Cour d'appel, 27 mai 2022. 19/02221

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 19/02221 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MI32 Association ESME SUDRIA C/ [T] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon du 15 Mars 2019 RG : F 17/04460 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 27 MAI 2022 APPELANTE : Association ESME SUDRIA [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Florence DRAPIER-FAURE de la SELARL LEXCASE SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de LYON Ayant pour avocat plaidant Me David LACHASSAGNE, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : [S] [T] née le 15 Août 1987 à [Localité 12] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Isabelle NABUCET, avocat au barreau de LYON Ayant pour avocat plaidant Me Jean-baptiste REYNAUD, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Mars 2022 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Patricia GONZALEZ, présidente - Sophie NOIR, conseiller - Catherine CHANEZ, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 27 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE L'association ESME Sudria est une école d'ingénieurs dont le siège est situé à [Localité 8]. Elle est implantée sur [Adresse 3]. Elle relève de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant. L'association a embauché Mme [S] [T], suivant contrat à durée déterminée du 27 octobre 2011 au 26 octobre 2012, en qualité de " chargée développement commercial et communication " pour le campus de [Localité 10]. À l'issue, un contrat à durée indéterminée a été conclu entre les parties. Un nouveau directeur, M. [C] [B], a pris la direction du campus de [Localité 10] en février 2015. Par courrier du 23 décembre 2015, l'association a notifié un avertissement à Mme [T]. Mme [X], directrice générale déléguée, rappelant avoir reçu une lettre anonyme pour dénoncer les dysfonctionnements au sein de l'école et s'y être déplacée avec le président de l'association, M. [G], lui a ainsi reproché des comportements inadaptés portant à confusion et contribuant à créer une ambiance de travail extrêmement pénible pour ses collègues, pour les professeurs et pour les étudiants. Sont cités dans ce courrier des absences régulières de son poste sans en informer ses collègues, le fait qu'elle outrepasse ses prérogatives en donnant des ordres de manière extrêmement autoritaire à ses collègues et en modifiant même leurs horaires de travail, qu'elle abuse de son pouvoir en attribuant ou en retirant de manière jugée injustifiée et abusive par les étudiants les points entrant dans leur notation et un manque de respect en public vis-à-vis de la directrice générale déléguée. Cette dernière lui rappelle en outre que sa fonction ne correspond pas à un poste de direction et ne lui donne aucune responsabilité hiérarchique sur ses collègues. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mai 2016, Mme [X] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable en vue de son licenciement. Cet entretien s'est tenu le 31 mai 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 juin 2016, l'association a licencié sa salariée pour faute, dans les termes suivants (sic): "1-Vous êtes systématiquement en arrêt maladie, désorganisant ainsi l'activité de notre établissement. Depuis 2 mois, vous n'êtes plus présente à votre poste de travail alors qu'avait lieu les oraux du concours Advance suivies des épreuves des admissions parallèles. Cela est ingérable et votre absence nécessite votre remplacement. Cela créer en soi un motif de licenciement. 2- De plus, concernant un salarié de notre école, dont nous ne pouvons citer le nom, bien qu'il ait été expressément désigné par les courriers que nous avons reçus, vous avez entretenu avec celui-ci, des relations plus intimes avec cette personne au vu et au su de tout le monde créant ainsi un profond malaise pour l'ensemble du personnel. Cette situation de fait est d'autant plus déplorable auprès de nos étudiants, qui s'en sont aperçus et nous l'ont signalée. À la vue de certains éléments, il semblerait que ces relations intimes aient eu lieu au sein de notre établissement, plus précisément au 5e étage dans les locaux que vous avez en commun aménagés pour ce faire. Cette attitude est complètement inadmissible au sein un établissement d'enseignement avec un public qui bien que majeur reste au demeurant très jeune et donc facilement choqué, d'où les réactions qui nous sont parvenues. Bien entendu, votre vie personnelle ne nous regarde pas sauf lorsque celle-ci déborde dans le cadre de votre vie professionnelle, qui plus est dans nos locaux, cela constitue ainsi une faute lourde de conséquences. Nous sommes donc contraints de les qualifier de faute suffisamment grave et sérieuse entraînant une situation préjudiciable tant aux intérêts de notre école qu'à l'image communiquée auprès de nos étudiants. En conséquence, nous ne pouvons plus poursuivre nos relations contractuelles... " Mme [T] a été dispensée de l'exécution de son préavis, qui lui a été rémunéré. Par requête du 15 décembre 2017, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de demander des indemnités. Par jugement du 15 mars 2019, le conseil de prud'hommes a condamné l'association à verser à Mme [T] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé le salaire moyen des 3 derniers mois à la somme de 3 421,76 euros, débouté les parties de leurs plus amples demandes, condamné l'association aux dépens ainsi qu'au versement de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à Mme [T]. Par déclaration du 27 mars 2019, l'association a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions déposées le 10 octobre 2019, elle demande à la cour de réformer le jugement, de débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à payer les dépens et à lui verser la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions déposées le 16 septembre 2019, Mme [T] demande à la cour de - Confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que les motifs invoqués par l'association à l'appui de son licenciement étaient prescrits et non établis ; - Réformer le jugement en ce qu'il a limité le montant de l'indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20 000 euros et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral lié au caractère brutal et vexatoire de son licenciement ; - Condamner l'association à lui payer une indemnité de 41 060 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral ; - Condamner l'association à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 février 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de " constatations " ou de " dire " qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. Sur le licenciement La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Aux termes de l'article L. 1226-9 code du travail, "Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.". Et, en vertu de l'article L. 1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle. La lettre de licenciement énumère deux motifs : - les arrêts maladie désorganisant l'activité de l'établissement ; - la relation amoureuse avec le directeur du campus de [Localité 10] dans les locaux, au vu des étudiants et des salariés, laquelle a créé un "profond malaise pour l'ensemble du personnel' et a eu des conséquences préjudiciables sur les intérêts de l'école. L'association indique avoir licencié sa salariée en raison de son comportement gravement déplacé et indécent, mais surtout en raison des répercussions de ce comportement sur le fonctionnement de l'école. Au cours de la 2e quinzaine du mois de mars 2016, Mme [X], directrice générale déléguée de l'association, qui connaissait déjà l'existence d'une relation amoureuse entre Mme [T] et M. [B], directeur du campus lyonnais, aurait été informée par une étudiante que les deux salariés vivaient cette relation dans les locaux de l'école, que cette situation était à présent connue d'étudiants et de salariés et que le bon fonctionnement et la réputation de l'école étaient désormais visés. Mme [X] aurait donc décidé d'ouvrir une enquête et de se rendre sur le campus de [Localité 10] le 30 mars 2016 afin d'y rencontrer Mme [T]. Cette dernière avait cependant quitté son poste de travail sans explication avant son arrivée et cette rencontre n'a pas pu se tenir. Mme [X] justifie avoir envoyé un courriel le même jour, à 12h28, à Mme [T] afin de lui demander des explications sur son absence. Ce courriel serait resté sans réponse et la salariée a d'ailleurs été placée en arrêt de travail le jour même. Mme [X] se serait à nouveau rendue sur le campus de [Localité 10] le 11 avril 2016 afin de terminer son enquête. L'association produit une attestation de Mme [X], dans laquelle elle décrit ses diverses démarches et ce qu'elle a constaté à [Localité 10]. Elle communique également l'attestation de Mme [L], salariée qui travaillait avec Mme [T]. Cette dernière confirme que Mme [X] est venue à plusieurs reprises à la fin du mois de mars pour constater " les dysfonctionnements de l'école, ainsi que le malaise au sein du personnel et des étudiants. " Elle écrit également : " La situation inconfortable dans laquelle nous nous trouvions nous contraignait à excuser les absences communes (quotidiennes et répétées) de M. [B] et de Mme [T] aux RDV avec les étudiants, leurs parents et des entreprises et associations futures partenaires potentielles. L'équilibre et l'image de l'école ont été fortement ébranlée et son sérieux remis en question. L'équipe pédagogique ainsi que les étudiants étions victimes d'une communication verrouillée auprès de la direction générale et étions menacés de représailles. " L'association soutient que c'est par égard pour Mme [T] que la procédure de licenciement n'a été engagée que le 19 mai 2016, dans la mesure où elle a souhaité attendre dans un premier temps que son arrêt maladie se termine. Elle précise que M. [B] a été licencié le 15 avril 2016. Pour justifier de la désaffection de l'école à la suite de ces événements, l'association produit un tableau qu'elle a constitué sur lequel il apparaît que 59 % des étudiants de première année se sont inscrits en 2e année à la rentrée 2016 sur le site de [Localité 10], alors qu'ils étaient 84 % sur le site de [Localité 9] et 81 % sur le site de [Localité 11] et qu'ils étaient respectivement 81 % et 85 % en 2015 en 2017 à [Localité 10]. L'association soutient que les faits n'étaient pas prescrits lorsque la procédure de licenciement a été engagée car elle a souhaité préalablement diligenter une enquête, laquelle s'est tenue le 30 mars et le 