Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/00974

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 28 MARS 2024 à la SELARL SELARL AACG la SAS ENVERGURE AVOCATS ABL ARRÊT du : 28 MARS 2024 N° : - 24 N° RG 22/00974 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GR7D DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOURS en date du 23 Mars 2022 - Section : INDUSTRIE ENTRE APPELANT : Monsieur [M] [J] né le 06 Décembre 1977 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Jean-baptiste CHICHERY de la SELARL SELARL AACG, avocat au barreau de TOURS ET INTIMÉE : S.A.S. HERVÉ THERMIQUE immatriculée au RCS de TOURS SAS au capital de 3 000 000 € prise en la personne de son représentant légal domicilié aud it siège [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS Ordonnance de clôture : le 20 novembre 2023 A l'audience publique du 14 Décembre 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 28 MARS 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [M] [J], né en 1977, a été engagé à compter du 2 janvier 2008 par la société SAS Hervé Thermique en qualité de technicien bureau d'études travaux suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 décembre 2007. Par avenant du 1er janvier 2013, il a été nommé chef de projet, catégorie ETAM, niveau F. La société relève de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006. M. [J] a été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle du 8 au 10 février 2017, du 22 février au 3 mars 2018, du 26 au 29 mars 2018, du 16 au 20 avril 2018 puis à compter du 9 juin 2018. Le 27 novembre 2018, le salarié a repris son emploi à mi-temps thérapeutique sur préconisation de la médecine du travail mais a de nouveau été en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle à compter du 11 décembre 2018. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 décembre 2018, il a souhaité alerter son employeur ses conditions de travail et a sollicité une enquête interne sur les conditions de travail dans la structure 3717. Par requête du 27 février 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire de voir dire nul son licenciement ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Le 4 novembre 2019 , M. [J] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude par le médecin du travail avec la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Le 8 novembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 novembre 2019, et a été licencié le 26 novembre 2019 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Par jugement de départage du 23 mars 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours, a : > Dit que la SAS Hervé Thermique a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [J] ; > Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [J] aux torts exclusifs de la SAS Hervé Thermique ; > Dit que cette résiliation ne produit pas les effets d'un licenciement nul ; > Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à M. [J] la somme au titre de l'indemnité spéciale de licenciement d'un montant de 8.930 euros ; > Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à M. [J] la somme de 5.553,82 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; > Dit que la somme de 555,38 euros au titre des congés payés afférents devra être réclamée par M. [J] à la [Adresse 7] ; > Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à M. [J] une somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l'employeur à I'obligation de sécurité ; > Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à M. [J] une somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour I'exercice de tâches excédant ses fonctions ; > Débouté M. [J] de sa demande en paiement par la SAS Hervé Thermique d'une indemnité compensatrice pour les congés payés non soldés ; > Ordonné à la SAS Hervé Thermique de remettre à M. [J] un bulletin de paie, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rédigés conformément au dispositif du présent jugement, et ce sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document passé un délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision, la juridiction se réservant la liquidation de I'astreinte ; > Dit que l'exécution provisoire est de droit concernant les créances salariales à I'encontre de la SAS Hervé Thermique, à concurrence de la somme brute de 24.992,19 euros ; > Condamné la SAS Hervé Thermique à payer à M. [J] une somme de 1.300 euros sur Ie fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; > Débouté les parties du surplus de leurs prétentions ; > Condamné la SAS Hervé Thermique aux entiers dépens de l'instance. Le 20 avril 2022, M. [J] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 17 novembre 2023, M. [J] demande à la cour de : > Confirmer le jugement précité en ce qu'il a dit que la SAS Hervé Thermique a manqué à son obligation de sécurité, > Infirmer le jugement précité en ce qu'il a n'a pas retenu l'existence d'une situation de harcèlement moral à son préjudice, > En conséquence, Juger qu'il a subi des faits de harcèlement moral qui ont eu pour conséquence de nuire à son état de santé physique et mental, > Juger que la moyenne mensuelle brute de ses salaires s'élève à la somme de 2 776.91 euros, A titre principal > Confirmer le jugement précité en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, > Infirmer le jugement précité en ce qu'il a dit que cette résiliation ne produisait pas les effets d'un licenciement nul, En conséquence, > Juger que cette résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 66 645.84 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur, A défaut, > Juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 66645.84 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur, A titre subsidiaire > Juger que son inaptitude est d'origine professionnelle, > Juger que son licenciement prononcé le 26 novembre 2019, est nul, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 66 645.84 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, A défaut, > Juger que son licenciement prononcé le 26 novembre 2019, est sans cause réelle et sérieuse, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 66645.84 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, > Confirmer le jugement précité en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui payer la somme de 8 930 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, > Confirmer le jugement précité en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 5.553,82 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, > Infirmer le jugement précité en ce qu'il a dit que la somme de 555,38 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis devra être réclamée par ses soins à la [Adresse 6], En conséquence, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui payer la somme de 555.38 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, > Infirmer le jugement précité en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont il a été victime, En conséquence, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral dont il a été victime, > Confirmer le jugement précité en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui verser des dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité, Infirmer le jugement quant au montant octroyé à ce titre, En conséquence, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 10 000.00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement, par l'employeur, à son obligation de sécurité, > Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SAS Hervé Thermique à lui verser des dommages-intérêts pour l'exercice de tâches sortant de ses fonctions de chef de projet, > Infirmer le jugement quant au montant octroyé à ce titre, En conséquence, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'exercice de tâches sortant de ses fonctions de chef de projet, > Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 23 684.24 euros, pour mémoire, pour les heures supplémentaires non réglées, outre la somme de 2 368.42 euros au titre des congés payés afférents, En conséquence, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 23 684.24 euros, pour mémoire, pour les heures supplémentaires non réglées, outre la somme de 2 368.42 euros au titre des congés payés afférents, > Ordonner la remise du certificat de travail, des bulletins de salaire, de l'attestation Pôle Emploi et du solde de tout compte, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, > Condamner la SAS Hervé Thermique à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, > Condamner la SAS Hervé Thermique aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution. *** Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 20 novembre 2023, la SAS Hervé Thermique demande à la cour de : A titre principal, > Rejeter l'appel principal de M. [J] comme étant mal fondé ; > Recevoir son appel incident et le juger bien fondé ; En conséquence, > Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Tours du 23 mars 2022 en ce qu'il a : - dit qu'elle a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [J], - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [J] à ses torts, - condamné la société à payer à M. [J] la somme de 8 930 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, - condamné la société à payer à M. [J] la somme de 5 553.82 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - dit que la somme de 555.38 euros au titre des congés payés afférents devra être réclamée par M. [J] à la [Adresse 7], - condamné la société à payer à M. [J] une somme 7 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, - condamné la société à payer à M. [J] une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'exercice de tâches excédant ses fonctions, - ordonné à la société de remettre à M. [J] un bulletin de paye, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte rédigés conformément au dispositif du jugement et ce, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document passé un délai d'un mois à compter de la notification de la décision. - dit que l'exécution provisoire est de droit concernant les créances salariales à son encontre à concurrence de la somme brute de 24 992.19 euros ; - condamné la société à payer à M. [J] une indemnité de 1 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné, enfin, la société aux entiers dépens ; Statuant à nouveau, > Débouter M. [J] de toutes ses demandes ; A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour déciderait de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts en jugeant que cette résiliation doit avoir les effets d'un licenciement nul, > Fixer le montant de l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 16 661.46 euros; A titre plus subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour d'Appel déciderait de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts en jugeant que cette résiliation doit avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, > Fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8 330.73 euros ; A titre infiniment subsidiaire, sur le licenciement pour inaptitude, > Débouter M. [J] de ses demandes ; Subsidiairement, fixer l'indemnité pour licenciement nul à 16 661.46 euros ou, à défaut, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8 330.73 euros ; Reconventionnellement, > Condamner M. [J] à lui payer une indemnité à hauteur de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; > Condamner, enfin, M. [J] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur les demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail : Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail. Si les griefs invoqués contre l'employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit. Si le salarié qui a sollicité la résiliation judiciaire est licencié en cours de procédure, la juridiction saisie doit tout d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d'apprécier le bien fondé du licenciement, la résiliation judiciaire éventuellement prononcée prenant alors effet non pas à la date de la décision judiciaire mais à la date du licenciement. En l'espèce, M. [J] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs qu'il a subi une dégradation de ses conditions de travail caractérisant une situation de harcèlement moral ainsi qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ces agissements graves rendant impossible la poursuite de la relation de travail. L'employeur s'en défend. - Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est constant que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date des faits. A l'appui de ses prétentions de harcèlement moral pour lequel il réclame la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts, M. [J] invoque : - une surcharge de travail, - une pratique managériale pathogène, - un dénigrement et une déconsidération de la part de son employeur cherchant à lui faire quitter l'entreprise. Sur la surcharge de travail, le salarié prétend qu'elle résulte de l'absence de manager au sein de son équipe, dite 3717, depuis le 5 décembre 2016, date du placement en arrêt de travail pour maladie de M. [I], remplacé de février à avril 2017 par M. [K], puis par M. [G], à titre d'interim, à compter du mois de juin 2017. Il expose que cette situation l'a conduit à effectuer de nombreuses tâches en dehors de ses fonctions de chef de projet, ce qui a été générateur d'heures de travail supplémentaires mais aussi de stress, d'angoisse et d'épuisement professionnel. Il produit à cet égard : - un mail du 5 décembre 2016 l'informant ainsi que ses collègues qu'en l'absence de M. [I], ils devront gérer 'les affaires de sa structure' et 'les MA elec et les CVC de l'agence en fonction des cas', l'employeur comptant 'sur la solidarité de tous pour aider cette équipe qui va avoir besoin de vous.' - un mail du 25 avril 2017 de M. [K] faisant part de son arrêt maladie jusqu'à vendredi en indiquant '[M] et [L] A [[Y]] seront présents cette semaine'. Il joint les courriels de sa part à MM [I] et [K] le 25 janvier 2017 leur signalant 'Perso, je sature et je ne sais plus classer les urgences' puis à sa hiérarchie le 8 février 2017 écrivant ' Je suis arrivé au bout de mes forces et mercredi j'ai certainement fait ma journée de trop. J'ai bugué devant mon PC, page blanche...mon médecin m'a arrêté jusqu'à vendredi...' Il atteste ensuite être le référent KNX territoire du dossier [O] et avoir un besoin d'aide reconnu le 15 novembre 2017 par M. [F], manager, lequel explique en réunion du 25 janvier 2018 que le temps passé sur ce projet va commencer à s'estomper mais qu'il ne peut pas laisser le responsable de chantier ou le chef de projet seuls sur les réunions de ce chantier, qui nécessite la présence d'un manager chaque semaine et est un challenge de marge en commun avec la structure 3717. A cette