Cour d'appel, 07 mars 2024. 20/05746

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 07 MARS 2024 N° 2024/ SM/FP-D Rôle N° RG 20/05746 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BF6RB [Y] [K] C/ S.A.S. NEXITY LAMY Copie exécutoire délivrée le : 07 MARS 2024 à : Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE Me Raphaëlle MAHE DES PORTES, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 12 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00212. APPELANTE Madame [Y] [K], demeurant [Adresse 4] représentée par Me Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE INTIMEE S.A.S. NEXITY LAMY, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Raphaëlle MAHE DES PORTES, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mars 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Mars 2024 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée indéterminée du 2 mars 2015, la S.A.S. Nexity Lamy (l'employeur) a engagé Mme [Y] [K] (la salariée) en qualité de conseiller immobilier, statut négociateur immobilier. La salariée a été soumise à une convention de forfait en jours à hauteur de 214 jours par année civile complète, et sa rémunération a été fixée à hauteur d'un montant brut égal au S.M.I.C. brut sur 13 mois, appelée à être déduite des commissions perçues pendant le mois en cours, lesdites commissions étant déterminées par l'application d'un pourcentage défini sur le montant du chiffre d'affaires hors taxes facturé par la société. Initialement embauchée sur l'agence de [Localité 6], Mme [K] a été affectée au sein de l'agence de [Localité 2] à compter du 1er avril 2015, suivant avenant signé par les parties le 23 mars 2015. La relation de travail a été soumise à l'avenant n°31 du 15 juin 2006 à la convention collective nationale de l'immobilier. Suivant courriel du 31 octobre 2015, l'employeur a adressé un avertissement à Mme [K] dans les termes suivants : '[Y], Nous avions rendez-vous hier, avec [W] [E], afin de faire un point d'activité et d'identifier les axes d'amélioration, dans le cadre de notre entretien hebdomadaire. Lorsque nous avons évoqué votre Opération Portes Ouvertes, de ce jour, à la résidence '[5]' et que j'ai fait référence à la nécessité de rencontrer les gens personnellement ou de les solliciter téléphoniquement, Vous vous êtes alors permis de quitter la réunion. Le boîtage et le mailing ne peuvent considérés comme les seules actions de prospection à réaliser. En effet, comme nous avons déjà eu l'occasion d'en parler, une Opération Porte Ouverte, est destinée à rencontrer les différents copropriétaires, membres et Président du Conseil Syndical. La vente du bien n'est pas le seul but poursuivi, sans l'exclure. Nous vous précisions que nous ne saurions admettre ni le ton ni les termes que vous avez utilisé pour vous adresser à moi. Vous n'avez pas souhaitez poursuivre l'entretien et celui-ci s'est terminé après que vous ayez quitté brutalement le bureau. Votre comportement et vos propos ne sont pas acceptables. Votre refus d'échanger avec moi et de vous soumettre aux directives qui vous sont données nuisent à l'activité transaction. Compte tenu de ce qui précède, je vous adresse par le présent courriel un avertissement qui sera visé à votre dossier personnel.' Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 novembre 2015, la société a convoqué la salariée le 23 novembre 2015 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Le 12 novembre 2015, l'employeur a dispensé la salariée de toute activité dans l'attente de la décision à intervenir. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 décembre 2015, la société a notifié à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants: 'Madame, Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 novembre 2015, doublé d'un courrier simple, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement. Au cours de l'entretien, qui s'est déroulé le 23 novembre 2015, et à l'occasion duquel vous n'étiez pas assistée, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont amenés à envisager de mettre un terme à notre collaboration, et nous avons pris bonne note des observations que vous avez formulées. Vos explications n'ont cependant pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation, de telle sorte qu'après mûre réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement au motif de votre insuffisance professionnelle, caractérisée notamment par un manque de résultats récurrent. Ce licenciement est fondé sur des faits objectivement constatés depuis plusieurs mois. Pour mémoire, nous rappelons que vous avez été embauchée au sein du Groupe le 2 mars 2015 et que vous occupez à ce jour les fonctions de Conseiller Immobilier au sein de notre agence NEXITY LAMY de [Localité 2]. Dans le cadre de votre mission, il vous appartient notamment de : - Rechercher tous les biens immobiliers à la vente, en faisant l'estimation sérieuse et fondée, - Vous faire remettre ces biens par l'établissement d'un mandat écrit, dans les conditions fixées par l'employeur et la réglementation en vigueur, - Constituer un dossier complet, par la remise notamment de titres de propriété et autres pièces nécessaires à la réalisation de la vente, - Proposer des biens immobiliers, après établissement des mandats, auprès d'acquéreurs préalablement sélectionnés, accompagner les prospects en visite, les conseiller, - Rechercher très activement de nouveaux mandats, par votre travail personnel de prospection sur le marché local et par l'entretien de votre relationnel, etc... Ainsi, nous vous avons confié une mission importante pour le bon fonctionnement de notre société, nécessitant de votre part des qualités professionnelles avérées ainsi qu'un travail régulier et rigoureux. Nous vous rappelons par ailleurs qu'aux termes de la note d'objectifs du 13 mars 2015, vous vous êtes engagée à réaliser personnellement, au titre de l'exercice 2015: - un minimum mensuel de 10 avis de valeur générés, - un minimum mensuel de 4 prises de mandats de vente en moyenne, dont 2 en exclusivité (mandat Tranquillité et/ou mandat Fidélité), - un minimum mensuel de 1 compromis de vente, - un montant annuel d'honoraires HT de 70 000 euros, à raison de 17 500 euros par trimestre. Force est de constater qu'en dépit des moyens matériels mis à votre disposition : une agence bien localisée, avec un fort potentiel de ventes, des vitrines, des supports publicitaires variés, des sites internet (NEXITY, SE LOGER, LOGICIMMO, TOPANNONCES, LEBONCOIN, IMMOSTREET, EXPLORIMMO), un logiciel permettant de gérer et de planifier votre activité, la liste des copropriétés, le nombre de mutation de ces copropriétés, la liste des membres des Conseils Syndicaux et les dates des Assemblées Générales, etc..., ainsi que l'accompagnement de votre hiérarchie, vous n'avez jamais été en mesure d'atteindre ou même seulement d'approcher ces objectifs. Ainsi, sur la période du 2 mars 2015 au 31 octobre 2015, vous n'avez généré que 37 avis de valeur alors que vous vous étiez engagée à générer 10 avis de valeur minimums par mois. En outre, nous relevons que sur les 37 mandats de vente rentrés, seuls 4 mandats sont exclusifs, ce qui est très loin des 16 mandats exclusifs que vous auriez dû rentrer au titre de votre note d'objectifs du 13 mars 2015. Une telle situation est parfaitement intolérable. De surcroit, sur 37 mandats de vente rentrés, vous n'avez réalisé qu'une seule vente, ce qui démontre bien que les mandats rentrés, issus essentiellement de Marchands de Biens, ne sont pas tous de bonne qualité et fiables. Vos résultats quant à eux étaient insuffisants, puisque sur la période du 2 mars au 31 octobre 2015, vous n'avez réalisé qu'un chiffre d'affaires de 21 754,15 € HT, au lieu d'un objectif de 46 666.66 € HT (soit la réalisation de 46.61 % de votre objectif seulement sur cette période), correspondant à 6 ventes réalisées. Le stock de 1 compromis, à savoir le dossier EPELBAUM/COBUS, pour un montant de 9.583,33 € HT, que vous avez en cours à ce jour, ne permettrait d'ailleurs pas d'approcher vos objectifs, quand bien même nous le comptabiliserions dans votre production pour la période du 2 mars au 31 octobre 2015, d'autant que ce dossier ayant été traité conjointement avec Madame [W] [E], le montant ci-dessus mentionné doit être pris en compte pour moitié. Vos résultats vous classaient, au 31 octobre 2015, à la 36ème place sur les 39 négociateurs composant la région Méditerranée. Vos résultats sont d'autant plus surprenants que nous avons recruté un Conseiller Immobilier, Madame [O] [F], le 13 avril dernier, soit à la même période que vous, au sein de l'agence NEXITY LAMY [Localité 6], qui a réalisé un chiffre d'affaires de 86 417 € HT, correspondant à 24 ventes réalisées. En outre, vos collègues de travail au sein de votre agence et d'agences voisines ont réalisé des résultats sans commune mesure avec les vôtres. Ainsi: - [W] [E], de l'agence de [Localité 2], a réalisé, du 1er janvier au 31 octobre 2015, 97 484 € HT ; - [S] [L], de l'agence de [Localité 6] a réalisé, du 1er janvier au 31 octobre 2015, 185 167 € HT; - [A] [C], de l'agence de [Localité 6] a réalisé, du 1er janvier au 31 octobre 2015, 152 912 € HT; - [U] [X] de l'agence de [Localité 6] a réalisé, du 1er janvier au 31 octobre 2015, 148 750 € HT; Vos mauvais résultats sont d'autant plus inexplicables que le portefeuille de lots de copropriétés (2467 lots à très forte potentialité) qui vous a été confié a connu un nombre important de mutations (77) depuis le 1er avril 2015, ce qui aurait dû vous permettre de réaliser facilement des ventes. Or, force est de constater que vous n'avez été en mesure de concrétiser que 2 ventes (FV 028956 et FV 030675) sur les 77 mutations de votre portefeuille, ce que nous ne pouvons admettre plus avant. Ensuite, et dans le prolongement, nous relevons que vous n'effectuez que de façon irrégulière des actions de prospection de biens, ce qui pénalise fortement l'activité Transaction de l'agence NEXITY LAMY de [Localité 2] du fait de l'insuffisance du nombre de mandats de qualité apportés. A titre d'exemple, le 17 août dernier, vous nous indiquiez avoir adressé un mailing en date du 24 juillet 2015 à la copropriété « Ibiza » et n'avoir eu aucun retour. Or, le 14 août dernier, Monsieur [P] [H], Gestionnaire de Copropriété, vous précisait par courriel avoir appris, suite à une visite au sein de ladite copropriété, que cinq appartements étaient en vente. De même, le 31 octobre dernier, vous nous avez indiqué avoir contacté, s'agissant de l'organisation d'une opération Porte Ouverte au sein de la résidence « [5] », deux membres du Conseil Syndical et leur avoir laissé des messages téléphoniques demeurés sans réponse. Or, nous nous permettons de vous rappeler que le Conseil Syndical de la résidence précitée est constitué de 5 autres membres que vous auriez également pu contacter. Nous n'avons pourtant eu de cesse de vous demander de réaliser des actions de prospection régulières et en direct auprès des propriétaires. A titre d'exemple, en juin dernier, Monsieur [T] [D], Responsable Transaction, vous a demandé d'organiser des permanences avec Monsieur [P] [H], Gestionnaire de Copropriété, sur les plus importantes copropriétés de son portefeuille. Or, cela n'a été fait qu'en octobre 2015, soit quatre mois plus tard. En effet, il a fallu que votre Responsable Transaction vous accompagne, le 16 septembre dernier, sur les copropriétés « Moulières », «La Rose des Vents » et « Le Porto Fino », pour une distribution du pocket Journal de l'Agence), pour que des opérations soient enfin mises en place. Nous constatons également votre manque de rigueur et d'implication dans vos actions de suivi vendeurs. A titre d'exemple, le mandat exclusif MT100359 HERT que vous aviez rentré le 19 mars 2015, vous a été retiré par le vendeur courant octobre, en raison d'une gestion défaillante. Fort heureusement, le mandat a pu être récupéré par un autre Conseiller Immobilier, Madame [S] [L]. Enfin, nous relevons votre manque de rigueur dans le suivi et l'utilisation des méthodes et process déployés. A titre d'illustration, nous relevons qu'à ce jour, vous ne nous avez toujours pas transmis vos tableaux de suivi hebdomadaires pour la période d'octobre 2015. Ainsi, et en dépit de nos alertes écrites par courriels du 20 juillet, 22 septembre et 19 octobre 2015, accompagnés de plans d'actions à réaliser, et de nombreux rappels oraux lors des points hebdomadaires effectués avec votre Responsable Transaction, nous regrettons que votre insuffisance professionnelle persiste. En effet, malgré divers plan d'actions à suivre scrupuleusement, nous ne pouvons que constater que vous ne respectez toujours pas vos engagements contractuels, et ce de manière persistante. Nous constatons que votre insuffisance professionnelle est la conséquence d'un manque d'implication, d'organisation, de rigueur et de régularité dans l'accomplissement de votre mission. Nous ne comprenons pas comment vous avez pu arriver à une telle situation, alors même que nous avons toujours été à votre écoute et que nous avons tout mis en 'uvre afin que vous puissiez mener à bien votre mission de Conseiller Immobilier, notamment grâce au soutien de votre hiérarchie. En outre, nous rappelons à toutes fins utiles que depuis votre arrivée au sein de notre société, vous avez bénéficié de trois formations spécifiques à l'activité Transaction : - « SIGEO LINK Module Transaction Vente » : du 1er avril au 3 avril 2015; - « De la prospection au mandat exclusif » : du 13 au 14 avril 2015, « Méthode 6C Transaction » : du 22 au 23 avril 2015. En tout état de cause, vous ne pouvez ignorer que votre faible production a eu des conséquences financières négatives importantes sur l'activité Transaction de l'agence NEXITY LAMY de [Localité 2] et du pôle COTE D'AZUR auquel vous êtes affectée, ce que nous ne pouvons accepter plus avant. Au cours de l'entretien préalable, vous n'avez ni contesté ni formulé de remarques particulières sur les faits qui vous sont reprochés. Par courriers que vous nous avez adressés en date des 15 et 18 novembre 2015, vous avez toutefois tenté de justifier vos faibles résultats par des circonstances échappant à votre maitrise. Nous tenons à vous préciser que nous ne partageons aucunement votre analyse de la situation. En effet, les manquements décrits ci-dessus vous sont directement imputables et ne sauraient en aucun cas s'expliquer par des causes extérieures. Ils sont la conséquence d'un manque d'implication, d'organisation, de rigueur et de régularité dans l'accomplissement de votre mission. Dans