11 avril 2016. M. [B] a été mis à pied à titre conservatoire le 21 mars 2016 en raison de ses fonctions, qui ne permettaient pas son maintien dans les lieux pendant l'enquête. Elle déplore le fait que le médecin de Mme [T] a fait état " de souffrance morale qu'elle rattache à des conduites blessantes de son environnement professionnel ", faisant valoir qu'elle a toujours été bienveillante envers sa salariée et que le médecin n'aurait dû certifier que ce qu'il avait pu lui-même constater. (Il s'agit en réalité d'une psychologue, et non d'un médecin) Sur les absences de la salariée ayant désorganisé l'activité de l'école, l'association fait valoir qu'elle aurait dû être mobilisée activement pour la période des examens, et notamment des épreuves d'admission parallèle, ainsi que dans le cadre de l'organisation de la rentrée de l'année scolaire 2016 2017. Comme elle a été absente à compter du 30 mars 2016, l'école s'en est trouvée désorganisée et son remplacement définitif était nécessaire compte tenu de la technicité de son poste. Elle affirme que la direction de l'école n'avait pas connaissance des dispositions conventionnelles spécifiques en matière de garantie d'emploi mais qu'en tout état de cause ce motif de licenciement était très accessoire et que ces dispositions n'empêchent en aucun cas le licenciement pour motif disciplinaire. À titre subsidiaire, elle fait valoir que Mme [T] avait moins de 5 ans d'ancienneté au moment de son licenciement, qu'elle a retrouvé immédiatement un emploi au sein de l'école [6] et qu'elle ne rapporte donc pas la preuve d'un préjudice moral distinct. Mme [T] conteste le bien-fondé de son licenciement. Elle expose que des difficultés relationnelles sont apparues entre elle-même et Mme [L], puis également avec Mme [X], si bien qu'un avertissement lui a été délivré le 23 décembre 2015, lui rappelant notamment que ses fonctions ne lui conféraient aucune responsabilité hiérarchique, alors que l'association elle-même, écrit dans ses conclusions qu'elle secondait le directeur du campus de [Localité 10]. Mme [T] affirme que M. [B] a été licencié explicitement en raison de leur relation amoureuse et qu'elle-même a fait une dépression, si bien qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 janvier au 6 février 2016, puis du 30 mars 2016 jusqu'à son licenciement. Elle produit la copie de SMS montrant que Mme [X] était au courant de cette relation dès le mois de janvier 2016. Mme [T] se prévaut des dispositions de l'article 5. 2. 3 de la convention collective pour affirmer qu'elle bénéficiait de la clause de garantie d'emploi et que son employeur avait donc interdiction de la licencier pendant une période de 12 mois à compter du premier jour de son arrêt maladie soit jusqu'au 29 mars 2017 inclus. Elle en déduit que le motif tiré de ses absences répétées ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sur ses relations intimes avec M. [B] et leurs conséquences, l'intimée soulève la prescription sur le fondement de l'article L 1332-4 du code du travail, dans la mesure où l'association avait connaissance de la situation depuis plus de 2 mois lorsqu'elle a engagé la procédure de licenciement. Elle produit en ce sens un courriel particulièrement explicite qu'elle a adressé à Mme [X] le 11 mars 2016. Elle fait valoir en outre que cette relation avait cessé en février 2016 et que si l'association se prévaut du courriel envoyé le 16 mars 2016 par l'étudiante Mme [H], ce courriel était antérieur lui aussi de plus de 2 mois à l'engagement des poursuites disciplinaires. Mme [T] réplique aux moyens développés par l'appelante qu'elle ne rapporte pas la preuve que la prétendue enquête interne diligentée sur le campus de [Localité 10] par Mme [X] lui a apporté des informations complémentaires au courriel de Mme [H]. Elle fait remarquer qu'aucun rapport écrit n'a été établi pour dresser un bilan de cette enquête. Elle conteste même le fait que Mme [X] se soit rendue à [Localité 10] le 30 mars et 11 avril 2016 et prétend relever des contradictions entre son courriel du 30 mars et son agenda, allant jusqu'à évoquer une falsification. Elle en veut pour preuves la mise à pied de M. [B] dès le 21 mars 2016, soit avant le déclenchement de l'enquête, ainsi que la coïncidence entre le déplacement prétendu de Mme [X] à [Localité 10] le 11 avril 2016 et la date de l'entretien préalable de ce dernier. Elle affirme qu'en réalité l'enquête avait été menée avant l'envoi de son courriel par Mme [H], soit avant le 16 mars 2016, et communique un rapport d'incident daté de la veille dans lequel le comportement irrespectueux de l'étudiante est décrit, ainsi que sa convocation par Mme [D]. Sur la présence d'un lit au 5e étage de l'école, Mme [T] explique que M. [B] l'avait installé afin d'y dormir 2 jours par semaine car son domicile était situé à 2h30 de [Localité 10]. Cela était vraisemblablement connu de tous puisque Mme [X] écrit elle-même dans son attestation que des étudiants l'avaient aidé dans cet aménagement. Enfin, Mme [T] se prévaut de l'article 9 du code civil, de l'article 12 de la Déclaration universelle des droits de l'homme et de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales pour affirmer que le motif tiré de sa relation sentimentale ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sur le premier motif évoqué par la lettre de licenciement, l'article 5. 2. 3 de la convention collective dispose que : " Aucun salarié malade de façon prolongée ou absent de façon répétée pour raison de maladie ne peut être licencié du fait de son état de santé conformément aux dispositions de l'article L 122-45 du code du travail. Si cet emploi a été supprimé, le salarié pourra le cas échéant être licencié pour motif économique. b) Garantie d'emploi : Tout salarié ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise a le droit de retrouver le poste qu'il occupait au début de son arrêt maladie, ou un emploi similaire, et ce pendant une période de 12 mois calculée à compter du premier jour de son arrêt. c) Perturbation durable ou répétée du fonctionnement de l'entreprise : Au-delà de cette période de 12 mois pendant Iaquelle l'emploi est préservé, en cas de de perturbation durable ou répétée du fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié absent, le licenciement peut être prononcé à l'initiative de l'employeur ". L'association ne pouvait donc pas licencier sa salariée pour ce motif avant la fin de l'année suivant le début de son arrêt de travail pour maladie. Quant au motif disciplinaire, il est constant que la direction de l'association avait eu connaissance de l'existence d'une relation amoureuse entre ses deux salariés dès le début de l'année 2016. Cependant le grief allégué par l'employeur ne concerne pas uniquement la nature de cette relation, mais aussi et surtout les dysfonctionnements qu'elle a entraînés au sein de l'école. Aucune atteinte à l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales n'est caractérisée. Il ressort du courriel que Mme [X] a adressé à Mme [T] le 30 mars 2016 à 12h28, de son agenda, qu'aucun élément ne permet de qualifier d'apocryphe, et du courriel du 10 avril 2016 contenant un billet d'avion entre [Localité 7] et [Localité 10] pour le lendemain, que celle-ci s'est bien rendue à [Localité 10] au moins à ces dates. Il n'est donc pas établi que l'association avait une vision claire et précise de la situation au sein de l'école plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure de licenciement de Mme [T]. Il ne saurait lui être reproché d'avoir pris la précaution de se renseigner avant de prendre une telle décision. L'absence de rapport dressé à l'issue des entretiens menés par Mme [X] ne suffit pas à démontrer que celle-ci n'a pas mené d'enquête. Les faits n'étaient donc pas prescrits ; le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le fond, pour établir les conséquences néfastes de la relation amoureuse entre les 2 salariés sur le fonctionnement de l'école, l'association produit le courriel de Mme [H] et 2 attestations, rédigées par sa directrice générale déléguée, Mme [X], et par une collègue de travail de Mme [T], Mme [L]. L'attestation rédigée par Mme [X] ne peut être retenue comme suffisamment probante étant donné que c'est elle-même qui représentait l'association dans le cadre de la procédure de licenciement et qu'elle ne peut donc se constituer une preuve par elle-même. Le courriel envoyé par Mme [H] ne décrit pas davantage que l'existence d'une relation amoureuse. Elle est très critique envers M. [B] et Mme [T], mais cette dernière a relaté des difficultés relationnelles importantes avec cette étudiante dans le rapport d'incident qu'elle a communiqué, si bien qu'il convient d'être très prudent sur le risque de représailles qu'elle évoque. Quant à l'attestation de Mme [L], elle est suffisamment précise sur les répercussions de la relation amoureuse entre les deux cadres sur le fonctionnement de l'école et sur son image. Elle déplore également une communication verrouillée auprès de la direction générale et des menaces de représailles. La lecture des SMS produits montre que Mme [X] n'a pas entendu dans un premier temps se mêler de la vie sentimentale de ses salariés et même qu'elle a soutenu Mme [T] quand celle-ci se disait en souffrance. Ce n'est que lorsque la situation au sein de l'école s'est dégradée en raison de leur attitude, ainsi que le décrit Mme [L], qu'elle a pris la décision de se rendre à deux reprises sur le campus lyonnais afin d'y diligenter une enquête. Même si les maigres renseignements communiqués par l'association sur les conséquences objectives en termes de réinscription des étudiants ne peuvent être considérés comme suffisants, l'ambiance au sein de l'école telle qu'elle ressort de l'attestation de Mme [L] suffit à caractériser une cause réelle et sérieuse au licenciement de Mme [T]. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et Mme [T] sera déboutée de l'ensemble de ses demandes. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Mme [T] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande de la condamner à payer à l'association 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La Cour, Infirme le jugement prononcé le 15 mars 2019 par le conseil de prud'hommes de Lyon ; Statuant à nouveau, Déboute Mme [S] [T] de l'intégralité de ses demandes ; Condamne Mme [S] [T] aux dépens de première instance et d'appel ; Condamne Mme [S] [T] à payer à l'association ESME SUDRIA la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Le GreffierLa Présidente Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