Cour d'appel, 10 novembre 2023. 22/02431

10/11/2023 ARRÊT N°2023/420 N° RG 22/02431 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O3Q6 MD/CD Décision déférée du 01 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F20/01257) B. VILLOIN Section Activités Diverses [U] [C] C/ S.A.S. TRAIT D'UNION INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 10/11/23 à Me MATUSANDA, Me NOUGAROLIS Le 10/11/23 à Pôle Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE Madame [U] [C] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Léon MATUSANDA, avocat au barreau de TOULOUSE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 31555/2022/012900 du 05/09/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE) INTIM''E S.A.S. TRAIT D'UNION [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE: Mme [U] [C] a été embauchée du 7 au 29 février 2020 par la SARL Trait d'union, en qualité d'assistante de vie, niveau I, suivant contrat de travail à durée déterminée de remplacement régi par la convention collective nationale des entreprises de service à la personne. À compter du 1er mars 2020, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Par courrier du 7 mai 2020, la société Trait d'union a mis fin à la période d'essai de Mme [C]. Le 18 septembre 2020, Mme [U] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir le versement de plusieurs sommes. Par jugement du 1er juin 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, a : - débouté Mme [U] [C] : * de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 9.240 € pour licenciement nul, * de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts d'un montant de 4.620 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * de sa demande de rappel de salaires sur la base d'une rémunération à temps complet d'un montant de 2.787,61 €, outre 278,76 € de congés payés y afférents, * de sa demande d'un montant de 3.000 € fondée sur l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique, * de sa demande de délivrance des documents de fin de contrat modifiés, sous astreinte journalière de 50 € par jour de retard, * de sa demande d'exécution provisoire ; - condamné Mme [U] [C] aux dépens ; - débouté la société Trait d'union de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 28 juin 2022, Mme [U] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision. PRÉTENTIONS DES PARTIES: Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 juin 2023, Mme [U] [C] demande à la cour : - d'infirmer le jugement dans toutes ses dispositions ; - de condamner la SARL Trait d'union à lui payer les sommes suivantes : *1.540 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *2.787,61 € à titre de rappel de salaires correspondant à une durée de travail à temps plein, outre 278,76 € de congés payés y afférents ; - de condamner la société Trait d'union aux dépens et à payer à Me Léon Matusanda la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l'aide juridique concernant son intervention en première instance et la somme de 2.500 € sur le même fondement, pour son intervention au cours de la procédure d'appel ; - de condamner l'employeur aux éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe le 11 octobre 2022, la SARL Trait d'union demande à la cour de : - confirmer le jugement dans son intégralité ; - de débouter la salariée de ses demandes ; - de fixer la rémunération de la salariée à la somme de 860,21 € ; - subsidiairement, de limiter sa condamnation à payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 860,21 € ; - de condamner la salariée aux dépens ainsi qu'à lui payer la somme de 2.540 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 15 septembre 2023. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le rappel de salaires fondé sur l'existence d'une activité à temps plein En substance, Mme [C] considère que le contrat initial à durée déterminée (CDD) et à temps partiel s'est poursuivi sans nouveau contrat écrit à durée indéterminée (CDI) de sorte qu'elle est présumée avoir été embauchée à temps complet à l'issue de la première période d'engagement. Elle souligne que la durée mensuelle de travail stipulée dans le CDD n'a jamais été respectée, car elle travaillait moins d'heures que celles contractuellement prévues. L'appelante ajoute que, dès l'embauche, son temps de travail variait d'un mois à l'autre et des modifications de plannings intervenaient sans cesse à la dernière minute, de sorte qu'elle devait se tenir à la disposition permanente de son employeur. La salariée précise qu'à compter du mois d'avril 2020, elle aurait dû percevoir une indemnité d'activité partielle. La SAS Trait d'union répond que le CDD à temps partiel est régulier et que Mme [C] recevait en temps et heures ses plannings hebdomadaires et mensuels. Elle expose que la relation de travail s'est poursuivie après le terme du CDD, mais que la salariée a injustement refusé de signer le nouvel acte d'engagement à durée indéterminée à temps partiel. En toute hypothèse, la salariée avait accepté ses modalités d'intervention à temps partiel, puisqu'elle signait ses ordres de mission. La société explique enfin que l'appelante a été placée en arrêt de travail pour garde d'enfant, puis en activité partielle, sur la période de mars à mai 2020 ; elle a donc perçu des indemnités journalières de sécurité sociale puis une indemnité d'activité partielle. Sur ce, En vertu de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat à temps partiel est un contrat écrit devant mentionner : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Il résulte de ces dispositions, qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois ; l'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Lorsque l'acte d'engagement à temps partiel est régulier et que l'employeur respecte les règles et stipulations relatives au temps de travail et à la communication des plannings, c'est au salarié de démontrer qu'il ne pouvait pas prévoir son rythme de travail et devait se tenir en permanence à la disposition de son employeur. Il est de principe que la poursuite d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée laisse inchangées les stipulations contractuelles différentes de celles relatives au terme de l'engagement initial. Au cas d'espèce, l'appelante se prévaut de divers moyens qu'il convient d'analyser successivement sous le prisme de l'absence de CDI écrit à temps partiel (1), de l'impossibilité pour la salariée de prévoir ses temps et rythme de travail (2) et du positionnement en activité partielle (3). 1 - Sur l'absence de CDI écrit à temps partiel L'absence de contrat écrit L'avenant contractuel du 12 février 2020 et l'acte d'engagement du 28 février 2020 prévoyant également la poursuite du CDD initial en CDI n'ont pas été signés par Mme [C]. Mme [O], secrétaire, et M. [W], gestionnaire administratif, attestent de manière convergente que Mme [C] s'est vu remettre un acte d'engagement le 28 février 2020, qu'elle n'a jamais rapporté signé. Cependant, ces témoignages ne permettent en aucun cas d'établir le refus délibéré de la salariée de ne pas signer un CDI à temps partiel qu'elle aurait en réalité accepté, de sorte que la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse alléguée n'est pas caractérisée. L'ordre de mission du 28 février 2020 mentionnant les horaires et lieu d'exécution comporte bien sa signature, mais il ne peut suffire à établir sa volonté de contracter un engagement à durée indéterminée à temps partiel dans les termes de l'avenant et de l'acte d'engagement précités auxquels elle n'a jamais consenti. Ainsi, à défaut de CDI à temps partiel écrit, précision faite que Mme [C] a continué d'exercer ses fonctions après le terme du CDD intervenu le 29 février 2020, la cour considère que la relation de travail s'est automatiquement poursuivie pour une durée indéterminée, à compter de cette date. La cour rappelle que la poursuite d'un CDD en CDI laisse inchangées les stipulations contractuelles différentes de celles relatives au terme de l'engagement initial. Il convient alors d'examiner la régularité du CDD initial aux fins de vérifier si Mme [C] était tenue de travailler à temps partiel, depuis son embauche et jusqu'au terme de la relation contractuelle le 7 mai 2020. La régularité du CDD initial Mme [C] exerce les fonctions d'assistante de vie à domicile et son entreprise relève de la convention collective nationale des services à la personne (IDCC 3127). Le contrat de travail à temps partiel signé par les parties le 30 janvier 2020 comporte donc les indications requises par la loi, puisqu'il mentionne la durée hebdomadaire (24,98 h) et mensuelle (108,25 h) de travail et précise que « les horaires de travail sont communiqués par écrit au terme de l'ordre de mission remis à la salariée contre signature ». Le 30 janvier 2020, la salariée s'est vu remettre un ordre de mission comportant ses horaires de travail du 7 au 21 février suivant, soit du lundi au vendredi, de 8 heures à 13 heures, au domicile de Mme [B] (ordre de mission + planning détaillé du mois de février 2020). Contrairement à ce que l'appelante soutient, il ressort du bulletin de paie du mois de février 2020 qu'elle a réalisé un temps de travail au moins égal à celui contractuellement prévu, étant précisé qu'elle n'a pas travaillé un mois complet. S'agissant du mois de mars 2020, la salariée a signé son ordre de mission le vendredi 28 février, lequel prévoyait qu'elle effectuerait désormais l'horaire 9h - 12h, du lundi au vendredi (ordre de mission + planning détaillé du mois de mars 2020). Le contrat de travail initial à temps partiel est régulier et la salariée recevait ses plannings avant le début de chaque mois. Le contrat n'est donc pas présumé être conclu à temps complet. Ainsi, les prescriptions du CDD initial relatives au temps partiel ont continué de régir la relation de travail à compter du 1er mars 2020, date à laquelle l'engagement des parties s'est automatiquement poursuivi pour une durée indéterminée. 2 - Sur la connaissance des horaires de travail et l'obligation pour la salariée de se tenir à la disposition de l'employeur Il appartient à Mme [C] d'établir qu'elle ne pouvait pas prévoir son rythme de travail et devait se tenir à la disposition permanente de la société. Le planning communiqué à la salariée le 21 février 2020 a prévu qu'elle travaillerait dorénavant le lundi 24 février chez Mme [B], de 8h à 13h, puis le vendredi 28 février chez Mme [X], de 9h à 12h. Cependant, le planning communiqué le 26 février 2020 a modifié le précédent en positionnant la salariée sur le domicile de Mme [B], toute la semaine du 24 février 2020, de 8h à 13h, soit les horaires et le bénéficiaire prévus dans l'ordre de mission signé avant sa date d'embauche, la salariée n'établissant pas avoir été empêchée de connaître son planning et son temps de travail. Ensuite, s'agissant du jour travaillé le dimanche 1er mars 2020, l'appelante en a eu connaissance le 26 février 2020, puis à nouveau le 28 février suivant, avec la remise de son planning mensuel avant le début du mois. De plus, l'employeur souligne à juste titre qu'aucun jour d'indisponibilité n'a été défini par les parties et que le dimanche est un jour de travail autorisé selon la convention collective. L'employeur déclare également, sans être utilement contesté, que les modifications de planning en question sont des urgences autorisées par la convention collective et le contrat de travail. Enfin, la salariée soutient avoir réalisé, le 9 mars 2020, 2h15 de travail qui n'étaient pas prévues dans le planning initial, lequel a été mis à jour en conséquence le 13 mars suivant. Or, le contrat initial prévoit la possibilité pour la salariée de réaliser des heures complémentaires. Par conséquent, en l'absence de plus amples éléments, la cour considère que Mme [C] n'établit pas que les rares modifications de son planning en cours de mois l'ont empêchée de connaître ses horaires de travail et l'ont conduite à se tenir à la disposition permanente de la société. 3 - Sur l'activité partielle entre mars et mai 2020 La salariée fait valoir qu'elle n'a jamais été destinataire de ses bulletins de salaire d'avril et mai 2020 et qu'elle n'a pas perçu la rémunération correspondante. Or, dans le cadre de la crise sanitaire de la covid-19, Mme [C] a bénéficié du régime dérogatoire de l'arrêt de travail pour garde d'enfant, du 16 mars au 6 mai 2020 (pièce employeur n° 7, déclaration en ligne sur le site de l'Assurance maladie, bulletins de salaire d'avril et mai 2020). La salariée ne conteste pas avoir perçu des indemnités journalières de sécurité sociale durant cette période ; elle ne démontre pas non plus en quoi l'employeur était tenu de lui fournir un complément de salaire. S'agissant de la période postérieure, du 7 au 12 mai 2020, Mme [C] a été placée en activité partielle et l'employeur lui a versé une somme équivalant à 70 % de son salaire brut. Par conséquent, il résulte de l'ensemble des éléments précités que Mme [C] est considérée comme étant remplie de ses droits. Sa demande de rappel de salaires sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail à durée indéterminée Sur la rupture de la période d'essai L'article L. 1221-23 du code du travail dispose que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période du 7 au 29 février 2020 comportait une période d'essai de deux jours, laquelle a été exécutée. La cour rappelle que la relation de travail s'est automatiquement poursuivie pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2020. L'engagement des parties est donc devenu définitif, à défaut de contrat écrit et signé comportant une nouvelle période d'essai jusqu'au 6 avril ou 1er mai 2020 (actes non signés en date des 12 et 20 février 2020). Par conséquent, le 7 mai 2020, la société ne pouvait mettre fin à une période d'essai qui n'avait pas été stipulée, de sorte que la rupture prononcée s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens.  L'indemnisation de Mme [C] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse  L'article L. 1235-3 du code du travail dispose qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l'absence de réintégration du salarié, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur dont la somme est comprise entre des montants minimaux et maximaux fixés par la loi. Dans le cas de Mme [C], qui dispose une ancienneté inférieure à un an, au moment de la rupture du contrat de travail, la loi prévoit que l'indemnisation ne peut excéder un mois de salaire brut. Les stipulations du contrat initial ont perduré postérieurement au 1er mars 2020 et prévoient que la salariée a été engagée pour effectuer 108,25 heures mensuelles de travail. Compte tenu du salaire horaire indiqué sur ses bulletins de salaire, la rémunération moyenne mensuelle de la salariée est donc fixée à 1.098,73 €. Mme [C] produit son avis d'impôt 2019, lequel est inopérant au cas d'espèce pour déterminer sa situation financière postérieure au 7 mai 2020, date de la rupture. En revanche, suivant décision du conseil départemental en date du 27 novembre 2020, elle justifie avoir bénéficié de la somme de 200 € sous forme de chéquier de bons solidaires destinés à l'achat de denrées alimentaires et produits d'hygiène de première nécessité. Elle verse au débat la décision d'aide juridictionnelle du 5 septembre 2022, laquelle indique que ses revenus mensuels sont de 387 €, le montant des correctifs familiaux s'élevant à 174 €. Par conséquent, eu égard à la précarité financière de Mme [C], laquelle déclare vivre avec sa fille encore mineure, il convient de réparer entièrement le préjudice subi en lui allouant la somme de 1.098,73 €. Le jugement sera réformé en ce sens. Au surplus, la salariée expose qu'elle a reçu ses documents de fin de contrat le 4 décembre 2020, au cours de l'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation, mais elle ne forme aucune demande indemnitaire découlant d'une remise fautive. Sur les demandes annexes : La SAS Trait d'union, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. La salariée est bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale et sollicite à cet effet la condamnation de la SAS Trait d'union à payer à son avocat, Me Léon Matusanda, la somme de 2.500 pour la première instance et la somme de 2.500 € pour l'appel, sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. La société, partie perdante et non bénéficiaire de l'aide juridictionnelle sera tenue de faire face aux frais et honoraires non compris dans les dépens que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide et qui peuvent être évalués à la somme de 1.000 € pour la première instance et 1.500 € pour la procédure d'appel. Il y a donc lieu de condamner la société à payer ces sommes à Me Léon Matusanda. Le jugement sera réformé en ce sens. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré dont appel en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [C] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens. Le confirme pour le surplus et, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, Juge que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS Trait d'union à payer à Mme [U] [C] la somme de 1.098,73 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [U] [C] du surplus de sa demande ; Déboute la SAS Trait d'union de sa demande tendant à limiter sa condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre des frais irrépétibles ; Condamne la SAS Trait d'union aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Condamne la SAS Trait d'union à payer à Me Léon Matusanda, sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, la somme de 1.000 € au titre de la procédure de première instance et la somme de 1.500 € au titre de la procédure d'appel. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM''.