Cour d'appel, 14 mars 2024. 23/01542

ARRET N° [X] C/ S.A.R.L. AEC copie exécutoire le 14 mars 2024 à Me SOUBEIGA Me NDOUNKEU CPW/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 14 MARS 2024 ************************************************************* N° RG 23/01542 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IXFR JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 07 MARS 2023 (référence dossier N° RG 21/00311) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [U] [X] née le 09 Avril 1978 de nationalité Française [Adresse 2] Apt. 102 [Localité 3] représentée et concluant par Me Paul SOUBEIGA, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Mélodie PORTE, avocat au barreau d'AMIENS ET : INTIMEE S.A.R.L. AEC [Adresse 1] [Localité 4] concluant par Me Emmanuel NDOUNKEU, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 18 janvier 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 14 mars 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 14 mars 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Mme [X] a été embauchée à compter du 2 janvier 2002 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée par la société AEC (la société ou l'employeur), qui emploie moins de 11 salariés, en qualité de dessinatrice position 2.2 coefficient 310 de la convention collective des bureaux d'études techniques. La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 2 juin 2002. Le 23 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tout poste au sein de l'entreprise avec dispense de reclassement. Par courrier du 18 janvier 2021, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, fixé au 1er février 2021. Le 4 février suivant, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude. Contestant la légitimité de son licenciement du fait d'un harcèlement moral subi au cours de l'exécution de son contrat de travail, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 19 octobre 2021, qui par jugement du 7 mars 2023, a : constaté la prescription de l'action initiée par Mme [X] au titre du harcèlement moral ; dit et jugé Mme [X] irrecevable en ses demandes ; débouté Mme [X] de sa demande tendant à déclarer nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement entrepris à son égard et de l'ensemble de ses prétentions financières et accessoires ; débouté Mme [X] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement tardif ; débouté Mme [X] et la société AEC de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné Mme [X] aux dépens. Mme [X], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 novembre 2023, demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a constaté la prescription de son action au titre du harcèlement moral et en conséquence l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, et statuant à nouveau de : A titre principal, dire et juger que les faits de harcèlement moral qu'elle a invoqué ne sont pas prescrits, qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral sur son lieu de travail et que son avis d'inaptitude est exclusivement imputable à l'action de l'employeur à son égard, et en conséquence : requalifier la rupture de son contrat de travail pour inaptitude en licenciement nul ; condamner la société AEC à lui verser la somme de 30 401,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; A titre subsidiaire, requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement abusif ou, à tout le moins, dépourvue de cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, condamner son employeur à lui verser les sommes suivantes au titre de la rupture de son contrat de travail : 38 001,60 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; 2 533,44 euros (1 mois de salaire) pour licenciement tardif outre 253,34 euros au titre des congés payés afférents ; 5 066,88 euros soit 2 mois de salaire à titre d'indemnité de préavis outre 506,68 euros de congés payés afférents ; 45 601,92 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral ; 10 000 euros en réparation du préjudice d'incapacité temporaire de travailler ; ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter de l'arrêt à intervenir ; condamner son employeur au paiement de la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. La société AEC, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 août 2023, demande à la cour, vu les dispositions des articles 32, 54 et 122 du code de procédure civile, de confirmer purement et simplement le jugement qui a dit et jugé que l'action de Mme [X] était prescrite en application des articles L.1134-5 du code de travail, 2219 et 2224 du code civil. Subsidiairement, la société demande à la cour de : faire application de l'article 1363 du code civil et dire que les documents intitulés « pièces 5 et 26 » n'ont pas de valeur probante ; faire application de l'article 9 du code de procédure civile, ensemble l'article 6 § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et du principe de loyauté de la preuve et prononcer le retrait de la pièce n°1 ; vu les articles L.1152-1, L.1152-2, L.1152-3 et 1152-6 du code du travail, dire et juger mal fondée Mme [X] et la débouter de toutes ses prétentions et conclusions à toutes fins qu'elles tendent ; dire et juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ; condamner Mme [X] à lui payer la somme de 4 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 janvier 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DÉCISION : A titre liminaire, il convient de préciser qu'il ne sera pas statué sur les demandes de l'une ou l'autre des parties tendant à "constater " et " dire et juger " qui ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens. 1. Sur la demande de rejet de la pièce n°8 de la salariée et de dire ses pièces n°5 et 26 non probantes : La société demande à la cour de rejeter la pièce n°8 de la salariée des débats en application de l'article 9 du code de procédure civile, de l'article 6§1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et du principe de loyauté de la preuve dès lors que la pièce est issue de son dossier médical qui n'a pas été communiqué dans son intégralité. Elle demande également de dire les pièces 5 et 26 de la salariée dépourvues de force probante. Mme [X] s'oppose à ces demandes. Sur ce, Selon les dispositions de l'article 16 du code de procédure civile, le juge ne peut écarter des pièces des débats que s'il caractérise des circonstances particulières ayant empêché le principe de la contradiction ou un comportement contraire à la loyauté des débats. L'article 6§1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales prévoit que «toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, mais l'accès de la salle d'audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l'intérêt de la moralité, de l'ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l'exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans des circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice.» En l'espèce, s'agissant de la demande de rejet de la pièce n°8 produite par Mme [X], la société invoque uniquement l'absence de loyauté de la preuve en ce qu'elle serait issue de son dossier médical partiellement communiqué alors que cette pièce, contrairement à ce qui est prétendu, n'est pas issue du dossier médical de la salariée mais est constituée d'une simple lettre de transmission du 31 mars 2021 du dossier médical de l'intéressée par la médecine du travail accompagnée d'un bordereau récapitulatif des pièces du dossier médical de Mme [X] ainsi transmises, lettre et bordereau que l'employeur a été en mesure d'examiner avant l'audience d'appel, de sorte qu'il n'existe pas de circonstance particulière de nature à fonder son rejet des débats. Au regard de la nature de la pièce n°8 produite qui n'est ainsi qu'une simple lettre de transmission, le moyen concernant la déloyauté invoquée dans le cadre de la production d'une pièce issue d'un dossier médical partiellement produit manque de pertinence. La demande est rejetée. S'agissant de la demande figurant dans le dispositif des conclusions de l'entreprise de dire non probantes deux pièces produites par Mme [X] numérotées 5 et 26, il convient de rappeler ce qui précède, à savoir qu'il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande tendant à " dire et juger " qui n'est pas une prétention, mais uniquement un moyen, et il appartiendra à la cour, dans le cadre de son analyse des faits allégués par la salariée, d'apprécier la force probante des pièces produites de part et d'autre. 2. Sur la reprise du versement du salaire par l'employeur Mme [X] fait valoir que l'employeur a dépassé le délai d'un mois imparti pour la reprise du versement de son salaire et elle sollicite donc le paiement de ses salaires jusqu'au 4 février 2021, date du prononcé du licenciement. Sur ce, Selon l'article L.1226-4 du code du travail, lorsqu'à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. En l'espèce, l'examen médical de reprise du travail de Mme [X] est intervenu le 23 décembre 2020. La salariée a alors été déclarée inapte et n'a pas ensuite été reclassée dans l'entreprise ni été licenciée avant l'expiration du délai d'un mois le 23 janvier 2021. A compter de cette date, l'employeur devait donc lui verser le salaire correspondant à l'emploi qu'elle occupait avant la suspension de son contrat de travail. Le licenciement ayant été notifié le 4 février suivant, le salaire devait donc être versé au prorata du temps de présence dans l'entreprise, et donc jusqu'au 4 février 2021, soit la somme de 664,50 euros pour le mois de janvier et 332,25 euros pour le mois de février. Il ressort du bulletin de paie de février 2021 et du solde de tout compte signé par Mme [X] qui n'a pas fait l'objet d'une remise en cause par la salariée dans le délai de 6 mois et n'est pas expressément contesté en la présente instance, qu'elle a perçu la somme de 467,71 euros lui restant due au titre des salaires, alors que le bulletin de paie de janvier 2021 mentionne le paiement de 662,64 euros, qui explique le montant mentionné dans le solde de tout compte. Mme [X] ne démontrant pas qu'il lui resterait dû un mois de salaire comme elle l'affirme, ni même une somme quelconque au titre du salaire, sera déboutée de sa demande. 3. Sur le licenciement pour inaptitude en lien avec un harcèlement moral 3.1 - Quant à la prescription : L'employeur sollicite la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a retenu la prescription de l'action de Mme [X] fondée sur des agissements constitutifs de harcèlement moral qu'il conteste, car trop anciens, de plus de 5 ans, puisque le dernier fait est en 2015 alors que la salariée a saisi la juridiction prud'homale en 2021. Il estime que le délai pour agir de Mme [X] était expiré le 5 juin 2020 et que «soutenir la gravité des faits qu'elle invoque doit justifier le contournement ou l'ignorance pure et simple du moyen tiré de la prescription est un argument inopérant» alors que le certificat médical donné par le médecin en juin 2015 aurait pu lui permettre dès ce moment d'engager une procédure devant le conseil de prud'hommes et ce d'autant plus qu'en 2020 elle avait déjà saisi la juridiction prud'homale pour réclamer la réparation d'un préjudice subi du fait d'un retard dans le paiement des salaires. Mme [X] sollicite quant à elle l'infirmation de la décision déférée, en faisant valoir que les derniers agissements subis remontent à avril 2019, date de son deuxième burn out qui a été le résultat de pressions subies et a conduit à son inaptitude. Elle soutient que sa demande de nullité du licenciement est d'ailleurs en lien avec le harcèlement moral subi puisque l'inaptitude constatée par le médecin du travail en est le résultat direct. Au regard de la date de saisine du conseil de prud'hommes le 19 octobre 2021, du fait qu'elle conteste également son licenciement intervenu le 4 février 2021, la salariée considère donc que son action en indemnisation du harcèlement moral subi ayant directement conduit à son licenciement, n'est pas prescrite. Sur ce, En application de l'article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription de 5 ans est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, le dernier fait invoqué par le salarié au soutien de son action en indemnisation d'un harcèlement moral constituant ce point de départ. En l'espèce, Mme [X] soutient avoir été victime d'agissements de harcèlement moral jusqu'au 23 avril 2019, date du début de son dernier arrêt de travail «pour un syndrome anxio-dépressif dans un contexte de souffrance au travail» qui a conduit à son licenciement pour inaptitude, notamment du fait de pressions accrues, ce dont il résulte que les actions en indemnisation du harcèlement moral et en contestation du licenciement pour inaptitude du fait notamment de son lien avec le harcèlement moral allégué, de la salariée ayant saisi la juridiction prud'homale le 19 octobre 2021, ne sont pas prescrites. Il appartient dès lors à la cour d'analyser l'ensemble des faits invoqués par l'intéressée permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. La décision déférée qui a retenu la prescription de l'action de la salariée sera infirmée en toutes ses dispositions concernant le harcèlement moral. 3.2 - Quant à l'existence d'un harcèlement moral et son lien avec le licenciement pour inaptitude : Mme [X] fait valoir en substance qu'à compter de 2005, elle a subi un harcèlement moral manifesté par une surcharge de travail lié, à compter de 2011, à un sous effectif du fait de la démission d'un salarié non remplacé, et à des reproches injustifiés, des brimades et des insultes parfois à caractère sexuel de la part du dirigeant de l'entreprise la menaçant de la licencier, qui a conduit à un premier arrêt de travail du fait d'un burn out en 2015 puis un second en 2019, et enfin à la perte de son emploi. Elle estime que le licenciement pour inaptitude dans ces conditions, et alors qu'il est intervenu le jour même de l'ordonnance de référé condamnant l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour un retard dans le paiement de sa rémunération excluant sa bonne foi, est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. L'employeur réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, réplique en substance que la salariée n'a jamais évoqué de harcèlement moral avant la présente procédure, et que rien ne justifie le harcèlement moral allégué, que la nullité du licenciement ne saurait être retenu en l'absence de tout harcèlement moral alors que sa cause est réelle et sérieuse puisque résultant de l'avis d'inaptitude qu'il n'a fait que suivre. Sur ce, Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Si le salarié invoque des sanctions injustifiées, le caractère justifié ou non de la sanction doit s'apprécier au dernier stade. En l'espèce, il sera tout d'abord précisé que la pièce n°5 de la salariée, qui ne fait que reprendre ses propres déclarations, est un élément dépourvu de force probante. L'attestation de Mme [W], ancienne assistante de gestion au sein de l'entreprise, est quant à elle, à l'évidence, rédigée sur fond de règlement de compte, dès lors qu'elle n'évoque la situation de Mme [X] que sur un court paragraphe, au demeurant très général et insuffisamment circonstancié, particulièrement imprécis quant aux dates des faits et à leur contextualisation, alors que tout le reste de la page de témoignage est consacré à la critique du comportement de l'employeur en ce qui concerne sa propre situation et sa dépression qu'elle lui reproche ouvertement et qu'elle associe à son licenciement pour inaptitude en décembre 2020 après un arrêt de travail débuté en novembre 2019. Elle est en outre rédigée sans la mesure et l'impartialité crédibilisant ce type de témoignage (évoquant notamment l'employeur, «incapable de prendre ses responsabilités, il se défaussait sur ses employés»), et ne peut donc utilement servir à corroborer les allégations de Mme [X]. S'agissant de la très longue attestation de son ancien compagnon, M. [V], elle justifie de la constatation par ce proche, de l'état d'épuisement de Mme [X] en 2012, 2015 et 2019 et de la séparation du couple. Pour le reste, outre qu'elle doit être examinée avec circonspection compte tenu du lien affectif qui a uni les deux personnes, l'attestation évoque sans recul et de manière générale la situation douloureuse au travail de Mme [X] au travers de son ressenti et de ses déclarations, sans que l'intéressé ait lui-même été témoin d'un quelconque fait. Partant, ce témoignage de l'ancien compagnon de Mme [X] ne permet pas d'établir, en l'absence de tout autre élément pertinent venant l'appuyer, la réalité des difficultés alléguées par la salariée concernant ses conditions de travail. La salariée, qui soutient que notamment l'employeur lui a imposé une surcharge anormale de travail depuis 2005, qui a atteint un pic en 2011, et s'est ensuite poursuivie alors qu'elle a vécu une véritable «descente aux enfers à compter de 2019» ayant conduit à une dégradation de son état de santé, présente les faits suivants : l'instauration d'heures supplémentaires non payées, d'abord acceptées comme étant ponctuelles mais qui ont perduré, alors que lorsqu'elle a indiqué vouloir se contenter de faire les heures contractuellement prévues, son employeur n'a pas hésité à lui faire comprendre «qu'elle n'a pas été embauchée et envoyée en formation pour se contenter d'heures conventionnelles» et l'a menacée de licenciement ; la surcharge de travail a atteint un pic en 2011 à la suite de la démission d'un salarié de l'entreprise qui n'a pas été remplacé, sa charge de travail ayant été répartie entre les autres salariés, la contraignant à travailler chez elle jusqu'aux alentours de 2h ou 5h du matin ou à rester au bureau après la fermeture, avec interdiction de se plaindre ou de réclamer un quelconque paiement des heures supplémentaires puisque l'employeur lui a fait comprendre à travers un sous-entendu lourd de sens que «si elle était encore dans l'entreprise, c'était grâce à lui» ; l'employeur a exigé la réalisation de tâches non prévues par son contrat de travail et lui a confié davantage de responsabilités, ce qui a contribué à la surcharge de travail ; le retrait de sa prime annuelle en décembre 2011 dû au fait qu'elle a refusé de prendre un dossier d'exécution à 3 jours de Noël alors que tous les collègues ont perçu cette prime ; le fait que l'employeur a refusé de tenir compte de sa volonté de «lever le pied» en 2008 après son accouchement puisqu'en 2012, lors d'un entretien individuel, il a exigé d'elle la même motivation et le même investissement qu'avant, menaçant de la licencier car «il veut du chiffre», et lui a imposé d'acheter un ordinateur afin qu'elle puisse continuer de travailler chez elle pendant les week-ends lorsqu'elle lui a expliqué ne pouvoir rester au bureau au-delà de l'horaire habituel ; en avril 2012, elle a été contrainte d'accepter un gros dossier d'exécution sur lequel elle a dû passer entre 40h/50h ; à compter de juillet 2015, l'employeur a décidé que tous les salariés devront désormais atteindre des objectifs chiffrés, y compris elle alors même qu'elle n'avait été embauchée que comme dessinatrice et non comme commerciale ; le climat dans l'entreprise était délétère et elle a été victime de brimades et d'insultes, parfois à caractère sexuel ; le 6 avril 2019, l'employeur lui a imposé des congés sans solde alors qu'elle devait finir un dossier et le 12 avril 2019, il a organisé une réunion des équipes pour annoncer une décision de fermeture de l'entreprise en mai 2019 pendant 15 jours, sachant qu'elle avait un dossier à finaliser afin d'honorer le délai convenu avec un client, l'obligeant ainsi à travailler sous anxiolytiques afin de tenir ses engagements ; l'employeur lui a refusé de prendre des congés pendant les vacances scolaires afin d'être avec son fils scolarisé, lui imposant de poser ses congés comme l'ensemble de l'équipe du 1er au 15 mais pour qu'ils lui soient payés ; ces agissements répétés de l'employeur ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé qui s'est manifesté par un arrêt de travail prolongé pour état burn out en 2015 puis en avril 2019, évoluant sur fond d'épuisement, lequel a abouti à son inaptitude, ainsi imputable à une situation de souffrance au travail. Mme [X] n'étaye toutefois pas ses allégations concernant les faits 2, 4, 5, 6. S'agissant du point 1 : Mme [X] produit un relevé d'heures supplémentaires par jour et par semaine pour l'année 2012 (pièce n°26) dont il ressort qu'elle a effectué quelques heures supplémentaires entre janvier et avril 2012, dont le non paiement n'est cependant pas étayé en l'absence de communication de ses bulletins de paie. Il ressort également de ce document qu'elle a effectué en revanche très régulièrement des heures supplémentaires de mai à novembre 2012 qui ne figurent pas sur les bulletins de paie produits pour cette période. Par contre, rien ne permet de lier la prime qu'elle justifie avoir perçue en juin 2012 avec ces heures supplémentaires. Alors que Mme [X] présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, ce dernier ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, et ne justifie pas des horaires effectifs de travail de sa salariée. Il est ainsi matériellement établi que Mme [X] a réalisé des heures supplémentaires entre janvier et avril 2012 et de nombreuses heures supplémentaires non payées entre mai et novembre 2012. Le reste des affirmations de Mme [X] n'étant pas étayé, ne sera pas retenu. S'agissant du point 3: Mme [X] produit son contrat à durée déterminée du 2 janvier 2002 et son avenant du 2 mars 2002 démontrant son embauche en qualité de dessinatrice ETAM position 2-2 coefficient 310 de la convention collective des bureaux d'études techniques, outre son avenant du 3 mai 2002 transformant la relation en contrat à durée indéterminée dans les mêmes conditions. Elle produit également deux devis qu'elle a signé les 25 février et 25 mars 2019, pour deux dossiers d'exécution. Il est donc matériellement établi que Mme [X] a eu la charge de deux dossiers d'exécution au premier trimestre 2019 même si la salariée, dont la classification avait évoluée depuis son embauche au regard de ses bulletins de paie, ne produit pas de documents de nature à justifier que les fonctions qui devaient être concrètement exercées au premier trimestre 2019 excluaient la conception ou la gestion élargie des dossiers d'exécution. L'anormalité de la charge de travail associée à ces deux dossiers ne peut en revanche être retenue comme étant matériellement établie, alors que rien ne justifie que l'intéressée aurait seule réalisé les dossiers préparant au devis signés, et qu'il est relevé qu'il ressort au contraire du document «facturation» des dossiers qu'elle produit en pièce n°7, que plusieurs salariés étaient systématiquement affectés à chaque dossier. Par ailleurs, Mme [X], qui ne forme aucune demande d'heures supplémentaires impayées, ne produit pas le moindre élément de nature à appuyer ses allégations contestées par l'employeur quant à la réalisation d'heures supplémentaires au premier trimestre 2019 alors que l'attestation destinée à Pôle emploi qu'elle verse aux débats mentionne au contraire un salaire sans évolution significative sur le trimestre en cause et qu'elle ne produit pas le moindre élément pour étayer ses allégations. Il ressort certes de l'attestation de M. [L], ancien salarié de la société AEC, technicien d'études en génie climatique, qu'il estime avoir eu, comme Mme [X], une charge de travail très importante à l'époque où il travaillait pour la société, et qu'à son arrivée dans l'entreprise, il a été pris en charge par l'appelante qui était sa référente pour l'exécution de ses tâches relatives notamment à la réalisation des dossiers d'appel d'offres ou d'exécution en ventilation et hydraulique, réalisant elle-même la majeure partie des dossiers d'exécution, toutefois, la force probante du témoignage est fortement limitée par le fait que le témoin n'indique ni sa date d'entrée dans l'entreprise, ni sa date de sortie, ni encore sa position exacte dans la classification, alors que l'employeur réplique sans être utilement contredit, qu'il n'est en tout resté que 16 mois dans l'entreprise et qu'il s'agissait en outre de sa première expérience dans l'ingénierie. Alors que l'intéressé ne fait état d'aucun fait précis et daté, ses affirmations d'ordre générale quant à la prise en charge de la majeure partie des dossiers d'exécution ne sont corroborées par aucun élément. Les allégations de l'ancien salarié apparaissent ainsi relever de l'appréciation subjective, étant souligné que rien au dossier ne permet à la cour de vérifier qu'il était à même d'apprécier la charge de travail devant être confiées à la salariée. L'attestation des deux anciens collègues de travail de Mme [X] (dont celui de Mme [W] qui ne présente pas les garanties notamment d'objectivité au regard des développements qui précèdent), qui évoquent ainsi de façon générale sans aucune date et/ou heures précises, des tâches qui auraient été accomplies par Mme [X] en dehors de ses fonctions contractuellement prévues l'ayant surchargée de travail, sont insuffisamment circonstanciées et ne sont pas suffisantes à corroborer les allégations de la salariée. S'agissant du point 8 : Il ressort également de l'attestation de M. [L] qu'une relation extra-conjugale entre l'employeur et sa secrétaire avait créé une ambiance malsaine et délétère dans la société, liée au «traitement de faveur injuste» fait à la secrétaire, ce qui, même à supposer établies ces affirmations qui ne sont corroborées par aucun élément pertinent, ne saurait caractériser une ambiance délétère dans l'entreprise liée à un harcèlement moral à l'encontre de Mme [X], et ne permet donc pas d'appuyer utilement les allégations de l'appelante quant à une dégradation de ses conditions de travail du fait de pressions subies ou du comportement de l'employeur à son encontre. Le reste des affirmations de Mme [X] quant à des brimades ou insultes n'est pas étayé. L'employeur produit quant à lui les attestations de MM. [C] et [J], anciens salariés de l'entreprise dont il ressort au contraire que l'ambiance de travail était agréable. Ces faits ne seront pas retenus comme étant matériellement établis. S'agissant du point 7 : Mme [X] se contente de produire un tableau faisant état de chiffres d'affaires par salarié, sans que ce tableau, qui ne fait à aucun moment référence à des objectifs, ne permette de retenir comme elle l'affirme qu'il s'agissait alors d'objectifs imposés et non simplement d'un tableau de bord établissant pour l'ensemble du personnel le chiffre d'affaires réalisé et prévisionnel pour l'année en cours comme le soutien l'employeur. Le fait allégué n'est ainsi pas suffisamment étayé, et il ne peut donc être retenu qu'il est matériellement établi que des objectifs auraient été imposés à Mme [X] à compter de juillet 2015. L'employeur produit d'ailleurs quant à lui les attestations contraires de MM. [C] et [J], anciens salariés de l'entreprise, dont la sincérité n'est pas sérieusement mise en doute. S'agissant du point 9 : Mme [X] se contente de verser aux débats deux documents signés de sa main intitulés «demande de congés» du 28 mars pour la période du 15 au 19 et du 29 au 30 avril 2019 d'une part, et du 8 avril 2019 pour la période du 9 au 10 mai et du 27 mai 2019 d'autre part, l'annotation figurant sur l'un des documents ayant à l'évidence été ajoutée postérieurement à la main par la salariée «congé payé imposé par AEC sinon congés sans solde!» et étant dépourvue de toute force probante. Elle produit en outre les deux devis signés des 25 février et 25 mars 2019 antérieurs à ces documents. Ces éléments ne sauraient donc être considérés comme étayant ses allégations, qui ne seront pas retenues. S'agissant du point 10 relatif à l'état de santé : Mme [X] ne prouve pas l'état d'épuisement médicalement constaté en 2015 qu'elle allègue, dès lors qu'elle produit uniquement d'une fiche d'aptitude médicale du 4 juin 2015 dans le cadre d'une visite à sa demande, dont il ressort que le médecin du travail a uniquement précisé que son «état de santé actuel» est «incompatible avec la reprise de son travail. Orientation ce jour vers son médecin traitant» sans aucune précision complémentaire, la raison de cette incompatibilité n'étant pas non plus expliquée par un quelconque document d'ordre médical. Mme [X] ne justifie pas même des suites de cette visite avec le médecin du travail. Il sera donc uniquement retenu, au regard des développements qui précèdent concernant l'attestation de son ancien compagnon, que celui-ci avait constaté une grande fatigue de Mme [X] en 2015 et que la salariée était en arrêt de travail en juin 2015 sans retenir pour autant un lien. Pour l'année 2019, il est constant qu'elle a été placée en arrêt de travail de droit commun à compter du 23 avril 2019, et elle produit : - un courrier du docteur [P], psychiatre, du 14 octobre 2019, adressé à un confrère, et un certificat du même praticien, du 3 décembre 2020, délivré à Mme [X], dont il ressort qu'elle a été en arrêt maladie depuis le 23 avril 2019 pour «un épisode dépressif avec réactivation d'un passé traumatique dans un contexte de souffrance au travail» et qu'une «reprise du travail à son poste exposerait la patiente à un risque de rechute certain et notamment à un risque suicidaire élevé», le médecin évoquant ensuite sans équivoque le ressenti de la patiente quant à un lien avec ses conditions de travail sans toutefois avoir lui-même été témoin d'un quelconque fait ; - des prescriptions des 11 et 23 avril 2019 pour un antidépresseur ; - les notes de suivi du pôle psychologie de la médecine du travail des 20 mars, 24 avril, 21 octobre, 6 décembre 2019, et 14 février 2020, qui établissent la réalité d'une dégradation importante de son état de santé, évoquant ensuite sans équivoque le ressenti de Mme [X] quant à un lien avec ses conditions de travail sans cependant que le psychologue ait lui-même été témoin d'un quelconque fait ; - l'avis d'inaptitude du 23 décembre 2020 avec dispense de reclassement, le médecin du travail ayant considéré que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». Ces éléments établissent suffisamment une dégradation de l'état de santé de Mme [X] à compter de 2019 et le fait que la salariée lie cette dégradation à ses conditions de travail. Enfin, Mme [X] souligne en s'appuyant sur l'attestation de Mme [W], que plusieurs salariés de la petite société de deux salariées ont connu un licenciement pour inaptitude, ce qui, en l'absence de tout élément objectif permettant d'établir un lien quelconque entre ces licenciements, est néanmoins inopérant. Rien ne justifie que les autres départs évoqués par la salariée, en dehors de celui de Mme [W], seraient liés aux conditions de travail, ce que conteste d'ailleurs vivement l'employeur en produisant deux attestations contraires de salariés. Ainsi, la salariée, qui se prévaut d'une surcharge de travail ayant engendré de nombreuses heures supplémentaires et des pressions telles qu'elles ont conduit à son épuisement depuis 2005 et à son inaptitude en 2020, n'étaye pas ses allégations quant à une augmentation significative des heures supplémentaires payées ou l'existence d'heures supplémentaires impayées en dehors des quelques mois retenus en 2012, étant souligné l'absence de toute demande de rappel pour des heures supplémentaires demeurées impayées. Elle ne produit en particulier pas de relevé d'heures en 2019 et à tout le moins à proximité de son arrêt de travail débuté en avril 2019. La cour ne peut que relever que la salariée fait ainsi état d'une multitude de ressentis et de griefs à l'encontre de son employeur, dont la cour a pu isoler certains faits, quelque peu précis et matériellement établis, évoqués dans le paragraphe relatif au harcèlement moral des conclusions, soit : - la réalisation de quelques heures supplémentaires entre janvier et avril 2012, et de nombreuses heures supplémentaires non payées entre mai et novembre 2012, -la grande fatigue constatée par son compagnon de l'époque en 2015 ; - un arrêt de travail en cours en juin 2015 ; - la prise en charge répétée de deux dossiers d'exécution au premier trimestre 2019 alors qu'elle a été embauchée en qualité de dessinatrice ; - la dégradation médicalement constatée à compter d'avril 2019 de son état de santé du fait d'un épuisement et d'un état dépressif, ayant justifié un arrêt maladie sans reprise du travail jusqu'à l'avis d'inaptitude, et un suivi par un médecin psychiatre ainsi que par le service de psychologie de la médecine du travail, jusqu'à son avis d'inaptitude. Les heures supplémentaires en 2012, ou encore la grande fatigue constatée par le compagnon de Mme [X] trois ans plus tard et l'arrêt de travail en cours en juin 2015, apparaissant en outre très distants dans la chronologie des faits matériellement établis, sans que rien ne permette par ailleurs de faire le moindre lien entre eux ou avec les faits matériellement établis plusieurs années encore après, en 2019. S'agissant de la prise en charge de deux dossiers d'exécution au premier trimestre 2019 bien qu'embauchée en qualité de dessinatrice, il n'y a pas d'élément pour étayer qu'elle serait corrélée à une charge de travail supplémentaire ou anormale ou même que les fonctions qui devaient être concrètement exercées au regard de la classification excluaient alors la conception ou la gestion élargie des dossiers d'exécution. Ainsi, les éléments restants, même pris ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, si la souffrance qui ressort indiscutablement des éléments médicaux produits ne peut être niée, il demeure que l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible d'altérer sa santé physique n'est pas établie. Le harcèlement moral ne sera donc pas retenu, et l'ensemble des demandes subséquentes seront rejetées. Mme [X] sera en outre, par voie de confirmation, déboutée de sa demande de dire le licenciement pour inaptitude nul du fait de son lien avec le harcèlement moral, et de l'ensemble de ses demandes subséquentes. 4. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Mme [X] soutient que le licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il est en lien avec le comportement fautif de l'employeur du fait du harcèlement moral qu'elle a subi, alors que la condamnation de celui-ci en référé exclut toute bonne foi de sa part. La société réplique que la cause du licenciement, fondée sur l'inaptitude de la salariée est réelle et sérieuse, alors qu'il n'existe pas d'autre motif, notamment économique, pour l'expliquer. Sur ce, Il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement moral n'a pas été retenu, et Mme [X] n'expose ni ne justifie d'aucun manquement de l'employeur de nature à invalider le licenciement prononcé à la suite d'un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement. L'appelante sera donc déboutée de sa demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes. La décision déférée sera confirmée. 5. Sur l'incapacité temporaire de travailler Mme [X] fait valoir qu'elle est aujourd'hui en inaptitude totale et garde encore des séquelles profondes de son calvaire vécu pendant plus de 18 ans, essayant de se reconstruire, puisqu'elle est toujours en thérapie et n'a pu reprendre une activité professionnelle. Elle estime que son préjudice touche à la dignité et à son existence même. L'employeur s'oppose à la demande. Sur ce, Mme [X], qui ne précise pas la période correspondant à l'incapacité temporaire de travailler qu'elle allègue, évoque à l'appui de sa demande indemnitaire des faits essentiellement postérieurs au licenciement, mais vise pour l'étayer les attestations de présence à un examen de la médecine du travail de mars, avril, mai, septembre, octobre, décembre 2019, et février 2020 ainsi que sa convocation pour une visite ayant précédé l'avis d'inaptitude de décembre 2020. Même à retenir que la période à considérer porte donc sur sa situation à compter de mars 2019 jusqu'à ce jour, il demeure que le harcèlement moral n'a pas été retenu et que Mme [X] ne justifie pas d'un manquement de l'employeur pouvant justifier la condamnation sollicitée, outre qu'elle ne justifie pas d'un préjudice en lien direct et certain avec le comportement de l'employeur. En particulier, elle ne produit pas le moindre élément portant sur sa situation postérieurement au licenciement, tant sur le plan médical que professionnel. La demande sera rejetée. 6. Sur les autres demandes La décision déférée sera confirmée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. Mme [X], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité et la situation économique des parties justifient de débouter également la société de sa demande au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme la décision déférée en ses dispositions portant sur la recevabilité de l'action au titre du harcèlement moral ; La confirme en ses autres dispositions soumises à la cour ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare l'action de Mme [X] au titre du harcèlement moral recevable comme n'étant pas prescrite ; Dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande de dire que les documents intitulés « pièces 5 et 26 » n'ont pas de valeur probante ; Rejette la demande de la société AEC d'écarter la pièce n°8 produite par Mme [X] ; Déboute Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ; Déboute la société AEC de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel Condamne Mme [X] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.