise par rapport à la diffusion de la lettre anonyme. Ces salariés s'en remettent à un " arbitrage extérieur destiné à identifier les causes réelles d'un malaise au sein de l'établissement " et souligne une " ambiance constructive et sereine avec la remplaçante de Mme [P] ". - Le courrier de réponse à ce droit d'expression adressée aux salariés le 16 novembre 2017 par la directrice, les informant de ce que les membres du CHSCT avaient décidé de lancer une expertise en prévention des risques psychosociaux. - Le " plan d'action " établi, sous forme de tableau, en prévision du retour de Mme [P] en janvier 2018, dans lesquelles étaient pointés les " griefs des salariés " et les " solutions proposées ", ainsi que les " carences de fonctionnement " et les " solutions proposées ", avec les " postures attendues des salariés " et les "postures attendues de la cheffe de service éducatif ". - Le courrier de plainte adressée par Mme [P] à son employeur sur sa souffrance au travail et plus précisément sur ce plan d'action qui n'aurait pas " favorisé sa reprise de travail. " En premier lieu, l'exercice d'un droit d'expression par les salariés, exprimant des doléances vis-à-vis de leur chef de service de manière circonstanciée et dans une forme ne dépassant pas les limites de la correction, n'est pas en soi critiquable. Du côté de l'employeur, celui-ci n'est pas resté inactif face à la situation de conflit qui opposait Mme [P] à son équipe, et si celle-ci a pu prendre ombrage du plan d'action mise en 'uvre, il ne résulte aucunement que toute la responsabilité de cette situation était reportée sur la cheffe de service puisqu'il était demandé à celle-ci comme aux salariés de réagir et de modifier leurs " postures " pour permettre une amélioration de leurs rapports. - L'invitation à la réunion de travail du 23 avril 2018 dans laquelle la directrice demande d'écarter la participation de Mme [G], sollicitée par Mme [P], laquelle a établi une attestation expliquant qu'elle entendait soutenir sa collègue lors de sa reprise de travail et s'étonnant de ce que cette réunion ait été annulée en raison de sa présence. - le courrier adressé par Mme [P] à la caisse primaire d'assurance maladie dans lequel elle s'exprime sur la situation générale à laquelle elle est confrontée, et dans laquelle elle explique également s'être effondrée en pleurs à la suite de l'annulation de la réunion préparatoire à sa reprise. La décision d'organiser une réunion et d'en définir les participants relèvent néanmoins du pouvoir de direction de l'employeur qui, en la planifiant, faisait montre de sa volonté de ce que la reprise du travail par Mme [P], après un nouvel arrêt, se déroule le mieux possible. Cette réunion a été annulée en raison, selon le courrier de l'employeur du 20 avril 2018, de l'initiative de Mme [P] de convier une salariée qui n'y était pas prévue et de la saisine concomitante de l'inspection du travail. A cette occasion, l'inspecteur du travail a interrogé le 27 avril 2018 l'association ADAPEI en lui rappelant ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral et en indiquant : " de nombreuses questions source de discorde nécessitent que des réponses claires et définitives soient données par la direction, afin de désamorcer les problématiques sous-jacentes. C'est notamment le cas de la gestion de la lettre anonyme et de la réunion de coordination du matin, pour lesquels le positionnement de la direction est impératif. La perspective de reprise de Mme [P] et l'absence de positionnement sur les problématiques énoncées précédemment suscitent de nombreuses interrogations tant du point de vue de Mme [P] que celui d'une partie des salariés de l'IME. Ces interrogations sont génératrices de stress et pourraient être à l'origine d'une amplification des dégradations des conditions de travail au sein de l'IME ". La cour constate néanmoins que ces questions avaient été déjà largement évoquées, notamment celle de la lettre anonyme, notamment lors d'une réunion du CHSCT du 3 juillet 2017. A la question de la participation de la secrétaire de direction aux réunions de coordination, la direction avait apporté une réponse claire de maintien pour les raisons déjà exposées. Par ailleurs, le procès-verbal de réunion du CHSCT du 17 mai 2018, auquel a participé l'inspecteur du travail, évoque à nouveau ces questions, de même que celle de la réunion avortée du 23 avril 2018 et de nombreuses autres problématiques, et conclut par les mots de Mme [P] : " Il faut que je réfléchisse. Il y a des points sur lesquels il y a des soucis. Des points sont fermes par la directrice et qui ne me paraissent pas suffisants pour que je valide totalement. Il me faut du temps pour que j'assimile et j'accepte les nouvelles conditions ". Il été répondu à l'inspecteur du travail le 31 mai 2018, dans un courrier rappelant l'ensemble des dispositifs mis en place pour préparer la reprise de Mme [P], et le positionnement de la direction sur la question de la lettre anonyme, évoquée à nouveau, en présence de Mme [P], lors d'une réunion du 24 mai 2018, laquelle n'apparaît d'ailleurs pas avoir été mise en cause, ainsi que le maintien de la participation du secrétariat aux réunions de coordination du matin. Un procès-verbal de réunion du CHSCT du 14 juin 2018 annonce la mise en place effective d'une expertise au sein de l'établissement, dont le rapport a été déposé le 21 décembre 2018 et qui pointe un certain nombre de dysfonctionnements dont Mme [P] ne peut certes être tenue pour l'unique responsable, comme le souligne l'association ADAPEI dans ses écritures, mais qui n'établit en tout état de cause aucun fait de harcèlement moral dont elle aurait été victime. Au total, l'employeur apparaît avoir pris la mesure des difficultés rencontrées par Mme [P] vis-à-vis de son équipe, tant cette problématique a, à de nombreuses reprises, a été évoquée lors de réunions, dans différents cadres, dont celui du CHSCT, notamment en présence de l'inspecteur du travail. Le questionnement de Mme [P] sur la " lettre anonyme " a également été largement évoqué. L'opposition de Mme [P] à la présence de la secrétaire de direction lors des réunions de coordination n'apparaît pas justifiée. L'association ADAPEI a tenté, malheureusement en vain, de mettre en place des solutions à la situation de conflit dans laquelle Mme [P] s'est trouvée, dont celle-ci n'a manifestement pas su se saisir, et notamment un " plan d'action " lors de sa reprise en janvier 2018 ou une réunion avant sa reprise en mai 2018 qu'elle a elle-même compromise, alors pourtant que sa reprise, à l'issue de ses différents arrêts de travail, avait fait l'objet de mesures d'accompagnement idoines qu'elle reproche aujourd'hui à l'association ADAPEI d'avoir mis en place. L'employeur établit donc que les agissements, que lui reproche Mme [P], ne sont en rien constitutifs d'un harcèlement moral. C'est pourquoi, par voie de confirmation, Mme [P] sera déboutée de sa demande visant à reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, au prononcé de la nullité du licenciement et de ses demandes financières afférentes. - Sur la violation par l'employeur de son obligation de prévention de de sécurité Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations. Mme [P] demande l'indemnisation spécifique du préjudice qu'elle estime avoir subi en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention. Elle soutient que le médecin du travail, qui a préconisé la mutation de Mme [P] sur un autre site compte tenu de sa situation, liée à un conflit dans le cadre du travail, de même que l'inspecteur du travail, qui a rappelé à l'employeur ses obligations en la matière, avaient alerté l'association ADAPEI, sans que celle-ci mette en place les dispositions nécessaires à mettre un terme à sa souffrance au travail. L'association ADAPEI réplique en faisant état du plan d'actions qu'il a mis en place et de l'accompagnement pour favoriser sa reprise dans les meilleurs condition, saisissant le CHSCT de la situation. Enfin, il est rappelé qu'un poste à [Localité 4] par permutation avec un salarié affecté sur cet établissement a été proposé à Mme [P]. La cour rappelle l'ensemble des dispositions qui ont été mises en place pour accompagner la reprise du travail par Mme [P], étant précisé que l'inspecteur du travail, qui a été associé au CHSCT ayant abordé en avril 2018 la reprise de Mme [P], n'a jamais évoqué l'existence d'un manquement quelconque de l'employeur en matière de sécurité au travail, se contentant de le rappeler à ses obligations, et que le médecin du travail a déclarée apte à son poste Mme [P] le 15 mai 2018, sans restriction. Par ailleurs, il est justifié qu'un poste en mobilité interne lui a bien été proposé. Dans ces conditions, il n'apparaît pas que l'association ADAPEI ait failli à ses obligations en matière de prévention et de sécurité. La demande formée à ce titre par Mme [P] sera, par voie de confirmation, rejetée. - Sur la contestation, formée à titre subsidiaire, du licenciement pour inaptitude Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En l'espèce, Mme [P] invoque les manquements déjà examinés, qui selon elle auraient conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude. Il vient d'être jugé que ces manquements (harcèlement moral, violation de l'obligation de prévention et de sécurité) n'étaient pas établis. Dans ces conditions, la demande subsidiaire formée par Mme [P] visant à voir son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera, par voie de confirmation, rejetée, de même que ses demandes financières afférentes. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige commande de condamner Mme [P] à payer à l'association ADAPEI la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [P] sera condamné aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 19 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Montargis ; Y ajoutant, Condamne Mme [N] [P] à payer l'association ADAPEI la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [N] [P] aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Karine DUPONT Laurence DUVALLET