Cour d'appel, 09 février 2023. 21/01495

C 9 N° RG 21/01495 N° Portalis DBVM-V-B7F-KZXT N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL BLOHORN la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 09 FEVRIER 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00259) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble en date du 05 mars 2021 suivant déclaration d'appel du 30 mars 2021 APPELANTE : Madame [D]-[H] [V] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Yves BLOHORN de la SELARL BLOHORN, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Pascale LE MAROIS, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE Prise pour son établissement du site PLM situé [Adresse 2] [Adresse 3] [Localité 5] représentée par Me Laurent CLEMENT-CUZIN de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 07 décembre 2022, M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, assisté de Mme Carole COLAS, Greffier, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 09 février 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 09 février 2023. EXPOSE DU LITIGE': Mme [D]-[H] [V], née le 6 juillet 1961, a été embauchée le 1er octobre 1984 par la société April suivant contrat de travail à durée indéterminée. Après diverses réorganisations, le contrat de travail de Mme [D]-[H] [V] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) Schneider Electric France en 2005. Mme [D]-[H] [V] a été embauchée en qualité d'agent administratif-comptable. Mme [D]-[H] [V] a connu plusieurs évolutions de poste au sein de la SAS Schneider Electric France. En dernier lieu et depuis 2016, Mme [D]-[H] [V] a occupé les fonctions de gestionnaire des commandes clients «'Distributeurs'» au service Pôle enregistrement des commandes. Le contrat est soumis à la convention collective des industries de la métallurgie de la région parisienne. En mars 2018, Mme [D]-[H] [V] s'est vu confier un nouveau portefeuille clients. Entre le 10 avril 2018 et le 11 juin 2018, Mme [D]-[H] [V] a été destinataire de courriels de sa responsable, Mme [K], au sujet de ses résultats jugés trop faibles par cette dernière. En date du 26 juin 2018, Mme [D]-[H] [V] a été reçue en entretien par son supérieur hiérarchique, N+2, M. [R]. Le 27 juin 2018, Mme [D]-[H] [V] s'est rendue à l'infirmerie de l'entreprise, se trouvant dans l'incapacité de tenir son poste. Mme [D]-[H] [V] a été placée en arrêt de travail ininterrompu pour accident du travail du 27 juin 2018 au 22 novembre 2019. Le 3 juillet 2018, la SAS Schneider Electric France a émis des réserves sur la qualification d'accident du travail. Le 10 octobre 2018, la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de [Localité 6] a refusé de prendre en charge l'accident déclaré le 27 juin 2018 au titre de la législation professionnelle. En date du 6 décembre 2018, Mme [D]-[H] [V] a exercé un recours auprès de la Commission de recours amiable (CRA). En date du 17 janvier 2019, la CRA a informé Mme [D]-[H] [V] qu'elle infirmait la décision de non prise en charge du 10 octobre 2018. Par courrier en date du 14 février 2019, la SAS Schneider Electric France a demandé à Mme [D]-[H] [V] une copie de la décision de la CRA. La SAS Schneider Electric France a contesté la décision de prise en charge auprès du Pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble le 17 avril 2019. Par jugement en date du 10 décembre 2021, le tribunal judiciaire a déclaré sans objet le recours de la société Schneider Electric France. Par requête en date du 28 mars 2019, Mme [D]-[H] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS Schneider Electric France. En date du 30 octobre 2019, la CPAM a informé Mme [D]-[H] [V] que son état était considéré comme consolidé à la date du 22 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, Mme [D]-[H] [V] a bénéficié d'une visite médicale de reprise au terme de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste avec une dispense d'obligation de reclassement au motif que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. En date du 17 janvier 2020, la SAS Schneider Electric France a informé Mme [D]-[H] [V] des motifs l'empêchant de procéder à son reclassement. Par courrier en date du 20 janvier 2020, Mme [D]-[H] [V] a été convoquée par la SAS Schneider Electric France à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 4 février 2020. Par lettre recommandée en date du 11 février 2020, la SAS Schneider Electric France a notifié à Mme [D]-[H] [V] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Mme [D]-[H] [V] a, dans son action devant le conseil de prud'hommes, demandé également de juger subsidiairement son licenciement sans cause réelle et sérieuse. La SAS Schneider Electric France s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 5 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D]-[H] [V], - dit que son licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [D]-[H] [V] de l'ensemble de ses demandes. - débouté la SAS Schneider Electric France de sa demande reconventionnelle. - laissé les dépens à la charge de Mme [D]-[H] [V]. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 10 mars 2021 pour Mme [V] et tamponné le même jour par la société Schneider Electric France. Par déclaration en date du 30 mars 2021, Mme [D]-[H] [V] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 novembre 2022, Mme [D]-[H] [V] sollicite de la cour de': Vu les textes et la jurisprudence visée, Vu les pièces versées au débat, - Constater que la société Schneider Electric France a manqué à ses obligations contractuelles et de sécurité de résultat ; - Constater les manquements de la société Schneider Electric France qui justifient la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; - Constater que la demande de solde d'indemnité de licenciement, et à titre subsidiaire, la demande de voir le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse, est l'accessoire, la conséquence ou le complément des demandes initiales conformément aux dispositions de l'article 70 du code de procédure civile. En conséquence : 1/ Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D]-[H] [V], - dit que son licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [D]-[H] [V] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Schneider Electric France de sa demande reconventionnelle, - laissé les dépens à la charge de Mme [D]-[H] [V]. 2/ Statuant à nouveau : - Constater que la société Schneider Electric France a manqué à ses obligations contractuelles et de sécurité de résultat ; - Constater les manquements de la société Schneider Electric France qui justifient la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; - Constater que la demande de solde d'indemnité de licenciement, et à titre subsidiaire, la demande de voir le licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse, est l'accessoire, la conséquence ou le complément des demandes initiales. En conséquence : - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D]-[H] [V] aux torts exclusifs de l'employeur ; A titre subsidiaire, - Juger le licenciement pour inaptitude de Mme [D]-[H] [V] sans cause réelle et sérieuse; En tout état de cause, - Condamner la société Schneider Electric France à Mme [D]-[H] [V] les sommes suivantes: - 40 335,89 euros au titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement - 6 978,44 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 697,84 euros au titre des congés payés afférents. - 118 633 euros nets en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois de salaires) - 10 000 euros nets en réparation du préjudice moral -Condamner la société Schneider Electric France à verser à Mme [D]-[H] [V] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamner la société Schneider Electric France aux entiers dépens ; Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2022, la SAS Schneider Electric France sollicite de la cour de': Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D]-[H] [V], - Dit que son licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse, - Débouté Mme [D]-[H] [V] de l'ensemble de ses demandes, Et y ajoutant, Condamner Mme [D]-[H] [V] à payer à la société Schneider Electric France la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. A titre subsidiaire, Ramener à de plus justes proportions le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne saurait être supérieure à 69.784,40 € bruts. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 17 novembre 2022. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 7 décembre 2022. EXPOSE DES MOTIFS': Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : D'une première part, conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. D'une seconde part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L.4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. D'une troisième part, il résulte de l'article 1353 du code civil que la charge de la preuve du caractère réaliste des objectifs fixés au salarié incombe à l'employeur. En l'espèce, d'une première part, les parties s'accordent en définitive sur le fait qu'à compter de l'année 2016, Mme [V] a occupé un poste de gestionnaire de l'enregistrement de commandes clients au service PEC (Pôle Enregistrement des Commandes) et qu'à partir de mars 2018, elle s'est vu confier le portefeuille clients directs ou diffus. Mme [V] ne rapporte pas la preuve suffisante par ses seules déclarations au médecin du travail lors d'une visite du 26 octobre 2016, s'agissant d'échanges confidentiels auxquels l'employeur n'a pas accès, que son passage du poste de project management officier (PMO) à celui de gestionnaire de commandes clients a pu se faire à la fois sans son accord et qu'il s'est analysé en une forme de rétrogradation. Mme [V] a elle-même expliqué qu'elle avait, à cette période, le projet d'évoluer professionnellement mais que son souhait de mobilité n'avait pu aboutir'; ce qui est parfaitement concordant sur ce point avec l'attestation de Mme [N], directrice du service administration des ventes jusqu'en janvier 2018, sous la responsabilité de laquelle la salariée était alors placée. S'il ressort certes du dossier médical à la médecine du travail que Mme [V] a déclaré au Dr [G], le 20 octobre 2016, qu'elle avait bien réussi dans son poste de PMO mais que finalement sa N+1, en l'occurrence Mme [N], ne l'avait pas reconnue, ne l'avait pas félicitée et ne lui donnait pas de projets au sein du CCC et l'avait, en définitive, «'mise'» sur un poste de PEC'; ce qui avait généré chez elle colère et incompréhension, au point qu'elle n'avait plus confiance en ses managers pour le moment et qu'elle 'serrait les dents ' et que Mme [N] a effectivement reconnu certaines insuffisances de Mme [V] sur le poste de PMO, il n'en demeure pas moins que sa responsable hiérarchique indique que le changement de poste, en 2016, est à la demande de la salariée. Le compte-rendu d'entretien de performance pour l'année 2016 met certes en évidence selon l'employeur des difficultés de la part de Mme [V] au cours des 8 premiers mois de l'année, caractérisées par'«'une attitude fermée et non collaborative notamment envers son management'» avec, en revanche, une amélioration très sensible les 3 derniers mois. Mme [V] exprime certes un désaccord dans le commentaire final en considérant n'être pas la seule génératrice de son comportement, considérant faire son travail, être agréable avec ses collègues, mais à aucun moment n'indique que le changement de poste a pu être contraint. Par ailleurs, la seule fiche de poste de gestionnaire de l'enregistrement de commandes clients ne permet pas d'en conclure que Mme [V] aurait fait l'objet d'une véritable rétrogradation par un retrait de responsabilités alors même qu'elle indique que ses nouvelles fonctions sont totalement différentes de celles précédemment occupées, empêchant une comparaison évidente et que, surtout, elle indique elle-même, dans ses conclusions d'appel, que'«'il s'agit de nouvelles fonctions que Mme [V] vit à juste titre comme une véritable rétrogradation'»'; ce qui renvoie davantage à une appréciation subjective et non à un amoindrissement objectif du niveau de responsabilités et d'autonomie dans les fonctions. Au demeurant, quoique le portefeuille clients diffus n'ait été attribué à Mme [V] qu'à partir de mars 2018, elle souligne elle-même la complexité du traitement de ces dossiers de sorte qu'elle admet ainsi que le poste requiert une technicité importante, considérant d'ailleurs que Mme [C], que l'employeur désigne comme étant la personne qui aurait dû l'accompagner pour l'aider dans la maîtrise du poste, n'avait pas les compétences suffisantes pour ce faire. La salariée, qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et supporte la charge de la preuve du manquement qu'elle reproche à son employeur, ne démontre en conséquence pas suffisamment que son affectation en qualité de gestionnaire de l'enregistrement de commandes clients en 2016 s'est effectuée de manière fautive par l'employeur. D'une seconde part, les deux parties s'accordent sur le fait que Mme [V] n'atteignait pas les objectifs chiffrés que lui fixait son employeur'; ce