Cour d'appel, 10 juin 2022. 21/00389

10/06/2022 ARRÊT N°2022/338 N° RG 21/00389 - N° Portalis DBVI-V-B7F-N577 NB/KS Décision déférée du 15 Décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 18/02103) A CHAPUIS SECTION COMMERCE CH 1 [A] [U] C/ S.A.S. FOOT LOCKER FRANCE INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DIX JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [A] [U] 2 avenue des Moulingues 31130 BALMA Représenté par Me Emmanuelle DE LA MORENA, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE S.A.S. FOOT LOCKER FRANCE 124 rue de VERDUN 92800 PUTEAUX Représentée par Me Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , M.DARIES et N.BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTION - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [A] [U] a été embauché à compter du 20 mai 2014 par la SAS Foot Locker en qualité de vendeur suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel régis par la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs. A compter du 20 janvier 2015, son contrat a été conclu à durée déterminée à temps partiel, puis à compter du 15 mai 2016, à temps complet. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions d'animateur des ventes, catégorie employé, coefficient 190 au magasin de Portet sur Garonne à Toulouse et percevait un salaire mensuel de 1 590 euros brut. Pa courrier recommandé du 2 novembre 2018, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire, et fixé au 16 novembre 2018. Le même courrier notifiait au salarié sa mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement. Son licenciement a été notifié à M. [U] par lettre recommandée du 27 novembre 2018 pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'Au retour de ses congés payés allant du 1er au 15 octobre 2018, votre directrice de magasin a découvert que des paires de chaussures étaient manquantes dans le stock. Compte tenu du procédé effectué pour faire disparaître les paires de chaussures, votre directrice a compris que les pertes étaient liées à du vol interne. Elle a donc procédé à un inventaire de l'ensemble de son stock (comprenant les paires de chaussures et le textile) et a découvert que les pertes de son stock étaient comprises entre 2 000 et 4 000 euros et comportaient notamment 15 paires de chaussures, 31 textiles et 18 casquettes. Elle a donc effectué des investigations et a découvert des faits d'un extrême gravité vous impliquant et notamment pour des faits des 13 et 31 octobre 2018. Ainsi, le 13 octobre 2018 vous étiez le seul encadrant du magasin et vous avez effectué l'ouverture avec Mme [G] [M]. Aux alentours de 10h, un individu est entré dans le magasin avec un sac à dos et s'est adressé en caisse à Mme [G] [M] pour un échange. Celui ci a remis un sac avec une paire de chaussures de la marque Vans. Mme [G] [M] a cherché avec insistance le ticket de caisse dans le sac afin de faire l'échange. Elle vous a ensuite informé qu'il était inexistant. Vous avez également regardé si le ticket était présent dans le sac mais vous y avez accordé peu d'importance. Cet individu avait dans les mains un tee shirt qu'il avait pris dès l'entrée du magasin. Il s'est donc dirigé vers la cabine d'essayage dans laquelle il est rentré. Pour vous retrouver seul avec cet individu, vous avez demandé à Mme [G] [M] d'aller chercher une paire de Vans afin de faire l'échange. Une fois Mme [G] [M] revenue en surface de ventes, et pendant que le client était en cabine d'essayage, vous avez effectué trois allers retours dans la réserve pour donner des articles à l'individu dans la cabine. Entre vos allers retours, vous restiez positionné dans le coin de la caisse afin de bloquer l'accès à la réserve et à la cabine d'essayage à Mme [G] [M]. Ce n'est qu'environ 10 minutes plus tard, que l'individu est ressorti de la cabine d'essayage, en marchant en arrière, de manière à ce que son visage ne soit pas filmé par les caméras de vidéo surveillance du magasin. Il se positionne dans derrière la caisse et nous pouvons constater que son sac à dos est très volumineux. Vous demandez ensuite à Mme [G] [M] d'aller ranger le cintre de textile de promotions dans la réserve afin de vous retrouver une nouvelle fois, seul avec l'individu. Vous vous trouvez alors derrière la caisse et redonnez ainsi et très rapidement le sac contenant la même paire de chaussures Vans que l'individu avait déposé à son arrivée. L'individu a ensuite quitté le magasin avec, sur le dos, un sac à dos contenant de la marchandise du magasin. Il apparaît donc clairement que cet individu a volé plusieurs marchandises sans que vous n'interveniez pour l'en empêcher, alors que son comportement ne laissait planer aucun doute. Au contraire, votre participation active à ces vols est avérée. Des faits similaires se sont reproduits le 31 octobre 2018. En effet, ce jour là, dans l'après midi, vous avez installé une énorme pile de chaussures sur un des bancs de la surface de ventes. Vous avez ensuite déposé des produits textiles, ne comportant évidemment plus les antivols, sur le même banc puis vous avez rajouté les chaussures par dessus. Un individu est entré dans le magasin aux alentours de 18h45 et vous avez échangé quelques mots tout en marchant avec lui. Une de vos collègues, Mme [C] [O], était présente en surface de ventes mais vous vous êtes mis volontairement face à elle afin de l'occuper en discutant. Celle ci est alors devant une table de textile, en train de plier des tee shirts. Alors qu'elle tourne le dos à l'individu et que vous avez le regard dans la direction de celui ci, cet individu a décalé volontairement deux chaussures positionnées sur le banc et a introduit les articles textiles dans un sac cabas qu'il avait en mains. L'individu a ensuite quitté le magasin avec les articles dans son sac cabas. Là encore vous n'avez pas réagi pour tenter d'empêcher ces vols et il peut même être considéré que vous avez mis les articles en place sur le banc dans le seul but qu'ils puissent être récupérés. Lors de l'entretien, vous avez nié les faits mais vous n'avez donné que peu d'explications. Vous avez uniquement dit que vous ne voyez pas du tout, que vous n'aviez rien donné à une personne. Ces explications ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des fautes que nous vous reprochons. Votre comportement est parfaitement inacceptable et ce d'autant qu'il s'inscrit dans un cadre plus général d'opposition systématique à votre directrice et de refus d'exécuter ses directives. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire dans l'entreprise s'avère impossible.' Contestant son licenciement, M. [U] a saisi le 20 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, afin d'entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages et intérêts, notamment en raison de faits de discrimination, et de diverses indemnités de rupture. Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse a: -dit que le licenciement de M. [U] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, -en conséquence, -condamné la SAS Foot Locker, prise en la personne de son représentant légal, à régler à M. [A] [U] les sommes suivantes : *6 400 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *3 307,20 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de prévis, *330,72 euros nets au titre des congés payés afférents au préavis, *1 821,87 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, -ordonné dans la limite de six mois, le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées à M. [U] et dit que copie du présent jugement sera adressé par le greffe aux organismes compétents, -dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit, et fixé la moyenne des trois derniers salaires à la somme de 1 590 euros, -condamné la SAS Foot Locker France à régler à M. [A] [U] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -rejeté les plus amples demandes de M. [U], -mis les dépens à la charge de la SAS Foot Locker France, -dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse. *** Par déclaration du 22 janvier 2021, M. [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 24 décembre 2020. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 mars 2022, M. [A] [U] demande à la cour de : -déclarer l'appel recevable et régulier, -confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Foot Locker au paiement des sommes suivantes: *3 307,20 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 330,72 euros au titre des congés payés y afférent, *1 821,87 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement, -débouter la société Foot Locker France de toutes ses demandes, fins et conclusions, - réformer le jugement déféré pour le surplus, -condamner la société Foot Locker France au paiement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, -condamner la société Foot Locker France au paiement de la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, -condamner la société Foot Locker France au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il fait conteste point par point les griefs qui lui sont reprochés et fait valoir qu'il a fait l'objet de la part de son employeur, de mesures discriminatoires en termes d'évolution et de promotion professionnelle en raison de la couleur de sa peau. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 mars 2022, la SAS Foot Locker demande à la cour de : -confirmer le jugement déféré en qu'il a débouté M. [U] de sa demande de 12 000 euros au titre des dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail, -pour le surplus, -infirmer le jugement déféré en toutes ses autres dispositions, -et statuant à nouveau, -débouter M. [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions, -condamner M. [U] au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner M. [U] aux entiers dépens. Elle conteste les faits de discrimination que lui impute le salarié et soutient que le licenciement est justifié par les fautes gaves commises par M. [U], qui s'est rendu complice les 13 et 22 octobre 2018 (et non 31 octobre 2018 comme mentionné par erreur dans la lettre de licenciement)de vols perpétrés au sein du magasin sans en informer sa hiérarchie. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 1er avril 2022. *** Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. *** MOTIFS DE LA DECISION: - Sur l'existence d'une discrimination: Selon l'article 1132-1 du code du travail,« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie à l'article 1 de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. ».  En application de l'article L. 1132 - 1 du code du travail, la discrimination directe consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu'une autre ne l'est dans une situation comparable et pour un motif prohibé. Une différence entre salariés d'une même entreprise ne constitue pas en elle-même une discrimination illicite au sens de l'article précité. En l'espèce, M. [U] soutient que l'évolution professionnelle dont il a fait l'objet entre 2014 et 2018 a été différente de celle de ses autres collègues ; qu'entre le mois de mai 2014 et le mois de mai 2016, il a connu une succession de onze contrats précaires (contrats à durée déterminée de très courte durée, contrat à temps partiel...) ; qu'au mois de mai 2017, il a été muté temporairement à la boutique de la rue Saint-Rome, au poste d'animateur des ventes, alors qu'il exerçait en réalité des fonctions d'adjoint au directeur du magasin ; qu'au mois de juillet 2017, pendant qu'il était en vacances, la direction de la société Foot Locker a nommé [V] [H], auparavant vendeur au magasin de Bayonne, sur le poste d'assistant du directeur (AGR ), alors que ce poste aurait du normalement lui revenir ; que d'autres salariés : Mme [N] [X], Mme [K] [Z], qui étaient shift leader en même temps que M. [U], ont connu une évolution professionnelle beaucoup plus favorable, et ont accédé très rapidement au poste d'assistant du directeur ; qu'il a subi une véritable discrimination de la part du directeur régional, M. [L] (dit [E]), et ce en raison de la couleur de sa peau et de son origine. A l'appui de ses allégations, il verse aux débats diverses attestations : - M. [S] [I], directeur du magasin de la rue Saint Rome jusqu'au mois de juin 2017, indique que M. [U] avait toutes les qualités professionnelles pour être nommé au poste de directeur adjoint (pièce n° 18) ; - M. [J] [Y], ancien responsable de M. [U], dénonce son incompréhension de la non nomination de M. [U] au poste d'AGR sur le magasin de la rue Saint Rome (pièce n° 20) ; - M. [W] [D], directeur du magasin de Portet sur Garonne au sein duquel M. [U] est passé chef d'équipe, indique avoir beaucoup apprécié le professionnalisme de M. [U] et avoir du 'se battre ' pour le mettre en avant, car le district manger, M. [L] 'ne le sentait pas.' M. [U] verse également aux débats un échange de mails entre lui et la directrice des ressources humaines, dans lequel le salarié évoque son intention d'évoluer en tant qu'AGR et lui fait part de sa déception d'avoir vu nommer à sa place, en juillet 2017, M. [H], auparavant vendeur à Bayonne. Mme [R] [F] lui répond que les promotions sont impulsées par les directeurs et directrices de magasin, qui en font la demande auprès du responsable régional des ventes ; que les évolutions internes n'ont pas de lien avec l'ancienneté et que les compétences en termes de management doivent être acquises en cas de passage sur un poste d'assistant ; que ni M. [D] ni M. [I] n'ont jamais sollicité M. [L] pour lui demander de lui confier un poste d'assistant manager (pièces n° 12 et 13). Il produit enfin son formulaire d'évaluation du 14 mai 2018 (pièce n° 46): M. [D], alors directeur du magasin de Portet sur Garonne indique avoir discuté plusieurs fois au téléphone avec [E] au sujet de la nomination de M. [U] en qualité d'AGR, qu'il félicite pour sa très proche nomination. M. [U] présente ainsi des éléments de fait laissant présumer l'existence de la discrimination alléguée. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de justifier par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence d'évolution professionnelle entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il doit ainsi prouver que les faits laissant supposer l'existence d'une différence de traitement entre deux ou plusieurs salariés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société Foot Locker verse aux débats: - plusieurs attestations de salariés ayant travaillé avec M. [U] qui indiquent que depuis le départ de M. [D] au mois de juin 2018, M. [U] ne voulait plus travailler ; - de très nombreuses attestations de salariés qui contestent l'existence d'une quelconque discrimination raciale émanant de M. [L]. Force est en outre de constater que M. [U], embauché en qualité de vendeur par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 20 janvier 2015, puis à temps complet à compter du 15 mai 2016, a été promu au poste d'animateur des ventes (shift leader) dès le mois de novembre 2016, puis muté en cette qualité au magasin de la rue Saint Rome, quelques semaines à peine avant la vacance du poste d'AGR au sein du même magasin. Il a ensuite redemandé au bout de quelques mois sa mutation au magasin de Portet sur Garonne. Les attestations de MM. [I] et [D] qu'il verse aux débats sont sujettes à caution, ceux ci étant en conflit avec la société employeur, car licenciés pour insuffisance professionnelle le 11 août 2017 en ce qui concerne M. [I] et pour faute grave le 25 juin 2018 en ce qui concerne M. [D]. Un des griefs adressés à ce dernier consiste dans le fait de s'être rendu au magasin le 14 mai 2018 alors qu'il était en congés afin d'effectuer les évaluations de ses deux animateurs des ventes, et d'avoir indiqué à Mme [K] [Z] qu'il avait fait un choix personnel quant à la future promotion de l'assistant du magasin et que ce serait M. [U] [A] (pièce n° 12 de l'intimée). La société employeur démontre en outre, par la production d'un document interne sur sa politique d'emploi équitable, qu'elle défend l'égalité des chances et la diversité. Il s'ensuit que l'absence de promotion de M. [U] au poste d'AGR est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont jugé que la discrimination n'était pas établie et ont rejeté les prétentions de M. [U] sur ce point. Leur décision sera confirmée. - Sur le licenciement : La faute grave visée à l'article L.1234-1 du code du travail dont la preuve appartient à l'employeur se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail susceptible d'être retenue puis d'apprécier si le dit fait nécessitait le départ immédiat du salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, vise des faits de complicité de vol, commis par le salarié les 13 et 31 octobre 2018. Il n'est pas contesté cependant que le 31 octobre 2018, M. [U] était en congés, et que les seconds faits reprochés au salarié datent en réalité du 22 octobre 2018. A l'appui de ses allégations, la société Foot Locker produit des extraits d'enregistrement de vidéo surveillance que le salarié considère comme des moyens de preuve illicites. En l'espèce, le système de vidéosurveillance qui avait été installé pour assurer la sécurité du magasin, était destiné à surveiller les entrées en cabines d'essayage et n'enregistrait pas les activités des salariés sur un poste de travail déterminé; il n'avait donc pas été utilisé pour contrôler l'intéressé dans l'exercice de ses fonctions; dès lors, l'information préalable des salariés et la consultation du CSE n'étaient pas requises, de sorte que la preuve obtenue par ce moyen était licite. Les extraits de vidéo surveillance démontrent qu'un client indélicat a placé, le 13 octobre 2018, des articles textiles dans son sac à dos, repartant avec un sac plus rempli qu'à son arrivée ; ce faisant, ils n'établissent pas une quelconque complicité de la part de M. [U], qui exerçait des fonctions d'animateur des ventes et non de vigile et qui n'était pas seul dans le magasin lors du départ du client. Le fait qu'il ait remis au client des marchandises qu'il était allé chercher en réserve et qu'il a transportées jusqu'à la cabine d'essayage, qui relève de ses fonctions de vendeur, ne peut lui être sérieusement reproché. Les griefs ne sont pas établis, et le licenciement de M. [U] doit, par confirmation sur ce point du jugement déféré, être jugé sans cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences du licenciement: M. [A] [U] a été licencié sans cause réelle et sérieuse d'une entreprise employant plus de onze salariés, à l'âge de 29 ans et à l'issue de 4 ans et demi de présence effective. Il a droit au paiement des indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement à hauteur des sommes qui lui ont été allouées par les premiers juges, ainsi qu'à des dommages et intérêts pour rupture abusive fixés en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, que la cour estime devoir porter à la somme de 7 950 euros représentant l'équivalent de 5 mois de salaire brut. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la société Foot Locker à Pôle emploi Occitanie des indemnités chômage éventuellement payées au salarié, dans la limite de trois mois d'indemnités. - Sur les autres demandes: La société Foot Locker, qui succombe, sera condamnée aux dépens de l'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il serait en l'espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [U] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit, en cause d'appel, à sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 15 décembre 2020, sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et, statuant de nouveau sur le point infirmé et y ajoutant: Condamne la société Foot Locker France à payer à M. [A] [U] la somme de 7 950 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ordonne le remboursement par la société Foot Locker à Pôle emploi Occitanie des indemnités chômage éventuellement payées au salarié, dans la limite de trois mois d'indemnités. Condamne la société Foot Locker France aux dépens de l'appel. Condamne la société Foot Locker France à payer à M. [A] [U], en cause d'appel, la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La déboute de sa demande formée à ce même titre. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .