Cour d'appel, 13 juin 2024. 22/01304

GB/PR ARRÊT N° 296 N° RG 22/01304 N° Portalis DBV5-V-B7G-GRQR [O] C/ EPIC RÉGIE TRANSPORTS COMMUNAUTAIRES ROCHELAIS (RTCR) RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 13 JUIN 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 mai 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHELLE APPELANT : Monsieur [N] [O] Né le 18 février 1968 à [Localité 4] (38) [Adresse 2] [Localité 1] Ayant pour avocat Me Alexandra DUPUY de la SELARL DUPUY ALEXANDRA, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT INTIMÉE : EPIC RÉGIE TRANSPORTS COMMUNAUTAIRES ROCHELAIS (RTCR) N° SIRET : 417 530 078 [Adresse 7] [Localité 5] Ayant pour avocat Me Sabrina GUYARD de la SELARL JURICA, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 10 avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère qui a présenté son rapport Et qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [N] [O] a été engagé par la Société des Transports Collectifs Rochelais, devenue l'EPIC Régie des Transports Communautaires Rochelais, ci-après désignée la RTCR, par contrat à durée indéterminée à effet au 2 mai 1996 en qualité d'ouvrier d'entretien stagiaire. Après avoir exercé les fonctions de conducteur, il exerce les fonctions de magasinier. Il a par ailleurs exercé diverses fonctions représentatives depuis l'année 2000 et notamment celles de délégué syndical à partir de 2012. Le 11 février 2020, Mme [M] [LP], directrice de production, a eu un entretien avec un salarié (M. [IH] [AL]) ayant refusé d'utiliser un véhicule dont un feu de croisement était défaillant alors qu'elle considérait que ce refus était injustifié au regard des dispositions de l'article R.416-6 du code de la route qui permettaient selon elle au véhicule de circuler en agglomération s'il était sur une route suffisamment éclairée et hors agglomération ou s'il était sur une route éclairée en continu et que l'éclairage permettait au conducteur de voir distinctement à une distance suffisante. M. [AL] ayant souhaité que cette discussion ait lieu en présence d'un représentant du personnel, cet entretien s'est déroulé en présence de M. [X] [ZM], lequel est revenu à deux reprises demander des explications à Mme [LP] avant de revenir accompagné de M. [O], lui-même délégué syndical. Une altercation a alors eu lieu entre Mme [LP] et M. [O]. Par courrier recommandé en date du 13 février 2020, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, entretien qui s'est tenu le 27 février 2020. Un conseil de discipline, initialement prévu le 17 mars 2020, s'est finalement tenu le 14 mai 2020 du fait de la crise sanitaire. Les membres de ce conseil ont émis un avis selon lequel ils ne sont pas parvenus à un consensus. Par courrier recommandé en date du 11 juin 2020, l'employeur a notifié à M. [O] une mise à pied disciplinaire de 2 jours qui a été effectuée les 20 et 21 juillet 2020. Par requête du 26 novembre 2020, M. [O] a contesté cette sanction et a sollicité des indemnités subséquentes devant le conseil de prud'hommes de La Rochelle, lequel a, par jugement rendu le 2 mai 2022 : - débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la RTCR de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [O] aux entiers dépens. M. [O] a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique en date du 19 mai 2022. * * * Dans ses dernières conclusions du 19 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [O] demande à la cour : - de juger son appel bien fondé ; Y faisant droit : - d'infirmer le jugement déféré ; Et statuant à nouveau : - d'annuler la mise à pied des 20 et 21 juillet 2020 ; En conséquence : - de condamner la RTCR à verser à M. [O] une somme de 211,92 € au titre du rappel de salaire afférent à cette mise à pied ; - de juger que la RTCR a fait preuve d'un comportement à la fois discriminatoire et déloyal à l'encontre de M. [O] ; - de juger que ce comportement a entraçiné un préjudice moral lourd pour le salarié ; En conséquence : - de condamner la société RTCR à lui verser une somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts ; - de condamner la société RTCR à verser à M. [O] la somme de 2.000 € au titre de la première instance en application de l'article 700 du code de procédure civile et 3.000 € en cause d'appel, outre les frais d'exécution de la décision à intervenir et les entiers dépens. * * * Dans ses dernières conclusions du 17 novembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la RTCR demande à la cour : - de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes ; - de débouter M. [O] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; - de réformer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la RTCR de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et statuant à nouveau : - de condamner M. [O] au paiement à la RTCR d'une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés dans le cadre de la première instance ; - de condamner M. [O] au paiement à la RTCR d'une somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code procédure civile pour les frais irrépétibles engagés dans le cadre de la présente procédure ; - de condamner M. [O] aux entiers dépens et frais d'exécution. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2023. SUR QUOI I - SUR L'ANNULATION DE LA MISE A PIED DISCIPLINAIRE A- Sur l'annulation pour violation du principe du contradictoire M. [O] invoque les dispositions de l'article 6 § 1er de la convention européenne des droits de l'homme selon lequel « tout accusé a le droit de disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense » et il fait valoir : - que l'employeur qui se prévaut de prétendus éléments matériels lui permettant de justifier une sanction disciplinaire doit présenter ces éléments au salarié dès l'entretien préalable s'il en fait la demande (Soc., 18 octobre 2017 n° 16-16.462) ; - que l'arrêt rendu le 14 janvier 2016 par la première chambre civile (pourvoi n° 14-23.100) prévoit qu'une personne poursuivie a droit d'avoir communication de son dossier pour pouvoir y répondre utilement ; - qu'en l'espèce le 9 mars 2020, suite à sa convocation devant le conseil de discipline, il a sollicité par écrit la communication d'une copie de son dossier auprès de la directrice des ressources humaines ; - que lors d'une convocation préalable au conseil de discipline qui s'est déroulée le 12 mars 2020, il a réitéré cette demande auprès d'elle ; - que celle-ci a refusé de faire droit à sa demande au motif que la convention collective nationale ne prévoit qu'une communication du dossier au salarié qui a le droit de prendre des notes mais pas une remise d'une copie du dossier ; - que ce refus constitue une atteinte aux droits de la défense du salarié dans le cadre du conseil de discipline et qu'il entraîne de facto la nullité de la décision qui en est résultée ;  - qu'il a également été privé d'une « interaction contradictoire » pendant le conseil de discipline puisque les débats ont eu lieu en dehors de sa présence et qu'il ne pouvait être présent que lors de sa propre audition sans pouvoir intervenir dans les débats, ce qu'il a refusé de sorte qu'il est immédiatement parti ; En réponse, la RTCR invoque les articles 51 à 55 de la convention collective nationale des transports publics urbains de voyageurs qui prévoient, outre l'entretien préalable, une procédure conventionnelle qui nécessite de tenir un conseil de discipline pour toutes sanctions du second degré et elle fait valoir : - qu'elle n'avait pas à communiquer au salarié le dossier avant l'entretien préalable, le principe du droit à un procès équitable ne s'appliquant pas au stade non juridictionnel de l'entretien préalable ; - que l'article 52 de la convention collective précitée ne prévoit pas la remise d'une copie du dossier au salarié mais seulement une communication du dossier, l'agent étant seulement autorisé à prendre des notes en vue de sa défense ; - que l'absence de communication du dossier au salarié est due à la seule attitude de celui-ci qui a refusé à plusieurs reprises de la recevoir et a exigé d'avoir une copie du dossier ; - que c'est de son seul fait qu'il a été privé du principe du contradictoire et que l'employeur n'a pas à supporter les conséquences d'un incident qui ne lui est pas imputable (Soc., 26 janvier 2016, n° 14-17.996) ; - que s'agissant de sa présence pendant le conseil de discipline, cette exigence de M. [O] est contraire aux dispositions de l'article 54 de la convention collective qui prévoit que la délibération et le vote du conseil de discipline ont lieu hors la présence du salarié. Sur ce, il résulte notamment des dispositions combinées des articles L.1232-2 et L.1232-3 du code du travail : - que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable selon des formalités précisées par ces textes ; - que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, cette lettre devant notamment indiquer l'objet de la convocation ; - que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation et qu'au cours de cet entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Dès lors, si l'article L.1232-3 du code du travail fait obligation à l'employeur, au cours de l'entretien préalable, d'indiquer au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction (Soc., 18 février 2014, n° 12-17.577). Il résulte de ce qui précède que, contrairement à ce que soutient M. [O], l'employeur n'avait pas l'obligation de lui communiquer une copie de son dossier ou de toute autre pièce à ce stade de la procédure de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté le principe du contradictoire qui lui imposait seulement d'expliquer au salarié les motifs de la sanction envisagée, ce qui a été fait dès la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable qui a été adressée à M. [O] le 13 février 2020 qui indique « Suite à votre comportement violent et agressif à l'égard de Mme [LP] le 11 février 2020, nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de sanction disciplinaire ». S'agissant de la communication du dossier avant la réunion du conseil de discipline, l'article 52 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs prévoit que : « Lorsqu'un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés sont transmis au chef de service qui est chargé de l'instruction. Celui-ci examine le dossier, avise l'intéressé, fait les enquêtes complémentaires qu'il juge nécessaires, réunit tous les documents susceptibles d'éclairer le conseil de discipline et fait un rapport. Le chef de service chargé de l'instruction entend l'intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l'audience qu'il fait signer par l'agent et par l'assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture. L'agent est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense. Tout agent déféré au conseil de discipline peut, avant de comparaître devant le conseil, demander à être entendu par le directeur du réseau ou son représentant ; celui-ci fixe le jour et l'heure de l'audience à laquelle peut assister le chef de service de l'agent ». Ce texte prévoit donc seulement l'obligation pour le chef de service chargé d'instruire les faits reprochés au salarié, d'une part, de permettre à ce dernier de prendre connaissance de son dossier et des pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés avant d'être entendu lors d'une réunion du conseil de discipline et, d'autre part, de laisser le salarié prendre les notes qu'il juge utiles pour sa défense mais, contrairement à ce que soutient M. [O], il n'impose pas à l'employeur l'obligation de remettre au salarié une copie de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats : - que par courrier remis à Mme [BJ] [D], directrice des ressources humaines chargée d'instruire les faits reprochés à M. [O], ce dernier lui a demandé de lui « fournir l'ensemble de [son] dossier et les pièces relatives aux faits » qui lui étaient reprochés pour pouvoir préparer sa convocation devant elle le 12 mars 2020 avant la réunion du conseil de discipline fixée au 17 mars 2020 ; - que, selon « le procès-verbal du 12 mars » en prévision du conseil de discipline : ** M. [O] a demandé à recevoir copie du dossier le jour-même pour préparer sa défense en se référant à l'article 6 de la convention des droits de l'homme ; ** que Mme [D] a souhaité « donner communication du dossier mais [a refusé] de donner copie du dossier puisque la CCN permet la communication du dossier et le droit à prendre des notes par le salarié » ; ** que M. [O] a refusé « de recevoir communication du dossier tant qu'il n'aura pas reçu l'acceptation de fournir la copie du dossier » ; ** qu'il s'est tenu à « disposition de l'instructeur pour démarrer la procédure ensemble dès le 16 mars (sauf entre 9h30 et 11 heures) » ; ** que Mme [D] a indiqué à M. [O] qu'elle souhaitait l'entendre dans le cadre de l'instruction mais, qu'après une interruption de séance à la demande de l'intéressé et de M. [ZM] qui l'assistait, ce dernier a exposé que M. [O] ne répondrait pas et a demandé la clôture du débat, M. [O] ayant déclaré : « je refuse de démarrer la procédure tant que je n'aurais pas acceptation de la fourniture du dossier afin de préparer ma défense équitablement » ; - que, selon le procès-verbal du conseil de discipline qui s'est finalement réuni le 14 mai 2020 : ** Mme [D] a présenté son rapport aux membres du conseil de discipline, que M. [O], qui ne portait pas de masque malgré les consignes sanitaires alors en vigueur, a ensuite été invité à entrer dans la salle et a indiqué : « que ce conseil de discipline est à charge étant donné qu'il n'a pas pu s'expliquer sur cet incident et que le témoin direct de la scène, M. [X] [ZM], n'a pas été auditionné » et qu'il est reparti aussitôt ; ** qu'après avoir procédé à l'audition de M. [ZM] « en tant que témoin et non pas en tant que défendeur de M. [N] [O] » le conseil de discipline a procédé à l'audition de ce dernier lequel a notamment indiqué que le « conseil de discipline n'a pas respecté plusieurs points » et notamment que la procédure n'avait pas été respectée le 12 mars 2020 en ce qu'il lui a été refusé d'avoir une copie de son dossier en violation de l'article 6 de la convention européenne des droits de l'homme et qu'il n'a pas été recontacté par Mme [D] après le 12 mars ; ** que M. [O], assisté de M. [ZM], a ensuite pu s'expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés et qui les a contestés aux motifs qu'ils étaient imputables à Mme [LP] et que « c'est son rôle de délégué syndical d'intervenir quand il y a une injustice ou un mensonge ». Il résulte de ce qui précède que les droits de M. [O], et notamment le droit d'avoir communication de son dossier et des pièces relatives aux faits qui lui étaient reprochés, ont été respectés dans le cadre de la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire et de la réunion du conseil de discipline et qu'il ne peut pas reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir remis une copie de son dossier et des pièces et de l'avoir ainsi privé de la possibilité de se défendre alors que, d'une part, la remise d'une copie de ces documents n'est pas prévue par les textes et que, d'autre part, c'est M. [O] qui a refusé de prendre connaissance des éléments qui allaient être portés à sa connaissance par le chef de service chargé de l'instruction des faits qui lui étaient reprochés et qui a donc délibérément décidé de ne pas exercer son droit dans un cadre conforme aux textes applicables. S'agissant de la présence de M. [O] pendant les débats devant le conseil de discipline, il résulte notamment des dispositions de l'article 54 de la convention collective précitée : - que le président dirige les débats et que le chef de service chargé de l'instruction est rapporteur et communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l'enquête ; - que l'agent et son assistant sont convoqués pour être entendus par le conseil de discipline, lequel émet, après délibération, son avis sur la sanction disciplinaire à appliquer ; - que la délibération et le vote du conseil ont lieu hors la présence de toutes personnes étrangères à ce conseil, et donc hors la présence du salarié et de son assistant qui ne figurent pas parmi les membres du conseil de discipline visés à l'article 51 de la convention collective applicable. Il résulte de ce qui précède que la présence d'un salarié pouvant faire l'objet d'une sanction du deuxième degré n'est prévue devant le conseil de discipline que pour lui permettre et permettre à son assistant d'être entendus par les membres de ce conseil mais que sa convocation devant cette instance ne lui permet pas d'assister aux débats, délibération et vote dudit conseil. En l'espèce, il résulte du procès-verbal du conseil de discipline du 14 mai 2020 que les membres du conseil de discipline ont débattu en dehors de la présence de M. [O] et de son assistant, qu'ils ont procédé à l'audition de M. [O] et de M. [ZM], qui a pu s'exprimer cette fois en tant qu'assistant, qui ont pu développer les moyens de défense que le salarié souhaitait soutenir et que les membres du conseil de discipline ont délibéré et procédé au vote à l'issue de cette audition et en dehors de la présence de M. [O] et de M. [ZM]. La procédure applicable devant le conseil de discipline a donc été respectée, aucun texte ne permettant à M. [O], qui a pu par ailleurs se défendre devant cette instance, de participer aux débats. La procédure relative à la mise à pied des 20 et 21 juillet 2020 ayant été respectée et respectueuse des dispositions de l'article 6 de la convention européenne des droits de l'homme, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande d'annulation de cette sanction pour violation du principe du contradictoire dans le cadre de la procédure disciplinaire. B- Sur l'annulation de la sanction disciplinaire fondée sur son caractère infondé M. [O] soutient que les accusations invoquées pour justifier sa mise à pied disciplinaire ne sont pas fondées au regard : - de l'attestation établie par M. [ZM] qui a été le seul témoin direct des faits, la porte du bureau de Mme [LP] étant fermée, et qui démontre que c'est Mme [LP] et non pas M. [O] qui a « monté le ton » et a été agressive ; - que les attestations produites par l'employeur confirment les déclarations de M. [ZM] puisque plusieurs personnes indiquent que Mme [LP] s'exprimait de façon extrêmement forte ; - que les attestations produites par la RTCR faisant état d'une attitude menaçante de M. [O] ne correspondent pas à ce qui est indiqué dans la lettre de mise à pied et dans l'attestation établie par Mme [LP] elle-même et que ces pièces sont d'autant moins crédibles que leurs auteurs n'ont pas vu ni entendu ce qu'ils prétendent avoir vu et entendu, ce qu'un transport sur les lieux prévu par l'article R1454-14 du code du travail permettrait de démontrer ; - que plusieurs témoins indiquent que Mme [LP] était sereine et souriante à l'issue de l'entretien litigieux, ce qui démontre qu'elle n'a pas été « traumatisée » par cet échange ; - que le fait qu'elle ait ensuite été prise en charge dans le cadre d'un accident de travail démontre seulement l'existence d'un fait survenu sur le lieu de travail pendant le temps de travail mais que cela ne suffit pas à établir que cet accident est imputable à M. [O] ; - qu'il s'est toujours comporté de manière exemplaire depuis son embauche ; - que la sanction étant injustifiée, elle doit être annulée. En réponse, la RTCR fait valoir : - qu'alors que l'entretien informel que Mme [LP] a eu avec M. [AL] en présence de M. [ZM], représentant du personnel, le 11 février 2020 était fini, M. [O] s'est introduit dans le bureau de Mme [LP] accompagné de M. [ZM] qui est resté sur le pas de la porte ; - que M. [O] s'est emporté verbalement et a adopté une posture physique menaçante à l'égard de Mme [LP], laquelle a été placée en arrêt pour accident de travail dès le 13 février 2020 ; - que ces faits et le comportement agressif de M. [O] sont démontrés par les attestations et rapports qu'elle verse aux débats tandis que M. [ZM] est le seul salarié à prétendre que c'est Mme [LP] qui aurait été agressive et aurait haussé la voix ou que la porte du bureau était fermée ; - que l'isolement acoustique des bureaux est en outre très faible, ce qui peut expliquer les éclats de voix entendus par les autres salariés, Mme [LP] n'ayant finalement pas eu d'autres choix que d'élever elle-même le ton ; - que contrairement à ce qu'il soutient, M. [O] n'est pas un salarié exemplaire puisque, lors d'une communication téléphonique du 5 avril 2019, il a déclaré à Mme [LP] « de ne pas donner d'ordre » et que lors d'un entretien avec M. [OT] [K] en date du 1er août 2019, il a qualifié les agents de maîtrise de « nuisibles » ; - que la mise à pied prononcée a tenu compte du fait que M. [O] n'a jamais eu de sanction disciplinaire ; - que la façon dont elle s'est comportée après l'altercation signifie seulement que Mme [LP] a tenté de donner le change mais qu'elle a finalement craqué suite à la reprise du travail et a été suivie par la médecine du travail qui a préconisé des mesures de protection ; - que le stress post-traumatique survient souvent quelque temps après l'événement traumatique ; - que l'employeur a une obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble des salariés, y compris des cadres, et qu'il ne peut tolérer une agression verbale violente ni une attitude physique menaçante ; - que la mise à pied était totalement justifiée au regard du comportement de M. [O] à l'égard de Mme [LP] de sorte que le jugement déféré doit être confirmé de ce chef. Sur ce, il résulte des dispositions de l'article L.1331-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire : - la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et, si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction ; - qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles ; - que si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L.1333-2 du même code prévoit que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, la lettre de notification de la mise à pied du 11 juin 2020 est libellée comme suit : « M., Je fais suite à l'entretien préalable du 27 février 2020 et du conseil de discipline du 14 mai 2020, ce dernier ayant rendu son avis le 28 mai 2020. Lors de nos entretiens nous avons été amenés à vous exposer les faits qui nous amenaient à envisager à votre égard une sanction disciplinaire, à savoir : Le 11 février, vous vous êtes rendu dans le bureau de Mme [M] [LP], en colère, accompagné de M. [X] [ZM]. Vous avez alors agressé verbalement Mme [M] [LP] en lui hurlant dessus, et en adoptant une posture physique menaçante. Le lendemain, Mme [M] [LP] a été reçue par le médecin du travail qui l'a déclarée inapte temporairement à son poste. Puis elle a donc fait l'objet d'un arrêt de travail pour accident du travail. Ces faits s'inscrivaient dans la réitération de comportements irrespectueux vis-à-vis de Mme [M] [LP]. En entretien préalable, vous avez nié les faits puis devant le conseil de discipline vous avez indiqué que vous étiez toujours « vif mais courtois » et votre assistant a imputé la responsabilité des faits à Mme [M] [LP]. Pour votre défense vous nous avez indiqué que vous étiez intervenu dans le cadre de vos fonctions syndicales en raison d'un entretien que Mme [M] [LP] avait eu le matin avec un salarié et qu'elle aurait menti. Concernant le supposé mensonge, vous avez reproché à Mme [LP] de dire à un conducteur qu'il pouvait conduire son bus bien que l'un des feux était défaillant. En l'espèce, il s'agissait de l'application de l'article R.416-6 du code de la route. Pour information, deux jours après les faits et dans les mêmes conditions météorologiques, un conducteur a effectué le même départ en présence d'un huissier. Celui-ci a confirmé que les conditions étaient conformes aux dispositions de l'article R.416-6 du code de la route. Ce point n'est toutefois pas l'objet des faits qui vous sont reprochés. Le cadre de la situation est le suivant : dans l'exercice de son pouvoir de direction, Mme [LP] a reçu un salarié avec lequel il y avait eu une difficulté le matin même. Bien qu'elle n'en ait pas l'obligation puisqu'il ne s'agissait nullement d'un entretien préalable, celle-ci avait accepté la présence de M. [ZM]. Ils ont échangé normalement pendant 45 minutes. M. [ZM] est revenu seul pour échanger encore sur le sujet avec Mme [LP]. Vers 11 heures, vous êtes entré dans le bureau de Mme [M] [LP] accompagné de M. [ZM] alors que le salarié était parti depuis un bon moment et que Mme [LP] travaillait seule dans son bureau. L'ensemble des témoignages recueillis démontre que la violence verbale dont vous avez fait preuve était particulièrement anormale et ne pouvait entrer dans le cadre de relations professionnelles normales y compris entre un représentant de la direction et un représentant du personnel. Eu égard à la violence de votre comportement, les personnes travaillant dans les bureaux voisins n'ont pu continuer leur travail, ils ont été choqués bien qu'ils aient des expériences professionnelles variées. De plus, le salarié ayant jugé nécessaire de se déplacer confirme votre attitude physique menaçante. Mme [M] [LP] était seule dans son bureau face à vous avec M. [ZM] qui se tenait dans l'entrebâillement de la porte, elle n'avait aucune possibilité de sortir de son bureau. Cette façon de se comporter n'est acceptable de la part d'aucun salarié. Vous prétendez être dans l'exercice de vos missions syndicales. Cette façon de faire n'est pas celle d'un représentant syndical exerçant le dialogue social. Vous avez déclaré au conseil de discipline être « vif mais courtois ». Les témoignages démontrent que le 11 février ce n'était clairement pas le cas. Au contraire, vous avez été irrespectueux, violent verbalement et menaçant physiquement. Ce comportement est clairement fautif. De plus, malheureusement, ce type d'emportement de votre part a déjà été constaté à plusieurs reprises. Par conséquent, au regard des faits ci-dessus, des échanges que nous avons eu lors de votre entretien préalable, des éléments qui ressortent du conseil de discipline, de l'avis du conseil de discipline, je vous notifie par la présente une mise à pied disciplinaire de 2 jours. Ainsi, vous ne vous présenterez pas à votre poste de travail les 20 et 21 juillet 2020 et vous ne serez pas rémunéré. Cette sanction sera mentionnée dans votre dossier disciplinaire. Je vous invite vivement à veiller à ce que de tels faits ne se reproduisent pas. » Pour contester ces faits, M. [O] verse notamment aux débats : ¿ une attestation établie par M. [IH] [AL], salarié concerné par le désaccord avec Mme [LP] dans la matinée du 11 février 2020, qui indique : - que suite à son refus de conduire un bus avec des feux de croisement défaillants, il a été affecté sur un autre bus puis convoqué par Mme [LP] : - « je téléphone à la CGT et demande à [X] [ZM] de m'accompagner à cette convocation. En arrivant dans son bureau, Mme [LP] surprise que je me fasse assister dans un premier temps hésite à me recevoir, après réflexion elle accepte et m'expose les faits qu'elle me reproche à savoir « avoir refuser de sortir du dépôt et désobéir aux ordres des agents de maîtrise » ; - qu'il lui a répondu qu'il refusait de conduire un bus dépourvu de feux de croisement pour des raisons relevant du code de la route et de la sécurité routière ; - que « Mme [LP] me répond que la RTCR en prendra la responsabilité en cas de problème et que « on me couvrirez » (sic) tout en déclarant que l'on a le droit de rouler en zone urbaine avec les veilleuses elle me signale que je n'ai pas respecté la note de service correspondante, ni la consigne dans le classeur remis au conducteur. Je lui demande de me montrer les documents qu'elle met en avant. Face au refus de Mme [LP] de me donner une copie des documents invoqués M. [ZM] demande à Mme [LP] « qui a rédigé ces documents ' ». Mme [LP] répond que c'est le directeur M. [S] elle déclare également que la police est tolérante face à une ampoule grillée. Elle me demande d'avoir un peu de bon sens. Je lui rappelle mon professionnalisme tout en mettant en avant l'impact de la dégradation des bus sur l'image de l'entreprise. Mme [LP] me répète que « quand un agent de maîtrise me donne un ordre, je dois l'appliquer ». Je lui signale que j'adopterai la même procédure attitude si le problème devait à nouveau se présenter je lui signale n'avoir commis aucune faute et qu'à ce titre, je n'aurai pas dû être convoqué » ; ¿ une attestation établie par M. [ZM] qui indique : « Le mardi 11 février vers neuf heures, je reçois un appel de M. [AL] [IH], alors que je suis au local syndical, pour me demander de l'accompagner à un entretien avec la directrice de production en expliquant que l'on vient de le relever de son service et de le ramener au dépôt. Après m'avoir expliqué les faits nous nous rendons dans le bureau de Mme [LP]. Lors de notre arrivée, Mme [LP] refuse ma présence en indiquant que ce n'est pas un entretien préalable à sanction mais un entretien de travail. Je lui fais constater la présence de M. [P] [FU] et qu'à ce titre, lui non plus dans ce cas-là, n'a pas être présent. Mme [LP] accepte donc ma présence en informant que je n'aurais pas la parole et que je suis là pour écouter. Après avoir demandé au salarié le pourquoi de son refus du matin de prendre un véhicule avec un feu de croisement hors service et avoir entendu ses explications, Mme [LP] affirme que le directeur a écrit une note de service qui stipule que le conducteur peut prendre un véhicule même avec un feu de croisement hors service. Elle indique également qu'une consigne est dans le classeur de chaque conducteur. L'entretien durera environ 45 minutes. À l'issue de cet entretien, je contacte le délégué syndical CGT pour lui expliquer les faits. Après discussion je retourne au bureau de Mme [LP]. La porte est ouverte, je frappe, elle me dit d'entrer. Elle m'informe qu'elle est en train d'écrire un mail au directeur pour éclaircir cette situation et afin que cette question soit débattue à la prochaine réunion CSSCT. Je lui demande copie de la note de service et de la consigne conducteur qu'elle a évoquée. Mme [LP] s'agite sur ces faits et me demande d'aller voir Mme [T] pour en avoir copie car elle ne n'a pas le temps de chercher. Je me rends alors au bureau de Mme [T] pour lui demander une copie. Celle-ci est surprise et me répond qu'elle n'a pas le souvenir d'avoir vu cette note de service ainsi que cette consigne. Je lui réponds que moi également. Mme [T] recherche donc sur son ordinateur les notes de service de l'année 2019 et ne trouve rien. Après discussion, elle retrouve un courrier du directeur en réponse à un courrier du syndicat CGT qui l'avait alerté quelques semaines plus tôt pour des faits similaires. Je reprends contact avec le délégué syndical et nous nous rendons au bureau de Mme [LP]. La porte est toujours ouverte, je frappe et je lui demande de nous recevoir. Elle accepte, je ferme la porte. Je lui indique qu'après avoir recherché avec Mme [T], il n'y a aucune note de service ni de consigne dans le classeur conducteur. Je lui indique qu'elle nous a menti, ce qui lui déplaît fortement et elle commence à monter le ton. Le délégué syndical prend alors la parole en lui demandant de recevoir le salarié afin de lui présenter ses excuses pour les mensonges énoncés. Mme [LP] perd ses nerfs, hausse la voix et refuse catégoriquement cette démarche en hurlant « il est hors de question que je m'excuse ». Le délégué syndical lui dit « votre fonction ne vous autorise pas à outrepasser les règles en matière de sécurité ». Face à l'attitude agacée de Mme [LP], le délégué syndical demande à être convoqué. À cet instant au regard de l'agressivité de Mme [LP], j'ouvre la porte pour quitter les lieux en compagnie du délégué syndical qui en sortant lui dit « vous ne savez pas dire non au directeur comme un petit soldat, vous et M. [S], ras-le-bol vous pourrissez le climat social de cette entreprise ». À ce moment-là, M. [OY] [V] arrive et me dit que ce n'est pas la seule responsable. Nous retournons au local syndical ». Il résulte de ces pièces que, malgré leur désaccord au fond, Mme [LP] est restée calme pendant son entrevue avec M. [AL] et M. [ZM] et qu'elle était suffisamment ouverte au dialogue puisque cet entretien a, au, final, duré 45 minutes. Contestant l'attestation de M. [ZM] selon laquelle Mme [LP] serait à l'origine de l'altercation qu'elle a eue avec M. [O] ce jour-là, l'employeur verse aux débats : ¿ l'attestation établie le 3 mai 2021 par Mme [LP] qui indique : « Le mardi matin 11 février 2020, je reçois après un non-respect de consignes de ma part et en le faisant relever de son service, le conducteur [IH] [AL], en acceptant qu'il se fasse accompagner par [X] [ZM], délégué CGT. À deux reprises après cet entretien d'explications, [X] [ZM] revient dans mon bureau sans y être invité demander des preuves de ce que j'ai avancé. J'explique à maintes reprises que j'applique et fais appliquer les règles fixées par la direction. Il revient à nouveau accompagné cette fois de [N] [O] ; seul ce dernier rentre dans mon bureau sans y être convié. Il hurle qu'il en a marre de moi, de [S], que cette boîte s'est (sic) n'importe quoi je ne sais pas dire non, je suis un petit soldat, je fais n'importe quoi' je lui dis qu'il n'a pas à me parler de la sorte. Il continue ses propos dégradants plusieurs minutes sans que je n'arrive à le remettre dans une attitude respectueuse. Du bureau voisin, [OY] [V] vient sur le pas de ma porte, tente de le calmer sans y parvenir. [N] [O] et [X] [ZM] partent quelques instants plus tard ». ¿ le rapport établi le 13 février 2020 par M. [LV] [B] qui indique : « Le mardi 11 février 2020, aux alentours de 11h00, M. [O] (magasinier) se présente dans le bureau de Mme [LP] (directrice de production). À ce moment-là, je suis en pleine conversation téléphonique et ne peut donc capter les mots prononcés lors de cet échange. Néanmoins la porte de mon bureau étant ouverte, j'entends que le ton monte progressivement, avant d'atteindre un niveau très important à tel point que j'ai certaines difficultés à entendre mon interlocuteur au téléphone. Le ton est d'abord monté de la part de M. [O] : dans un premier temps, je n'entendais pas particulièrement les réponses de Mme [LP] qui semblait rester calme. En fin de conversation en revanche Mme [LP] a également haussé le ton, avant que ces deux personnes se crient dessus. De manière générale, il n'est pas inhabituel que certains agents s'emportent envers Mme [LP], avec un certain manque de respect (notamment le personnel de l'atelier, mais également quelques conducteurs de manière moins fréquente). Il est en revanche plus rare que Mme [LP] élève également le ton : c'est la première fois en trois ans que je l'entends ainsi. Cette fois pourtant le ton monte énormément des deux côtés, une certaine violence se dégageait de cet échange. L'échange entre ces deux personnes s'est déroulé dans le temps de mon appel téléphonique : je n'ai pu entendre clairement que la dernière phrase de leur échange. J'ai ressenti une certaine ignorance de M. [O] envers ce que pouvait dire ou ressentir Mme [LP], qui visiblement lui reprochait son comportement lors d'un échange en public» ; ¿ le rapport adressé le 11 février 2020 à M. [S] par M. [OY] [V] (responsable service mouvement) selon lequel : « Mardi 11 février aux alentours de 11h00, alors que j'étais dans mon bureau qui est mitoyen avec celui de Mme [M] [LP], Directrice de Production, j'entends brutalement des échanges verbaux suffisamment forts et colériques pour que je décide de me lever et de me rapprocher du bureau de Mme [LP]. A cet instant, je constate que M. [N] [O], délégué syndical CGT, était en train d'agresser verbalement Mme [LP], il avait une posture menaçante, debout légèrement penché au-dessus de son bureau, le doigt pointé vers Mme [LP] qui était assise. M. [X] [ZM], membre du comité social et économique, qui accompagnait M. [X] [O], se tenais (sic) à côté de moi dans le couloir devant la porte. Dans ce même temps, M. [N] [O] tenait les propos suivants : « Mme [LP], on en a marre de vous et de [I] [S], ça suffit de convoquer les gens pour n'importe quoi, je ne vous supporte plus, si vous n'êtes pas contente, vous n'avez qu'à me convoquer' ». À ce moment précis, M. [N] [O] se tourne vers la porte, alors que Mme [LP] continue de répondre aux menaces, il s'aperçoit que je suis présent et prend conscience que je vois et j'entends tout ce qu'il dit. Très vite il finit par s'interrompre et décide de partir, accompagné de [X] [ZM] toujours présent à ce moment-là » ; (rapport dont les termes ont été confirmés par une attestation établie le jour même) ; ¿ le rapport adressé à M. [S] le 11 février 2020 par M. [VZ] [C] qui indique : « ce matin, alors que nous étions en formation sur «NAVINEO » avec [L] [H] dans le bureau des études, j'ai entendu dans le bureau de Mme [M] [LP] que la personne qui s'entretenait avec elle s'exprimait de manière extrêmement forte, de sorte qu'il nous était difficile de nous concentrer sur les explications de M. [H] » ; ¿ le rapport adressé à M. [S] le 11 février 2020 par M. [WE] [A] qui relate : « Vers onze heures, ce 11 février 2020, alors que je travaille avec [L] [H] (développeur) et [VZ] [C] (agent méthodes) dans le bureau des études, nous avons été interrompus par les hurlements de [N] [O] contre [M] [LP]. Le bureau des études est mitoyen avec le bureau de Mme [LP] et les deux bureaux étaient alors ouverts. [LV] [B] était à ce moment à son poste aux études, en conversation téléphonique. Je me souviens de m'être demandé comment ce dernier pouvait poursuivre la conversation dans un tel contexte. J'ai d'ailleurs, pour ma part, dû interrompre momentanément mes échanges avec [VZ] et [L], bien que très proches de moi (je n'entendais plus ce qu'ils me disaient). Dans les faits, M. [O] était en discussion avec Mme [LP] et un autre salarié que je ne sais pas nommer, et semblait être en désaccord. Le ton de M. [O] est monté crescendo pour atteindre un niveau que je qualifierais de violent, nous obligeant à interrompre notre travail puisque nous ne nous entendions plus parler. J'ai entendu M. [O] reprocher à Mme [LP] qu'elle avait pris l'habitude de convoquer les gens pour tout et n'importe quoi et qu'il en avait marre. Plus tard dans la discussion, Mme [LP] a fait remarquer à M. [O] que ce qu'il faisait (en parlant de ses cris) n'était pas bien. M. [O] toujours très énervé a demandé à Mme [LP] de confirmer ce qu'elle venait de dire, ce qu'elle a fait. Par la suite, bien que le ton de M. [O] soit redescendu, la discussion a perduré encore quelques minutes puis [N] [O] et le salarié accompagnant sont quitté les lieux (sic). En plus de 20 ans de carrière, je n'ai jamais assisté à une agression aussi violente de la part d'un salarié envers un autre. Quelques instants plus tard, j'ai croisé [M] [LP] dans le couloir. Elle semblait, visiblement, affectée par cet événement » ; (rapport dont les termes ont été confirmés par une attestation établie le 4 mai 2021) ; ¿ le rapport adressé à M. [S] le 28 février 2020 par M. [L] [H] selon lequel : « Le 11 février vers 11h, au dépôt de [Localité 5], M. [O] [N] a débarqué, en colère, dans le bureau de Mme [LP] [M]. Dans sa colère, et a très haute voix, M. [O] a reproché à Mme [LP] d'avoir convoqué une certaine personne, en affirmant qu'elle n'en avait pas le droit. Après quelques échanges sur le même ton, il est reparti » ; ¿ un certificat d'arrêt de travail prescrit à Mme [LP] du 13 février 2020 au 1e mars 2020 suite à « un accident de travail » du 11 février 2020, un certificat de prolongation de cet arrêt de travail jusqu'au 8 mars 2020 et la notification de la prise en charge par la CPAM de la Charente-Maritime des conséquences de cet accident de travail au titre de la législation sur les risques professionnels ; ¿ un avis émis le 12 février 2020 par le médecin du travail selon lequel Mme [LP] ne pouvait pas occuper son poste et relevait de la médecine du travail et une attestation de suivi établie le 9 mars 2020 selon laquelle elle a été régulièrement suivie avec une visite notamment prévue le 9 avril 2020. Il résulte de ce qui précède qu'à l'exception de M. [ZM], l'ensemble des salariés qui ont été témoins auditifs ou visuels des faits qui se sont déroulés dans le bureau de Mme [LP] s'accordent pour déclarer que M. [O] a été d'une particulière agressivité dès son arrivée dans le bureau de Mme [LP] envers laquelle il a tenu des propos irrespectueux tels que « petit soldat », qu'il s'est exprimé à son égard avec une telle virulence que plusieurs personnes ont quitté leurs bureaux pour venir voir ce qui était en train de se passer et qu'il avait alors une posture menaçante à son égard. Si M. [O] conteste le bien-fondé de l'ensemble de ces pièces au motif que seul M. [ZM] pouvait être témoin des faits, la cour observe que les plans des locaux versés aux débats ne démontrent pas en quoi les témoignages précités, à la fois concordants et circonstanciés, seraient mensongers. Par ailleurs, si M. [O] s'appuie sur les attestations qu'il verse aux débats pour démontrer que Mme [LP] était, après les faits, « dans un état normal et jovial » (attestation de M. [FJ] [F]), « joviale et souriant, elle a même plaisanté » (attestation de Mme [Y] [R]) ou qu'elle « était dans un état calme » (attestation de [A] [FO]), qu'elle avait « un comportement habituel et normal » et qu'elle a bien ri suite à une plaisanterie de l'auteur de l'attestation (attestation de M. [W] [E]), il convient de constater que l'attitude détachée dont Mme [LP] a fait preuve très peu de temps après les faits est parfaitement compatible avec le comportement d'une personne exerçant des fonctions à responsabilité qui, bien qu'affectée par une altercation verbale violente avec un autre salarié, ne souhaite pas montrer que ces faits l'ont perturbée et ce d'autant qu'il ressort des autres éléments versés aux débats, et notamment de l'attestation de M. [A] et des pièces médicales précitées, que Mme [LP] semblait affectée dans les instants qui ont suivi les faits et qu'elle a rencontré le médecin du travail dès le lendemain avant d'être arrêtée du 13 février au 8 mars 2020. L'ensemble de ces éléments démontre que M. [O] a adopté à l'égard de Mme [LP] un comportement fautif caractérisé a minima par une particulière violence verbale et des propos irrespectueux et dénigrants qui ne peuvent être admis de la part d'un salarié à l'égard d'un autre salarié et justifiant le prononcé d'une sanction disciplinaire. La RTCR fait à cet égard à juste titre valoir que M. [O] a, le 11 février 2020, de par son comportement particulièrement virulent porté atteinte à la santé de Mme [LP] et qu'il appartenait à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses salariés, de veiller à ce que des échanges d'une telle violence ne se renouvellent pas en sanctionnant, si nécessaire, le salarié fautif. S'agissant de la nature de la sanction prononcée, si M. [O] soutient qu'il a eu « une attitude exemplaire dans le cadre de ses fonctions », force est de constater qu'il ressort au contraire des pièces versées aux débats que celui a déjà par le passé adopté une attitude agressive verbalement à l'égard de Mme [LP] en tenant des propos consignés dans un compte rendu d'intervention téléphonique du 5 avril 2019, dans lequel Mme [LP] a notamment relaté : « A 11h45, je travaille avec [U] [G] dans mon bureau ; un appel téléphonique me parvient. Il s'agit de M. [N] [O] qui se met à crier que je n'ai pas à donner d'ordre aux syndicats, que M. [C] accompagne les salariés lorsqu'il le souhaite. Je tente de calmer M. [O] qui me coupe la parole et crie que je n'ai pas à donner d'ordre. Je tente de lui expliquer que nous avons des procédures et que nous avons pris le relais de M. [C] au commissariat de police, et que c'est le rôle de l'agent de maîtrise d'accompagner les salariés déposer plainte si nécessaire. M. [O] hurle qu'il me donne l'ordre de ne pas donner d'ordre ». Au regard des faits qui se sont produits le 11 février 2020, ce compte rendu d'entretien relate des faits particulièrement plausibles car similaires à ceux reprochés à M. [O] dans le cadre de la procédure disciplinaire. Compte tenu de la gravité des faits du 11 février 2020 et de la nécessité pour l'employeur de préserver Mme [LP] de la violence verbale et comportementale dont a fait preuve M. [O] à son égard, il apparaît que la mise à pied disciplinaire pour une durée de 2 jours était parfaitement justifiée et proportionnée. M. [O] sera donc débouté de sa demande tendant à voir annuler cette sanction au motif qu'elle serait infondée et de ses demandes indemnitaires subséquentes. II- SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTÉRÊTS POUR COMPORTEMENT DISCRIMINATOIRE ET DELOYAL DE L'EMPLOYEUR M. [O] sollicite une indemnisation de 5.000 € de ce chef. Au soutien de cette demande, il invoque les dispositions des articles L.1222-1, L.1132-1 et L.2145-5 du code du travail et il expose : - qu'un représentant du personnel ne peut pas être sanctionné en raison de l'exercice de son mandat pendant son temps de travail ; - qu'en l'espèce, il a été sanctionné pour des faits qui se sont déroulés alors qu'il intervenait en qualité de délégué syndical pour défendre un salarié qui avait été convoqué dans la matinée du 11 février 2020 au motif qu'il aurait commis une faute en refusant de conduire un bus dont l'ampoule d'un feu de croisement était grillée ; - que l'intervention de M. [O] auprès de Mme [LP] s'est inscrite dans le prolongement de cet entretien puisqu'aucune note de service ne justifiait la convocation et les remontrances qui ont été faites à M. [AL] ; - qu'une sanction prononcée dans ce contexte contre un délégué syndical porte directement atteinte à sa fonction première qui est d'assister, de représenter et de défendre les salariés dès lors qu'il le fait en se comportant de manière correcte à l'égard de ses supérieurs, ce qui a été le cas en l'espèce ; - que le cumul d'une sanction à connotation discriminatoire, du comportement agressif de Mme [LP] qui a été en cela soutenue par l'employeur et de l'exercice d'une procédure anormalement vexatoire et à charge démontre l'existence « d'une problématique à la fois de discrimination mais aussi de déloyauté » tout au moins dans l'exécution du contrat de travail ; - que, par ailleurs, M. [O] était assis dans le couloir menant au conseil de discipline pendant l'intégralité des débats le concernant, ce qui a non seulement porté aux droits de la défense mais également à sa dignité ; - que l'attestation établie par M. [J], secrétaire de la CSSCT, démontre que la direction a fait preuve d'une célérité inhabituelle pour sanctionner M. [O] ; - que ce comportement déloyal et discriminatoire lui a causé un préjudice moral puisqu'il a été pris en charge par le centre hospitalier de [Localité 6] pour un syndrome dépressif réactionnel à un épuisement professionnel qui a nécessité une prise en charge aux urgences de cet hôpital les 15 et 29 mai 2020 et qu'il a été placé en arrêt de travail qui a été renouvelé ; - qu'il a également été pris en charge par le pôle psychiatrique le 2 juillet 2020 : - que son préjudice moral est également établi par les attestations établies par son fils et son épouse ; - que cela s'inscrit dans une problématique plus générale de pressions à l'égard de M. [O] qui en avait saisi le référent harcèlement du CSSCT (M. [Z]) de même que M. [J] a subi des pressions dont il a saisi M. [Z]. En réponse, la RTCR fait valoir : - que contrairement à ce que soutient M. [O], il n'est pas intervenu pour prendre la défense d'un salarié puisque M. [AL] a été reçu dans le cadre d'un entretien informel et qu'il a été fait droit à sa demande d'être assisté de M. [ZM], représentant du personnel pendant cet entretien alors que Mme [LP] aurait pu refuser ; - que l'entretien s'est déroulé sans incident et que Mme [LP] a, après celui-ci, apporté à M. [ZM] les précisions qu'il demandait quant aux consignes relatives aux feux de croisement ; - que l'intervention de M. [O] n'était donc pas justifiée puisque l'entretien avec M. [AL] était terminé et qu'il avait reçu les explications nécessaires notamment le rappel d'un courrier du directeur général relatif au maintien en ligne d'un véhicule circulant avec un dysfonctionnement d'un feu de croisement, courrier que M. [O] ne pouvait pas ignorer puisqu'il a été adressé à la CGT-RTCR le 23 septembre 2019 et qui ne fait que reprendre les termes de l'articles R.416-6 du code de la route ; - que le fait pour un salarié, sous couvert d'un mandat de délégué du personnel, de perturber l'entretien informel auquel est convoqué un autre salarié constitue un abus qui justifie une mise à pied à titre disciplinaire ; - que par ailleurs, loin d'être « irréprochable tant dans le propos que dans le ton », M. [O] a adopté un comportement agressif et menaçant à l'égard de Mme [LP] en faisant irruption en colère dans son bureau et en se bornant à l'invectiver ; - qu'un tel comportement, qu'il soit adopté ou non dans le cadre d'un mandat, constitue un abus qui peut être sanctionné par l'employeur pouvant appeler une sanction allant jusqu'à un licenciement ; - qu'après avoir exigé une enquête, les membres CGT de la CSSCT ont boycotté la réunion organisée avec l'inspectrice du travail le 10 mars 2020 ; - que s'agissant des faits de harcèlement dont aurait été saisi M. [Z], celui-ci n'indique pas avoir saisi la direction à ce sujet ; - que le jugement déféré doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté M. [O] de l'intégralité de ses demandes. Sur ce, il résulte des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'article L.1132-1 du code du travail prévoit par ailleurs qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son exercice d'un mandat électif. L'article L.1245-5 du code du travail ajoute qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Une sanction disciplinaire ne peut donc être prononcée à l'encontre d'un salarié protégé qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. L'abus peut être caractérisé par le comportement d'un délégué du personnel qui, sous couvert de son mandat et malgré l'absence de souhait du salarié d'être assisté par un délégué du personnel, impose sa présence à un entretien informel en tentant de forcer la porte et qu'il s'ensuit une bousculade (Soc. 23 octobre 2019, n° 17-28.429). S'agissant du régime de la preuve en matière de discrimination : 1° - le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments de faits présentés par le salarié ; 2°- il doit ensuite vérifier la matérialité de ces faits puis déterminer si les faits retenus permettent ou non de présumer l'existence d'une discrimination ; 3°- si les faits permettent de présumer l'existence d'une discrimination, il doit vérifier si l'employeur démontre par des éléments objectifs que les faits établis par le salarié sont étrangers à toute discrimination. En l'espèce, pour démontrer qu'il a été victime de discrimination syndicale et d'un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, M. [O] fait valoir en substance : - qu'il a été sanctionné pour des faits qui se sont déroulés alors qu'il intervenait en qualité de délégué syndical ; - que le cumul d'une sanction à connotation discriminatoire avec le comportement agressif de Mme [LP] et l'exercice d'une procédure anormalement vexatoire et à charge démontre l'existence « d'une problématique à la fois de discrimination mais aussi de déloyauté » tout au moins dans l'exécution du contrat de travail ; - qu'il est resté assis dans le couloir menant au conseil de discipline pendant l'intégralité des débats le concernant, ce qui a non seulement porté aux droits de la défense mais également à sa dignité ; - que la direction a fait preuve d'une célérité inhabituelle pour le sanctionner ; - que ce comportement discriminatoire lui a causé un préjudice important comme le démontrent les pièces médicales qu'il produit. Or, s'agissant des faits du 11 février 2020, si les fonctions représentatives du personnel de M. [O] lui permettaient de solliciter un entretien avec Mme [LP] pour évoquer la question de l'utilisation par un salarié d'un véhicule dont les feux de croisement étaient défaillants, elles ne lui permettaient pas pour autant de s'introduire brutalement dans son bureau, de s'adresser immédiatement à elle sur un ton totalement déplacé du fait de son agressivité et d'adopter une posture menaçante en se rapprochant de son bureau. En effet, en se comportant ainsi, M. [O] a abusé de son mandat représentatif et s'est exposé à une sanction disciplinaire. Ces éléments suffisent à démontrer que, bien qu'il ait été sanctionné pour des faits commis pendant l'exercice de son mandat représentatif, la sanction disciplinaire prononcée contre lui ne permet pas de présumer l'existence d'une discrimination de la part de la RTCR à l'égard d'un délégué syndical mais résulte d'un abus de celui-ci dans l'exercice de ses fonctions. S'agissant du déroulement du conseil de discipline, il ressort du procès-verbal de ce conseil qui s'est tenu le 16 mai 2020 : - que M. [O] est entré dans la salle sans masque, qu'il a déclaré que le conseil était à charge, qu'il contestait les faits, que M. [ZM] n'avait pas été entendu puis qu'il est reparti ; - que M. [ZM] a été ensuite entendu comme témoin ; - que M. [O] est revenu dans la salle, que Mme [G] lui a proposé sa place et de s'installer dans l'entrebâillement de la porte mais que l'intéressé a refusé et a dit « qu'il peut se mettre dans l'entrebâillement de la porte, que cela ne lui pose pas problème ». Aucun élément ne permet en revanche de démontrer que M. [O] aurait été contraint de rester assis dans le couloir pendant les débats et il ressort au contraire du procès-verbal établi le 16 mai 2020 que les membres du conseil de discipline ont veillé à ce qu'il puisse être entendu dans de bonnes conditions mais que c'est M. [O] qui a décliné leur proposition. En outre, M. [O] n'explicite pas en quoi le fait d'attendre « assis dans le couloir » de pouvoir être entendu aurait été de nature à porter atteinte à sa dignité. Il résulte de ce qui précède que la matérialité des faits ci-dessus invoqués par M. [O] n'est pas établie. S'agissant enfin de la célérité dont la direction aurait fait preuve pour le sanctionner, M. [O] produit : - une attestation établie par M. [IX] [J], conducteur receveur qui indique : « En tant que secrétaire de la CSSCT de la RTCR, atteste avoir subi une pression continuelle et insistante de la part de ma hiérarchie suite à la réunion extraordinaire de la CSSCT tenue le 14 février 2020. Cette réunion avait pour objet de traiter de deux incidents respectifs, l'un concernant un accident de la circulation, l'autre un différent entre la directrice de production de la RTCR et le délégué syndical de la CGT. La direction a insisté pour diligenter une enquête immédiate et a programmé unilatéralement une réunion extraordinaire de la CSSCT le 10 mars 2020, comportement inhabituel me donnant l'impression qu'à travers mon statut de secrétaire, la direction de la RTCR voulait atteindre le délégué syndical de la CGT. D'ailleurs l'inspection du travail est intervenue plusieurs fois par mail pour signaler que la direction n'avait pas respecté la procédure de ladite réunion. La direction de la RTCR n'a jamais adopté à mon encontre une telle attitude alors même que de nombreux incidents (13 en trois mois) sont survenus ultérieurement et aurait dû diligenter des enquêtes dont un fait grave d'agression physique avec un objet contondant survenu le 31 octobre 2019 n'ayant fait l'objet d'aucune demande d'enquête de la part de la direction. D'ailleurs à ce jour la direction soumet l'approbation du procès-verbal de la CSSCT du 10 mars 2020 qui concernait le délégué syndical de la sécurité alors même qu'elle n'a toujours pas soumis celle du 17 décembre 2019 qui concernait l'agression physique avec un objet contondant. Cette pression que je subissais de la part de la direction en tant que secrétaire de la CSSCT a nécessité de ma part d'en informer par courriel en date du 13 mars 2020 le référent harcèlement de mon entreprise ainsi que la médecine du travail lors d'un rendez-vous pour le 19 février 2020 » ; - une attestation établie le 14 juin 2021 par M. [WJ] [Z], référent harcèlement auprès du comité économique et social de la RTCP, selon laquelle : « M. [O] [N], salarié de la RTCR en qualité de magasinier m'a contacté en début d'année 2020 pour m'informer verbalement qu'il subissait des pressions exercées par le directeur général de la RTCR, M. [I] [S]. Sur la boîte mail du référent harcèlement, il m'a adressé le 19 novembre 2020 un courriel contenant un document se plaignant de nouveau des pressions exercées par M. [S] [I]. Une copie ce document a été adressé au secrétaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) de la RTCR, M. [J] [X]. Une demande d'entretien était faite dans ce même courriel. Une rencontre avec M. [O] s'est tenue le 30 novembre 2020 afin de débattre de ces sujets » ; - deux courriers électroniques adressés à M. [Z] par M. [O] les 19 et 24 novembre 2020 dans lequel ce dernier fait état de « l'injustice et de la pression morale [qu'il] subit depuis quelques mois » puisqu'après la mise à pied disciplinaire « au mois de juin 2020 », l'employeur l'avait convoqué à un entretien préalable fixé au 26 novembre 2020 et envisageait « à nouveau de [le] sanctionner de manière subjective » car il avait formulé suite à l'acharnement dont avait fait preuve le directeur et l'encadrement dans le cadre de la procédure de mise à pied disciplinaire, « une mesure de réparation écrite déposée 1er octobre [...] auprès de son cadre » qui est restée sans réponse de sorte qu'il a interprété ce silence comme un accord tacite », alors que ces collègues reçoivent une réponse sous 24 heures, mais qu'il a reçu le 13 novembre 2020 une lettre de convocation à l'entretien préalable du 26 novembre 2020 ; - une seconde attestation établie le 14 juin 2021 par M. [WJ] [Z], dans laquelle il atteste : « - que M. [J] [X], secrétaire de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) attaché au CSE de la RTCR m'a contacté par courriel le 13 mars 2020 me demandant de le rencontrer au sujet de faits le concernant personnellement dans le cadre de sa mission de secrétaire de la CSSCT - que M. [J] [X] m'a contacté par mail une seconde fois, le 30 novembre, me faisant part de la réception d'un courrier de M. [O] [N] qui déclare subir des pressions de sa hiérarchie Une rencontre avec M. [J] a eu lieu sur ces sujets. » - des courriers électroniques échangés entre M. [J] et M. [Z] le 13 mars 2020 et le 30 novembre 2020 ainsi qu'un compte rendu d'entretien non daté évoquant les pressions et le sentiment d'acharnement ressentis par M. [O] dans le cadre de la procédure disciplinaire diligentée au premier semestre 2020. A titre liminaire, la cour observe qu'aucune des pièces versées aux débats ne se rapporte à une intervention des services de l'inspection du travail dans le cadre du litige objet de la présente procédure. Par ailleurs, les pièces produites par M. [O], qui ne font que relater les griefs émis par ce dernier à l'égard de son employeur alors que la procédure disciplinaire objet de la présente instance à son encontre était déjà engagée, ne sont étayés par aucun élément objectif susceptible de démontrer que ces doléances étaient fondées de sorte qu'ils ne suffisent pas à rapporter la preuve de la matérialité des pressions dont fait état M. [O]. La cour observe à cet égard que si M. [J] depuis s'est déclaré surpris de la célérité avec laquelle la direction a engagé la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [O] et l'a ensuite sanctionné par une mesure de mise à pied disciplinaire, la réactivité de l'employeur apparaît parfaitement justifiée au regard de la particulière agressivité dont a fait preuve M. [O] à l'égard de Mme [LP] et des répercussions de ces faits sur l'état de santé de cette dernière. La rapidité avec lequel l'employeur a engagé et traité la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [O] était donc justifiée par des éléments objectifs et donc dénuée de caractère discriminatoire. Il convient en outre de préciser que si les pièces médicales produites par M. [O] démontrent qu'il a lui-même été placé en arrêt de travail du 15 mai au 29 juin 2020 et a été reçu en consultation par le pôle de psychiatrie du groupe hospitalier de [3] le 26 avril 2020, ces pièces ne permettent pas pour autant d'établir un lien de causalité entre les faits discriminatoires qu'il reproche à l'employeur, dont la réalité n'est en tout état de cause pas démontrée, et les arrêts de travail qui lui ont été prescrits. Il résulte de ce qui précède qu'aucun des éléments versés aux débats ne permet de considérer que M. [O] a été victime d'un comportement discriminatoire ou déloyal de l'employeur à son égard de sorte qu'il doit être débouté de l'ensemble de ses demandes sur ce fondement. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. III- SUR LES DÉPENS ET LES DEMANDES ACCESSOIRES M. [O], qui succombe, sera condamné aux entiers dépens d'appel, les dépens de première instance restant répartis conformément à la décision déférée, étant rappelé que les dépens n'ont pas à comprendre « les frais d'exécution » sans autre précision au stade du prononcé de la décision. M. [O] sera par ailleurs débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamné à payer à la RTCR la somme de 400 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et celle de 400 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel. PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort : Confirme la décision déférée en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Condamne M. [N] [O] aux entiers dépens d'appel ; Déboute M. [N] [O] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne M. [N] [O] à payer à l'EPIC Régie Transports Communautaires Rochelais la somme de 400 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et celle de 400 € au titre des frais irrépétibles d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,