qui ressort d'ores et déjà de l'évaluation professionnelle de l'année 2017, aux termes de laquelle, s'agissant de l'appréciation de la performance, sa supérieure hiérarchique a fait comme commentaire': «'avec un taux de 84,1 %, la réactivité des commandes conformes n'est pas au résultat escompté malgré une fin d'année prometteuse'». La situation s'est aggravée très nettement après que Mme [V] se soit vu confier la gestion des clients diffus à partir de mars 2018, ainsi qu'il ressort des courriels des 10 avril, 15 avril, 4 juin, 5 juin et 11 juin 2018 que Mme [K], sa supérieure hiérarchique lui a adressés, en lui reprochant un taux de saisie de commandes par jour qualifié d'insuffisant, voire très insuffisant. Dans la première correspondance, les résultats sont jugés inacceptables, dans le second courriel, Mme [K] a noté une amélioration mais avec toujours une marge de progression très importante avant d'atteindre des résultats acceptables, dans le troisième courriel, cette dernière a considéré que les résultats ne pouvaient être acceptés, dans le quatrième, elle a indiqué ne toujours pas comprendre la faible performance de la salariée, lui faisant part d'un objectif annoncé à environ une trentaine de commandes par jour et dans le dernier mail, Mme [K] a conclu qu'il n'y avait eu aucune amélioration et qu'elle ne pouvait accepter la situation, de sorte que le prochain point allait se faire avec [P] ([R]), son N+2, qui a été mis en copie. L'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que les objectifs de commandes par jour fixés à Mme [V] étaient réalistes dans la mesure où Mme [K] concède elle-même à plusieurs reprises que la salariée s'est vu confier un portefeuille très spécifique par rapport aux autres salariés, avec certaines complexités et un taux de commandes non-conformes deux fois plus élevé que celui de l'ensemble de l'équipe'; générant une perte de temps notable au regard de l'enregistrement des commandes. Quoique la structure du portefeuille clients soit différente, l'employeur ne produit pas même d'éléments de comparaison avec d'autres salariés du service. Mme [K], après avoir concédé les difficultés spécifiques du poste, en a pour autant conclu systématiquement que les résultats de Mme [V] n'étaient pas acceptables mais n'a jamais explicité utilement les raisons objectives lui ayant permis d'en arriver à un tel constat, se limitant à des considérations très générales sur la grande expérience de la salariée alors que cette dernière soutient, sans être démentie par une pièce utile de l'employeur, que ses postes précédents étaient bien différents et que son affectation à ce poste de gestionnaire ne s'était pas accompagné d'une formation d'adaptation. De son côté, Mme [V] produit, en pièce n°24, un tableau de bord mettant en évidence l'évolution du taux de non-conformités de son portefeuille par rapport à celui de l'ensemble du service CCC de janvier à juin 2018, sont taux étant systématiquement au-dessus sauf en février 2018 et double en avril, mai et juin, les autres indicateurs de la salariée se dégradant nettement au cours de ces mois'; de sorte que la corrélation entre un taux accru de non-conformités des commandes et la dégradation significative des autres indicateurs de performance individuelle est établie. L'attestation de Mme [O], qui s'est occupée du portefeuille clients diffus d'avril 2015 à avril 2017 dans le cadre d'un contrat intérimaire et qui évoque le fait qu'elle avait alors une tenue qualifiée de correcte de ce poste au point qu'il a été envisagé de lui confier, en sus, le portefeuille de l'enseignement et qu'elle n'a pas quitté le service pour un mal-être mais à raison du fait qu'elle avait trouvé un contrat à durée indéterminée, ne constitue pas la preuve suffisante que les objectifs fixés par l'employeur à Mme [V] étaient réalistes et atteignables en ce que le témoin n'est pas la dernière personne ayant occupé le poste avant Mme [V]. L'appelante établit qu'il s'agissait de Mme [I], qui a quitté l'entreprise après 16 mois de missions, le 20 mars 2018, ajoutant «'rien de grave, mais mes cervicales ont besoin de repos'» sans que l'on puisse certes en déduire ispo facto une origine professionnelle à cette pathologie liée à une surcharge de travail. Cependant, cette employée avait manifestement un retard important lorsque sa mission s'est terminée, au vu des pièces n°23 et 23 bis produites par Mme [V], correspondant à un listing de tous les dossiers en attente et à une synthèse de mars 2018 à juin 2018 du nombre de commandes en attente. L'employeur, qui supporte la charge de la preuve du caractère réaliste des objectifs mais encore de la mise à disposition de moyens adaptés, ne développe aucun moyen de défense utile à ce titre. Au demeurant, certes sans pièce à l'appui mais de manière très circonstanciée, Mme [V] a expliqué, dans ses conclusions d'appel, en page n°25, que le processus de traitement des commandes avait évolué à partir de septembre 2017 avec un transfert de l'ensemble des commandes à l'ADV de [Localité 7], dont ont été chargées tout d'abord Mmes [W] et [I], ayant succédé à Mme [O], avant que cette tâche ne lui soit transférée à elle seule en mars 2018, étant observé que Mme [V] travaillait de surcroît à temps partiel à hauteur de 90 %. Il ressort par ailleurs de l'attestation de Mme [S], déléguée du personnel qui a accompagné Mme [V], que lorsque cette dernière a récupéré le poste il y avait une centaine de commandes en retard et que le manager, conscient de la difficulté, avait lors de la réorganisation du service décidé de dispatcher le portefeuille entre tous les collaborateurs. Le courriel qu'a adressé Mme [E] à l'employeur le 15 octobre 2018 pour le compte du CHSCT, dans le cadre de son analyse de l'accident du travail déclaré le 27 juin 2018 par Mme [V], confirme que le poste de cette dernière était manifestement surchargé puisqu'il est précisé': «'A noter qu'actuellement le poste est tenu par 2 intérimaires à temps plein (avec heures supplémentaires pendant l'été'», rappel ayant été fait auparavant que Mme [V] travaillait à temps partiel à hauteur de 90 %. La société Schneider Electric France s'est limitée à indiquer, à tort d'ailleurs, que Mme [V] ne rapportait pas la preuve de ses allégations sans pour autant expliciter et encore moins justifier quelle organisation elle avait mise en place pour le traitement des clients diffus et son évolution dans le temps alors même qu'il lui appartient dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. D'une troisième part, alors que Mme [V] a été en arrêt maladie pour accident du travail à compter du 27 juin 2018 jusqu'à son licenciement, le 11 février 2020, pour inaptitude, la commission de recours amiable dans une décision en date du 14 janvier 2019 a admis dans les rapports entre la caisse et l'assurée la prise en charge de l'accident et des arrêts subséquents au titre de la législation professionnelle après une décision de refus de la CPAM en date du 10 octobre 2018, étant observé que la société Schneider Electric France a été informée le 20 février 2019 de la décision de la commission de recours amiable par un courriel de la salariée, la société Schneider Electric France ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'avoir rempli son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [V], non pas seulement s'agissant de l'adaptation de l'organisation et des moyens mis à disposition de la salariée comme vu précédemment mais encore dans sa dimension visant à prévenir la réalisation d'un risque psychosocial. Mme [V] objective en effet, par les attestations de Mmes [S] et [B], qu'à la suite de deux entrevues, les 26 et 27 juin 2018, avec son supérieur hiérarchique, portant sur le fait qu'elle n'atteignait pas ses objectifs, Mme [V] s'est présentée vers 10 heures le 27 juin 2018 à Mme [B], collègue de travail, «'tremblante et émotionnée'». Cette dernière a ensuite témoigné du fait que «'voyant qu'elle n'était pas en état de tenir son poste, je l'ai accompagnée au service médical. [A] [J], l'infirmière, nous a accueillis et a pris note des faits qui se sont déroulés dans le bureau d'[P] [R]. Mme [V] était dans un état d'émotion tel qu'elle s'est mise à pleurer dans mes bras en nous expliquant que [P] [R] souhaitait effectuer une rupture conventionnelle sans lui proposer d'alternatives. Elle nous a expliqué son portefeuille de clients diffus comme étant inadapté pour une personne qui est en temps partiel car lourd de non-conformités non structurées, suivants les standards et procédures de méthodologie. De là, elle a demandé de s'inscrire sur le registre pour faire une déclaration d'accident du travail suite à une situation de harcèlement managérial sans solutions proposées pour entendre les alertes de souffrances au travail. Mme [V] nous a exprimé son sentiment de solitude face à ses multiples alertes de souffrances au travail. (')'». Quoique que M. [R], dans l'attestation produite aux débats par l'employeur, ait contesté le fait qu'il ait pu demander à Mme [V] de démissionner, étant observé que cette dernière a évoqué, selon le témoin, une proposition de rupture conventionnelle de son supérieur, soit une rupture d'un commun accord, force est de constater qu'il résulte des propres déclarations du témoin que son positionnement, de même que celui de Mme [K] (N+1), lors de ses correspondances par courriels d'avril à juin 2018, l'intervention de M. [R] (N+2) s'inscrivant manifestement dans le prolongement annoncé dans le courriel précité 11 juin 2018, n'étaient manifestement pas adaptés s'agissant de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur puisque l'un comme l'autre procèdent à une comparaison systématique des résultats de Mme [V] avec les autres salariés de l'équipe alors même qu'il est objectivé, et au demeurant admis par Mme [K], que le portefeuille de Mme [V] était spécifique et présentait des éléments de complexité qui ne se retrouvaient pas dans celui des autres salariés occupés à un poste similaire. Ainsi, dans son témoignage, M. [R] a indiqué': «'les performances et résultats de Mme [V] s'avéraient nettement en dessous des performances attendues et de ses collègues faisant le même métier'». En refusant de prendre en compte les spécificités pourtant démontrées et admises au demeurant par la supérieure hiérarchique directe de la salariée du portefeuille de Mme [V], en exigeant des résultats similaires à d'autres collègues ne faisant pas face aux mêmes contraintes, en assignant des objectifs chiffrés de taux de commandes chaque jour tel que résultant des standards généraux de l'entreprise sans confrontation et adaptation au portefeuille spécifique de la salariée, sans justifier prendre en compte le temps partiel de la salariée pour ajuster la charge de travail et en rappelant à l'ordre la salariée à de multiples reprises d'abord par courriels de Mme [K] puis lors d'entretiens avec M. [R], l'employeur a ainsi incontestablement participé à la réalisation du risque psycho-social ayant consisté en une réaction émotionnelle suite à des demandes managériales réitérées manifestement inatteignables, ou à tout le moins pour lesquelles la société Schneider Electric France ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que les objectifs fixés à Mme [V] étaient réalistes et réalisables. Les courriels sus-évoqués de Mme [K] à Mme [V] ne sauraient s'analyser comme le prétend l'employeur en une action d'accompagnement de la salariée en difficultés pour atteindre les objectifs fixés en ce qu'il s'agit uniquement de rappels à l'ordre de la part de la supérieure hiérarchique directe, traduisant une pression croissante avec in fine dans la dernière correspondance l'information selon laquelle le prochain point s'effectuerait en présence du N+2, M. [R]'; ce qui s'est effectivement réalisé lors d'une réunion du 26 juin 2018. Outre que Mme [V] conteste avoir rencontré Mme [C] lors de cette même entrevue, cette dernière ne précisant d'ailleurs pas dans son attestation la date à laquelle une réunion 'point contact' aurait eu lieu avec la salariée, cette initiative de l'employeur apparaît en tout état de cause tardive, à supposer au demeurant qu'elle ait pu être efficace sur le plan technique puisqu'il est par ailleurs discuté des compétences de Mme [C] à appréhender les problèmes complexes auxquels Mme [V] faisait face, dans la mesure où le risque psycho-social s'était déjà réalisé au moment où Mme [C] aurait dû commencer son intervention auprès de la salariée, ainsi que le témoin l'a indiqué elle-même. Le courriel sus-évoqué de Mme [E] pour le CHSCT confirme le fait que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires dans la cadre de son obligation de sécurité pour éviter la réalisation du psycho-social. Il est noté en particulier que les points réguliers faits avec le management ont donné lieu à des propositions inadaptées de la hiérarchie ne correspondant pas aux besoins de la salariée, qui s'est en définitive retrouvée dans une situation d'isolement. L'organe de représentation du personnel a observé in fine qu'il y avait 5 personnes en arrêt de travail dans le pôle enregistrement des commandes et a demandé de manière urgente une évaluation des risques professionnels dans cette unité de travail'; ce dont il se déduit l'insuffisance de l'employeur dans le cadre de la mise en 'uvre de son obligation de sécurité. La société Schneider Electric France reste au demeurant taisante sur le fait que Mme [V] a exprimé le souhait d'un échange tripartite entre RH-Manager et médecine du travail afin que les 3 parties lui fassent des propositions, étant certes observé qu'il est ajouté qu'elle ne souhaitait pas y participer au jour du compte-rendu, mais que pour autant, l'employeur n'allègue et encore moins ne justifie avoir ensuite vérifié si cette demande était ou non toujours d'actualité alors que le licenciement de Mme [V] n'est intervenu que plus d'une année après par courrier du 11 février 2020. Enfin, au sujet de la souffrance au travail de Mme [V] avant même le transfert du portefeuille clients diffus en mars 2018, l'employeur n'explicite pas dans quel cadre sont intervenues les discussions alléguées par Mme [N] avec la médecine du travail, auxquelles Mme [V] a indiqué n'avoir pas été associée, sans qu'elle soit démentie par une pièce produite par la société Schneider Electric France. Mme [N], dans son attestation, a en effet indiqué': «'Avec [X] [K], nous discutions régulièrement de la situation de Mme [V] avec la médecine du travail. Nous avions des points trimestriels avec eux pour cerner ce que nous pouvions faire pour débloquer la situation': nous pensions qu'il y avait une différence importante entre la vision de [D] [V] sur ses propres compétences et celle de son management et des managers qui la recevaient dans les entretiens d'embauche en interne. Malgré plusieurs entretiens pour lui expliquer factuellement ses forces et ses faiblesses et les postes sur lesquels elle pouvait se positionner, [D] n'acceptait pas ces retours, qui étaient déconnectés de ses ambitions, et je comprends que cela occasionne de la souffrance'». A supposer que ces points trimestriels aient effectivement eu lieu, le fait que la salariée n'y ait pas été associée, étant observé que le médecin du travail doit formuler des recommandations à l'employeur mais dont le salarié doit nécessairement avoir connaissance puisqu'un recours existe dès lors qu'elles sont susceptibles d'amoindrir l'aptitude de la salariée, ne peut que conduire à considérer qu'il ne s'est pas agi pour l'employeur d'une mesure adaptée dans le cadre de son obligation de sécurité. D'une quatrième part, il est établi deux manquements de l'employeur à ses obligations, à savoir d'avoir imposé à Mme [V] des objectifs irréalisables et un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. Lesdits manquements présentaient un degré de gravité ayant empêché la poursuite du contrat de travail puisqu'à la suite de son arrêt maladie continu, à compter du 27 juin 2018, Mme [V] a été, par avis en date du 26 novembre 2019, déclarée inapte à son poste avec une dispense d'obligation de reclassement au motif que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, étant observé qu'il a été vu précédemment que l'arrêt de travail fait suite à un positionnement managérial inadapté ayant conduit à la détérioration de l'état de santé de la salariée. Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant la société Schneider Electric France à Mme [V], produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 11 février 2020. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': D'une première part, le salarié a droit au bénéfice des indemnités prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail dès lors qu'il est établi que l'inaptitude définitive au poste lors de la rupture du contrat de travail a au moins pour partie une origine professionnelle, qui était connue de l'employeur. Quoique l'accident du travail du 27 juin 2018 n'ait été reconnu par décision de la commission de recours amiable dans une décision du 14 janvier 2019 que dans les rapports entre la caisse et l'assurée, il est pour autant jugé que l'inaptitude définitive au poste prononcée par le médecin du travail ayant entrainé la rupture du contrat de travail est en tout ou partie d'origine professionnelle dès lors qu'elle résulte des manquements reconnus par la présente décision de l'employeur, dont il avait connaissance à double titre puisqu'il a été informé du fait que l'accident du travail déclaré par Mme [V] l'avait été à raison de pressions managériales et dans la mesure où cette dernière lui avait transmis avant même la notification de son licenciement la décision de la commission de recours amiable, qui constitue à tout le moins un fait juridique quoique n'impliquant pas la reconnaissance de l'existence d'un accident du travail dans les rapports entre la caisse et l'employeur au sens des dispositions afférentes du code de la sécurité sociale. Il y a lieu en conséquence de condamner la société Schneider Electric France qui ne développe aucun moyen critique sur le montant retenu par la salariée, à payer à Mme [V] la somme de 40335,89 euros à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement. Par ailleurs, dès lors que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu important que Mme [V] ait pu ne pas être en capacité physique d'effectuer son préavis, elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6978,44 euros bruts, outre 697,84 euros bruts au titre des congés payés afférents. D'une seconde part, au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, la salariée avait plus de 35 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 3489 euros bruts. Elle ne justifie pour autant pas de sa situation ultérieure au regard de l'emploi, étant observé que le médecin du travail a néanmoins conclu que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que Mme [V] met en évidence qu'elle a subi une rechute de son accident du travail le 16 juillet 2020. Dans ces conditions, il lui est alloué la somme de 69700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande étant rejeté, le moyen tiré de l'inconventionnalité du plafond légal d'indemnisation étant en l'espèce inopérant dès lors qu'il a été effectué une appréciation souveraine par la juridiction du préjudice subi aboutissant à un montant d'indemnisation comprise dans le barème. D'une troisième part, s'agissant du préjudice moral allégué par la salariée à raison des manquements de l'employeur, si Mme [V] ne saurait obtenir, devant la juridiction prud'homale, l'indemnisation du préjudice subi à raison de l'accident du travail du 27 juin 2018, si ce n'est au titre de la rupture du contrat de travail indemnisée par la présente décision, dès lors que seul le Pôle Social peut connaitre des conséquences de la reconnaissance éventuelle d'une faute inexcusable de l'employeur selon une procédure spécifique, elle est pour autant fondée à obtenir la réparation du préjudice moral subi à raison des manquements commis par l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Il lui est alloué de ce chef la somme de 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande étant rejeté. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de condamner la société Schneider Electric France à payer à Mme [V] une indemnité de procédure de 2500 euros. Le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Schneider Electric France, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions Statuant à nouveau, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail liant Mme [V] à la société Schneider Electric France, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 21 février 2020 CONDAMNE la société Schneider Electric France à payer à Mme [V] les sommes suivantes': - quarante mille trois cent trente-cinq euros et quatre-vingt-neuf centimes (40335,89 euros) à titre de reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement - six mille neuf cent soixante-dix-huit euros et quarante-quatre centimes (6978,44 euros) bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - six cent quatre-vingt-dix-sept euros et quatre-vingt-quatre centimes (697,84 euros) bruts à titre de congés payés afférents Outre intérêts au taux légal sur ces trois sommes à compter du 21 février 2020 - soixante-neuf mille sept cents euros (69700 euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - cinq mille euros (5000 euros) nets de dommages et intérêts au titre des manquements de l'employeur Outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l'arrêt DÉBOUTE Mme [V] du surplus de ses prétentions au principal CONDAMNE la société Schneider Electric France à verser à Mme [V] une indemnité de procédure de 2500 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société Schneider Electric France aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président