même réunion, M. [C], nouveau manager de la dite structure, précise que M. [J] n'est pas disponible du fait du chantier [O] même s'il a l'impression qu'il se noie dans un verre d'eau. Le salarié justifie également qu'au regard de sa formation KNX, il était régulièrement sollicité à raison de cette compétence particulière. Il s'ensuit que les faits tenant à la surcharge de travail sont établis. M. [J] se plaint ensuite d'une pratique managériale pathogène de la part de M. [C], nouveau manager arrivé en novembre 2017, avec notamment une absence de soutien et de communication avec certains salariés de son équipe. Il évoque notamment des échanges conflictuels comme l'illustre selon lui le compte rendu de la réunion des animateurs fonctionnels du 22 mars 2018 ; il s'avère toutefois que ce document mentionne qu'en présence des membres de la direction, 'l'équipe a pu s'exprimer et donner son point de vue suite aux échanges conflictuels entre [W] [C], [M] [J] et [L] [Y]', ce qui ne permet pas à la cour d'apprécier la teneur du conflit outre le fait qu'il a été géré. Il reproche par ailleurs à ce manager de ne pas l'avoir informé de certains travaux ou de ses congés mais le mail du 15 mars 2018 de Mme [Y] sollicitant directement auprès de Mme [D], manager de territoire, un complément d'information sur des travaux, de même que le mail du salarié du 14 février 2018, proposant une réunion et notant avoir vu dans le calendrier que M. [C] était en congé 2 semaines et demi, sont inopérants à établir les faits allégués. Il avance encore un manque de soutien face à la demande de personnel d'un responsable de chantier tirant argutie de la réponse de l'intéressé, lequel fait état des employés disponibles, ce qui n'apparaît pas inadapté outre le fait qu'il n'est pas directement concerné. Il rappelle encore l'altercation qui l'a opposé à son manager le 2 février 2018 dont il a été fait état lors de la réunion des managers d'activité du 15 février suivant ; il s'évince toutefois du compte-rendu de la réunion que M. [J] a coupé maladroitement la parole à M. [C] qui l'a repris en ses termes 'tu ne me coupes pas la parole...tu veux prendre ma place '' ce qui a choqué les collaborateurs autour de la table mais a amené M. [C] à entendre que son comportement managérial n'était pas le bon, à construire son management et à procéder à l'évaluation du salarié en présence d'un tiers pour amener ce dernier vers une fonction de suivi d'exécution qui manque dans la structure ; il a été établi la même conclusion pour les propos à l'égard de sa collègue Mme [Y]. Il cite enfin un manque de communication au sein du bureau relevé par exemple par M. [A], chef de chantier, à l'occasion d'une réunion d'équipe le 17 août 2018 mais il apparaît que cette remarque fait suite aux propos de Mme [Y] sur son absence depuis le mois de juin 2018 que M. [C] n'a pas évoquée auparavant alors que Mme [Y] en souffre puisque M. [J] était son binôme. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que les faits relatifs à une pratique managériale pathogène de la part de M. [C] ne sont pas avérés. M. [J] illustre par ailleurs ses griefs par un mail du 7 janvier 2016 émanant du directeur commercial, M. [B], qui lui a transféré un message sans aucune formule d'accompagnement ou de politesse. Il expose également avoir été victime d'e-mails de M. [E], dont les termes ou le ton étaient inadaptés, l'intéressé lui répondant par exemple le 11 septembre 2015 pour un rendez-vous client : ' mon petit père, tu t'embêtes pour rien, tu cales un créneau dans mon agenda et regarde ça en détail ' ou lui assénant une mise au point à propos d'un devis le 19 avril 2018. Il doit cependant être constaté que ces écrits sont isolés et très espacés dans le temps outre le fait qu'ils venaient en réponse à des demandes du salarié lequel s'inquiétait ou avait répondu à un client qu'il ne ferait pas l'effort d'appeler un fournisseur. Il ne peut donc pas davantage être retenue une pratique managériale pathogène au titre de ces éléments. En dernier lieu, M. [J] fait état d'un dénigrement de son employeur aux motifs que ses efforts pour la structure 3717 n'ont pas été pris en compte par sa hiérarchie, laquelle lui a notamment refusé une augmentation de salaire au début de l'année 2017 contrairement à la majorité de ses collègues. Il déplore également une «mise au placard» avec une volonté manifeste de lui faire quitter l'entreprise ainsi que l'illustrent selon lui deux événements : l'un en avril 2018 où il a été convoqué pour une évaluation en présence de deux managers qui a été marquée par des attaques à son endroit, l'autre en novembre 2018 où à l'issue de son arrêt maladie il n'a pas été repositionné sur son poste de chef de projet puis s'est vu proposer une rupture conventionnelle. Il justifie du refus de sa demande d'augmentation courant mars 2017, l'employeur considérant qu'en dépit de ses compétences, son potentiel et son investissement, il n'est pas à l'aise dans la définition de ses fonctions actuelles ; il communique ses différents entretiens d'évaluation ainsi que celui du 6 avril 2018 avec pour la première fois deux évaluateurs et la conclusion suivante : 'Nous souhaitons que [M] se remette en question sur son rôle de chef de projet. Nous sommes sensibles au bien-être de [M] et nous espérons que les choses s'améliorent dans le futur'. En réunion de managers du 19 avril 2018, MM [C] et [F] exposent que [M] a un gros mal-être en ce moment, qu'il n'est pas normal qu'il soit dans cet état ou qu'il vienne au travail avec la boule au ventre et que l'idée de l'évaluation était de statuer sur sa future fonction. Enfin le salarié fournit son courrier du 12 décembre 2018 aux termes duquel il indique 'lors de notre dernière conversation...est ressorti très clairement la volonté partagée de mettre un terme à mon contrat de travail. En conséquence,...je vous remercie de bien vouloir me fixer un rendez-vous, à votre convenance, pour discuter de la rupture conventionnelle de mon contrat de travail.' Force est de constater qu'aucun de ces éléments ne permet d'asseoir le grief allégué, en l'absence de justificatifs du discrédit, des attaques ou de la mise à l'écart invoqués. Enfin, s'agissant de son état de santé, le salarié communique son avis d'aptitude du 26 novembre 2018 accompagné d'une proposition de reprise à mi-temps thérapeutique ; ses arrêts de travail sans indication de constatations médicales avec des prescriptions d'anxiolytiques et d'antidépresseurs ; une attestation de suivi de juin à octobre 2018 par Mme [U], somatothérapeute, à raison d'une souffrance au travail ; un certificat médical du Dr [P], psychiatre, pour une prise en charge au rythme moyen d'une consultation mensuelle depuis octobre 2018 ; un extrait de son dossier médical de la médecine du travail relatant une humeur dépressive, des angoisses, des troubles du sommeil, un surmenage depuis 2016 et une fatigue importante en lien avec une charge de travail importante due à un sous-effectif mais une bonne ambiance au travail même si le salarié ne se sent pas soutenu par sa direction ; un extrait de son dossier médical de la CPAM avec un diagnostic de burn out professionnel sur personnalité anxieuse ; son avis d'inaptitude à tout poste du 4 novembre 2019 avec la mention que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. En conséquence, il doit être admis que les éléments de faits tenant à la surcharge de travail, seuls avérés, pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, ne permettent pas de laisser supposer l'existence du harcèlement moral dont M. [J] prétend avoir été victime. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef. - Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En l'espèce, M. [J] reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité et de prévention dans la mesure où informé de sa surcharge de travail mais aussi de son mal-être, il n'a été décidé d'aucune mesure pour le protéger. Il évalue son préjudice à la somme de 10 000 euros. De son côté, l'employeur soutient d'une part que la surcharge de travail est restée ponctuelle, l'absence de manager en 2017 étant limitée à de brèves périodes non consécutives et palliée par l'appel à l'intérim et le recrutement d'un manager ; il fait valoir d'autre part que l'enquête menée par la commission ad hoc sous l'égide du CHSCT ainsi que ses pièces révèlent les efforts de la Direction pour prendre en compte le mal-être du salarié et y remédier. Il ressort des débats et il n'est pas contesté que le poste de manager de la structure 3717 est resté vacant du départ de M. [I] à l'arrivé de M. [K], soit du 2 décembre 2016 au 2 février 2017, puis du départ de M. [K] à l'arrivée de M. [G], soit du 25 avril à début juin 2017, le recrutement de M. [C] étant intervenu en novembre 2017. De la même façon, l'employeur concède dans ses écritures que durant ces périodes, M. [J] et sa collègue, Mme [Y], ont assumé une charge supplémentaire de travail. Il sera rappelé que M. [J] a été placé en arrêt maladie du 8 au 10 février 2017, du 22 février au 3 mars 2018, du 26 au 29 mars 2018, du 16 au 20 avril 2018 puis à compter du 9 juin 2018. Il ressort d'un document intitulé 'synthèse CHSCT' du 11 mars 2019 à la suite d'une commission d'enquête sur les faits de harcèlement moral dénoncés le 28 décembre 2018 par M. [J] et Mme [Y] et des auditions des différents personnels effectuées dans ce cadre que le mal être de M. [J] remonte au mois de décembre 2016 concomitamment à l'arrêt maladie de son manager d'activité, M. [I], et que la pluralité des remplaçants de ce dernier avant l'embauche de M. [C] a eu un effet négatif sur le moral et la qualité du travail du salarié ; il est également admis un surcroît de travail dans la structure. Pour autant, il est indiqué 'les difficultés rencontrées par M. [J] au sein de l'équipe ont été entendues. Les managers d'activité