Cour d'appel, 16 septembre 2022. 21/00001

ARRET N° 22/186 R.G : N° RG 21/00001 - N° Portalis DBWA-V-B7E-CGD7 Du 16/09/2022 S.A.R.L. MADIANA RESTAURATION C/ [O] COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2022 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 10 Novembre 2020, enregistrée sous le n° F 17/00501 APPELANTE : S.A.R.L. MADIANA RESTAURATION [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : Madame [I] [O] Aide juridictionnelle totale [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Raphaël CONSTANT, avocat au barreau de MARTINIQUE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/000636 du 25/02/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE) COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 avril 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Anne FOUSSE, Conseillère - Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 08 avril 2022, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 22 juillet 2022 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 16 septembre 2022. ARRET : Contradictoire. ************* EXPOSE DU LITIGE Vu l'embauche de Madame [I] [C] [O] par contrat à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 1er mai 1999 en qualité d'employé polyvalente de restauration par la société MADIANA RESTAURATION ; Vu l'avenant audit contrat en date du 08 novembre 2011, confiant à la salariée le poste d'assistante d'exploitation fonction superviseur senior ; Vu le courrier du 4 mars 2017 convoquant la salariée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et confirmant sa mise à pied conservatoire intervenue le même jour ; Vu le courrier en date du 29 mars 2017, par lequel la société MADIANA RESTAURATION notifiait à Madame [I] [C] [O] son licenciement dans les termes suivants : «Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du vendredi 17 mars 2017 à 10 heures pour lequel vous avez été convoquée par lettre recommandée avec AR n°2C 00379349093B. Cette lettre vous informait que nous envisagions de prononcer à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Les explications que vous avez tenté de nous fournir à l'occasion de cet entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation qui vous est imputable. En effet, malgré de nombreux rappels à l'ordre oraux et une première mise en garde formelle par courrier en date du 16 octobre 2014, force est de constater que la qualité de votre travail n'est pas au niveau requis. Ainsi nous devons relever le non-respect sans raison valable, d'un engagement auprès d'un collaborateur. Pour rappel, alors que votre collègue vous informait le lundi 27 février 2017 de la nécessité de la laisser partir trente minutes plus tôt que l'horaire normal, de fin de son service pour convenance personnelle, vous lui signifiiez alors votre accord, lui précisant uniquement que cette demi-heure de travail devrait être rattrapée ultérieurement. Le mardi 28 février vous en avez décidé autrement et n'avez accordé un départ de la salariée, uniquement cinq minutes avant l'heure dite. Cette situation était la résultante de votre peu de considération envers vos salariés, vous n'avez pas tenu votre parole, alors que vous vous y étiez engagée de façon personnelle ' A cet instant précis, vous avez perdu toute crédibilité aux yeux de toute l'équipe du Fast Pop d'autant plus que ce n'était qu'une énième fois que ce genre d'incident survenait. Le lendemain, alors que votre manager vous demandait des explications quant à cette cette situation, une fois encore, vous vous êtes emportée, en criant et en refusant de vous expliquer, arguant que la salariée n'avait qu'à se gérer elle même, invitant formellement votre responsable à ne plus vous appeler. Au delà de la pénalisation d'une salariée qui, de toute bonne foi avait régulièrement formulé une demande d'absence, votre comportement par la suite, a traduit un refus délibéré de vous conformer à une demande légitime d'explication de votre hiérarchie. Le mardi 28 février 2017, nous avons été pris à partie lorsqu'une salariée terrifiée, est venue nous décrire une scène effarante, qui s'était déroulée entre elle et vous. Ainsi ce jour considéré, entre les séances de cinéma de 16 h00 et 18h 00, vous avez reproché à cette collègue, un manque de réactivité à prendre sa caisse lors d'un moment d'affluence et lui auriez tenu les propos suivants, en levant le poing devant son visage : «Mwen ké fouté pwen mwen an fidji'w, ou ni répondan !«. Ces agissements sont inacceptables et choquants. En votre qualité de manager, en cas de litige avec une salariée, vous vous devez de faire montre d'une attitude respectueuse, exemplaire et tempérée et non de violence verbale et d'intimidation auprès de vos équipes. Dans le même temps, nous avions à traiter une remarque négative de clients mécontents de mardi 28 février 2017, lorsque vous avez fermé, de façon anticipée, le point de vente à 22 h05, les clients de la séance de cinéma de 23 h 00 , ne pouvant donc acheter leurs snacking. Au lieu de réagir en ré-ouvrant le point de vente, vous incitiez à ce moment, les clients vers l'achat d'un repas au snack Elize, option totalement impertinente, car comme vous le savez, la consommation d'un repas est strictement prohibée au sein des salles de projection. Nous attentions de vous, en tant que manager, une attitude plus responsable tant dans l'accueil des clients, notre priorité, que dans la recherche de solutions pour les satisfaire. Le directeur d'exploitation des cinémas Madiana, alerté par la fermeture anticipée du site est venu vous demander des explications. Non contente d'avoir généré de l'insatisfaction client, vous vous êtes permis de répondre de façon arrogante, arguant, que le motif de cette décision de fermeture avant l'heure était l'inventaire et le manque d'effectif. Nous tenons quand même à vous rappeler que vous êtes, en tant que manager, responsable des plannings et notamment de l'allottement suffisant des ressources pour que l'inventaire soit réalisé en dehors des périodes d'affluence de la clientèle. Pour autant que cette explication soit recevable, elle traduit votre défaillance dans votre mission de manager. Vos explications recueillies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de considérer que votre responsabilité et vos manquements puissent être écartés. Votre attitude durant l'entretien n'a laissé paraître aucun signe de remords ou d'envie d'ajuster votre comportement et de gagner en professionnalisme. Votre refus de vous expliquer avec votre manager, le non respect de votre parole, votre manque de prise de recul, vos lacunes en gestion des situations conflictuelles, vos excès d'humeur, votre manque d'organisation et de proactivité, ne nous permettent plus de vous maintenir notre confiance en tant que manager. Ces circonstances nous contraignent fonctionnellement à la rupture de nos relations contractuelles, votre insuffisance professionnelle caractérisée, générant une perte de confiance inenvisageable quant au niveau et à la nature du poste occupé. Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ...». Vu la saisine par Madame [I] [C] [O] du conseil de prud'hommes de Fort de France le 21 novembre 2017 aux fins de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement, de solliciter la somme de 537,02 euros à titre de solde de son reçu de solde de tout compte, outre l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire. Vu le jugement en date du 10 novembre 2020, par lequel le Conseil de prud'hommes de Fort-de-France a : - Dit et jugé que le licenciement de Madame [O] était sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné a Société à payer à Madame [O] les sommes de : * 31 583,64 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, * 10 000 euros au titre de dommage et intérêts pour licenciement vexatoire, etc ; - Condamné la Société au paiement des entiers dépens y compris aux éventuels frais et actes d'exécution, comprenant les frais d'assignation. Vu l'appel interjeté par la société MADIANA RESTAURATION par déclaration rpva du 24 décembre 2020 soit dans les délais impartis ; Vu les dernières conclusions notifiées par le rpva le 7 décembre 2021, par lesquelles la société MADIANA RESTAURATION demande à la cour de : - INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes du 10 novembre 2020 en ce qu' il a considéré le licenciement de Madame [I] [C] [O] dénué de cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, de : - JUGER que le licenciement de Madame [O] repose sur un double motif et que la cause réelle et sérieuse est caractérisée ; - JUGER que la procédure de licenciement mise en 'uvre était régulière et ne présente aucun caractère abusif ou vexatoire : Ce faisant : - DÉBOUTER Madame [I] [C] [O] de l'ensemble de ses demandes ; - CONDAMNER Madame [O] à 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Vu les conclusions notifiées le 18 novembre 2021 par le rpva, par lesquelles Madame [I] [C] [O] demande à la cour de : - CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes, - CONDAMNER la société MADIANA RESTAURATION aux entiers dépens. Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 17 décembre 2021 ; Vu l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS - Sur la cause du licenciement Il est constant que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Ils peuvent être amenés à restituer leur exacte qualification aux faits invoqués par l'employeur et ne sont pas liés par la qualification donnée au licenciement. Par ailleurs en application de l'article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, mais il appartient à l'employeur d'alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit être fondé sur des faits objectifs précis matériellement vérifiables et imputables au salarié. En l''espèce, la lettre de licenciement invoque clairement l'insuffisance professionnelle comme motif de la rupture, elle relève différents griefs qui peuvent être qualifiés tant de fautes professionnelles que d'insuffisances professionnelles. 1/ Premier grief : Il est reproché à Madame [I] [C] [O] d'avoir le 27 février 2017 manqué sa parole alors qu'elle s'était engagée de façon personnelle en ne laissant pas partir une salariée qui avait demandé et obtenu de quitter l'entreprise 30 minutes avant l'heure de fin de son service pour convenance personnelle. Madame [I] [C] [O] conteste ce grief, indiquant avoir bien reçu une demande de la salariée en CDD de quitter son poste de travail; qu'elle aurait indiqué qu'elle n'y voyait pas d'inconvénient si cela ne perturbait pas le service à la clientèle; que le jour dit la salariée a finalement quitté son poste après avoir fini sa dernière tâche, avant l'heure de son départ normal; qu'elle ne l'a obligée en rien à partir après l'heure; que la salariée s'est rendue compte qu'elle ne pouvait laisser en plan son travail sans avoir organisé son heure de départ. Ce grief est pourtant confirmé par l'attestation de Mme [L] salariée ayant formulé la demande de quitter son poste de travail avant la fin de son service. Elle rapporte qu'invitée par le superviseur [T] [K] à prévenir Mme [O], elle le faisait la veille soit le 27 février et obtenait l'accord de cette dernière; Elle indique avoir été empêchée de quitter son poste le lendemain 30 minutes avant la fin de son service comme convenu, la responsable lui confiant différentes tâches de nettoyage, de rangement, de comptes, de sorte qu'en réalité elle quittait son poste 10 minutes après son heure inscrite au planning. Il est également confirmé par M. [T] [K], Assistant responsable d'exploitation (ARE ) au sein de la société MADIANA RESTAURATION, qui atteste qu'après une demande de la salariée de quitter son poste plus tôt, il l'a invitée à demander l'autorisation à Madame [I] [C] [O] et qu'il s'est assuré que cette dernière avait donné son accord. Ainsi le reproche de l'employeur de ne pas avoir tenu son engagement est avéré. Ce grief qui ressort d'un manquement aux obligations contractuelles du manager d'assurer notamment la cohésion et la motivation de l'équipe ou encore d'un manquement aux qualités de communication et de rigueur requises pour cette fonction et ressort donc de l'insuffisance professionnelle. Il apparaît avéré. 2/ 2ème grief : Il est reproché à la salariée d'avoir le lendemain 28 février 2017, refusé de donner des explications à son supérieur hiérarchique sur l'incident de la veille en s'emportant, en criant arguant que la salariée n'avait qu'à se gérer elle même, invitant son responsable à ne plus l'appeler. Madame [I] [C] [O] conteste ce grief indiquant avoir seulement donné sa version des faits sans remettre en cause son autorité. Ce grief qui relève de l'insubordination n'est confirmé par aucune pièce du dossier. 3/ 3ème grief : Il est reproché à Madame [I] [C] [O] d'avoir le 28 février 2017 eu un comportement physiquement agressif à l'endroit d'une salariée en levant le poing devant son visage tout en tenant les propos suivants : «Mwen ké fouté pwen mwen an fidji'w, ou ni répondan !»n, «(je vais foutre mon poing dans ta figure, tu es insolente)». Madame [I] [C] [O] conteste ce grief et dans le même temps banalise son comportement considérant qu'elle avait l'habitude de parler fortement avec expression des mains, que le personnel y était habitué; que ce que rapporte la salariée montre qu'elle n'était pas terrifiée comme le narre la lettre de licenciement. Cependant l'attestation circonstanciée de Mme [F] la salariée concernée par ces menaces de violences physiques apporte du crédit aux faits qui sont rapportés. En outre Mme [Y] [E] déléguée du personnel au sein de l'entreprise, assistant Madame [I] [C] [O] lors de l'entretien préalable au licenciement a été témoin des aveux de cette dernière. Elle atteste que «[I] a dit qu'elle avait effectivement levé le poing sur [P] [F], mais que c'était un coup de colère qu'elle ne l'aurait pas frappé sans doute». La cour considère donc ce grief établi nonobstant les dénégations de Madame [I] [C] [O]. Un tel comportement menaçant et inapproprié de la part d'un quelconque salarié sur son lieu de travail a fortiori d'un manager chargé de veiller à la sécurité du personnel et de maintenir la cohésion des équipes comme précisé au contrat de travail, constitue une faute disciplinaire justifiant à lui seul le licenciement entrepris nonobstant l'ancienneté de la salariée. Il doit être rappelé que par courrier du 24 novembre 2014, adressé à cette dernière après un entretien du 16 octobre 2014 l'employeur se plaignait déjà des propos humiliants de l'intéressée à l'égard de plusieurs salariés, constatait l'absence de modification de son comportement malgré les réserves émises et la sensibilisait aux problèmes causés par celui-ci. La répétition de faits fautifs similaires malgré le rappel à l'ordre de l'employeur constitue une cause sérieuse de licenciement. 4 / 4ème grief : relève de l'insuffisance professionnelle puisqu'il est ici reproché à Madame [I] [C] [O] d'avoir fermé de façon anticipée le point de vente à 22h 05, cette fermeture ayant pour conséquence d'empêcher les clients de la séance de cinéma de 23 heures d'acheter leurs snackings; d'avoir orienté les clients vers le snack Elizé au lieu de rouvrir le point de vente, tout en sachant que la consommation d'un repas est strictement interdit en salle de projection; d'avoir répondu de manière arrogante au directeur d'exploitation venu demander des explications que le motif de cette décision de fermeture avant l'heure était l'inventaire et le manque d'effectif. Ce grief s'analyse en un manque d'organisation du manager responsable des plannings de telles manière que l'inventaire soit réalisé en dehors des périodes d'affluence de la clientèle ; Ce grief est reconnu au moins partiellement par la salariée qui conteste avoir invité les clients à se déplacer dans une autre zone pour se restaurer mais indique avoir fermé la boutique dix minutes avant l'heure habituelle afin d'être en mesure de faire l'inventaire du coffre tenant compte des obligations qu'elle avait. Il ressort néanmoins de l'attestation de M. [R] [U] directeur d'exploitation que ce 28 février 2017, un groupe de 8 clients est venu se plaindre que le Bar pop était fermé alors qu'il n'était que 22 heures 05 et qu'il était censé être ouvert jusqu'à 22 heures 30 . Celui ci confirme être allé voir Madame [I] [C] [O] laquelle lui aurait expliqué que le bar était fermé pour des raisons d'inventaire mais qu'en revanche le Snack Elisé était ouvert pour les clients qui le souhaitaient; que la réaction des clients a été immédiate et qu'il a été contraint de dédommager deux d'entre eux extrêmement mécontents et commençant à manifester leur colère. M. [M] [Z] atteste que Madame [I] [C] [O] en tant que responsable faisait les plannings et avait le choix de rajouter du personnel sur le terrain y compris à la dernière minute. Enfin il ressort de l'avenant à son contrat de travail en date du 8 janvier 2011 que celle ci occupait en dernier lieu le poste d'assistante d'exploitation et avait notamment pour mission de : - élaborer les plannings de travail, et d'optimiser le temps de travail, de contrôler les caisses, et autres indicateurs de gestion, de prendre les mesures correctives pendant le service pour s'adapter à l'affluence de gérer les plaintes des clients. Madame [I] [C] [O] à qui incombait l'organisation des plannings, du remplacement des salariés absents ne peut donc se dégager de sa responsabilité d'organisatrice des plannings en se plaignant de n'avoir pas pu faire à la fois l'inventaire et le maintien de la tenue de la boutique. Madame [I] [C] [O] ne justifie pas qu'elle était tenue de faire l'inventaire à cet horaire ni qu'elle était tenue de fermer le point de vente avant l'heure prévue pour ce faire. Le grief est donc avéré. Elle ne saurait se plaindre de n'avoir pas bénéficié d'une formation adaptée à ses fonctions, compte tenu de sa présence à ce poste depuis 2011, de sorte que la nécessité d'une formation pour la sensibiliser à l'utilité d'organiser les plannings de manière à assurer l'activité commerciale des points de vente sans avoir à les fermer au détriment de la clientèle n'apparaît pas à la cour pertinente. Il ressort en effet de l'attestation de M. [K] assistant responsable d'exploitation, que des séances de travail étaient organisés avec Madame [I] [C] [O] et sa responsable Mme [N] et lui même pour mettre en place le planning idéal, en faible ou en forte affluence, ayant pour objectif de répondre aux besoins du point de vente. Enfin, l'employeur proposait une formation à la salariée ainsi qu'il résulte de son courrier du 24 novembre 2014 relevant divers manquements à ses obligations contractuelles et au vu de son comportement, afin de lui permettre d'améliorer ses missions de manager. La société MADIANA RESTAURATION justifie le suivi par la salariée de cette formation axée sur la communication d'une durée de 40 heures du 10 novembre 2014 au 13 mars 2015. C'est donc à tort que le conseil des prud'hommes a qualifié ces 40 heures non de formation mais de coaching, le reléguant à un simple outil de développement personnel. Madame [I] [C] [O] reproche à l'employeur de présenter sa lettre de licenciement sous un autre jour en cause d'appel en évoquant des griefs de nature disciplinaire, alors qu'il ne faisait état en première instance que d'une seule cause de licenciement à savoir l'insuffisance professionnelle. Cependant cette circonstance est indifférente à la solution du litige puisque en application de l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent toujours soulever des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. Il s'ensuit que pour l'ensemble des griefs dont le plus grave concerne le comportement agressif à la limite de l'injure à l'endroit d'une salariée placée sous son autorité, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement est donc infirmé sur ce point. - Sur les demandes indemnitaires * les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, la salariée est mal fondée en ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de la salariée et a condamné l'employeur au paiement de la somme de 31583,64 euros. * les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Il est rappelé que Madame [I] [C] [O] a été convoquée par courrier du 4 mars 2017 à un entretien préalable fixé au 17 mars 2017. L'employeur informait la salariée envisager de prendre une sanction disciplinaire à son encontre pouvant aller jusqu'au licenciement et lui précisait que compte tenu de la gravité de ces agissements, il lui confirmait sa mise à pied notifiée oralement dans l'attente de la procédure engagée. L'entretien préalable a eu lieu comme prévu en présence du gérant et de sa responsable hiérarchique et de la déléguée du personnel assistant la salariée. Madame [I] [C] [O] elle se plaint du caractère brutal et vexatoire de ce licenciement, notamment du fait de cette mise à pied conservatoire. Cependant il a été rappelé que c'est à la suite de propos et de gestes agressifs à l'endroit d'une autre salariée de la société MADIANA RESTAURATION que Madame [I] [C] [O] était mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de l'engagement de la procédure disciplinaire. Aucune faute de l'employeur ne peut être relevée de ce chef. Il n'est pas indiqué que la remise de la convocation à l'entretien préalable et de la notification de la mise à pied se soit effectuée en présence des autres salariés de l'entreprise. Lors de l'entretien préalable du 17 mars 2017 la salariée était assistée d'une déléguée du personnel et le gérant de l'entreprise était assisté de la manager, de la salariée. Cette déléguée du personnel ne relève aucun manquement aux droits de la salariée. L'assistance d'un manager en sus du représentant légal de l'entreprise lors de l'entretien préalable ne constitue pas une irrégularité et ne peut donc être considérée comme portant atteinte aux intérêts de la salariée. En l'absence de faute démontrée de l'employeur dans la tenue de cet entretien préalable et de préjudice distinct de celui découlant de la perte d'emploi, Madame [I] [C] [O] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et le jugement infirmé sur ce point. - Sur la demande formulée en première instance de paiement de la somme de 537, 02 euros en complément du solde de tout compte Le conseil des prud'hommes a rejeté cette demande de la salariée mais a omis de reporter dans le dispositif de son jugement et par conséquent de statuer sur cette demande. Il y sera remédié en appel. Il est constaté que Madame [I] [C] [O] ne sollicite que la confirmation du jugement et ne formule plus cette demande en appel. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement rendu le 10 novembre 2020 par le conseil des prud'hommes de Fort de France en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, DIT que le licenciement de Madame [I] [C] [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, DEBOUTE Madame [I] [C] [O] de l'ensemble de ses demandes, Y ajoutant, CONSTATE que le conseil des prud'hommes a débouté Madame [I] [C] [O] de sa demande de paiement de la somme de 537,02 euros au titre d'un restant du sur le solde de tout compte dans ses motifs, sans le rajouter dans son dispositif, Constate que Madame [I] [C] [O] ne formule plus cette demande en appel, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Laisse les dépens de première instance et d'appel, à la charge de l'Etat, Madame [I] [C] [O] étant bénéficiaire de l'aide juridictionnelle. Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier Le GREFFIER Le PRESIDENT