Cour d'appel, 29 mai 2024. 20/02593

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 29 MAI 2024 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02593 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBYUJ Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Paris APPELANTE Madame [N] [H] Née le 28 Novembre 1972 à [Localité 6] TUNISIE (99) [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Frédéric VALDERRAMA, avocat au barreau de PARIS, toque : B0423 INTIMEES - APPELANTES A TITRE INCIDENT Madame [U] [F] [Adresse 3] [Adresse 3] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 S.A.S. DELLWORKS ANCIENNEMENT DENOMMEE SASU CARTUS N° SIRET : 490 286 911 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 23 Avril 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Mme Anne MENARD, Présidente de chambre qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [N] [H], née le 28 novembre 1972, a été embauchée le 26 août 2013 par la société Cartus, devenue la société Dwellworks, ayant pour activité principale les services liés à la mobilité internationale de salariés en qualité de "consultant international assignment services', puis de 'consultant immigration services". Après avoir été placée en arrêt de travail le 6 janvier 2016 jusqu'au 15 juin 2016, madame [H] a dénoncé par courrier du 15 juin 2016 des faits de harcèlement commis par madame [F], sa supérieure hiérarchique. Ces faits donneront lieu à une enquête qui sera close le 1er mars 2017. Le 16 juin 2016, le médecin du travail émet un avis définitif d'inaptitude et préconise un reclassement de la salariée au sein de la société Cartus. La salariée refuse le 5 août 2016 les deux postes de reclassement, proposés par l'employeur aux motifs d'une inadéquation avec son expérience ou ses compétences, et son souhait de ne plus collaborer avec madame [F] au regard des faits de harcèlement dénoncés. La société Cartus licencie, le 13 décembre 2016, madame [H] pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement. Le 4 juillet 2017, la salariée a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 6 février 2020 a : Condamné la société Cartus à régler à madame [H] la somme de 24 751,70 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires sur la période du 14 décembre 2013 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Débouté madame [H] du surplus de ses demandes et la société Cartus de ses demandes reconventionnelles. Condamné la société Cartus aux dépens. Madame [H] a interjeté appel de cette décision le 18 mars 2020 Par conclusions signifiées par voie électronique le 9 juillet 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [H] demande à la cour de : Confirmer le jugement, en ce qu'il a : Décidé que le procès-verbal n°17169 de l'inspection du travail du 09 août 2017 est recevable. Débouté la société Cartus de sa demande de nullité dudit procès-verbal. Condamné la société Cartus au paiement de la somme de 24.751,70 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires sur la période du 14 décembre 2013 jusqu'à la rupture du contrat de travail, avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour du paiement. Débouté la partie défenderesse de ses demandes reconventionnelles. Condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens. L'infirmer pour le surplus Statuant de nouveau Dire qu'il y aura lieu d'appliquer un salaire minimum de référence de 4.290,30 euros. Dire que son licenciement pour inaptitude constatée et impossibilité de reclassement est nul en raison du harcèlement moral subi par la salariée, Subsidiairement, requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Condamner la société Cartus à lui verser les sommes suivantes : Titre Somme en euros licenciement nul subsidiairement licenciement sans cause réelle et sérieuse 81 515,70 préavis congés payés 12 870,90 1 287,00 manquement à l'obligation de sécurité de résultat 25 741,80 régularisation de la qualification réelle pour la période du 26 août 2013 au 14 décembre 2016 57 775,09 travail dissimulé 25 741,80 Dire et juger que madame [F] et la société Cartus sont solidairement responsables du harcèlement moral, de la discrimination et de l'exécution déloyale du contrat de travail subis par madame [H] Par conséquent, Condamner solidairement madame [F] et la société Cartus aux dépens et à lui verser les sommes suivantes : Titre Somme en euros harcèlement moral 115 838,10 discrimination 51 483,60 exécution déloyale du contrat de travail 25 741,80 article 700 du code de procédure civile 5 000,00 Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal sur les sommes, objet des condamnations, à compter de l'introduction de l'instance, au titre de l'article 1343-2 du code civil. Par ordonnance sur incident rendue le 1er avril 2021 par le conseiller de la mise en état, les conclusions déposées par la société Cartus et madame [F] le 14 octobre 2020 ont été déclarées irrecevables, cette ordonnance ayant été confirmée par arrêt de la présente cour le 20 avril 2022. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement Principe de droit applicable Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Application en l'espèce Madame [H] estime avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de sa responsable directe madame [F], en ce qu'elle aurait tenu des propos racistes récurrents en mettant en avant sa culture et ses origines maghrébines, en tenant des propos déplacés, vexatoires et stigmatisants, aurait utilisé un mode de management toxique et nuisible en particulier en reportant ou annulant des entretiens d'évaluation, en la dénigrant publiquement, en exerçant sur elle des pressions, en lui faisant à subir une surcharge de travail en répartissant de manière inappropriée les tâches du service. La salariée soutient que madame [F] aurait exclut toute clarté de la relation du travail, en donnant des instructions contradictoires vis à vis de la qualité de la salariée (parfois présentée comme juriste et devant inclure cette qualité dans ses mails et sur sa carte de visite, mais parfois lui était demandé d'ôter cette mention), ne clarifiant pas ses différentes tâches malgré la surcharge de travail (tâches supplémentaires : veille juridique, visites en préfectures, conférences et publications, préparation d'offres de vente, téléconférences sur un nouveau système, adaptation du logiciel aux besoins du service, détermination des tarifs) et ne lui fixant aucun objectif spécifique ou individuel. Madame [F] aurait provoqué des tensions entre collègues pour en tirer parti, notamment en faisant état de leurs allégations pour reprocher à la salariée de trop utiliser son téléphone personnel, alors que ces derniers auraient affirmé ne pas en être à l'origine, et que la salariée aurait utilisé ce téléphone dans un but professionnel pour contacter ses clients. Les faits reprochés à l'employeur et à madame [F] auraient conduit à une altération de la santé de madame [H], en ce qu'ils auraient entraîné son arrêt de travail (état d'anxiété majeur, probablement secondaire à une pression professionnelle relatée par la patiente, dans un contexte de lombo-sciatique et de très importantes contractures musculaires), et que ces faits auraient conduit à la déclarer inapte à son poste de travail en raison du contexte conflictuel évoluant depuis l'automne 2014 (nécessitant un reclassement pour ne plus être en contact avec madame [F]). Pour établir ces agissements, madame [H] produit : Sur les propos racistes : - son courriel de dénonciation du 26 septembre 2015 dans lequel elle indique:"J'ai remarqué qu'à chaque fois que tu souhaites attirer l'attention d'[V] sur sa communication particulière pour améliorer ce point tu mets en avant que " [N] a une bonne communication mais par ce que c'est culturel." (...) Cela est d'autant frustrant qu'il n'y a aucun élément factuel qui justifie ce type de remarques. Je ne pense pas avoir utilisé une seule fois avec mes clients ou avec mes collègues ou à n'importe quel moment une communication de type "maghrébine'"[']. Je ne comprends pas ces remarques et réflexions inappropriées que tu multiplies à mon encontre et te demande gentiment de cesser ce type de remarques qui me démotivent et me procurent un sentiment d'injustice " - une attestation de madame [I], ancienne assistante de madame [F] déclarant " madame [F] a fait des remarques concernant les origines de madame [H] notamment pour lui confier les dossiers des clients d'origine maghrébine car, 'ils vont s'entendre bien entre eux avec leurs "inchallah" et "machallah" un peu partout !'tout cela en rigolant". - le rapport d'enquête du 1er mars 2017, reçu postérieurement au licenciement qui mentionne toutefois qu'aucune personne auditionnée n'a entendu formuler des propos racistes ou xénophobes à l'encontre de madame [H] ou d'un autre salarié ou formuler des propos insultants à l'encontre de madame [H] ou d'un autre salarié. Il y est surtout rappelé les termes du courriel de dénonciation et le fait qu'il arrivait à madame [F] de rappeler l'origine d'un salarié ou d'un stagiaire. - le procès-verbal du 9 août 2017 de l'inspection du travail dans lequel un salarié entendu déclare " J'ai entendu des propos sur ses origines et sa communication. J'ai entendu des propos déplacés comme quoi les personnes de l'Est étaient plus travailleuses. " Sur le mode de management toxique et nuisible : - la même attestation de madame [I] - son propre courriel du 6 janvier 2016, annonçant un rendez-vous avec son médecin traitant évoquant ses problèmes de dos et le fait que madame [F] aurait déclaré qu'elle marchait comme un porte manteau. - le fait qu'elle n'ait pas eu d'évaluation annuelle 2015 ce qui s'explique en partir par le fait qu'après une fracture madame [F] ne travaillait que deux jours par semaine entre les mois de juillet à décembre 2015 et que madame [H] était absente elle-même du 6 janvier 2016 au 15 juin 2016 - des échanges de courriels entre salariés portant sur la véritable charge de travail et sa mesure dans le logiciel case load et faisant état" d'un manager qui pousse ses salariés au point de les faire pleurer alors qu'ils sont déjà en situation de faiblesse face à une lourde charge de travail" (madame [E]) Sur la surcharge de travail - les nombreux courriels compris entre le 14 septembre 2014 et le 5 mai 2015 de madame [H] évoquant sa surcharge de travail dans lesquels elle insiste sur le fait que les dossiers immigration prennent beaucoup plus de temps et sollicitant une mise au point sur les contours de son poste et faisant part de ses inquiétudes sur la qualité de son travail et du retard pris dans l'exécution de ses tâches. - des courriels de la responsable des ressources humaines écrits en anglais et non traduits. Dans le procès-verbal de l'inspection du travail il est mentionné après les visites des 17 septembre 2015, 1er mars 2017 et les auditions menées que l'employeur a procédé au licenciement de madame [H] sans attendre les résultats de l'enquête interne et sans prendre en compte l'éventuel lien entre son inaptitude et le harcèlement moral, que madame [F] reconnaît les propos tenus à l'encontre sur ses origines maghrébines et son allure de porte manteau, la surcharge de travail et la tenue de réunions, que les salariés entendus ont confirmé les propos litigieux et la surcharge de travail de madame [H], le management de madame [F] cherchant à diviser pour mieux régner, l'absence de soutien quand sont évoqués des conflits entre salariés ou une surcharge de travail, les alertes de madame [H] restées sans réponse, une absence de clarification des rôles de chacun en particulier entre madame [H] et madame [E], le fait que les pratiques de madame [F] en particulier la surcharge de travail et l'absence de communication et d'accompagnement seraient la reproduction des méthodes managériales de madame [Y], directrice générale de Cartus à [Localité 4]. Celle-ci entendue par les inspecteurs assume le licenciement de madame [H] avant la réception de l'enquête interne dans la mesure où" il n'y avait pas de preuve qu'il y avait un rapport avec madame [F] ", n'explique pas que les objectifs de l'enquête n'apparaissent pas dans le rapport final, considère les propos litigieux sortis du contexte et plutôt encourageants. Il y est fait état également de la délégation de pouvoir de madame [F] du 31 décembre 2013 comprenant l'engagement des procédures de licenciement. Ce rapport conclue que les actes commis par madame [F] dans l'exercice de sa fonction, leur caractère répétitif ont entraîne une dégradation des conditions de travail des salariés de Cartus [Localité 5] à travers une suractivité et un stress au travail en maintenant une surcharge de travail constante en mettant "les gens sur 2 postes pour faire des économies.", en n'accompagnant pas les salariés par une absence de communication et de soutien, un mode de communication pathogène portant atteinte à la dignité des salariés et portant atteinte à leur santé et à leur avenir professionnel. La salariée produit également des certificats médicaux faisant mention d'état d'anxiété majeur et d'angoisse. L'ensemble de ses éléments permet d'établir que l'employeur et madame [F] ont à l'égard de madame [H] tenus des propos offensants et humiliants, laissé la salariée dans une situation de conflit avec madame [E] en raison de l'absence de définition des postes de chacune, de n'avoir pas réagi aux alertes précises agrémentés et répétés de madame [H] notamment sur la surcharge de travail, de n'avoir pas attendu le rapport d'enquête interne pour licencier la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et que ces agissements ont porté atteinte à ses droits, à sa dignité et à sa santé. Cette situation laisse présumée un harcèlement moral. En se basant sur les motifs du Conseil des prud'hommes et sur les propos tenus par mesdames [F] et [Y] dans l'enquête interne et devant l'inspection du travail, l'employeur explique que les absentes consécutives de madame [F] au cours du dernier semestre 2015 et de madame [H] au cours du premier semestre 2016 empêchaient la réalisation d'un harcèlement, et qu'il fallait prendre les propos litigieux dans leur contexte, qu'il y avait un travail dense mais pas de surcharge de travail, que de nombreux stagiaires avaient été recrutés pour soutenir les salariés et enfin que l'arrêt maladie de madame [H] avait été utilisé par la salariée pour préparer le Capa. Ces affirmations ne sont étayées par aucune pièce et pour ce qui concerne l'absence de juillet à décembre 2015 de madame [F], celle-ci déclare qu'elle était présente dans l'entreprise 2 jours par semaine. La cour, au vu de l'ensemble de ces éléments, estime caractérisés les faits de harcèlement reprochés à madame [F] et à la société Cartus et alloue à madame [H] la somme de 40 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi à ce titre. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Principe de droit applicable Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Ainsi, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail Application en l'espèce Madame [H] soulève une absence de mesures particulières dans le cadre de la prévention et de la lutte contre le harcèlement moral, notamment au vu de la gestion de la dénonciation de la salariée, et de l'inaction des responsables face à la surcharge de travail, malgré l'intervention de l'inspection du travail en 2014 et 2015, et la souffrance palpable des salariés. Les seules formations 'e-learning' ne pourraient constituer une mesure suffisante, et le document d'évaluation des risques psycho-sociaux n'aurait été mis en place qu'après son licenciement. La cour estime qu'un manquement spécifique peut être relevé à l'obligation de sécurité reposant sur la société Actus et devant être mise en oeuvre par madame [F] par l'absence de réaction rapide aux alertes de la salariée et aux remarques de l'inspection du travail notamment sur l'absence de document d'évaluation des risques. Le préjudice né de ce manquement sera justement compensé par l'allocation d'une somme de 4 000 euros. Sur la régularisation de la qualification Madame [H] ayant la position 2.2 coefficient 130 fait valoir que ses multiples de tâches (formation, aide stagiaires, assistance aux salariés en cas de questions juridiques) lui conféraient une fonction d'encadrement. Elle soutient qu'elle aurait été considérée comme la responsable du service immigration et que son employeur l'aurait investit des prérogatives qui en découlaient, avec une libre gestion de son emploi du temps et de ses horaires. Son poste correspondrait alors plus à un statut cadre position 3.2 coefficient 210, que la position attribuée de 2.2 coefficient 130, et nécessiterait un minimum de salaire de 4 290,30 euros Pour le poste de consultant senior, la Convention collective nationale applicable prévoit deux positions : - Position 3.2, coefficient 210 : "Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ". - Position 3.1, coefficient 170 :" Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ". Il résulte de l'ensemble des pièces de la procédure que madame [H] n'avait aucun salarié sous sa responsabilité mais qu'elle avait des responsabilités importantes et que si elle était une référente pour l'ensemble de la structure notamment sur les questions juridiques liées à l'immigration, qu'elle représentait l'entreprise auprès des administrations, elle n'avait pas la responsabilité complète et permanente devant en référé à ses supérieurs hiérarchiques. En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes sur ce point et de retenir comme rémunération mensuelle moyenne brute la somme de 3 102,36 euros. Sur les heures supplémentaires Principe de droit applicable L'article L 3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Application en l'espèce Pour établir les heures supplémentaires accomplies, madame [H] verse à la procédure un tableau détaillé mensuel de décompte de ses heures de travail, corroboré par des courriel et des attestations nombreuses concordantes des salariés de la société qui permet d'estimer réel la consistance des heures supplémentaires demandée. La société Cartus ne présente aucun élément contraire permettant de venir justifier les horaires et ne justifie pas y compris devant les inspecteurs du travail d'avoir mis en place un moyen de contrôle les heures supplémentaires effectuées permettant d'assurer d'une part le paiement des heures supplémentaires et d'autre part le respect des heures de repos. En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes qui a condamné la société Cartus au paiement de la somme de 24.751,70 euros en paiement des heures supplémentaires effectuées par madame [H] sur la période du 14 décembre 2013 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Sur le travail dissimulé Principe de droit applicable En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Selon l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Application en l'espèce Il résulte de ce qui précède que l'employeur a mis en place une organisation de travail visant à réaliser une économie en réduisant la masse salariale en faisant supporter à ses salariés une charge de travail qui générait des heures supplémentaires non rémunérés et que cette organisation était délibérément mis en place sur les injonctions des services basées à [Localité 4]. Ainsi, l'élément intentionnel nécessaire à la caractérisation du travail dissimulé est constitué et justifie l'allocation de la somme de 18 614,16 euros. Sur la discrimination Principe de droit applicable Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Application en l'espèce Madame [H] soutient avoir été victime de discrimination en raison de ses origines maghrébines et d'une violation du principe de l'égalité de traitement, lui ayant causé des préjudices matériels et moraux. Elle fait valoir une privation de la qualification qui aurait dû selon elle lui revenir de droit, et une absence d'évaluation annuelle contrairement à la totalité des salariés de l'entreprise, impactant l'évolution de sa carrière et sa valeur sur le marché du travail. Il résulte de ce qui précède que la qualification retenue par l'employeur était appropriée et que si madame [F] a pu tenir des propos inadéquats sur l'origine des salariés, rien ne vient établir que la salariée ait fait l'objet d'un traitement discriminatoire fondé sur son origine. En conséquence, le rejet de cette demande par les premiers juges est confirmé. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Principe de droit applicable Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d'ordre public. Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Application en l'espèce Madame [H] fait valoir que le harcèlement moral à caractère raciste, la surcharge de travail, la sous-qualification, l'absence de clarté, une mauvaise foi ainsi que des manoeuvres frauduleuses qui auraient été déployées par la société tout au long de l'exécution de son contrat établissent une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Il résulte de ce qui précède mais aussi de l'absence de réaction de l'employeur après les visites de l'inspection du travail en 2014 et 2015 et des nombreux courriels de madame [H] sollicitant une clarification sur le périmètre exact de son poste et sur la prise en charge réelle de son activité dans le logiciel case load dédié à cette tâche, restés sans réelle prise en compte, les réunions mis en place n'ayant débouché sur aucune mesure concrété permettent de considérer que l'exécution déloyale du contrat de travail est établie et justifie l'allocation d'une somme de 12 000 euros. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Principe de droit applicable Aux termes de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Application en l'espèce Il résulte de ce qui précède que le licenciement de madame [H] est intervenu alors qu'elle subissait un harcèlement moral et que l'enquête interne sur celui-ci n'avait pas été achevée, qu'en conséquence, il convient de prononcer la nullité du licenciement et d'allouer à madame [H] la somme de 80 000 euros à ce titre. L'employeur est également condamné à verser à madame [H] les sommes de 9'307,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 930,70 euros pour les congés payés afférents. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, Confirme le jugement sur le montant des sommes dues aux titres des heures supplémentaires et des congés payés afférents, sur le rejet des demandes formées sur le rattrapage de salaire au titre de régularisation de la qualification, sur la discrimination ; L'infirme pour le surplus, Statuant de nouveau, Condamne solidairement madame [F] et la société Cartus devenue la société Dwellworks à verser à madame [H] les sommes suivantes : - 40 000 euros au titre du harcèlement moral, - 4 000 euros au titre de manquement à l'obligation de sécurité, - 12 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; Condamne la société Cartus devenue la société Dwellworks à verser à madame [H] les sommes suivantes : - 80 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 9'307,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 930,70 euros pour les congés payés afférents, - 18 614,16 euros au titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Cartus devenue la société Dwellworks à verser à madame [H] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société Cartus devenue la société Dwellworks aux dépens. Le greffier La présidente