concernés ont mis des actions visant à organiser et alléger sa charge de travail' sans que cela ressorte des pièces versées aux débats. Ainsi, M. [K], manager d'activité de février à avril 2017, indique qu'il n'a jamais demandé à M. [J] de travailler le soir mais que selon lui son taux horaire était trop chargé et qu'il a énormément travaillé sur le dossier [O], ses autres affaires étant de moindre ampleur. M. [G], manager d'activité de juin à novembre 2017, déclare pour sa part ne pas savoir si [M] [J] était en surcharge de travail ; il estime que le propre d'un chef de projet est d'être multifonctions et qu'en tout état de cause, dès l'arrêt de travail de M. [K], M. [F] a pris le relais sur le dossier [O]. M. [F] expose que sur le dossier [O], il devait intervenir en 'support manager' mais s'est retrouvé 'chef de projet', M. [J] ne se sentant pas à la hauteur et prenant en charge le support technique au bureau ainsi que la partie KNX ; il dit que ce binôme a bien fonctionné jusqu'à l'arrêt de travail de M. [J] en mai 2018 qu'il n'a pas vu venir. Il décrit le salarié comme sensible, vite dépassé par les événements, se plaignant souvent d'avoir trop de travail. Il affirme avoir tenté de l'aider avec M. [G] et dit avoir constaté qu'il avait de gros problèmes d'organisation mais qu'ils ont adapté sa charge de travail et l'organisation avant même son premier arrêt de travail ; ces derniers propos ne sont toutefois pas confirmés par les dires de M. [G], rapportés ci-dessus, ni par d'autres éléments, et sont même contredits par les déclarations de M. [F] du 25 janvier 2018 précédemment évoquées quant à la nécessaire présence d'un manager pour épauler le chef de projet. M. [C] n'évoque aucunement la charge de travail du salarié. S'agissant du mal-être de M. [J], l'enquête dresse le constat que le salarié a progressivement perdu pied et conclut 'Depuis le changement de fonction de M. [T] [I], les managers d'activité successifs n'ont peut-être pas été suffisamment attentifs à la fragilité psychologique de M. [M] [J]. Celui-ci n'a pas su s'adapter aux nouvelles méthodes de management de sa structure. Cet exemple nous amène à réfléchir sur des moyens d'identification de situation de mal être personnel ou professionnel afin de mettre en place des actions.' Il ressort effectivement des auditions précitées que la fragilité de M. [J] n'avait pas échappé à ses managers, M. [C] confirmant également qu'il l'avait ressentie, sans pour autant qu'il y soit apportée une réponse autre que quitter l'entreprise ou être repositionné sur un nouveau poste, éventuellement d'exécution, ce qui a été mal perçu par le salarié en dépit de l'intention bienveillante affichée par ses supérieurs. Dans ces conditions, force est de constater que l'employeur ne justifie pas de mesures de prévention, d'information et de formation appropriées à la situation de M. [J] et de nature à assurer sa sécurité au travail par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. La décision déférée sera donc confirmée en son principe et en quantum en ce qu'elle a condamné l'employeur à régler à M. [J] la somme de 7 000 euros en réparation du préjudice découlant de ce manquement à l'obligation de sécurité. Il sera par ailleurs considéré qu'au regard de la gravité du manquement démontré en ce qu'il porte atteinte à la santé et à la sécurité au travail du salarié, la demande de résiliation judiciaire formée par ce dernier est justifiée pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, M. [J] sollicite : - une indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 8 930 euros aux motifs que son inaptitude est d'origine professionnelle ; - une indemnité compensatrice de préavis de 5 553,82 euros outre 555,38 euros de congés payés afférents ; - des dommages- intérêts à hauteur de 66 645,84 euros correspondant à 24 mois de salaire. Aux termes de l'article L. 1226-14 du code du travail la rupture du contrat de travail pour inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit pour le salarié qui ne peut exécuter son préavis à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-5 du code du travail ainsi qu'à une indemnité spécifique de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement. Le salarié ne peut prétendre à l'indemnité conventionnelle du préavis mais seulement à l'indemnité légale de préavis, qui, ayant un caractère indemnitaire, n'ouvre pas droit dans cette hypothèse à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Il convient de rappeler que M. [J] a été déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail le 4 novembre 2019 avec la mention « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Il a été licencié le 26 novembre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il a été amplement démontré que l'employeur a failli à son obligation de sécurité pour ne pas avoir pris en compte la surcharge de travail du salarié ainsi que son mal-être outre qu'il ressort des débats qu'il en avait conscience, notamment lors du licenciement. Il doit donc être admis que l'inaptitude de M. [J] a été causée au moins, pour partie, par les manquements de l'employeur dans le respect et l'exécution de son obligation de santé et sécurité au travail et que l'inaptitude constatée a un lien même partiel avec les activités professionnelles et leurs conditions d'exécution. M. [J] peut donc se prévaloir de l'application des règles protectrices relatives aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle lui a alloué la somme de 8 930 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement et celle de 5 553,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, qui présente au cas présent un caractère indemnitaire et ne permet pas l'octroi de congés payés afférents ; le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce dernier point et la demande de paiement sera dès lors déclarée sans objet. S'agissant des dommages -intérêts sollicités en réparation de la perte injustifiée de son emploi, il y a lieu de se référer aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui prévoient, une indemnité à la charge de l'employeur comprise entre 3 mois et 10,5 mois de salaire brut compte tenu de l'ancienneté de 11 ans du salarié. Dès lors, en considération de sa situation particulière, notamment de son âge (42 ans), de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 20 000 euros. - Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la réalisation de tâches supplémentaires sortant des missions du salarié En l'espèce, M. [J] sollicite la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi compte tenu de la réalisation de tâches supplémentaires sortant de ses fonctions de chef de projet. Il fait valoir qu'en raison de l'absence de manager, il s'est trouvé à accomplir à plusieurs reprises des tâches de manager : gestion de chantier multi-technique, contrat de sous-traitance, animation de réunion, ressources humaines, appels d'offres, intelligence des bâtiments... Il observe également à propos du dossier [O] que M. [F], support manager, a lui même réclamé un manager pour ne pas le laisser seul sur le dossier. Il estime que l'exercice de ces tâches supplémentaires a été générateur de stress ainsi que d'un surcroît de travail. L'employeur affirme pour sa part que les tâches confiées à M. [J] n'excédaient pas ses fonctions de chef de projet ; il rappelle que cette fonction est de nature transversale et implique 'la gestion commerciale, technique, financière et production des projets'. Il résulte des développements précédents et il n'est pas discuté que la structure 3717 où était affecté M. [J] a connu à partir de décembre 2016 une vacance de poste de son manager, M. [I], remplacé ponctuellement par M. [K] (de février à avril 2017) et M. [G] (à partir de juin 2017) avant l'arrivée de M. [C] en novembre 2017. Il a été admis que cette situation a conduit M. [J] et sa collègue, Mme [Y], à assumer une charge supplémentaire de travail, l'employeur ne justifiant pas avoir réparti la charge de travail de M. [I], en sa qualité de manager, sur ses homologues. Il s'en déduit que M. [J] a dès lors nécessairement accompli des missions de manager alors qu'il était chef de projet, à tout le moins sur cette période critique. Il en justifie d'ailleurs par des mails de janvier à novembre 2017 dont il ressort qu'il traitait directement avec la direction sur certains sujets à savoir Métrolight, le déménagement d'un plateau, la moquette et des chiffrages et en faisait retour à l'équipe, les assistants managers étant en copie seulement ; il s'avère également qu'il était sollicité pour prendre ou non des appels d'offres. Il sera par ailleurs relevé les contradictions des déclarations de M. [F] qui, en réunion, revendique un manager pour soutenir M. [J], qui ploie sous la lourdeur du dossier [O], mais atteste en procédure qu'il n'était qu'un simple exécutant. En tout état de cause, les attributions querellées ne ressortent pas des fonctions de chef de projet telles que définies par la feuille de support DDF selon laquelle ce poste implique la seule participation à la gestion commerciale, technique, financière et production des projets ce qui se traduit principalement par la conduction des projets (étude, exécution, gestion) avec un volet commercial (externe ou interne) plus limité. La décision déférée sera dès lors confirmée en son principe en ce qu'elle a retenu qu'il a été suffisamment démontré qu'au cours de l'année 2017, M. [J], chef de projet, a exercé des fonctions de manager pendant plusieurs mois, et lui a alloué à ce titre la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice en découlant. - Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [J] demande à la cour de condamner son employeur à lui payer la somme de 23 684,24 euros au titre des heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies sur la période de 2016 à 2018 et qui sont demeurées impayées, outre 2368,42 euros de congés payés afférents. Ces montants tiennent compte du contingent d'heures supplémentaires admis par la CCN applicable. Le salarié produit un tableau détaillé hebdomadaire année par année avec les jours où il prétend avoir travaillé au-delà des horaires collectifs, en précisant les créneaux concernés, les heures supplémentaires accomplies et les pièces les justifiant, mails, devis, ETS qu'il joint par ailleurs. Ces éléments sur les horaires de travail que le salarié prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Sur ce point, la société fournit un document intitulé ' feuilles de temps' de M. [J] sur la période considérée, renseignées par lui-même, dont il s'évince l'existence d'heures supplémentaires très régulièrement à hauteur de 37 heures hebdomadaires en moyenne ; le salarié critique ce tableau aux motifs qu'il refléterait uniquement le nombre d'heures attribuées aux chantiers, ce qui est partiellement exact dans la mesure où il est journalier et comporte certes des rubriques propres à des chantiers nommés mais aussi régulièrement des mentions 'heures chiffrage [M] [J]...ou heures de réunion'. Cette pièce constitue incontestablement un indicateur de l'activité du salarié même si des semaines sont manquantes (sept en 2016 et 2018, dix en 2017). L'employeur affirme également que les tâches confiées à M. [J] n'excédaient pas ses fonctions de chef de projet mais il a été précédemment admis qu'au cours de l'année 2017, le salarié a exercé des fonctions de manager, au-delà de sa mission contractuelle. Il rappelle avec pertinence que l'envoi de mails, même nombreux, ne suffit pas à démontrer l'existence d'un travail continu correspondant à l'exécution d'heures supplémentaires et se réfère au témoignage de M. [I], ancien manager de M. [J], qui déclare que ce dernier 'faisait des heures de travail le week-end avant son arrêt de travail. Il avait souvent du retard, il était 'pollué' par ses enfants et sa femme, il partait tôt et décalait donc son travail (aménagement toléré au regard de sa vie privée), il avait des horaires décalés : cela a duré comme ça 4 ou 5 années.' Il note enfin que M. [J] n'a pas soumis à son approbation préalable la validation des heures supplémentaires querellées mais il ne ressort pas des éléments versés aux débats qu'il a refusé l'accomplissement de ces heures ou qu'elles n'étaient pas indispensables à la réalisation des tâches confiées alors que la surcharge de travail du salarié a été établie. A l'examen des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour a ainsi la conviction que M. [J] a accompli des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération. Il y a lieu d'évaluer la créance du salarié à ce titre sur la période considérée à la somme de 10 000 euros, d'infirmer le jugement entrepris et de condamner l'employeur à payer à M. [J] cette somme outre 1 000 euros au titre de congés payés afférents. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : Il sera ordonné à la société de remettre à M. [J] l'ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la société sera condamnée d'office à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [J] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités. Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'employeur, qui succombe principalement, sera condamné aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [J] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Confirme le jugement rendu le 23 mars 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours, statuant en formation de départage, sauf en ce qu'elle a débouté M. [M] [J] de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de paiement d'heures supplémentaires avec les congés payés afférents et sauf en ce qu'elle a dit que la somme de 555,38 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis devra être réclamée par M. [M] [J] à la [Adresse 6] ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la SAS Hervé Thermique à payer à M. [M] [J] les sommes suivantes : - 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de rappel pour les heures supplémentaires non réglées, - 1 000 euros au titre des congés payés afférents, Déboute M. [M] [J] de sa demande en paiement de la somme de 555,38 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, Ordonne à la SAS Hervé Thermique de remettre à M. [M] [J] un certificat de travail, des bulletins de salaire, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte conformes au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ; Condamne la SAS Hervé Thermique à rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [M] [J], du jour de son licenciement au jour de l'arrêt, ce, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la SAS Hervé Thermique à payer à M. [M] [J] une somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne la SAS Hervé Thermique aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET