Cour d'appel, 22 février 2024. 20/01770

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C Chambre sociale 4-2 (Anciennement 6e chambre) ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 22 FÉVRIER 2024 N° RG 20/01770 - N° Portalis DBV3-V-B7E-T77A AFFAIRE : [ZI] [V] C/ Société ABBVIE venant aux droits de la société ALLERGAN FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 février 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : I N° RG : 18/02271 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Xavier COURTEILLE Me Martine DUPUIS le : Copie numérique délivrée à : France travail le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 18 janvier 2024 et prorogé au 22 février 2024, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [ZI] [V] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Xavier COURTEILLE de l'AARPI Cabinet TESTARD COURTEILLE ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Ninon LE MOAL-RENAUDEAU, avocat au barreau de PARIS APPELANTE *************** Société ABBVIE venant aux droits de la société ALLERGAN FRANCE [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D'AZUR, Plaidant, avocat au barreau de GRASSE, vestiaire : 104 substitué par Me Marie-Line DOBSIK, avocat au barreau de GRASSE INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Greffier lors de la mise à disposition : Madame Dorothée MARCINEK La société Abbvie, venant aux droits de la société Allergan France, dont le siège social est situé [Adresse 1], dans le département du Val-de-Marne, est spécialisée dans l'industrie pharmaceutique. Elle emploie plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956. Mme [ZI] [V], née le 14 janvier 1968, après avoir exercé une mission d'intérim, a été engagée par la société Allergan France selon contrat de travail à durée indéterminée en date du et à effet au 4 janvier 2016, en qualité d'assistante service clients, statut agent de maîtrise, moyennant une rémunération fixe annuelle brute de 41 000 euros versée sur 13 mois outre les indemnités, primes et avantages en nature résultant de toute norme collective applicable au sein de l'entreprise. Par deux courriers en date du 19 décembre 2017, la société Allergan France d'une part a convoqué Mme [V] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 3 janvier 2018 et d'autre part l'a dispensée d'activité. Par courrier en date du 15 janvier 2018, la société Allergan France a notifié à Mme [V] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable du 3 janvier 2018 auquel vous avez été convoquée par courrier du 19 décembre 2017, entretien à l'occasion duquel nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à devoir envisager votre licenciement. Lors de cet entretien, au cours duquel vous n'avez pas souhaité être assistée, nous avons souhaité recueillir vos explications sur les faits reprochés. Vous n'avez pas contesté la réalité des faits énoncés et vous ne nous avez fourni aucun élément de nature à nous permettre de modifier notre position. Après réflexion, nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Les raisons à l'origine de notre décision sont celles qui vous ont été exposées lors de l'entretien susvisé, à savoir les suivantes : Vous exercez les fonctions d'Assistante Service Clients au sein d'Allergan France depuis le 4 janvier 2016. Or, nous avons malheureusement eu à constater votre insuffisance professionnelle avérée dans l'exercice de vos fonctions et de façon générale la dégradation de votre prestation de travail au cours des derniers mois. Cette insuffisance professionnelle et votre incapacité à remplir de façon satisfaisante les missions de votre fonction se manifestent sur différents plans. Tout d'abord, nous avons été amenés à constater à plusieurs reprises votre manque de rigueur notamment dans le respect des procédures et vos erreurs répétées. Nous pouvons notamment citer les exemples suivants : '' Le 29/09/17 : Saisie de code erroné (code E90 au lieu de E25), qui génère ensuite une incohérence dans SAP et qui nécessite d'être rectifiée ; '' Le 04/10/17 puis le 18/10/17 : Non-respect de la procédure mise en place début septembre 2017 dans le cadre de la saisie des commandes ateliers après information transmise par le RR (indiquer « OK » au niveau de la commande ZCON et non ZRE) ; '' Le 27/11/17 : Non-respect du format de saisie des dates en n° de commande pour l'état bimensuel de suivi par le manager. Le manager a ainsi été obligé de modifier manuellement les dates, car il était impossible de les récupérer. '' Le 15/12/17 : A la suite d'une demande de rectification de commandes dans le cadre de la procédure « Ateliers », vous nous avez confirmé avoir effectué les corrections nécessaires. Pourtant, après vérification de votre manager sur 7 commandes, 3 n'ont pas été corrigées. Par ailleurs votre manque d'organisation est manifeste. Tel a notamment été le cas récemment à l'occasion du suivi obligatoire de formations avant le 31/10/2017. Alors que vous avez été relancée sur ce point le 27/10/17, vous n'avez répondu que le 02/11/17' Outre le retard de votre réponse, vous indiquez vous être connectée et qu'aucune formation n'était à faire alors que vous ne vous êtes pas connectée sur la plateforme indiquée ! Toutes ces lacunes dans l'exécution de vos missions ne sont pas sans causer des dysfonctionnements sérieux au sein de nos services mais aussi une détérioration des conditions de travail de vos collègues (difficultés à gérer suite à vos erreurs, perte de temps, agacements'). Nous avons été notamment contraints à ce titre de vous dessaisir du projet Chorus Pro de dématérialisation des factures. Malgré la patience dont nous avons fait preuve à votre égard, nous sommes donc au regret de constater, au vu des dysfonctionnements récurrents constatés dans l'exercice de votre fonction, de l'absence d'amélioration au cours des derniers mois, votre insuffisance professionnelle avérée. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement.  La date de première présentation de ce courrier fixera le point de départ du préavis de 3 mois dont nous vous dispensons de l'exécution et qui vous sera payé aux échéances habituelles de paye.» Par courrier du 25 janvier 2018, Mme [V] a demandé à l'employeur de préciser les motifs de licenciement et l'employeur a répondu par lettre du 14 février 2018. Par requête du 30 août 2018, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre en contestation de son licenciement et aux fins de condamnation de la société Allergan France au versement des sommes à caractère indemnitaire et salarial suivantes : - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 916 euros, - indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros, - rappel de prime : 3 100 euros, - article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros. La société Allergan France avait, quant à elle, demandé que Mme [V] soit déboutée de ses demandes. Par jugement contradictoire rendu le 5 février 2020, la section industrie du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - dit que le licenciement dont Mme [ZI] [V] a fait l'objet de la part de la SAS Allergan France est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné en conséquence la société SAS Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] la somme de 10 500 euros, - condamné la SAS Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] la somme de 3 100 euros au titre de la prime de résultat, - condamné la SAS Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du CPC [sic], - dit que l'exécution provisoire ne sera pas ordonnée d'autant qu'en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail une partie des condamnations est assortie de droit de l'exécution provisoire, - condamné la SAS Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, - condamné la société SAS Allergan France aux dépens, - débouté Mme [ZI] [V] de ses autres demandes, - débouté la société SAS Allergan France de ses demandes. Mme [V] a interjeté appel de la décision par déclaration du 5 août 2020. La société Abbvie a formé un incident en demandant que l'appel soit déclaré irrecevable. Par ordonnance rendue le 19 juin 2023, le magistrat chargé de la mise en état a : - constaté le désistement d'incident de la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France et l'acceptation pure et simple de ce désistement par Mme [V], - condamné la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France aux entiers dépens de l'incident. Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 octobre 2023, Mme [ZI] [V] demande à la cour de : - recevoir Mme [V] en ses demandes, fins et conclusions, - infirmer le jugement du 5 février 2020, en ce qu'il s'est contenté d'octroyer à l'appelante la somme de 10 500 euros pour indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Et statuant à nouveau, - constater que le licenciement prononcé le 15 janvier 2018 à l'encontre de Mme [V] est dénué de cause réelle et sérieuse, - constater l'inconventionalité de l'article L. 1235-3 du code du travail, En conséquence, - condamner la société Allergan à verser à Mme [V] la somme de 20 916 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Allergan France à verser à Mme [V] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamner la société Allergan à verser à Mme [V] un rappel de prime à hauteur de 3 100 euros, - ordonner le versement des intérêts au taux légal sur les salaires et sommes afférentes sollicités sur le fondement des dispositions de l'article 1231-6 du code civil à compter de la saisine de la juridiction de céans et pour les dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l'article 1231-7 du code civil à compter du jugement [sic] à intervenir, - condamner la société Allergan à verser à Mme [V] la somme de 8 000 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Allergan aux éventuels dépens conformément à l'article 699 du code de procédure civile, - débouter la société Allergan de ses demandes reconventionnelles. Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2023, la société Abbvie demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu entre les parties le 5 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a (jugé) : « Dit que le licenciement dont Mme [ZI] [V] a fait l'objet de la part de la SAS Allergan France est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne en conséquence la société SAS Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] la somme de 10 500 euros, Condamne la SAS Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] la somme de 3 100 euros au titre de la prime de résultat, Condamne la SAS Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du CPC, Condamne la SAS Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, Condamne la société SAS Allergan France aux dépens, Déboute la société SAS Allergan France de ses demandes, » Statuant à nouveau : - déclarer que le licenciement de Mme [V] est parfaitement fondé et justifié, - déclarer que les demandes formulées par Mme [V] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant, - débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [V] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [V] aux entiers dépens de l'instance, dont distraction au profit de la SELARL Lexavoué Paris-Versailles, en application de l'article 699 du code de procédure civile. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 11 octobre 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 10 novembre 2023. MOTIFS DE L'ARRET Sur le licenciement Mme [V] expose qu'elle a été embauchée en 2016 en contrat à durée indéterminée par la société Allergan, au sein du service Client dans lequel elle avait eu une précédente expérience professionnelle en 2008 ; qu'elle donnait satisfaction et que, sans avoir reçu d'avertissement, son licenciement avec 'mise à pied' est survenu de manière brutale, alors que l'employeur renonçait à un licenciement économique collectif et que des tensions existaient entre elle-même et sa N+1 Mme [L], qui l'avait fait menacer de licenciement pour insubordination. Elle estime que les griefs du licenciement sont soit insignifiants soit faux, fait valoir qu'aucun reproche n'est antérieur à septembre 2017 et conteste toute insuffisance professionnelle. La société estime que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle expose que la première année de collaboration a été essentiellement consacrée à la formation de Mme [V] et que sa hiérarchie a rapidement relevé certaines lacunes professionnelles ; que Mme [V] a demandé une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 12 janvier 2017 , avant de se rétracter ; que par la suite son implication dans le travail a diminué, la direction ayant eu à déplorer de sa part un certain nombre d'absences ou de retards répétés, d'erreurs et un manque d'organisation ; que la situation s'est dégradée malgré les alertes et l'attention qui étaient portées à la salariée. Elle fait valoir que lors de l'entretien préalable Mme [V] n'a pas contesté la réalité des griefs et a fait preuve d'une certaine désinvolture en ne mesurant pas l'importance de ses lacunes professionnelles. Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement. L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur. Il appartient à l'employeur d'établir que l'insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci. En l'espèce, selon la fiche de poste communiquée par les parties, les fonctions d'assistante service clients de Mme [V] recouvraient les tâches suivantes, à proportion de son temps de travail : - gérer les commandes et les facturations (50 %), ce qui lui imposait de veiller à ce que les commandes reçues soient toutes traitées dans le système avec précision et rapidité dès leur exécution, - faire l'interface avec les fonctions de support, les ventes, les entrepôts/la logistique, etc. (20 %), - gérer les réclamations (5 %), - veiller aux échéances de fin de mois / fin de trimestre (10 %), - assurer le suivi administratif des prix et des créations du client (politique commerciale) (15 %). La société Abbvie reproche à Mme [V] un manque de rigueur et un manque d'organisation. 1 - sur le manque de rigueur La lettre de licenciement reproche en premier lieu à Mme [V] un manque de rigueur notamment dans le respect des procédures et des erreurs répétées. L'employeur cite plusieurs exemples dont Mme [V] prétend qu'ils sont liés à des "bugs", des errements collectifs ou à d'autres salariés. Il convient d'examiner les différentes erreurs invoquées par l'employeur. Il est en premier lieu reproché à Mme [V] la saisine le 29 septembre 2017 d'un code (E90 au lieu de E25) qui pouvait générer une incohérence dans le logiciel, sans avoir indiqué au préalable la raison pour laquelle il avait été utilisé. La société produit pour en justifier un courriel du 29 septembre 2017 par lequel Mme [Y] [L], customer service manager, a demandé à Mme [V] de lui dire "pourquoi le reason code E90 a été utilisé" (pièce 7). Mme [V] a répondu le même jour qu'il s'agissait d'un changement de raison sociale et Mme [L] lui a répondu "ok merci [ZI]" (pièce 20 de la salariée). Dès lors qu'il ne ressort pas de ces pièces que Mme [V] a commis une erreur de saisie de code, le manquement n'est pas établi. La société fait valoir en deuxième lieu que le 4 octobre 2017, Mme [V] n'a pas respecté la procédure mise en place début septembre dans le cadre de la saisie des commandes ateliers, malgré l'information transmise par le responsable régional. Elle verse au débat le schéma de suivi des produits pour formation applicable au 5 septembre 2017 qui mentionne les saisies à opérer concernant les produits ayant servi pour des ateliers de formation (pièce 8) et un courriel du 4 octobre 2017 par lequel Mme [L] demande à Mme [V] si elle a fait une demande de reprise, pour quels ateliers, et lui dit que "si tel est le cas et comme discuté ce matin, la ZCON doit être modifiée en ajoutant "ok"" (pièce 9). La réponse de Mme [V] n'étant pas produite, ce message ne suffit pas à justifier que la salariée a commis un manquement. En tout état de cause, les conséquences néfastes de ce manquement pour l'entreprise ne sont pas explicitées. La société reproche à Mme [V] d'avoir réitéré son erreur le 18 octobre 2017. Elle produit des échanges de courriels qui, s'ils révèlent un problème général pour les demandes de retour des produits destinés aux ateliers, Mme [L] écrivant le 18 octobre 2017 "nous avons un bug dans le process et devons mettre la situation à jour au plus vite", montrent que Mme [V] avait fait une erreur de saisie puisque Mme [L] lui a écrit "Peux-tu relire le process stp ' Le OK se met au niveau de la ZCON et pas de la ZRE. Nous partons du début de la demande. Donc merci de faire le nécessaire." (pièce 10 de la société). Le manquement est établi. La société fait valoir en troisième lieu que le 6 novembre 2017, Mme [V] a rédigé trois facturations au nom d'un médecin alors qu'elles auraient dû être établies au nom de la patiente, ce qui a conduit à un fort mécontentement de la clinique concernée et à la nécessité de réaliser des avoirs et des refacturations par une de ses collègues. Or, ainsi que le souligne la salariée, les échanges de courriels produits par la société ne permettent pas de lui imputer le manquement, qui a été commis par d'autre collègues. En effet, le 5 décembre 2017, la clinique [6] de [Localité 5] a demandé au service comptabilité de Allergan la modification de trois factures qui avaient été établies au nom du médecin et non à celui de la patiente. Le service comptabilité a transmis cette réclamation à Mme [N] [D], assistante services clients, qui l'a transféré à Mme [R] [U] avec le message suivant : "Ci-joint le message de St George suite à la demande que j'ai fait à [C] je pense" (pièce 17). La société reproche en quatrième lieu à Mme [V] de ne pas avoir respecté le format de saisie pour l'état bimensuel du manager. Elle produit pour en justifier des échanges de courriels, du 21 novembre 2017 par lequel Mme [L] demande à Mme [V] de corriger des formats de saisie incorrects, Mme [V] lui répondant "C tout fait... désolée !" et un courriel du 27 novembre 2017 par lequel Mme [L] signale une nouvelle erreur similaire (pièce 16). Si des erreurs de Mme [V] sont ainsi établies, il n'est pas justifié que Mme [L] a dû elle-même rectifier l'erreur du 27 novembre comme indiqué dans la lettre de licenciement. La société reproche en cinquième lieu à Mme [V] une nouvelle erreur de saisie découverte le 8 décembre 2017 par Mme [L] en produisant un échange de courriels dont il ressort qu'une commande de 22 unités avait été saisie au lieu de 14 unités, ce que Mme [V] a rectifié (pièce 18). Le manquement est ainsi établi. La société reproche enfin à Mme [V] d'avoir indiqué le 15 décembre 2017 à sa manager qu'une correction avait été faite alors que cela n'était pas le cas. Il ressort de l'échange de courriels internes que produit la société en pièce 20 que le 13 décembre 2017 Mme [O] a demandé à Mme [F] de transmettre au service clients le plus rapidement possible et au plus tard le 20 décembre 2017 des formulaires de suivi et les bons de livraison concernant 7 ateliers. Mme [F] lui a transmis le 15 décembre les éléments pour 4 ateliers. Mme [L] a demandé à Mme [V] le 15 décembre 2017 à 11h05 de régulariser la situation le jour même. Mme [V] a répondu à 12h27 "C fait" mais à18h05 Mme [L] lui a signalé que pour 3 ateliers la mise à jour n'avait pas été faite. Mme [V] justifie cependant qu'elle n'a reçu de Mme [F] les bons de livraisons manquants pour faire la mise à jour que le 18 décembre 2017 (pièce 21 de la salariée). Le manquement n'est donc pas établi. 2 - sur le manque d'organisation La lettre de licenciement reproche en deuxième lieu à Mme [V] un manque d'organisation manifeste. L'employeur se réfère dans la lettre de licenciement à l'unique exemple d'un retard de réponse à un suivi obligatoire de formation et à une absence de connexion de la salariée malgré ses dires. Mme [V] répond que le rappel de formation lui a été adressé en fin de journée le 27 octobre et qu'elle n'a pu en prendre connaissance que le 2 novembre à son retour de congés ; que l'employeur a tardé à lui transmettre l'identifiant et le mot de passe de connexion et qu'elle a effectué sa formation en temps et heure. Pour justifier du manquement, la société produit en pièce 11 des échanges de courriels. Le vendredi 27 octobre 2017 à 17h11, Mme [M] [B], chargée de projet, a écrit à Mme [V], au sujet de formations réglementaires SynaSim : "Dans le cadre des formations réglementaires sur la plateforme SynaSim, dont l'accès sera fermé le 31 octobre à 23h59, il apparaît que tu n'as pas encore validé tes évaluations. Pour rappel, ces formations sont obligatoires". Mme [V] a répondu le jeudi 2 novembre 2017 à 9h14 qu'elle avait effectué les formations qui étaient disponibles en ligne et qu'il n'y avait pas de formation à faire au 25 octobre. Mme [B] lui a répondu que les formations réglementaires se déroulent sur la plateforme SynaSim et non sur d'autres et lui a transmis le courriel comportant ses identifiants et mot de passe afin qu'elle puisse se connecter à la plateforme, ce qui était possible jusqu'au 24 novembre 2017. Mme [V] a répondu le 6 novembre qu'elle faisait le nécessaire (pièce 19 de la salariée). Il ne ressort pas de cette pièce la certitude que Mme [V] disposait des identifiants et mot de passe nécessaires à sa connexion pour accéder à la plateforme de formation dans les délais requis ni qu'elle n'a pas finalement fait la formation obligatoire avant le terme du nouveau délai. Le manquement n'est donc pas établi. L'employeur a ajouté dans son courrier du 14 février 2018 que Mme [V] ne s'est pas présentée au point mensuel prévu avec son manager, précisant dans ses conclusions qu'il s'agissait du 8 décembre 2017. Il produit un courriel que Mme [L] a adressé à Mme [V] le lundi 11 décembre 2017 pour lui demander de vérifier son calendrier Outlook et d'honorer ses rendez-vous, étant donné qu'elle ne s'est pas présentée à elle le vendredi 8 décembre au matin pour leur point mensuel, étant restée à son poste de travail. Mme [V] a reconnu avoir "loupé ce rdv mensuel" (pièce 17). Mme [V] explique avoir eu un imprévu professionnel, dont elle ne justifie pas, et qu'auparavant, Mme [L] avait déplacé puis annulé son point d'étape, par mesure d'animosité. Elle produit en pièce 26 un échange de courriels du 22 novembre 2017 dont il ressort que Mme [L] avait déplacé le point mensuel au 27 novembre puis au 8 décembre, dès lors qu'il y avait une formation obligatoire. Le manquement est donc établi, cependant dans un contexte de modification des dates par la supérieure hiérarchique, sans animosité avérée. Sont en conséquence établis les manquements suivants de Mme [V] : une erreur de saisie le 18 octobre 2017, des erreurs de saisie en novembre et décembre 2017, un oubli de rendez-vous mensuel en décembre 2017. Il s'agit d'erreurs professionnelles imputables à la salariée. La société fait valoir que les tâches et responsabilités inhérentes à la fonction de Mme [V] lui ont été confiées progressivement à l'issue de sa première année, qu'elle a bénéficié d'un soutien permanent, notamment de la part de sa supérieure hiérarchique, de sorte qu'elle a été placée dans les conditions optimales pour assimiler ce qui était attendu par sa hiérarchie ; qu'il lui a été indiqué dans son entretien d'évaluation 2016 les points qu'il convenait de travailler ; qu'elle a été mise en garde à de très nombreuses reprises pendant des mois sur la qualité insuffisante de son travail ; que les dysfontionnements récurrents constatés ont créé un tort à la société en termes de qualité de service et d'image, outre une détérioration des conditions de travail de ses collègues (difficultés à gérer suite à ses erreurs, perte de temps, agacement etc.), citant l'exemple du projet Chorus Pro ainsi qu'il l'a fait dans son courrier du 14 février 2018, indiquant que "les salariés de l'équipe MDM en charge du projet ont rapidement fait part de vos manquements, incapacité d'organisation et incompréhension du projet" (pièce 26 de la société). Mme [V] répond que l'employeur a donné accès à plusieurs logiciels nouvellement utilisés au sein de l'entreprise, dénommé Chorus Pro, et lui a confié son suivi, sans formation préalable ni temps d'adaptation ou accompagnement ; qu'elle a été brutalement démise de cette fonction. Elle fait valoir que ses qualités professionnelles étaient reconnues par ses clients ou collègues et qu'elle était proactive et investie. Il ressort de son évaluation 2016 que Mme [V] avait atteint ses objectifs, qu'étaient soulignés sa bonne relation avec les clients, tant en interne qu'en externe et le fait qu'elle avait été force de proposition sur certains process. Il lui était demandé d'être un peu plus proactive et attentive à réaliser ses formations sans retard (pièce 3 de la société). La société ne justifie pas avoir mis en place un accompagnement de la salariée pour pallier les erreurs qu'elle a commises, sur une période de temps limitée et sans qu'il soit établi qu'elles ont porté préjudice à la société. Les courriels signalant des erreurs ne sauraient tenir lieu d'accompagnement de la part du supérieur hiérarchique ou de constatation d'une réelle insuffisance professionnelle. S'agissant du projet Chorus Pro, la société produit en pièce 14 un courriel de Mme [H] [J], master data analyst, qui indique le 24 novembre 2017 à Mme [V] que ce qu'elle a demandé le même jour a déjà été fait et qu'elle doit vérifier avant d'envoyer une demande en double car la réponse, qui a été apportée, prend du temps. Elle produit en outre un courriel de Mme [L] daté du 24 novembre 2017 par lequel elle confirme à Mme [V], suite au point qu'elles ont eu le matin, que son travail sur la création des comptes clients dans Chorus Pro ne répond pas aux attentes de [Z] [T], en raison du nombre important d'erreurs ou de confusions dans les fichiers qu'elle a transmis la veille. Elle lui confirme qu'elle n'interviendra plus sur le projet. Mme [V] a répondu qu'elle n'a pu connaître les erreurs importantes commises sur ce premier envoi de données, de sorte qu'elle n'a pu justifier ou proposer quoi que ce soit (pièce 15 de la société). La société ne produit aucune pièce démontrant que Mme [V] avait reçu une formation suffisante pour la mise en place de ce nouveau logiciel et un accompagnement pour pallier les erreurs faites lors d'un premier envoi de données, de nature à justifier l'éviction de la salariée de ce projet, ni que ses erreurs ont eu des conséquences importantes pour ses collègues et la société. Mme [V] produit des courriels de collègues la remerciant pour son travail en octobre 2017 (pièce 14) ou traduisant des propositions de sa part (pièce 15). Ainsi, il ne peut être retenu que les quelques manquements de Mme [V] constituent, à défaut de persistance dans le temps malgré un accompagnement approprié de l'employeur pour y remédier, une insuffisance professionnelle justifiant le licenciement de la salariée. Le licenciement de Mme [V] sera en conséquence jugé sans cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision entreprise. Mme [V] sollicite à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse une somme de 20 916 euros correspondant à 6 mois de salaire, en demandant que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté en ce qu'il viole les dispositions de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT sur le licenciement et de l'article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 et porte atteinte à ses droits, soulignant que pendant un an elle a dû assurer des missions d'intérim par nature précaires et que son niveau de vie a chuté. La société estime que la demande est disproportionnée et dépasse l'indemnité maximale prévue par le barème applicable, alors que Mme [V] a retrouvé un emploi dès le mois de juin 2018, et qu'elle ne précise pas son salaire. Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous [...] Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.' L'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 selon lequel « tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement » n'a pas d'effet direct de sorte que la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité. Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou d'une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT. En vertu de ce texte, Mme [V] ayant une ancienneté de 2 années, elle peut percevoir une indemnisation correspondant à 3 mois minimum et 3,5 mois maximum de salaire. Compte tenu de son ancienneté, de son salaire, de son âge au moment du licenciement (50 ans), du fait qu'elle a rapidement retrouvé un emploi en intérim pour une rémunération qui n'est pas précisée, la décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a alloué à Mme [V] une indemnité d'un montant de 10 500 euros correspondant à 3 mois de salaire. Sur la déloyauté de l'employeur et le caractère vexatoire du licenciement Mme [V] fait valoir que son employeur a commis de graves manquements tout au long de la relation contractuelle en ne respectant pas ses droits, en la suspendant brutalement et de manière illicite, en multipliant les man'uvres vexatoires destinées à la destabiliser. Elle sollicite une indemnisation de 20 000 euros en réparation de son préjudice. La société soutient que la demande fait double emploi avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et que le préjudice est inexistant, la hiérarchie de Mme [V] s'étant montrée bienveillante à son égard. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice. Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice. Mme [V] expose en premier lieu qu'elle s'est vu menacer d'être licenciée pour insubordination, qu'elle a été rétrogradée en étant évincée sans avertissement préalable du projet Chorus Pro dans lequel elle s'était investie puis a été reléguée au second plan au profit de Mme [I] [A]. La société répond qu'elle a été particulièrement indulgente car elle a mis en garde Mme [V] sans pour autant la licencier ; que le projet Chorus Pro était une des missions de la salariée parmi d'autres ; que Mme [V] a refusé de participer à une réunion du 10 novembre 2017 durant laquelle ce projet devait être évoqué, la directrice des ressources humaines devant intervenir elle-même ; que sa supérieure hiérarchique a dû lui indiquer qu'elle n'interviendrait plus sur cette mission compte tenu des retours très négatifs sur la qualité de son travail. Il ressort des échanges de courriels produits par les parties que Mme [L] a indiqué à Mme [V] début novembre 2017 qu'elle n'était plus en responsabilité du projet Chorus Pro. Mme [L] prévoyait que Mme [V] devienne le "back up" de Mme [G] [A] sur le projet, ce que Mme [V] a a refusé, le 6 novembre, ne souhaitant pas en conséquence assister à une réunion prévue le 10 novembre. Le 8 novembre 2017, Mme [E] [MH], directrice des ressources humaines, a signalé à Mme [V] que depuis le 6 novembre il a été constaté de sa part "un comportement qui constitue une insubordination par rapport au pouvoir de direction de ton manager ce qui est une violation de tes obligations professionnelles. A ce titre nous te demandons de te ressaisir et de suivre les directives managériales. A défaut nous serions obligés d'en tirer les conséquences et d'envisager la rupture de ton contrat de travail". Mme [V] a répondu "Je te confirme suivre le projet Chorus Pro - en back up de sa collègue [G] - comme demandé par mon manager". Il est ainsi établi que Mme [V] ne souhaitait pas se conformer à la volonté de sa supérieure hiérarchique de lui retirer le suivi du projet Chorus Pro jusqu'à ce que la directrice des ressources humaines intervienne. Mme [L] a confirmé à Mme [V] par courriel du 24 novembre 2017 qu'elle n'interviendrait plus sur ce projet (pièces 12, 13 et 15 de la société - 31 et 32 de la salariée). Dans ces conditions, le courriel de l'employeur en date du 8 novembre 2017 ne constitue pas une menace de licenciement injustifiée. Mme [V] indique en deuxième lieu qu'elle a été dispensée soudainement de se rendre sur son lieu de travail au moment où elle aurait dû avoir son entretien annuel lui permettant de bénéficier de sa prime annuelle. La société répond qu'il était normal que Mme [V] n'ait pas d'entretien d'évaluation pour 2017 car les entretiens se tenaient en février et qu'elle a été licenciée en janvier, et qu'elle n'ait pas eu de prime d'objectifs au titre de l'année 2017 puisque ses objectifs n'avaient pas été atteints, ce qui a conduit à son licenciement. Or la société ne justifie pas que les entretiens avaient lieu habituellement en février et au contraire, l'évaluation pour l'exercice 2016 a été réalisée en décembre (pièce 27 de la salariée). Mme [V] estime en troisième lieu que le contrôle dont elle a fait l'objet au 3ème jour de son unique arrêt de travail en 2017 démontre la logique de suspicion à son égard. La société répond que la contre-visite est autorisée par l'article L. 1226-1 du code du travail et par la convention collective applicable et qu'elle a été faite car depuis l'embauche de Mme [V] en janvier 2016 et la demande de rupture conventionnelle formée par cette dernière le 12 janvier 2017, l'employeur avait dû constater un certain nombre d'absences ou de retards répétés, annoncés au dernier moment par sms à la hiérarchie et convertis a posteriori en jours de congés ou de RTT. Il ressort de la pièce 18 de la salariée que Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 27 février 2017 au 3 mars 2017 et que la société Allergan a sollicité une contre-visite médicale qui a été effectuée le 1er mars 2017 au soir et a confirmé que l'arrêt de maladie était justifié. Par courriel du 1er mars 2017, Mme [V] a indiqué à Mme [P] qu'elle était choquée de la démarche dès lors qu'elle n'avait jamais été en arrêt de maladie. Par courrier du 3 mars 2017, Mme [MH] lui a répondu que la contre-visite avait été motivée par les absences et retards répétés de la salariée. Outre le fait que l'article L. 1226-1 du code du travail autorise l'employeur à faire pratiquer une contre-visite en cas d'absence pour maladie du salarié, la société produit les fiches de paie de Mme [V] dont il ressort de très fréquentes déductions pour des absences de courte durée (de 30 minutes à 6 heures). Dans ces conditions, la contre-visite ne peut être considérée comme abusive et vexatoire. Mme [V] fait valoir en quatrième lieu qu'après avoir été licenciée de manière injustifiée, la société lui a attribué un chèque irrégulier, ce qui ne lui a pas permis de percevoir son solde de tout compte. La société explique que lorsqu'elle a été avisée que la date du chèque avait été omise, elle a été diligente et réactive. Les documents de fin de contrat de Mme [V] ont été établis le 18 avril 2018. Le chèque de paiement du solde de tout compte n'étant pas daté, il a été rejeté le 16 mai 2018 et Mme [V] en a été avisée par courrier le 18 mai 2018. Le même jour elle a averti la société de cette difficulté et a relancé le 22 mai 2018 la société qui a aussitôt mis un nouveau chèque à sa disposition (pièces 8 de la salariée et 32 de la société). Il n'est pas établi d'une part que la société a volontairement omis une mention sur le chèque et d'autre part que le différé de paiement a causé des difficultés financières à Mme [V]. Mme [V] soutient en cinquième lieu que son licenciement pour insuffisance professionnelle est un détournement de procédure dès lors qu'une procédure de licenciement collectif avait été envisagée mais a été empêchée et qu'il lui a par ailleurs été reproché une insubordination. La société répond qu'il n'y a pas de lien de cause à effet entre le licenciement pour insuffisance professionnelle qui a été initié le 19 décembre 2017 et l'annulation postérieure du projet de réorganisation. Par courriel du 19 janvier 2018, M. [S] [X], general manager de la société Allergan France, a fait part de l'abandon d'un projet de réorganisation pouvant entraîner le licenciement collectif de 8 salariés en raison de l'opposition des élus du CE (pièce 13 de la salariée). Faute d'éléments montrant que la réorganisation portait sur le service auquel appartenait Mme [V], aucun lien de cause à effet n'est établi avec le licenciement de cette dernière qui a été initié avant cette décision, sa convocation à un entretien préalable au licenciement datant du 19 décembre 2017. Mme [V] soutient encore que Mme [L] a multiplié les agissements vexatoires à son encontre, n'hésitant pas à la surcharger de travail et à la défavoriser au profit de sa collègue. La société fait valoir que la pièce soutenant cette affirmation n'est pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code civil. Mme [V] produit un document dactylographié auquel est joint la copie de la pièce d'identité de son auteur, établi par Mme [W] [K], salariée en contrat à durée déterminée au sein de la société de janvier à juin 2014 puis de juin 2016 à juillet 2017, qui indique avoir remarqué une inégalité de traitement par Mme [L] entre Mme [V] et sa collègue qui donnait l'impression d'en faire beaucoup et qui obtenait tout ce qu'elle voulait, notamment des jours d'absence, Mme [V] restant le soir pour faire le travail supplémentaire qui en résultait pour elle (pièce 43). Le seul fait que cette pièce ne remplisse pas les règles de forme prévues par l'article 202 du code de procédure civile ne lui ôte pas tout caractère probant et le document présente des garanties suffisantes pour emporter la conviction de la cour sur la réalité des faits qui y sont énoncés. Mme [V] invoque enfin le fait qu'elle a été dispensée unilatéralement de travail par un simple texto, en dehors de toute hypothèse légale de mise à pied conservatoire et alors qu'elle n'avait commis aucune faute rendant intolérable sa présence au sein des locaux de l'entreprise. La société répond qu'elle n'a pas suspendu la salariée de ses fonctions mais l'a seulement dispensée de tout travail effectif tout en la rémunérant normalement, lui adressant un sms afin qu'elle ne se déplace pas inutilement ; qu'il ne s'agissait pas d'une mesure autoritaire ou disciplinaire et que Mme [V] aurait pu préférer venir travailler durant cette période si elle le souhaitait ; qu'elle ne s'est pas émue de cette dispense, ne l'évoquant pas dans les correspondances échangées avec la société par la suite. Mme [V] a reçu le 19 décembre 2017 à 8h07 le sms suivant de Mme [E] [MH], DRH : "Bonjour [ZI], je t'informe que nous sommes conduits à devoir envisager à ton encontre une mesure de licenciement pour motif personnel. A ce titre, tu es convoquée à un entretien préalable le 3 janvier 2018. Dans l'intervalle, nous te dispensons de tout travail effectif à compter de ce jour. Cette période te sera bien sûr rémunérée normalement. La convocation et la dispense te sont envoyées en parallèle sur ton adresse mail personnelle et par Chronopost. Je reste à ta disposition pour toutes questions." (pièce 1 de la salariée). Cette dispense d'activité, qui a fait l'objet d'un courrier du 19 décembre 2017 (pièce 3 de la salariée) ne constituait pas une mise à pied à titre conservatoire faute d'invocation d'une faute commise par la salariée ni une dispense d'exécution de préavis qui n'aurait pas eu en elle-même un caractère vexatoire. Elle n'avait aucun caractère indispensable pour la société et elle est vexatoire pour la salariée, empêchée, quoi qu'en dise la société, de revenir sur son lieu de travail, sans qu'aucune raison ne soit invoquée. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il sera retenu que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et que le licenciement a été brutal et vexatoire. La décision de première instance sera infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [V] de sa demande indemnitaire et la cour, statuant à nouveau, allouera une indemnité de 1 000 euros à Mme [V]. Sur la prime de résultat Mme [V] demande paiement de la somme de 3 100 euros correspondant à la prime 2017 dont elle a été privée sans motif, représentant un mois de salaire. La société réplique que les objectifs 2017 n'ont pas été atteints par Mme [V], de sorte que la prime n'est pas due. Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié. La fixation des objectifs, qui conditionne le versement de la part variable de la rémunération du salarié, relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Il peut les fixer seul à la condition qu'ils soient réalistes. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [V] mentionne qu'outre sa rémunération fixe elle percevra des indemnités, primes et avantages en nature et sa lettre d'engagement précise qu'elle participera à la politique de bonus annuel de l'entreprise. Elle a perçu en avril 2017 une prime sur objectif annuel d'un montant de 2 562 euros inférieure au montant de son salaire brut mensuel de 3 153,85 euros (bulletin de salaire - pièce 37 de la salariée). Faute d'avoir réalisé l'entretien d'évaluation de l'année 2017 de la salariée et de justifier que cette dernière n'a pas rempli ses objectifs, la société doit verser à Mme [V] la prime qui lui était due au titre de l'exercice 2017, d'un montant de 2 562 euros similaire à celui de l'année précédente, son salaire brut mensuel étant demeuré de 3 153,85 euros, par infirmation de la décision entreprise qui lui a alloué une somme de 3 100 euros à ce titre. Sur les intérêts Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. La société Abbvie étant condamnée en cause d'appel à verser des dommages et intérêts à Mme [V] au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail et du caractère vexatoire du licenciement, elle supportera les dépens d'appel et sera condamnée à payer à Mme [V] une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, sa demande du même chef étant rejetée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 5 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : - débouté Mme [ZI] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamné la société Allergan France à verser à Mme [ZI] [V] la somme de 3 100 euros au titre de la prime de résultat, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France à payer à Mme [ZI] [V] les sommes de : - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement brutal et vexatoire, - 2 562 euros au titre de la prime de résultat 2017, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la présente décision, Ordonne le remboursement par la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à Mme [ZI] [V] dans la limite de 3 mois d'indemnités en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Dit qu'une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par voie électronique à la direction générale de France travail [Pôle emploi] conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 du code du travail, Condamne la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France aux dépens d'appel, Condamne la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France à payer à Mme [ZI] [V] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Abbvie venant aux droits de la société Allergan France de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Dorothée Marcinek, greffier, pour le greffier empêché, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. P/ Le greffier empêché, Le président,