Cour d'appel, 07 février 2024. 21/03077

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 07 FEVRIER 2024 (n° , pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03077 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDODO Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 18/00063 APPELANTE Madame [V] [F] née le 26 Août 1974 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Tiphaine SELTENE, avocat au barreau de VAL D'OISE, toque : 112 INTIMEE Etablissement Public LA SOCIETE DU GRAND [Localité 6], pris en la personne de son représentant légal N° SIRET : 525 046 017 00030 [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Didier guy SEBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0498 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 12 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Mme Anne MENARD, Présidente de chambre qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Véronique MARMORAT dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE Après avoir effectué une mission d'intérim du 15 juin 2011 au 31 mars 2012 en qualité d'assistante de direction, madame [V] [F], née le 26 août 1977, a été embauchée le 1er avril 2012 par l'Epic Société du Grand [Localité 6] en qualité d'assistante de projet. Le 10 novembre 2016, madame [F] a saisi le Conseil des prud'hommes de Bobigny en résiliation judiciaire, en rappel de salaires au titre de la reconnaissance d'une qualification, en indemnisation d'un harcèlement moral et d'un préjudice moral pour déclaration incorrecte à la Caisse primaire d'assurance maladie. Après avoir adressé une lettre de prise d'acte du 25 mars 2019, la salariée saisit la même juridiction le 25 mars 2019 afin que cette prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur et d'en tirer tous les effets. Par jugement du 29 janvier 2021, statuant en formation de départage, le Conseil des prud'hommes de Bobigny déboute madame [F] de toutes ces demandes et la condamne aux dépens. Madame [F] a interjeté appel de cette décision le 8 mars 2021. Par conclusions signifiées par voie électronique le 4 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [F] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, et statuant de nouveau de : A titre principal Condamner l'Epic Société du Grand [Localité 6] à lui verser les sommes suivantes : titre montant en euros rappel de salaire pour la période du 1er au 30 novembre 2020 congés payés 49 056 4 905 harcèlement moral et la discrimination 21 000 préjudice moral pour déclaration incorrecte auprès de la Caisse primaire d'assurance maladie 5 000 congés payés d'avril 2016 à février 2017 3 465 indemnité de licenciement 8 662,50 licenciement sans cause réelle et sérieuse 27 720 Article 700 du code de procédure civile 3 000 A titre subsidiaire : Ordonner que l'Epic Société du Grand [Localité 6] devra produire aux débats les fiches des assistantes de directions et de projets en 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, à ce jour. Juger que la prise d'acte du 25 mars 2019 est aux torts de l'employeur, que la fin de contrat doit être datée après exécution du préavis, soit fin mai 2019, que le salaire mensuel de madame [F] est porté à 3 465 euros. Condamner l'Epic Société du Grand [Localité 6] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Ordonner que l'Epic Société du Grand [Localité 6] à lui remette une fiche de paie récapitulative avec l'indication des sommes ainsi prononcées. Par conclusions signifiées par voie électronique le 27 novembre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l'Epic Société du Grand [Localité 6] demande à la cour de confirmer ce jugement, de débouter madame [F] de toutes ses demandes et de la condamner aux dépens et à lui verser le somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur les fonctions exercées par madame [F] Principe de droit applicable Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d'ordre public. Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Application en l'espèce Madame [F] soutient avoir exercé les fonctions d'assistante de direction et explique que toutes les assistantes exécutent au moins le même travail et sont rattachées à un directeur. La salariée précise qu'elle a exercé en complément de tâches habituellement confiées aux assistantes de direction, des fonctions techniques et au moins de retranscription de données techniques sur instructions. Le contrat de travail définit dans son article la fonction d'assistante de projet ainsi qu'il suit " Le salarié assiste plusieurs directeurs de projet en temps partagé. Il assure notamment la gestion des agendas, la gestion de la préparation logistique des réunions auxquelles il participe notamment les comités techniques, leur assistance administrative et financière (courrier, téléphone, compte-rendu, gestion des engagements de dépenses ...) ainsi que leur assistance logistique (fournitures, documentation, déplacements ..). Il peut être amené à participer à des réunions et en établir le compte-rendu. Il exerce son activité sous l'autorité des directeurs de projets concernés. Catégorie : employé, techniciens, agent de maîtrise position : 3.1 coefficient : 400." A cette définition, s'ajoute la fiche de fonction produite qui répartit les tâches confiées à l'assistante de projet selon les rubriques suivantes : assistance logistique, assistance administrative, assistance financière, agenda et définit les interlocuteurs internes et externes. Cet emploi est également définit dans la fonction M 1605 ainsi " Assure la gestion et le suivi administratif de dossiers techniques (projet, mission, démarche, qualité ...) et l'organisation générale de la structure (groupe de projet, service, entreprise,...) Peut assister un ingénieur dans ses expérimentations. Peut participer à des visites de chantier. " Alors que la fonction d'assistance de direction M 1604 est ainsi décrite : " assiste un ou plusieurs responsables (cadre dirigeant, directeur ..)afin d'optimiser la gestion de leur activité (gestion de planning, organisation de déplacement, communication, préparation de réunion, accueil, ...). Organise et coordonne les informations externes et internes, parfois confidentielles, liées au fonctionnement de la structure. Peut prendre en charge le suivi complet de dossiers (contrat de maintenance des équipements, suivi de relance clients, gestions administrative du personnel ...) et d'événements spécifiques (organisation de séminaires, salons, ...). Peut coordonner une équipe". Cette fiche précise notamment que la pratique d'une ou plusieurs langues étrangères est requise. Il résulte de l'analyse de ces documents que si certaines tâches organisationnelles sont communes et que l'assistance est le socle commun de ces emplois, il ne peut être prétendu que ces emplois sont identiques, l'assistante de direction ayant davantage de responsabilité et pour certaines une amplitude horaire dépassant celle définie dans le contrat de travail de madame [F]. La salariée sur qui repose la charge de la preuve de l'identité des fonctions produit quelques courriels qui sont insuffisants pour y parvenir, ceux-ci ayant trait à la gestion de projets, à la préparation de réunions de travail ou à des fonctions techniques spécifiques. Enfin, le fait qu'elle ait obtenu en novembre 2013 un brevet de technicien supérieur assistant de manager en cours de contrat ne permet pas d'en conclure que ses fonctions aient été modifiées, étant observé que les deux fonctions requièrent selon les fiches M 1605 et M 1604 un diplôme de niveau bac + 2 tel qu'un brevet de technicien supérieur et qu'au moment de son embauche était titulaire d'un baccalauréat et d'un diplôme d'entraîneur départemental et régional de basket. En conséquence, il convient de confirmer la décision des premiers juges sur ce point qui a rejeté la demande de requalification professionnelle d'assistante de direction et de rejeter également la demande subsidiaire de production de pièces lesquelles ne pourront modifier l'appréciation de la présente juridiction. Sur la discrimination et le manquement à la règle à travail égal salaire égal Principe de droit applicable Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul. Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L .2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Application en l'espèce Madame [F] fonde ses demandes soit sur la discrimination, soit sur le manquement au principe travail égal salaire égal pour solliciter à la fois un rappel de salaire et des dommages intérêts confondus avec le préjudice né du harcèlement qu'elle aurait subi. Dans ses conclusions, elle ne précise pas sur quel critère défini par l'article L.1132-1 du code du travail elle aurait subi une discrimination, en conséquence, la cour retient l'examen du seul manquement au principe travail égal salaire égal, l'essentiel de son argumentaire étant qu'elle accomplissait le même travail que les assistantes de direction sans recevoir le même salaire et en se comparant plus particulièrement avec madame [J]. Comme il vient d'être tranché, la comparaison avec les salariés exerçant d'autres fonctions que la sienne et plus particulièrement avec les salaires perçus par les assistantes de direction ne peut être prise en compte. Aussi, le tableau que madame [F] produit ayant cet objet ne peut être retenu. Concernant plus particulièrement la situation de madame [J] celle-ci était assistante de direction, trilingue et dotée d'une plus grande expérience justifiant une rémunération annuelle de brute de 45 000 euros. L'employeur produit les fiches de paie anonymisées de deux autres assistantes de projet qui percevait un salaire moindre que madame [F], dont la rémunération mensuelle moyenne brut est égale à la somme de 3 465 euros. Ce constat ressort également de l'étude du cabinet indépendant [U] [K], produit par l'employeur selon lequel les fonctions d'assistantes de projet et de direction sont bien distinctes et que les rémunérations des assistantes de projet figurant dans la rubrique assistanat spécialisé sont inférieures à celle perçue par madame [F]. S'agissant de la politique des rémunérations au sein de l'Epic Société du Grand [Localité 6], la cour souligne le fait que cet établissement emploie des collaborateurs ayant des statuts divers certains étant salariés de la Sncf, de la Ratp ou de Rff qui continuent de bénéficier des progressions dans les grilles de leurs institutions d'origine et que d'autres comme madame [F] sont directement sous contrat. L'employeur établit également qu'en 5 ans le salaire de madame [F] a augmenté de 9,47 %. Enfin, l'évolution de la masse salariale est encadrée par les autorités financières de l'Etat, désignées comme les autorités de tutelle, et le fonctionnement budgétaire est compliqué par une dotation reçue en cours d'exercice comme l'a souligné la Cour des comptes selon l'extrait de son rapport produit aux débats. Il convient en conséquence de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes sur ce point. Sur le harcèlement moral Principe de droit applicable Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Aux termes de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Application en l'espèce Madame [F] fait valoir qu'elle aurait subi un harcèlement moral en raison d'une surcharge de travail, de la dégradation du climat social ayant contribué à altérer son état de santé et provoqué ses arrêts de travail et ajouter que ce harcèlement était également constitué par une promesse de promotion professionnelle et de réévaluation salariale non suivie d'effet. Pour examiner cette demande la cour observe que ce harcèlement doit être examiné pendant les périodes de travail effectif de madame [F]. Celle-ci a été en arrêt de travail du 28 septembre 2015 au 3 février 2016, puis du 4 février 2016 au 20 mars 2016 en mi-temps thérapeutique (période pendant laquelle elle était placée en rtt du 8 au 11 février puis en congés payés du 11 au 24 février 2016) en arrêt maladie du 21 mars 2016 au 9 mars 2017, au cours duquel elle a saisi le Conseil des prud'hommes en résiliation judiciaire puis en mi-temps thérapeutique du 9 mars 2017 jusqu'au 8 mai 2017 de sorte que les faits susceptibles d'avoir engendrés ce harcèlement sont soit antérieurs au 28 septembre 2015 soit postérieurs au 9 mars 2017. S'agissant de la surcharge de travail, la salariée produit deux rapports des sociétés Atrade et Tandem, établis à la demande de l'employeur à la suite des alertes des institutions représentatives du personnel. Ces rapports consacrés aux années 2013/2014 établissent un point nodal en 2014 alors que les charges de l'établissement augmentaient, se trouvant en phase d'exécution sur des projets aux lourds enjeux opérationnels et financiers et que compte tenu des contraintes exposées ci-dessus sur les décalages budgétaires et le peu de réactivité des autorités de tutelle, les dotations de moyens financiers et humains étaient inadaptés. Ces rapports établissent aussi d'une part l'engagement de tous, un réel sens du travail et un engagement dans un projet ambitieux et d'autre part la prise en compte de ces difficultés par l'employeur à la fois dans la commande de ses rapports, dans la mise en oeuvre leurs préconisations et la formulation de ses demandes de moyens auprès des autorités de tutelle. Pour ce qui concerne la situation particulière de madame [F], celle-ci ne produit aucune pièce précise permettant d'établir cette surcharge mis à part quelques sms échangés avec sa direction en dehors des heures de travail. Les entretiens annuels d'évaluation produits établissent que pour l'année 2013 la salariée évoquait sa difficulté à travailler avec 4 équipes, puis en 2014 pour 3 équipes mais admettait en 2014 que globalement la charge de travail était adaptée et qu'elle avait connu une année 2014 difficile sur le plan personnel. Concernant le climat social dégradé, madame [F] évoque plus particulièrement un incident en septembre 2015 avec madame [T] et produit une chaîne de courriels échangés entre le 10 et le 14 septembre 2015 concernant une question de réservation de salle et d'une incompréhension entre madame [F], monsieur [L], également assistant de projet, partageant son bureau, et madame [T] laquelle a déclaré à la salarié "Tu fais ta tête de cochon, on ne peut pas parler avec toi ", propos qu'elle a reconnus et dont elle s'est excusée très rapidement. Ce simple défaut de langage pour inapproprié qu'il soit ne saurait par son caractère unique établir un harcèlement. Concernant la promesse de promotion professionnelle et de réévaluation salariale non suivie d'effet, la salariée se fonde essentiellement sur un entretien d'évaluation pour la période 20 mars 2017 au 31 mars 2018 elle y exprime son souhait de devenir chargée de mission management, souhait validé par son supérieur hiérarchique direct mais qui ne saurait engager l'employeur. Concernant sa demande de revalorisation salariale, madame [F] a effectivement régulièrement interrogé son employeur à ce sujet, saisi la juridiction prud'homal le 10 novembre 2016 notamment sur ce point sans qu'il ne puisse être, en quoique ce soit établi, que la revalorisation qu'elle a connue de 9,47 % soit vexatoire ou aurait eu des effets sur sa dignité, d'altération de sa santé physique ou mentale ou aurait de compromis son avenir professionnel pas plus que les autres faits évoqués. En conséquence, il convient de confirmer la décision des premiers juges qui ont rejeté cette demande. Sur les autres demandes Sur le préjudice moral Madame [F] sollicite des dommages et intérêts pour déclaration incorrecte auprès de la Caisse primaire d'assurance maladie et indique avoir subi un préjudice en ce qu'elle a dû avancer les sommes avant toute régularisation. Surtout, elle affirme que l'absence de déclarations correctes et le versement unique d'une somme globale a eu pour conséquence la modification de son assiette fiscale. Elle fait valoir qu'elle a sollicité en vain une aide à son employeur d'assumer. Il résulte des pièces versées à la procédure que la Caisse primaire d'assurance maladie a interrogé madame [F] sur son statut et que c'est la salariée elle-même qui devait y répondre et non l'Epic Société du Grand [Localité 6], qu'ainsi c'est l'inertie de madame [F] qui a contribuée à un retard dans le traitement de son dossier. Pendant cette période, le salaire de madame [F] a été intégralement maintenu. La Caisse primaire d'assurance maladie a versé en 2017 à l'employeur les indemnités avancées créant un décalage fiscal pour la salariée. Afin de l'aider à y faire face, l'Epic Société du Grand [Localité 6] lui a proposé un prêt à taux zéro et lui a permis de se rendre à la Caisse primaire d'assurance maladie sur ces heures de travail. Il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir refusé à la salariée de monétiser son compte épargne temps les conditions légales pour le faire n'étant pas réunies. Ainsi, il y a lieu de confirmer la décision de rejet prise par le Conseil des prud'hommes. Sur les congés payés Les articles 27 et 43 de la convention collective nationale dite Syntec prévoient que pour le calcul de la durée des congés payés sont pris en compte les périodes de travail effectif, les périodes d'arrêts pour maladie et accident lorsqu'elles donnent lieu à un maintien du salaire. Le maintien du salaire en cas de maladie d'origine non professionnelle est de 2 mois à 100 % d'appointement et le mois suivant à 80 %. Conformément à cette règle, madame [F] a bien cumulé en 2016 des congés payés pendant les 3 premiers mois de salaires et que ce droit a été maintenu au delà de cette durée ce qui a entraîner une régulation du compteur de ces droits en 2017 de sorte qu'aucun préjudice ne peut être constaté, comme l'ont justement observé les premiers juges. Sur la rupture du contrat de travail Principe de droit applicable Aux termes de l'article L 1231-1 du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La prise d'acte peut être définie comme tout acte par lequel le salarié notifie à l'employeur qu'il met fin au contrat de travail ou cesse le travail en raison de faits ou manquements imputés à l'employeur, quelle que soit la dénomination utilisée dans cet acte. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Application en l'espèce Madame [F] soutient que les manquements qu'elle évoque soit la discrimination et le harcèlement qu'elle aurait subis, le manquement au principe travail égal salaire égal justifieraient que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit mise à la charge unique de l'employeur et produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, aucun de ces manquements n'ayant été retenu, la prise d'acte ne peut avoir que les effets d'une démission comme l'a justement apprécié le Conseil des prud'hommes. Par ces motifs La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne madame [F] verser à l'Epic Société du Grand [Localité 6] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne madame [F] aux dépens. Le greffier La présidente