ce contexte, nous ne sommes plus en mesure de prolonger une collaboration si peu conforme aux intérêts de notre entreprise. Au regard de l'ensemble des faits rappelés ci-dessus, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. La date de première présentation de cette lettre recommandée marquera le point de départ d'un préavis d'une durée d'un mois, que nous vous dispensons d'exécuter, mais qui vous sera normalement rémunéré aux échéances de paie habituelles. Nous vous ferons parvenir, à l'issue de votre préavis, votre solde de tout compte, votre certificat de travail, ainsi que votre attestation PÔLE EMPLOI. Nous vous précisons, en outre, que vous pouvez bénéficier du maintien de la garantie frais de santé et prévoyance à compter de la rupture effective de votre contrat de travail. Nous vous adresserons, avec votre solde de tout compte, un Bulletin Individuel d'Affiliation. Par ailleurs, nous vous informons par la présente que nous levons toute clause de non-concurrence et de déontologie auxquelles vous pourriez être astreinte et par conséquent, nous vous en délions. Enfin, dès réception du présent courrier, nous vous remercions de bien vouloir vous rapprocher de Madame [N] [B] afin de procéder à la restitution du matériel mis à votre disposition par la société dans le cadre de l'exercice de vos fonctions (tablette, câbles, galet, tour, housse tablette, sacoche, mobile avec puce SFR, appareil photo, télémètre, clés des agences de [Localité 2] et de [Localité 6], badge du parking de [Localité 2]...). Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.' Suivant requête enregistrée au greffe le 19 février 2016, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Cannes pour voir, sous le bénéfice de l'exécution provisoire : - dire et juger nul et en tout état de cause inopposable, la convention de forfait annuel en jours mentionnée au contrat de travail de Mme [K], - annuler l'avertissement du 31 octobre 2015, - dire et juger le licenciement de Mme [K] sans cause réelle et sérieuse, - condamner la S.A.S Nexity Lamy au paiement des sommes suivantes : - rappel de salaires sur heures supplémentaires : 3 367,04 euros bruts, - congés payés sur rappel de salaire : 336,70 euros bruts, - contrepartie obligatoire en repos ; 579,50 euros bruts, - indemnité de travail dissimulé : 11 369,22 euros nets, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et particulièrement vexatoire: 15 000 euros nets, - ordonner, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, la délivrance des documents rectifiés suivants : certificat de travail, attestation pour le pôle emploi, bulletins de paie, - dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice, - condamner la S.A. Nexity Lamy au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par jugement avant-dire droit du 13 juin 2019, le conseil des prud'hommes de Cannes a ordonné la réouverture des débats à l'audience du 19 septembre 2019 à 14 heures et réservé toutes demandes et les dépens. Suivant jugement du 12 mars 2020, le conseil des prud'hommes de Cannes a : - débouté Mme [Y] [K] de toutes ses demandes, - condamné Mme [Y] [K] aux dépens. **** La cour est saisie de l'appel formé le 25 juin 2020 par la salariée. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 14 juin 2022 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [Y] [K] demande à la cour de : INFIRMER EN TOUTES SES DISPOSTIONS LE JUGEMENT RENDU LE 12 MARS 2020 PAR LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE CANNES, et notamment en ce qu'il a débouté Madame [K] de toutes ses demandes ci-après énoncées : - CONSTATER qu'il a été fait SOMMATION à la société de justifier l'état des mandats obtenus par la salariée en produisant notamment son répertoire des ventes, et de lui verser les quotes-parts sur commissions lui revenant compte tenu de son droit de suite. -JUGER nulle et, en tout état de cause, inopposable la convention de forfait annuel en jours mentionnée au contrat de travail de Madame [K]. - ANNULER l'avertissement du 31 octobre 2015. - JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif. -CONDAMNER la S.A.S NEXITY LAMY au paiement des sommes suivantes : - Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 3 367,04€ bruts - Congés payés sur rappel de salaire : 336,70€ bruts - Contrepartie obligatoire en repos : 579,50€ bruts - Indemnité de travail dissimulé : 11 369,22€ nets - Rappel forfaitaire sur commissions : 2 500€ nets - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et particulièrement vexatoire : 15 000€ nets - Article 700 CPC : 3 000€ EN CONSEQUENCE, STATUANT A NOUVEAU : - JUGER nulle et, en tout état de cause, inopposable la convention de forfait annuel en jours. - ANNULER l'avertissement du 31 octobre 2015. - JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif. - CONDAMNER la S.A.S NEXITY LAMY au paiement des sommes suivantes : - Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 3 367,04€ bruts - Congés payés sur rappel de salaire : 336,70€ bruts - Contrepartie obligatoire en repos : 579,50€ bruts - Indemnité de travail dissimulé : 11 369,22€ nets - Rappel forfaitaire sur commissions : 2 500€ nets - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et particulièrement vexatoire : 15 000€ nets - CONDAMNER la S.A.S NEXITY LAMY à délivrer sous astreinte de 100 € par jour de retard la délivrance des documents rectifiés suivants : - Certificat de travail - Attestation pour le POLE EMPLOI - Bulletins de paye - CONDAMNER la S.A.S NEXITY LAMY au paiement des intérêts au taux légal capitalisé à compter de la demande en justice. - CONDAMNER la S.A.S NEXITY LAMY au paiement de la somme de 4.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C. et aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 21 décembre 2020 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Nexity Lamy, représentée, demande à la cour de : CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'Hommes de CANNES, section Commerce, le 12 mars 2019 en toutes ses dispositions. EN CONSEQUENCE, DIRE ET JUGER que l'avertissement du 31 octobre 2015 est parfaitement justifié. DIRE ET JUGER que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Madame [K] est parfaitement justifié. DIRE ET JUGER que Madame [K] a perçu l'intégralité des sommes auxquelles elle pouvait prétendre. DIRE ET JUGER que la convention de forfait en jours est valable. DIRE ET JUGER Madame [K] mal fondée en ses demandes, fins et conclusions. EN CONSÉQUENCE, DÉBOUTER Madame [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. LA CONDAMNER en tous les dépens distraits conformément à l'article 699 CPC. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 décembre 2023. MOTIFS : 1. Sur la nullité de la convention de forfait : La salariée fait valoir que selon la Cour de cassation, les dispositions de la convention collective de l'immobilier relatives au forfait en jours ne sont pas 'de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail (du salarié), et, donc, à assurer la protection de (sa) sécurité et de (sa) santé' , et qu'en conséquence, le forfait en jours conclu en référence à ces dispositions doit être déclaré nul. Elle soutient que l'accord d'entreprise du 22 novembre 2012, qui n'a jamais été porté à sa connaissance, ne prévoit aucune mesure de contrôle et de suivi effectif de la charge de travail et du temps de travail de la salariée par l'employeur , et observe notamment qu'il ressort de l'article 3.3.4. dudit accord que le suivi du forfait repose sur un système auto déclaratif. Elle souligne par ailleurs qu'en vertu de l'avenant 31 du 15 juin 2006, étendu par arrêté du 5 juin 2007, le négociateur immobilier non VRP est soumis à la réglementation sur la durée du travail. Elle relève que ni son contrat de travail, ni ses bulletins de salaire ne mentionnent qu'elle aurait été VRP et déduit par ailleurs de l'exécution d'une période d'essai totale de 6 mois la preuve de son statut de négociateur immobilier non VRP au regard des mentions de la convention collective applicable. Elle conclut dès lors qu'elle ne pouvait être soumise à une convention de forfait en jours. En réponse, l'employeur affirme avoir respecté l'ensemble des dispositions légales dans la mesure où il a conclu un accord d'entreprise avec les partenaires sociaux portant sur la durée du travail. Il ajoute que cet accord respecte les dispositions légales et que les négociateurs immobiliers peuvent bénéficier du dispositif et non les seuls VRP. Il fait également valoir que l'accord conclu avec les partenaires sociaux prévoit le contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que le suivi de l'organisation et de la charge des salariés en forfait jours. Il précise à ce propos qu'au-delà du système auto-déclaratif prévu à l'article 3.3.4., les salariés soumis au forfait annuel en jours disposent d'un entretien annuel afin de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, et peuvent solliciter des entretiens avec leur hiérarchie tout au long de l'année. Les conventions de forfait en jours, qui dérogent au droit commun du temps de travail des salariés et des heures supplémentaires, sont encadrées par les dispositions des articles L.3121-39 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable en l'espèce qui est celle issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 dès lors que la convention de forfait a été conclue le 2 mars 2015. Ainsi, selon l'article L. 3121-39 : 'La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions '. Et en vertu de l'article L. 3121-40 : 'La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit '. L'article L. 3121-43, relatif aux conventions de forfait en jours, dispose : 'Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : 1o/ Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2o/ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées'. Enfin ,la loi du 20 août 2008 a renforcé les garanties du salarié soumis à une convention de forfait en jours en instaurant un entretien annuel spécifique prévu par l'article L. 3121-46 : 'Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'. L'accord collectif prévoyant la convention de forfait en jours doit comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Ainsi, et notamment, l'accord d'entreprise doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable afin de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu'il existe une bonne répartition dans le temps du travail des salariés soumis au forfait en jours. A défaut, la convention de forfait est nulle. En l'espèce, il résulte du contrat de travail de Mme [K] que la convention de forfait a été conclue conformément à l'accord d'entreprise du 22 novembre 2012 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail au sein de l'unité économique et sociale Nexity Lamy qu'elle produit aux débats, et non sur le fondement de la convention collective nationale de l'immobilier. La salariée ne peut dès lors se fonder sur l'insuffisance des dispositions de la convention collective de l'immobilier relatives au forfait en jour pour solliciter la nullité de sa convention de forfait. La cour observe par ailleurs que la salariée n'entend tirer aucune conséquence du fait que l'employeur ne démontre pas que l'accord d'entreprise du 22 novembre 2012 a été porté à sa connaissance lors de la conclusion du contrat. Elle rappelle qu'en tout état de cause, l'employeur doit tenir à la disposition des salariés, sur le lieu de travail, un exemplaire à jour de chaque accord collectif applicable et relève que la salariée n'allègue aucun manquement à ce titre. Aucun grief ne sera donc retenu de ce chef. Dans un premier temps, il convient de s'attacher aux missions attribuées à Mme [K] pour déterminer si elle était éligible à la convention de forfait en jours, puisqu'il résulte de l'article 2 de l'avenant 31 du 15 juin 2006 applicable que le négociateur immobilier non VRP est soumis à la réglementation sur la durée du travail contrairement au négociateur immobilier VRP. La cour observe à ce propos que dès lors que les contradictions entre les clauses contractuelles et les dispositions d'un accord collectif sont sanctionnées par une simple absence d'opposabilité, les dispositions relatives à la durée de la période d'essai excipées par la salariée ne sauraient être déterminantes pour identifier sa qualification, mais peuvent constituer un indice parmi d'autres. L'article 1er de de l'avenant 31 du 15 juin 2006 est rédigé comme suit : 'Le négociateur immobilier VRP est un salarié. A titre principal, il représente son employeur auprès de la clientèle, exerce sa profession à titre exclusif, prospecte la clientèle à l'extérieur de l'agence et lui rend visite en vue de prendre et de transmettre ses commandes. Il ne réalise pas d'opérations commerciales pour son compte personnel. Son employeur lui attribue un secteur géographique et/ou une clientèle déterminé(s), mais ce secteur n'est pas forcément exclusif. Le négociateur non VRP est également un salarié. Il peut, à l'occasion, démarcher la clientèle. Toutefois, son activité principale consiste à faire visiter les biens et à accueillir les clients à l'agence (ou dans un bureau de vente) en vue de négocier la vente ou la location des biens objets d'un mandat.' Les attributions de la fonction de conseiller immobilier occupée par Mme [K] sont décrites en annexe de son contrat de travail et visent en premier lieu : 'Rechercher tous les biens immobiliers à la vente, en faire l'estimation sérieuse et fondée ; Se faire remettre ces biens par l'établissement d'un mandat écrit, dans les conditions fixées par l'employeur et la réglementation en vigueur ; (...)'. La cour relève également que les parties ont signé une convention d'objectifs le 13 mars 2015 en conformité avec les missions précitées, Mme [K] se voyant attribuer un 'périmètre d'intervention' et étant notamment invitée à faire du porte à porte et du phoning dans le cadre d'une activité de prospection. Il ressort ainsi des différents échanges versés au débat que la salariée s'est vue attribuer un portefeuille de copropriétés et qu'elle devait organiser des journées portes ouvertes au sein desdites copropriétés, ou contacter directement les membres des conseils syndicaux, en vue d'obtenir de nouveaux mandats de vente. L'employeur verse également au débat des courriels en date des 10 et 11 juin 2015, 20 juillet 2015 interrogeant la salariée sur ses actions de prospection. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la recherche de clientèle était une des missions principales de Mme [K] et non une mission occasionnelle, et que son employeur lui avait attribué une clientèle déterminée, tous éléments propres à établir qu'elle relevait de la catégorie du négociateur immobilier VRP. La salariée pouvait par conséquent bénéficier d'une convention de forfait en jours. Ensuite, l'employeur produit l'accord collectif du 22 novembre 2012, dont l'article 3.1.2. rappelle le nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés, de jours ouvrés de congés payés et de jours de repos. L'article 3.3.5. relatif au suivi de l'organisation et de la charge de travail des salariés en forfaits jours renvoie pour sa part à l'article 3.3.4. mettant en place un système de suivi auto-déclaratif établi mensuellement et mentionnant 'les journées travaillées d'une part, les journées non travaillées au titre du repos supplémentaire, du repos hebdomadaire ou des congés payés légaux et conventionnels d'autre part'. L'article 3.3.5. ajoute que ce système de suivi auto-déclaratif doit également permettre de contrôler le 'nombre de jours travaillés', le 'nombre de jours de repos supplémentaires', ainsi que les 'temps de repos quotidien et hebdomadaire'. Cet article prévoit également l'organisation d'un entretien annuel avec le salarié 'afin de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés', ainsi que 'le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimal de 35 heures'. L'article 3.3.5. envisage enfin qu'en complément de ces entretiens, 'les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge' et que le comité d'entreprise sera également consulté chaque année 'sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés'. La cour relève que les mesures ainsi prévues portent non seulement sur la charge de travail mais également sur l'amplitude des journées d'activité et la répartition dans le temps du travail des salariés. En outre, la possibilité pour le salarié de susciter un entretien à tout moment en cas de surcharge et la consultation annuelle du comité d'entreprise sont de nature à permettre un suivi régulier par la hiérarchie de l'amplitude et de la charge de travail des salariés soumis à convention de forfait et donc de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. La cour dit en conséquence que ces dispositions permettent à l'employeur d'assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés soumis à convention de forfait. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité de la convention de forfait en jours litigieuse. 2. Sur l'inopposabilité de la convention de forfait : La salariée soutient que l'employeur n'a organisé aucun entretien pour fixer le calendrier prévisionnel de l'aménagement de son temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année, ou pour faire un bilan de sa charge de travail. L'employeur ne formule aucune observation en réponse. En application de l'article L.3121-46 du code du travail, le non-respect par l'employeur de son obligation d'organiser un entretien annuel individuel prive d'effet la convention individuelle de forfait. C'est à l'employeur qu'il incombe de rapporter la preuve qu'il a mis en oeuvre l'entretien annuel individuel. En l'espèce, la cour relève que la relation de travail a été exécutée du 2 mars 2015, date d'embauche, au 11 décembre 2015, date du licenciement, soit pendant huit mois et neuf jours. La relation de travail ayant duré moins d'une année, la cour ne peut pas porter d'appréciation sur le respect par l'employeur de l'obligation d'organiser un entretien annuel pour vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. En outre, la salariée ne justifie aucunement des dispositions conventionnelles instaurant un entretien pour fixer le calendrier prévisionnel de l'aménagement de son temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. Dans ces conditions, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'inopposabilité de la convention de forfait en jours. Par suite, la salariée, soumise à une convention de forfait en jours, n'est pas éligible au régime des heures supplémentaires, ce dont il résulte que la cour, confirmant le jugement déféré, rejette les demandes de paiement d'un rappel heures supplémentaires et d'une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos. 3. Sur le licenciement : 3.1 - Sur le licenciement verbal : La salariée affirme que l'employeur lui a annoncé son licenciement pour insuffisance de résultats dès le mois d'octobre 2015, soit avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Elle ajoute que l'ensemble de ses outils professionnels, dossiers papiers et électroniques lui ont été retirés dès le 14 novembre 2015, et que son licenciement a été annoncé à ses collègues et clients avant même que l'entretien préalable n'ait lieu. Elle soutient que ce licenciement verbal est abusif. En réponse, l'employeur observe que les allégations de Mme [K] relatives au licenciement verbal ne reposent que sur des mails de cette dernière. Il précise que la salariée n'a fait l'objet d'aucun licenciement verbal le 31 octobre 2015, mais d'un avertissement ; il ajoute avoir contesté à plusieurs reprises les allégations de licenciement verbal. Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En application de ces dispositions, constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'annonce par l'employeur de sa décision irrévocable de licencier un salarié avant la notification écrite et motivée du licenciement à ce salarié, quelque soit la véracité des motifs à l'origine de la décision de mettre fin à la relation de travail. En revanche, la dispense d'activité notifiée au salarié lors de sa convocation à un entretien préalable à un licenciement ne s'analyse pas en un licenciement verbal. Il appartient au salarié de caractériser la volonté de l'employeur à cette date de rompre le contrat de travail. En l'espèce, il ressort de l'analyse des pièces versées au débat que suivant courriels des 31 octobre 2015 et 5 novembre 2015 adressés à M. [D], la salariée a fait état de menaces de licenciement depuis une réunion du 19 octobre 2015. Aucune annonce de licenciement n'est toutefois évoquée par la salariée qui termine son courriel du 31 octobre 2015 en mentionnant 'Si vous voulez me virer, faites le (...)'. La cour souligne par ailleurs que la salariée a continué à venir travailler jusqu'au 12 novembre 2015, date à laquelle une dispense d'activité a été notifiée à Mme [K] ainsi que cela résulte des courriers et courriels versés au débat. Il sera observé à cet égard que cette dispense d'activité est intervenue postérieurement à la convocation à entretien préalable du 6 novembre 2015 et ne peut dès lors caractériser un licenciement verbal. Mme [K] se fonde en outre sur un courriel envoyé par ses soins le 21 novembre 2015 aux termes duquel elle affirme que 'certains salariés de [Localité 6] sont au courant de mon licenciement puisque j'ai entendu lors d' une discussion téléphonique la semaine dernière avec une collègue de [Localité 6] : 'nous ne nous reverrons plus, j'ai appris que tu allais être licenciée', ainsi que sur le message téléphonique d'un client qui lui est parvenu le 3 décembre 2015 en ces termes : 'depuis j'ai appris que vous aviez quitté Nexity ' J'espères que vous retrouverez rapidement un emploi.' Ces propos, rapportés pour les premiers, sont toutefois équivoques dès lors qu'ils sont intervenus pendant la période de dispense d'activité de Mme [K] et postérieurement à la délivrance de la convocation à entretien préalable, et qu'ils ne font nullement état d'une annonce de l'employeur à ce titre. Dans ces conditions, la cour dit que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un licenciement verbal intervenu avant la notification écrite et motivée du licenciement suivant courrier du 11 décembre 2015. Elle sera par conséquent déboutée de sa demande sur ce fondement. 3.2 - Sur le bien-fondé du licenciement : La salariée fait valoir que ses résultats ont évolué lentement en raison des objectifs déraisonnables fixés, du portefeuille difficile confié et du manque de moyens alloués, le numéro de portable de sa collègue, Mme [E], apparaissant sur toutes les annonces publicitaires des biens de son portefeuille. Elle souligne à ce propos que l'employeur a apprécié ses objectifs à compter du 1er janvier 2015 alors qu'elle n'a pu débuter son activité qu'à compter du mois de mai 2015 pour cause de formation. Elle reproche à l'employeur de ne pas démontrer que les objectifs fixés étaient raisonnables, et fait valoir à ce titre que les objectifs assignés à l'un de ses collègues plus ancien étaient inférieurs aux siens. Elle ajoute que la démarche de l'employeur est déloyale en ce qu'il ne précise ni la taille ni l'état d'exploitation des portefeuilles des salariés avec lesquels il opère une comparaison. La salariée estime pour sa part avoir mis en oeuvre des actions de prospection de manière régulière. En réponse, l'employeur affirme que les résultats de Mme [K] étaient nettement inférieurs aux objectifs fixés et aux résultats de ses collègues. Il estime inopportune la comparaison de la salariée réalisée avec M. [R] dès lors que ce dernier exerçait une activité en transaction mais également en location. Il conteste une quelconque inactivité passée du portefeuille attribuée à la salariée et soutient que ce dernier était jusqu'alors géré par Mme [E], ce qui expliquerait la mention de son numéro de téléphone sur les annonces. Il insiste sur le fait qu'il avait adressé plusieurs alertes à Mme [K] sur l'insuffisance de ses résultats et soutient que les objectifs assignés étaient parfaitement réalisables et réalistes et tenaient compte du marché local et du potentiel de l'agence. L'employeur ajoute que la hiérarchie de la salariée, en la personne de M. [D], a mis en place un plan d'action afin de lui apporter son soutien, et que Mme [K] a pu suivre des formations adaptées. Il reproche à la salariée de ne pas avoir mené des actions de prospection de manière régulière. Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultats, sans présenter un caractère fautif, traduisent l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés; que si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi et si l'insuffisance professionnelle et l'insuffisance de résultats subséquente peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles doivent être caractérisées par des faits objectifs et matériellement vérifiables. L'insuffisance de résultats qui découle de l'insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse dès lors que les objectifs unilatéralement fixés par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction ne sont pas réalistes en ce qu'ils ne correspondent pas à des normes sérieuses et raisonnables, ou qu'ils ne sont pas clairement définis nonobstant la clause du contrat de travail prévoyant que la non réalisation des objectifs constitue une cause de licenciement. Les résultats insuffisants du salarié ne sont toutefois pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'ils sont imputables à une conjoncture étrangère à l'activité du salarié ou à la politique commerciale de l'employeur ou encore aux difficultés économique du secteur d'activité concerné. En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un motif personnel, telle que l'insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement ; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle dont les termes ont été restitués ci-dessus que l'employeur se prévaut des griefs suivants : - le non-respect des objectifs assignés malgré la mise en place d'un plan d'action, - un manque d'implication, d'organisation, de rigueur et de régularité dans l'accomplissement de sa mission. En premier lieu, il résulte des pièces versées au débat que la salariée n'a occupé son poste au sein de l'agence de [Localité 2] qu'à compter du 1er avril 2015 puisque celle-ci s'est trouvée en formation du 1er au 3 avril 2015, du 13 au 14 avril 2015 et du 22 au 23 avril 2015, soit pendant 7 jours sur le mois d'avril 2015. La cour observe que Mme [K], qui indique disposer de plus de 16 années d'expérience au jour de son embauche, a accepté les objectifs suivants en signant, le 13 mars 2015, un document intitulé 'Objectifs 2015" : - un minimum mensuel de 29 contacts directs (porte à porte/phoning), - un minimum mensuel de 10 avis de valeur générés via l'application Triforce, - un minimum mensuel de 4 prises de mandat de vente dont 2 en exclusivité, - un minimum mensuel d'un compromis de vente, - un montant trimestriel d'honoraires hors taxes de 17 500 euros, soit un montant annuel de 70 000 euros, - la réalisation d'un taux de captation de 20 % des mutations constatées au sein des portefeuilles de copropriété, ainsi qu'un taux de captation de 60 % des pertes sur gestion pour vente, au sein de l'agence. La cour relève que la salariée ne conteste pas le fait que tous les objectifs assignés n'ont pas été atteints, même si elle soutient que le nombre de mandats et le nombre de ventes ont été dépassés. Il ressort du tableau d'activité versé au débat par l'employeur qu'entre le 2 mars 2015 et le 31 octobre 2015, Mme [K] a réalisé : - 37 prises de mandats, dont 4 en exclusivité, - un mandat vendu, - six ventes, - un chiffre d'affaire de 21 754,15 euros. Si la cour relève ainsi que la salariée a obtenu 37 mandats au 31 octobre 2015, alors que seuls six mois avaient été pleinement travaillés, il y a lieu de souligner que seuls quatre mandats étaient souscrits en exclusivité malgré un objectif mensuel fixé à deux mandats exclusifs. Au surplus, la cour souligne que la salariée entretient une confusion entre le nombre de ventes réalisés et le nombre de compromis régularisés, seul ce dernier figurant dans les objectifs. Il ressort ainsi du tableau de résultats communiqué en pièce 23 que sur l'ensemble des ventes réalisées par Mme [K], la salariée ne figure en qualité de négociateur entrant qu'à une seule reprise -ce qui correspond à un compromis de vente. Elle apparaît en qualité de négociateur sortant sur l'ensemble des autres ventes, ce qui démontre que les compromis avaient été signés par des collègues dont elle a ensuite récupéré les dossiers. Or les objectifs assignés concernaient le nombre de compromis de vente et non l'ensemble des ventes réalisées. Il n'est, en outre, pas contesté que Mme [K] n'a réalisé que deux ventes sur un total de 77 mutations au sein des copropriétés gérées par ses soins. L'insuffisance de résultats de Mme [K] est donc établie. Pour démontrer que les objectifs assignés à la salariée et acceptés par elle étaient réalistes, l'employeur cite dans ses écritures les résultats d'autres salariés, tels que mentionnés sur le classement des conseillers de la S.A.R.L. Nexity Lamy cumulé à fin octobre 2015 et faisant apparaître Mme [K] en 36ème place sur 39. La cour observe que le 39ème salarié, M. [G], a été embauché à compter du 7 septembre 2015 tandis que Mme [J], avant-dernière, a été embauchée le 1er septembre 2015, ce qui explique leurs résultats. En revanche, M. [R], avec lequel se compare la salariée, présente une ancienneté plus importante que celle de Mme [K]. La cour relève toutefois qu'il résulte du contrat de travail versé au débat que ce dernier exerce une activité de location en sus de l'activité transaction, et qu'il bénéficie également d'un plan d'action. La cour observe par ailleurs que malgré l'impossibilité pour M. [R] de se consacrer à temps plein à l'activité transaction, les objectifs qui lui ont été fixés pour l'année 2015 ne sont pas très éloignés de ceux fixés pour la salariée, soit : - un minimum mensuel de 30 contacts directs (porte à porte/phoning), - un minimum mensuel de 9 avis de valeur générés via l'application Triforce, - un minimum mensuel de 3 prises de mandat de vente dont 2 en exclusivité, - un minimum mensuel d'un compromis de vente, - un montant annuel d'honoraires hors taxes de 65 000 euros, - la réalisation d'un taux de captation de 20 % des mutations constatées au sein des portefeuilles de copropriété, ainsi qu'un taux de captation de 60 % des pertes sur gestion pour vente, au sein de l'agence. Ces éléments confortent le fait que les objectifs assignés à Mme [K] étaient atteignables. La cour souligne par ailleurs que malgré son expérience dans le domaine immobilier, la salariée n'a jamais fait état de l'inadaptation des objectifs fixés au portefeuille attribué avant l'envoi d'un courrier daté du 15 novembre 2015, soit postérieurement à sa convocation à entretien préalable et au courriel du 12 novembre 2015 -aux termes duquel la salariée indique savoir que ses chiffres lui seront reprochés lors de l'entretien préalable à venir. Ainsi, aux termes d'un courriel du 23 septembre 2015, la salariée, après avoir affirmé qu'elle n'avait réellement pu se mettre en place qu'à partir du mois de mai 2015, a reconnu être en retard sur ses objectifs sans toutefois remettre en cause leur pertinence, et a ajouté réfléchir à la façon de procéder pour changer les choses. Enfin, Mme [K] ne démontre pas que son prédécesseur a lui-même été licencié pour insuffisance professionnelle. La cour dit par conséquent, après analyse des pièces versées au débat, que les objectifs assignés à Mme [K] et acceptés par elle étaient raisonnables. L'employeur produit les compte-rendus d'activité adressés à la salariée les 20 juillet 2015, 22 septembre 2015 et 19 octobre 2015attirant son attention sur ses faibles résultats au regard des objectifs fixés et proposant des pistes de travail en vue de leur amélioration. La cour relève ainsi que l'employeur justifie d'un accompagnement mis en place pour permettre à la salariée d'atteindre ses objectifs, et notamment : - des réunions hebdomadaires, - un courriel du 10 juin 2015 faisant état d'actions décidées en réunion pour permettre à la salariée d'atteindre ses objectifs et relevant qu'aucune action de prospection n'est programmée pour la semaine, auquel Mme [K] a répondu, le 11 juin 2015, ne pas avoir pris le temps de contacter les gardiens et présidents de conseil syndical, - un courriel du 20 juillet 2015 portant bilan de l'activité au 30 juin 2015 et invitant la salariée à prendre attache avec M. [H] pour la mise en place d'une permanence sur trois copropriétés, - un courriel de M. [H] adressé le 14 août 2015 à Mme [K] et M. [D] avisant la salariée de la mise en vente de 5 appartements sur la résidence [3]. Ensuite, la cour observe que la salariée ne produit aucun élément objectif démontrant que son portefeuille a été inactif pendant cinq ans alors que cette situation est contestée par l'employeur qui souligne au contraire que Mme [K] s'est justement plainte de ce que le numéro de téléphone de Mme [E] apparaissait sur ses annonces. Il ne sera par ailleurs pas tenu compte des courriels de Mme [K] relatifs à l'absence de publication de neuf de ses annonces, dès lors qu'il résulte des échanges versés au débat que le service informatique a résolu la difficulté au lendemain de son signalement. En outre, la perte de son téléphone professionnel signalée suivant courriel du 25 septembre 2015 et le remplacement d'une de ses annonces dans la vitrine de l'agence visé dans le courriel du 31 octobre 2015 constituent des incidents ponctuels ne pouvant expliquer l'insuffisance de résultats de la salariée sur une période de six mois. En revanche, la salariée verse au débat différents courriels, en date des 11 août, 28 septembre et 28 octobre 2015, aux termes desquels elle se plaint que le numéro de sa collègue figure sur l'ensemble des annonces et que les renvois d'appel soient opérés sur le téléphone mobile de Mme [E], de sorte qu'elle ne pourrait être contactée pendant ses permanences. La cour relève que dès le 5 mai 2015, l'employeur a demandé à Mme [E] d'annuler le renvoi d'appel sur son téléphone mobile au bénéfice de la permanence, dès lors que son numéro de téléphone fixe figurait jusqu'à présent sur l'ensemble des supports publicitaires. Les courriels postérieurs de la salariée tendent uniquement à se plaindre du renvoi d'appel opéré sur le téléphone mobile de Mme [E] pendant les permanences de Mme [K]. La salariée précise néanmoins, aux termes de son courriel du 28 octobre 2015, avoir mis fin audit renvoi en ces termes : 'Je viens de l'enlever'. Si les difficultés découlant de ce renvoi d'appel sont réelles, la cour observe que la salariée pouvait y mettre fin pendant ses permanences avec l'aval de son employeur -ainsi qu'elle a procédé le 28 octobre 2015-, et qu'elle n'a jamais fait état de cette situation dans ses différents échanges avec son employeur pour expliquer ses résultats, cette difficulté ne concernant que ses permanences et non l'ensemble de son activité. La salariée ne démontre donc aucun fait extérieur expliquant la non-réalisation des objectifs qu'elle avait acceptés et qui ont été dépassés par la majorité de ses collègues. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits reposant sur le non-respect des objectifs assignés à la salariée malgré la mise en place d'un plan d'action sont justifiés. L'insuffisance professionnelle de ce chef est donc établie. La cour dit que ces faits d'insuffisance professionnelle sont incompatibles avec la poursuite de la collaboration de la salariée en ce qu'ils obèrent les résultats de la société. En conséquence, ils justifient à eux seuls, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des faits énoncés dans la lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail de sorte que le licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse, et le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Par suite, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de délivrance sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés. 4. Sur la demande d'annulation de l'avertissement : La salariée estime que compte tenu des circonstances, à savoir l'annonce de son licenciement pour insuffisance de résultats avant toute mise en oeuvre de la procédure de licenciement, aucun reproche ne pouvait lui être adressé. Elle fait valoir à ce propos que le simple fait d'avoir quitté une réunion, en raison d'un effondrement nerveux, n'est pas constitutif d'une faute. Elle souligne par ailleurs que la société ne démontre aucunement ses allégations concernant son prétendu comportement et les propos qu'elle aurait tenus. En réponse, l'employeur soutient que l'avertissement est justifié dès lors que Mme [K] n'a pas supporté les directives de son supérieur hiérarchique et s'est emportée sans raison valable. L'article L.1331-1 du code du travail dispose : 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.' Les griefs énoncés dans la lettre d'avertissement doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. Il ressort par ailleurs des articles L.1332-1 et L.1332-2 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur une sanction, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; l'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction ; au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction, le doute profitant au salarié; le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, il résulte des termes du courriel d'avertissement rappelés précédemment que l'employeur reproche à la salariée de : - avoir quitté la réunion hebdomadaire du 30 octobre 2015 destinée à faire un point d'activité et définir les axes d'amélioration, - avoir utilisé un ton et des termes inadaptés pour s'adresser à lui. La cour relève en premier lieu que l'employeur ne produit aucun justificatif pour établir la réalité du grief tenant à l'emploi d'un ton et de termes inadaptés de la salariée envers son supérieur hiérarchique au cours de la réunion du 30 octobre 2015, et notamment aucune attestation de Mme [E], autre salariée présente. La teneur des propos allégués n'est d'ailleurs aucunement précisée sur la lettre d'avertissement d'une part et en l'état des échanges versés au débat et des écritures des parties d'autre part, de sorte que la cour ne peut exercer son contrôle in concreto. La cour dit en conséquence que ce grief n'est pas établi. Ensuite, il ressort tant des déclarations des parties que des pièces versées au débat que Mme [K] a quitté la réunion du 30 octobre 2015 sans l'autorisation de son supérieur hiérarchique, alors que celui-ci lui prodiguait des conseils quant à l'organisation de journées portes ouvertes au sein d'une copropriété. Le grief est par conséquent établi. La salariée estime néanmoins que son comportement ne justifie pas la délivrance d'un avertissement au regard du contexte. La cour dit à ce propos que si les échanges versés au débat mettent en évidence une dégradation de l'ambiance de travail après cet épisode du 30 octobre 2015, les échanges antérieurs permettent uniquement d'établir qu'une amélioration des résultats était attendue par la hiérarchie et que la salariée se montrait consciente de ses difficultés. Il a par ailleurs été vu précédemment que la salariée ne démontre pas l'existence d'un licenciement verbal avant la notification de son licenciement le 11 décembre 2015. Mme [K] ne produit enfin aucun justificatif de son état de santé, pouvant expliquer un 'effondrement nerveux' ainsi qu'elle le soutient. Dans ces conditions, en dépit de l'absence de preuve de propos inadaptés, le fait de quitter, de manière anticipée et sans l'autorisation de son supérieur hiérarchique, une réunion de trois personnes organisée afin de se voir remettre personnellement les directives en vue de l'organisation d'une journée portes ouvertes le lendemain constitue une faute de la salariée justifiant la délivrance d'un avertissement. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation présentée de ce chef par la salariée. 5. Sur la rappel sur commissions : La salariée rappelle avoir été contrainte de quitter son poste du jour au lendemain et ne pas être en mesure de rapporter la preuve des commissions qui lui sont dues. Eu égard au refus de l'employeur de se soumettre à sa sommation de communiquer, elle estime que la cour devra faire droit à sa demande, qu'elle qualifie de raisonnable au regard des sommes auxquelles elle aurait normalement pu prétendre. En réponse, l'employeur soutient avoir communiqué l'ensemble des éléments relatifs aux ventes réalisées par Mme [K]. Il rappelle que le droit de suite de la salariée est soumis à deux conditions cumulatives aux termes de son contrat de travail, et notamment le fait que le compromis de vente ait été signé avant son départ. Le contrat de travail de Mme [K] comporte un article 13 - Droit de suite et indemnité clientèle rédigé comme suit : ' En cas de cessation du présent contrat, qu'elle qu'en soit la cause, le Salarié aura droit à rémunération sur les compromis de ventes (à l'exclusion des mandats) qui auront fait l'objet d'actes sous seing privés avant son départ et qui auront été définitivement conclus dans un délai de 6 mois suivant la date d'expiration du préavis qu'il soit ou non effectué. Etant donné le type de collaboration liée à l'activité de Transaction immobilière, le Salarié ne pourra, en cas de cessation d'activité, se prévaloir d'une indemnité de clientèle pour tout acquéreur et vendeur qu'il aura présentés pendant la durée du contrat'. Pour se prévaloir du droit de suite, la salariée doit par conséquent démontrer la réalisation de deux conditions cumulatives : - la signature d'un compromis avant son départ, - la réitération définitive de la vente dans un délai de six mois suivant l'expiration de son préavis. La cour observe que si l'employeur n'a pas déféré à la sommation de communiquer délivrée par la salariée portant sur le répertoire des ventes, Mme [K] n'évoque précisément aucun bien qui aurait fait l'objet d'un compromis de vente avant son départ, à l'exception de la vente [M]. Dans ces conditions, elle ne saurait tirer argument du défaut de communication du répertoire des ventes pour réclamer la somme de 2 500 euros à titre de rappel sur les commissions dues. S'agissant du dossier [M], la salariée verse au débat un message téléphonique mentionnant la vente d'un bien régularisée le 16 juin, sans autre indication. L'employeur produit pour sa part la fiche de vente du bien appartenant à Mme [M] et faisant apparaître Mme [K] comme première négociatrice. Ce document fait apparaître que le compromis de vente a été signé le 25 janvier 2016, et la vente, réitérée le 15 juin 2016. Or il résulte des pièces versées au débat, et notamment du courrier de licenciement et du certificat de travail, que le préavis de Mme [K] a pris fin le 13 janvier 2016, soit antérieurement à la signature du compromis visé. Dans ces conditions, la salariée ne justifie pas des conditions lui permettant de bénéficier du droit de suite sur cette vente. Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée sur ce fondement. 6. Sur les autres demandes : Mme [K], qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens. Par ailleurs, il n'est pas inéquitable de laisser à la salariée ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; elle sera par conséquent déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, CONFIRME le jugement querellé en toutes les dispositions qui lui sont dévolues, Y ajoutant, CONDAMNE Mme [Y] [K] au paiement des dépens, DEBOUTE Mme [Y] [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT