Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/00013

MHD/PR ARRÊT N° 140 N° RG 22/00013 N° Portalis DBV5-V-B7G-GOFJ S.A.S. TERRIAL C/ [Y] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 14 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 décembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON APPELANTE : S.A.S. TERRIAL N° SIREN : 409 767 720 [Adresse 2] [Localité 3] Ayant pour avocat Me Nicolas CZERNICHOW substitué par Me Selin Demir de la SELAS ærige, avocats au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [P] [Y] né le 13 septembre 1960 à [Localité 6] (MAROC) [Adresse 1] [Localité 4] Ayant pour avocat Me Suzanne LAPERSONNE de la SARL BIDEAUD- LAPERSONNE, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 janvier 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 2007, Monsieur [P] [Y] a été engagé en qualité de technico-commercial par une filiale des groupes Avril et Suez, la société Suez Organique, spécialisée notamment dans la fabrication, la valorisation et la commercialisation des engrais et des amendements organiques. Le 1er octobre 2019, ce contrat de travail a été transféré à la société Terrial - spécialisée dans la fertilisation, la valorisation des co-produits organiques, la fabrication et la commercialisation de solutions agronomiques notamment pour l' agriculture - à la suite de l'entrée de Suez au capital de la société Terrial. Le 10 janvier 2020, il a été prévu par avenant prenant effet au 1er janvier précédent que Monsieur [Y] exercerait les fonctions de «Technico-commercial », statut agent de maîtrise, groupe IV, coefficient 250 moyennant un salaire mensuel brut de base de 2.274,37 euros augmenté d'une prime d'ancienneté, d'une prime de reprise d'ancienneté et d'une avance sur treizième mois. A compter de cette date, l'activité du salarié a évolué vers le secteur jardin. Par courrier du 25 février 2020, Monsieur [Y] a contesté l'avertissement qu'il avait reçu le 14 février 2020 à la suite de l'altercation téléphonique qu'il avait eue avec l'un de ses collègues de travail. Le 11 juin 2020, après avoir été convoqué le 20 mai 2020 à un entretien préalable qui s'est déroulé le 5 juin 2020, il a été licencié aux motifs suivants : 'ne pas avoir réglé certains encours clients, ne pas avoir correctement incrémenté le CRM Mercure , avoir adopté un comportement fautif à l'égard d'un client et avoir utilisé le véhicule de service pour ses besoins personnels'. Le contrat de travail a pris fin le 15 août 2020, à l'issue d'un préavis de deux mois qu'il a été dispensé d'exécuter. Contestant son licenciement et voulant obtenir les indemnités subséquentes, il a saisi, par requête du 29 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon lequel, par jugement du 14 décembre 2021, a : - dit et jugé que Monsieur [P] [Y] ne rapporte pas la preuve d'avoir été victime d'insultes et de faits d'harcèlement moral, - débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 février 2020, - dit et jugé que le licenciement de Monsieur [P] [Y] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné, en conséquence, la société SAS Terrial à verser à Monsieur [P] [Y] la somme de 30.945 euros en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, - condamné la société SAS Terrial à verser à Monsieur [P] [Y] la somme de 1500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - rejeté le surplus des demandes, plus amples ou contraires, - condamné la société SAS Terrial aux entiers dépens, y compris les frais éventuels de recouvrement de la présente décision. Par déclaration électronique du 4 janvier 2022, la SAS Terrial a interjeté appel de cette décision en le limitant au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités subséquentes qui en ont résulté, y compris sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens . PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Par conclusions du 26 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS Terrial demande à la cour de : * à titre principal, - infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a : ' dit et jugé que le licenciement de Monsieur [P] [Y] est sans cause réelle et sérieuse ; ' condamné la société Terrial à verser à Monsieur [P] [Y] la somme de 30.945 € en application de l'article L.1235-3 du code du travail ; ' condamné la société Terrial à verser à Monsieur [P] [Y] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' condamné la société Terrial aux entiers dépens, y compris les frais éventuels de recouvrement de la présente décision ; ' débouté la société Terrial de condamnation de Monsieur [Y] à la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. - confirmer le jugement en ce qu'il a : ' dit et jugé que Monsieur [P] [Y] ne rapporte pas la preuve d'avoir été victime d'insultes et de faits d'harcèlement moral ; ' débouté Monsieur [P] [Y] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 février 2020 ; ' rejeté le surplus des demandes, plus amples ou contraires de Monsieur [Y] ; - débouter par conséquent, Monsieur [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; * à titre subsidiaire, - infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse accordés à Monsieur [Y] ; - réduire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur [Y] à de plus justes proportions ; * en tout état de cause, - condamner Monsieur [Y] à verser à la société Terrial la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Monsieur [Y] aux entiers dépens. Par conclusions du 30 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [Y] demande à la cour de : - confirmer les dispositions du jugement déféré ayant dit et jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ayant condamné la société SAS Terrial à lui verser la somme de 30.945 € en application de l'article L.1235-3 du code du travail et celle de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, - réformer la disposition du jugement entrepris l'ayant débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a été infligé le 14 février 2020, - annuler l'avertissement prononcé à son encontre le 14 février 2020, - confirmer les autres dispositions du jugement entrepris, - condamner la société SAS Terrial à lui verser la somme de 1.800 € en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'indemnisation de ses frais irrépétibles d'appel, - condamner la SAS Terrial aux entiers dépens de l'instance. *** L'ordonnance de clôture a été rendue en cet état de la procédure le 13 décembre 2023. SUR QUOI, I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT : Sur l'avertissement : Il convient de rappeler : - que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L1331-1 du code du travail), - qu'un avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute commise par le salarié et l'invitant à modifier son comportement, qu'il n'impose pas à l'employeur de convoquer au préalable le salarié pour recueillir ses explications et qu'il n'a aucune conséquence directe sur sa fonction ou sa rémunération, - qu'en cas de contestation, l'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction, qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, et que si un doute subsiste, il profite au salarié (article L1333-1 du code du travail). L'article L1333-2 du même code prévoit que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En outre, quelle que soit la sanction, même mineure, l'employeur est tenu de motiver sa décision. Cette obligation est essentielle dans la mesure où elle permet le contrôle de la légitimité de la sanction. La lettre de notification doit ainsi énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification. En cas de contentieux, la jurisprudence pose le principe que la lettre de notification fixe les limites du litige et que l'employeur ne peut, devant le juge, invoquer pour justifier la sanction des motifs autres que ceux avancés. *** En l'espèce, la société Terrial soutient en substance : - que le 31 janvier 2020, Monsieur [Y] a eu un échange téléphonique avec un de ses collègues, Monsieur [W], au cours duquel 'des insultes ont été proférés entre les deux salariés' qui ont tous les deux été sanctionnés par un avertissement, - que Monsieur [Y] n'apporte aucun commencement de preuve de ce que l'avertissement serait injustifié. A l'appui de ses explications, elle produit la copie des deux avertissements notifiés aux salariés. En réponse, Monsieur [Y] soutient en substance : - qu'il était la cible de multiples sollicitations téléphoniques importunes, que ce fait aurait été au demeurant aisément vérifiable dans le cadre d'une enquête, - qu'il n'est pas établi que l'autre salarié ait contesté l'avertissement qui lui a été infligé, - qu'en application de la règle selon laquelle le doute profite au salarié mis en cause disciplinairement, l'avertissement litigieux doit être annulé, - qu'il établit par ailleurs le contexte de dégradation de ses conditions de travail dans le cadre duquel cet échange tendu avec l'un de ses collègues est intervenu. A l'appui de ses allégations, il verse le courrier qu'il a adressé à la société le 25 février 2020 pour se plaindre du comportement de son collègue (pièce 5 de son dossier). *** Cela étant, la lettre de notification de l'avertissement est ainsi rédigée : ' ...le 31 janvier 2020, durant votre temps de travail vous avez eu un échange téléphonique houleux avec votre collègue de l'activité 'Jardin', Monsieur [O] [W]. Ayant été informé de votre altercation, j'ai souhaité échanger avec vous et Monsieur [O] [W] afin d'appréhender l'ampleur des propos tenus. Il en ressort deux versions contradictoires avec lesquelles nous ne pouvons pas prendre parti. Pour autant, il s'avère que des propos déplacés et des insultes ont été proférées entre vous deux ce qui est absolument inacceptable et totalement contraire aux règles en vigueur au sein de l'entreprise. En effet, de tels agissements nuisent à l'ambiance d'entreprise, à son image de marque et mettent en péril le fonctionnement de cette activité composée de 3 salariés au service commercial. En conséquence, nous vous signifions par la présente un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel. Nous comptons vivement sur votre collaboration pour que de tels propos ne se reproduisent plus et nous vous demandons de respecter scrupuleusement les règles en vigueur au sein de l'entreprise notamment en matière de respect vis- à-vis de vos collègues de travail...' . Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'à l'exception de ses seules déclarations contenues dans la lettre qu'il a adressée à son employeur, Monsieur [Y] ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer qu'il a fait l'objet de harcèlement moral de la part de ses collègues. En tout état de cause, il ne conteste pas sérieusement les insultes et les propos qu'il a tenus à son collègue de travail. Or un tel comportement ne peut être toléré de la part d'un salarié - quel qu'il soit - notamment de la part d'un agent de maîtrise qui en raison de sa position hiérarchique dans la société doit non seulement être un exemple pour ses subordonnés mais également veiller à ne pas ternir l'image de marque de la société. La sanction prononcée à son encontre par la société est donc justifiée, proportionnée aux faits commis par un salarié présentant avec reprise de son ancienneté 13 ans de présence dans l'entreprise et équitable dans la mesure où l'autre salarié impliqué dans l'incident a fait également l'objet de la même sanction. En conséquence, le jugement doit être confirmé de ce chef. II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Il résulte des dispositions de l'article L 1232-1 du code du travail que la cause du licenciement invoquée doit être réelle ce qui implique à la fois que le motif existe, qu'il soit exact et qu'il présente un caractère d'objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles. Aux termes des dispositions de l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l'article L1235-1 du code du travail. *** En l'espèce, la lettre de licenciement, notifiée à Monsieur [Y] le 11 juin 2020, vise 4 griefs, à savoir : - de ne pas avoir traité certains encours clients ; - de ne pas avoir correctement incrémenté le CRM Mercure ; - d'avoir adopté un comportement fautif à l'égard d'un potentiel client en faisant preuve d'insistance et en transmettant de fausses informations à ses enseignes locales ; - d'avoir utilisé le véhicule de service pour ses besoins personnels. 1 - Sur le grief lié au traitement de certains encours clients : L'employeur écrit : ' ... Il s'avère que plusieurs encours de clients de votre secteur ne sont pas réglés, malgré les rappels de votre hiérarchie. A titre d'exemple, vous n'avez pas soldé le dossier concernant le GAEC des Jonquilles malgré le mail de Monsieur [T] du 31/01/2020, un de vos collègues a été contraint de gérer à votre place le 13/05/2020 et cela s'est soldé par une perte sèche pour Terrial de 1453€. La gestion des encours est une mission cruciale chez Terrial et vos manquements ont entraîné des pertes financières importantes que nous ne pouvons tolérer...'. Il expose : - que Monsieur [Y] ne traitait pas les encours clients, c'est-à-dire qu'il n'assurait pas le suivi des factures impayées, notamment pour les ventes qu'il avait lui-même réalisées lorsqu'il travaillait pour le secteur agricole, - que l'activité agricole ne lui a pas été retirée de façon unilatérale mais à sa demande et sous certaines réserves tenant notamment au suivi de certains encours clients relevant de son ancien secteur, - que le 13 mai 2020, face à l'inertie de Monsieur [Y], son ancien supérieur hiérarchique, Monsieur [C] [A] a été contraint de se rapprocher du client afin de traiter la facture restée impayée depuis plusieurs mois, - que les négligences de l'intéressé ne se sont pas limitées au GAEC des Jonquilles et que d'autres factures émises à la demande de Monsieur [Y] sont restées impayées sans aucune réaction de la part de celui - ci, - qu'ainsi, le 11 mai 2020, Monsieur [B] [D], «Responsable administratif et financier », a adressé à Monsieur [T] un email concernant d'anciennes créances dont deux factures impayées d'un montant total de 6.500 euros censées être gérées par Monsieur [Y], - que pour seule réponse, en première instance, celui-ci a cru pouvoir soutenir que comme le dossier avait été « soldé », rien ne saurait lui être reproché, - que le fait que Monsieur [Y] ait tenté de relancer le client aux termes d'un email du 8 juin 2022 est totalement inopérant puisqu'il a été adressé postérieurement à l'intervention de son collègue. Il verse à l'appui de ses allégations en pièces : - 10 : l'email de Monsieur [T], directeur des opérations, du 31 janvier 2020 duquel pointant le problème de surfacturation des produits vendus au Gaec, - 14 : l'échange d'emails du 14 mai 2020 entre Messieurs [T], [A] et [Y] faisant un point sur les discussions en cours relatives à la surfacturation et les solutions amiables trouvées, - 15 : l'email de Monsieur [T] du 13 mai 2020 ainsi rédigé : « Je suis relancé de nouveau par le contrôle de gestion. Les 3 dossiers ci-après concernent un business que tu as gérés. Que peux-tu faire pour récupérer les sommes dues ' Merci de tes actions et retour rapide ». En réponse, Monsieur [Y] objecte pour l'essentiel : - que ce grief concerne le suivi des clients du secteur agricole, activité qui lui a été retirée à partir du 1er janvier 2020, date à laquelle il devait se consacrer intégralement à l'activité « Jardins », - qu'il assurait normalement le suivi et les relances des clients en situation d'impayés, activité à laquelle il consacrait une part significative de son travail administratif, - que de plus, le client GAEC des Jonquilles bénéficiait de conditions particulières au titre d'un plan d'épandage. *** Cela étant, si l'existence de l'accord relatif à un tarif préférentiel portant sur le prix de la tonne de compost n'est pas contesté et si de ce fait, aucun reproche sérieux n'est élevé à l'encontre de Monsieur [Y] de ce chef, il n'en demeure pas moins que les pièces du dossier établissent que le salarié a tardé pour régler le problème de factures impayées alors que son employeur lui demandait des explications et le pressait d'agir et que le problème rentrait dans le champ de ses compétences restantes dans l'activité agriculture. D'ailleurs, les pièces versées établissent qu'au final, ce sont ses supérieurs hiérarchiques qui se sont attelés au règlement du problème. Soutenir pour le salarié pour s'exonérer de toute responsabilité que le service lui avait été retiré, est totalement inopérant dans la mesure où même s'il avait quitté le secteur de l'agriculture, il devait obéir aux injonctions de son employeur qui lui demandait de régler le problème des encours et de le tenir informé. En conséquence, ce grief est constitué. 2 - Sur le défaut d'incrémentation du CRM Mercure : L'employeur écrit : '... de nombreuses données que vous renseignez sont incomplètes ou erronées. Pour répondre à une demande de notre client [N] [Z], l'adresse mail avait été renseignée avec un autre nom de client. Il a donc fallu appeler ce client pour mettre à jour le CRM pour ainsi lui renvoyer une facture du 14 mai 2020. Une incrémentation du CRM rigoureuse et fiable est primordiale pour le bon fonctionnement des différents services de l'entreprise. Cette mission vous a été rappelée à de nombreuses reprises lors des réunions de services par oral et notamment par mail le 31 janvier 2020. Ce type d'anomalie est constaté régulièrement et porte préjudice à l'entreprise'. Il explique : - que le CRM (« Customer Relationship Management ») est un outil de gestion de la relation client qui enregistre les coordonnées des clients, telles que les adresses e-mail, numéros de téléphone, profils de réseaux sociaux, et peut aussi stocker des données telles que les préférences des clients, - que le système CRM organise ces informations afin de proposer un enregistrement exhaustif des individus et des entreprises avec pour objectif d'améliorer la gestion des relations clients en créant une vue à 360° des clients, en capturant leurs interactions avec l'entreprise, - que lorsqu'il a rejoint la société, Monsieur [Y] a bénéficié d'un accompagnement, en particulier sur l'utilisation du CRM Mercure et d'une formation individualisée avec Monsieur [F] en novembre 2019 et mars 2020, - qu'en dépit de ces formations et du soutien dont il a bénéficié pour l'utilisation du CRM, le salarié rechignait à enregistrer les données dans le CRM, - que le salarié a persisté - en dépit des demandes réitérées de son supérieur hiérarchique - à ne pas renseigner correctement le CRM. Il produit à l'appui de ses allégations en pièces : - 5 : l'ordre du jour du séminaire commercial 'intégration équipes SUEZ' avec présentation de l'outil les 1er et 2 octobre 2019, - 7 : l'email du 21 novembre 2019 de Madame [X] de présentation de la réunion de travail, - 6, 18 et 19 : les échanges d'emails des 10 octobre 2019 et 9 mars 2020 intervenus entre Monsieur [Y] et Monsieur [F], - 20: l'échange d'emails du 14 janvier 2020 entre Monsieur [Y] et Monsieur [A] dans lesquels : ° Monsieur [A] demandait au salarié de compléter un fichier excel «client» car certaines données n'étaient pas intégrées au CRM alors que Monsieur [Y] devait assurer une période de transition sur les dossiers agricoles, ° Monsieur [Y] répondait : «l'ensemble de ces éléments sont enregistrés dans la CRM. Merci de s'y référer », ° Monsieur [A] lui écrivait : « [P], As-tu seulement ouvert le fichier ' Il me semble que toutes les données ne sont pas dans le CRM. Notamment les plates-formes sur laquelle le client est rattaché, les adresses mail, les périodes d'enlèvements, les modalités Départ/franco. Merci d'effectuer le travail demandé Cdlt ». En réponse, le salarié prétend en substance : - que l'employeur lui a dispensé une formation insuffisante pour qu'il s'approprie le logiciel, - qu'il a régulièrement interpelé Monsieur [F] sur ses difficultés pour actualiser les fiches des clients et lui a demandé une formation complémentaire, - qu'à la supposer établie, son insuffisante maitrise de l'outil informatique procède, non pas d'une faute qu'il aurait commise, mais d'un manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation. Il verse aux débats en pièces : - 38 à 38-7 : les emails qu'il a adressés à Monsieur [F] concernant le mauvais fonctionnement du logiciel CRM, - 18 : l'attestation de Monsieur [G] qui relate les difficultés qu'il a rencontrées avec la société et son départ de la société. *** Cela étant, même si Monsieur [Y] pouvait rencontrer des difficultés pour renseigner le logiciel CMR, il ne peut venir reprocher à son employeur un défaut de formation dès lors que celui-ci établit qu'il y a eu des temps consacrés lors des séminaires au CMR et que de surcroît, il a disposé d'un 'référent informatique personnel', chargé de l'assister et de l'aider en matière informatique et qui lui répondait très rapidement lorsqu'il le contactait comme en attestent les pièces produites. Aussi, il est totalement inopérant qu'il tente de se dédouaner de toute faute en invoquant un défaut de formation. Le grief est donc établi. 3 - Sur le comportement fautif vis-à-vis d'un client le 13 mai 2020 : L'employeur écrit : '... Vous avez fait preuve d'insistance par mail auprès du plus gros client potentiel de l'activité jardin, Madame [H], société Gamm vert. Cette dernière nous a même demandé par mail d'arrêter de la contacter et d'arrêter de transmettre des informations fausses aux enseignes locales. Vous avez continué à lui envoyer des mails malgré sa demande et celle de votre manager. Monsieur [I] [J] par mail du 13/05/2020. De plus, votre réponse par mail à Madame [H] contenait des fautes d'orthographe et de langage. Nous vous avions déjà fait part le 17 octobre 2019 de votre trop grande insistance lors d'échanges avec vos collègues de travail ce qui perturbait leur travail et le bon fonctionnement du service... Dans l'exemple de Gamm vert, Terrial a perdu toute crédibilité compte tenu de votre mensonge auprès des enseignes, de votre insistance auprès de l'acheteuse et des nombreuses fautes d'orthographe et de langage dans votre mail...'. L'employeur explique : - que le 13 mai 2020, Monsieur [Y] a adopté un comportement inapproprié à l'égard d'une représentante de la société Gamm Vert, Madame [S] [H], acheteuse au niveau national, - que le salarié avait contacté la société Gamm Vert afin de faire référencer la société Terrial en tant que fournisseur et avait sollicité un rendez-vous à cet effet, - que le 13 mai 2020, Madame [H] a informé Monsieur [Y] par email que la société Gamm Vert n'allait pas référencer de nouveau fournisseur au cours de l'année « compte tenu du contexte » et a ajouté : « je souhaiterai que vous arrêtiez de dire à nos magasins / réseau que vous êtes référencés par exemple chez Nalod's 1 car ce n'est PAS le cas. J'ai un mail d'aujourd'hui de votre part qui l'affirme à un de nos franchisés [E] et je ne conçois pas un tel comportement d'un fournisseur/prospect sur notre réseau ! Cela est valable pour toutes les enseignes Invivo Retail. Espérant ne plus avoir d'alerte de ce genre concernant votre société », - que le même jour, Monsieur [Y] a répondu en soutenant ne pas avoir prétendu être référencé Nalod's, - qu'en réponse, le lendemain, Madame [H] n'a pas eu d'autres choix : ° que d'adresser à Monsieur [Y] le contenu de l'email qu'il avait lui-même adressé à un des franchisés [E] dans lequel il indiquait sans équivoque 'nous sommes référencés [E] et souhaiterions élargir notre diffusion auprès de votre enseigne et votre magasin. Vous trouverez ci-joint la fiche technique de nos principaux produit jardin en granulé enrichis', ° que de lui préciser « quand vous écrivez « nous sommes référencés [E] » cela signifie pour un magasin que vous êtes référencé au niveau National. Par ailleurs, il semblerait que la personne [que] vous ai (sic) eu au téléphone et que vous étiez insistant. Si le magasin me contacte, c'est bien que vous avez créé le doute/la confusion sur un éventuel référencement », - qu'en parallèle, le 13 mai 2019, Monsieur [J], supérieur hiérarchique de Monsieur [Y], a demandé à ce dernier, à la suite de ses échanges avec Gamm Vert, d'arrêter de prendre contact avec « les acheteurs nationaux responsables des référencements ». A l'appui de ses allégations, il produit en pièces : - 23 : l'échange d'emails des 13 et 14 mai 2020 entre Monsieur [Y], Madame [H] et Monsieur [J], - 24 : l'email de Monsieur [J] du 13 mai 2020 par lequel celui-ci indiquait au salarié : ° la consigne d'arrêter de prendre contact avec « les acheteurs nationaux responsables des référencements », ° son accord pour que Monsieur [Y] réalise des « prospections directes de jardineries indépendantes ou de groupement avec un discours validé ensemble mais toujours pas sur les acheteurs de centrale afin d'éviter des pbs de communication comme la réponse de ce matin de Gamm Vert / discours Nallods », ° sa demande de lui «faire remonter les informations utiles de terrain/enseignes ou volonté de demande de RV/opportunités avant les échanges directs avec les acheteurs nationaux responsables des référencements afin que nous soyons logiques dans notre communication et notre organisation jardin TERRIAL », - 25 : l'échange d'emails des 14 et 18 mai 2020 entre Monsieur [Y], Madame [H] et Monsieur [J] dont des extraits ont été notés ci dessus. En réponse, Monsieur [Y] objecte pour l'essentiel : - qu'il ressort du courriel que lui a adressé le 13 mai 2020 son manager, que ce dernier est globalement d'accord avec sa stratégie de prospection et lui demande de faire remonter les informations de terrain utiles concernant notamment l'enseigne Gamm Vert (PA 24). - que l'échange entre lui et Madame [H], chef de produits au sein de la société Gamm Vert n'est en rien inapproprié, qu'il existe juste une incompréhension, qu'il s'est employé à lever sur la notion de référencement (PA 25). - que la fin de non-recevoir opposée par le client potentiel est montée en épingle pour les besoins de son licenciement et que la référence par l'employeur à une imparfaite maîtrise de l'orthographe révèle la faiblesse du reproche articulé contre lui. *** Cela étant, si un défaut de maitrise de la langue française écrite ne peut pas constituer un motif sérieux de licenciement, en revanche, il convient de relever : - que contrairement à ce que soutient le salarié, Monsieur [J] non seulement ne lui a jamais donné son accord pour qu'il prospecte les acheteurs de centrale et au contraire lui a interdit de le faire, - que de même contrairement à ce qu'il prétend, l'employeur n'a pas monté en épingle les propos totalement inexacts qu'il a tenus à Gamm Vert sur le référencement de Terrial auprès de [E] dès lors que la société verse aux débats les échanges de mails intervenus entre Gamm Vert et lui qui démontrent que Gamm Vert était particulièrement contrarié et ne comptait pas poursuivre les relations à la suite de cet incident. En conséquence, le grief est établi. 4 - Sur l'utilisation du véhicule de service à des fins personnelles : L'employeur écrit : ' vous avez indiqué un relevé de kilomètres le 14/05/2020 chez TOTAL qui démontre que vous avez effectué 1200 kms entre le 11/03 et le 14/03 avec un seul plein de carburant, ce qui est impossible. De plus, ces trajets ont eu lieu pendant le confinement alors que vous ne pouviez pas effectuer de déplacements professionnels. Après échange avec vous lors de l'entretien vous avez reconnu avoir utilisé ce véhicule pour faire vos courses en payant personnellement du carburant. Cette action est formellement interdite dans le fonctionnement de Terrial tel que cela est écrit dans la convention de mise à disposition de votre véhicule que vous avez signée le 01/01/2019 et tel que cela vous a été dit et écrit à de nombreuses reprises et notamment par mail le 15/10/2019...' Il explique : - que, le 11 mars 2020, Monsieur [Y] a fait état d'un kilométrage de 122.209 km et que lors du plein d'essence suivant, le 14 mai 2020, il a indiqué un kilométrage de 123.473, soit une différence de 1.264 km alors que pendant le premier confinement lié à la crise sanitaire du Covid-19, les déplacements professionnels étaient strictement interdits et que de ce fait, le salarié n'était pas censé utiliser son véhicule de service, - qu'en effet, le 17 mars 2020, Madame [U], directrice de la communication Groupe, a informé le personnel, après l'annonce du confinement, que le télétravail était la règle et que les déplacements étaient limités, - que le 19 mars 2020, Monsieur [M] [R], Responsable Ressources Humaines, a informé le personnel de la mise en place de l'activité partielle à 50% à compter du 23 mars 2020, notamment à l'égard des commerciaux de l'activité « jardin », dont Monsieur [Y], - qu'en pratique, celui-ci était en télétravail le matin et en activité partielle l'après-midi, - que de ce fait, si Monsieur [Y] n'a pas réalisé de déplacements professionnels pendant le confinement c'est donc qu'il a utilisé son véhicule de service à des fins personnelles durant cette période alors que cela était strictement interdit par la convention de mise à disposition du véhicule et que Monsieur [R] lui avait d'ailleurs rappelé le 15 octobre 2019, tout comme Monsieur [T], le 11 mai 2020. A l'appui de ses allégations, il produit en pièces : - 31 : le détail des kilométrages renseignés pour le véhicule de Monsieur [Y] - 32 : l'historique de maintenance du véhicule de Monsieur [Y] - 27 : l'email de Madame [U] du 17 mars 2020 - 2 : la convention de mise à disposition de véhicule - 4 : l'email de Monsieur [R] du 15 octobre 2019 - 33 : l'email de Monsieur [T] du 11 mai 2020 - 34,35 et 36 : les attestations de Messieurs [V], [R] et [T] témoignant que durant l'entretien préalable le salarié avait reconnu avoir utilisé le véhicule de service à des fins personnelles. En réponse, Monsieur [Y] fait valoir pour l'essentiel : - qu'il avait à sa disposition une carte de carburant utilisable uniquement dans les stations Total, - qu'à chaque ravitaillement en carburant auprès d'une station Total, il devait renseigner le kilométrage du véhicule, - que cependant, il lui arrivait régulièrement de faire le plein dans une autre station-service que Total, à charge pour lui de faire l'avance de la dépense et d'émettre une note de frais à l'attention de l'employeur, - que lorsque cela se produisait, cela engendrait une difficulté technique interdisant de renseigner le kilométrage du véhicule, - qu'il justifie avoir fait le plein du véhicule le 11 mars 2020 à [Localité 8], avoir effectué plusieurs déplacements professionnels du 11 au 13 mars, à savoir un aller-retour à [Localité 7] (350 kilomètres), un trajet [Localité 8]-[Localité 5] (130 kilomètres), - que dès le 7 mai 2020 et conformément à la note de service émise par son employeur, il a repris son activité de visite à la clientèle dans un rayon de 100 kilomètres autour de son domicile (NP 12), - que son voisin, Monsieur [L] [K], atteste d'ailleurs du fait que le véhicule de service est resté plusieurs semaines sur le terrain en face de chez lui à partir de mars 2020, - que les attestations produites par l'employeur sont fausses et qu'il a déposé une plainte pénale contre leurs auteurs. A l'appui de ses explications, il produit en pièces : - 15 : son dépôt de plainte pour faux témoignage, - 23 : l'attestation de Monsieur [K], son voisin. *** Cela étant, même si Monsieur [Y] critique les trois attestations que verse son employeur au motif que leurs rédacteurs sont dans un lien de subordination, il n'en demeure pas moins qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que ce n'est pas parce que le salarié est dans un lien de subordination vis à vis de son employeur qu'il ne peut pas témoigner en sa faveur. En tout état de cause, les témoignages litigieux sont tous rédigés en des termes différents mais concordants indiquant que Monsieur [Y] a reconnu lors de l'entretien préalable qu'il avait utilisé son véhicule de service à des fins personnelles et qu'il savait que c'était interdit. Ils se trouvent finalement confirmés par l'absence de justification par le salarié des déplacements professionnels qu'il dit avoir effectués durant la période litigieuse et qui auraient nécessité l'usage de son véhicule de service. Le grief est donc établi. 5 - En conclusion, les quatre griefs reprochés à Monsieur [Y] sont établis et ils sont suffisamment sérieux pour justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. En effet, son employeur l'a alerté régulièrement pour chacun d'eux sur les conséquences de ses actes, sur les modifications à apporter dans ses pratiques sans qu'il n'en tienne compte et qu'il modifie sa façon de faire et d'être. Or pris dans leur ensemble, ces quatre griefs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement pour un salarié qui présente plusieurs années d'ancienneté, qui a déjà fait l'objet peu de temps auparavant d'un avertissement et qui ne peut s'exonérer de toute faute en soutenant qu'en réalité la société Terrial voulait se défaire des salariés de la société Suez dès lors qu'à supposer même que ces assertions soient sérieuses, elles ne font pas disparaître le caractère fautif des faits qui lui sont reprochés. En conséquence, il convient de constater que le licenciement de Monsieur [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il doit donc être débouté de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef. Le jugement doit être infirmé. III - SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par Monsieur [Y]. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en derrnier ressort, Dans les limites de sa saisine, Confirme le jugement prononcé le 14 décembre 2021 par le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon en ce qu'il a débouté Monsieur [Y] de sa demande d'annulation de l'avertissement dont il a fait l'objet le 14 février 2020, Infirme pour le surplus, Statuant à nouveau, Déboute Monsieur [Y] de l'intégralité de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux indemnités subséquentes, Y ajoutant, Condamne Monsieur [Y] aux dépens, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,