Cour d'appel, 09 février 2024. 22/03126

09/02/2024 ARRÊT N°2024/53 N° RG 22/03126 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O6WT CB/AR Décision déférée du 07 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01591) Section ENCADREMENT - DJEMMAL A. S.A.S. [Localité 4] FOOTBALL CLUB C/ [R] [L] confirmation Grosse délivrée le 9 2 2024 à Me Thomas FERNANDEZ-BONI Me Christophe BERTRAND REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU NEUF FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE S.A.S. [Localité 4] FOOTBALL CLUB prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Thomas FERNANDEZ-BONI de la SELARL NORTHERN LIGHTS, avocat au barreau de TOULOUSE INTIME Monsieur [R] [L] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Christophe BERTRAND de la SCP BERTRAND & ASSOCIE, avocat au barreau de PARIS (plaidant) et par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE CABROL, conseillère E.BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - Contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambreRG 22/03126 SAS [Localité 4] FOOTBALL CLUB EXPOSÉ DU LITIGE M. [R] [L] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée du 14 octobre 2019 au 30 juin 2021 par la SASP [Localité 4] Football Club (ci-après [Localité 4]FC) en qualité de préparateur physique, statut cadre. La convention collective applicable est celle du sport. La société [Localité 4]FC emploie au moins 11 salariés. Selon lettre du 21 janvier 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée du contrat fixé au 31 janvier 2020. Selon lettre du 4 février 2020, contenant mise à pied à titre conservatoire, M. [L] était de nouveau convoqué à un entretien fixé au 13 février 2020. Selon lettre du 24 février 2020 l'employeur a prononcé la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave. Le 18 novembre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester la rupture. Par jugement du 7 juillet 2022, le conseil a : - jugé le licenciement de M. [R] [L] abusif, - condamné en conséquence la SAS [Localité 4] Football Club, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement de la somme de 155 116,78 euros au titre du préjudice financier de base, - débouté les parties des autres demandes indemnitaires, - rejeté le surplus des demandes des parties, - ordonné l'exécution provisoire de droit, - condamné la société [Localité 4] Football Club prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société [Localité 4] Football Club prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux dépens. Le 16 août 2022, la société [Localité 4]FC a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 12 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société [Localité 4]FC demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse rendu le 7 juillet 2022 en ce qu'il a : - jugé la rupture anticipée du CDD de M. [L], qualifiée de licenciement, abusive, - condamné la société [Localité 4] Football Club au paiement de la somme de 155 116,78 euros au titre du préjudice financier de base, - débouté les parties de leurs autres demandes, - ordonné l'exécution provisoire de droit, - condamné la société [Localité 4] Football Club à payer à M. [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, - le confirmer pour le surplus. En conséquence : - déclarer irrecevables ou injustifiés l'ensemble des demandes de M. [L], - débouter M. [L] de l'ensemble de ses prétentions, - condamner M. [L] au versement d'une somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [L] aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient que la modification que le salarié a refusée relevait non d'une modification du contrat de travail mais de ses seules conditions de travail de sorte qu'elle ne supposait pas son accord. Elle estime que le refus du salarié procédait d'une insubordination qui s'est associée à des propos irrespectueux de sorte que la faute grave est caractérisée. Dans ses dernières écritures en date du 1er décembre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [L] demande à la cour de : - juger M. [R] [L] recevable en son appel incident et bien-fondé en toutes ses demandes, - juger abusive la modification unilatérale dès le 16 janvier 2020 par la SASP [Localité 4] Football Club du contrat de travail à durée déterminée de M. [L], - juger, en tout état de cause, l'absence de faute grave commise par M. [L]. En conséquence : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 7 juillet 2022 en ce qu'il a : - jugé le licenciement de M. [L] abusif, - condamné en conséquence la société [Localité 4] Football Club, prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement de la somme de 155 116,78 euros au titre du préjudice financier de base, - ordonné l'exécution provisoire de droit, - condamné la société [Localité 4] Football Club prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société [Localité 4] Football Club prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux dépens, - infirmer ledit jugement en ce qu'il a : - débouté les parties des autres demandes indemnitaires, - rejeté le surplus des demandes des parties. Et statuant à nouveau : - condamner la société [Localité 4] Football Club à verser à M. [L], en plus ou en moins sauf à parfaire, les sommes suivantes : Au titre de dommages et intérêts complémentaires et distincts : - 27 354,15 euros, à titre de préjudice professionnel, - 54 708,30 euros, à titre de préjudice moral, social et familial. En tout état de cause : - débouter la société [Localité 4] Football Club de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société [Localité 4] Football Club au paiement des intérêts au taux légal, à compter de la première contestation de M. [L], avec capitalisation des intérêts conformément à l'article 1154 du code civil, - condamner la société [Localité 4] Football Club à payer à M. [L] la somme de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société [Localité 4] Football Club en tous les dépens d'appel. Il soutient que l'employeur a voulu modifier unilatéralement son contrat de travail. Quant aux propos qu'il a pu adresser à l'employeur, il conteste, au regard du contexte, qu'ils puissent constituer une faute grave. Il estime que son préjudice n'a pas été complètement indemnisé. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 décembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Il résulte des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En l'espèce, l'employeur s'est placé sur le terrain de la faute grave. Celle-ci se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de rupture. Elle relève du droit disciplinaire de sorte que si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de rupture était ainsi motivée : Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 janvier 2020, nous vous avons convoqué, une première fois, à un entretien préalable en vue de la rupture anticipée de votre contrat, qui devait avoir lieu le 31 janvier 2020 à 12h. Au terme de ce même courrier, nous vous notifions une mise à pied à titre conservatoire. Par courriel du 30 janvier 2020, vous nous informiez qu'en raison de problèmes de santé, il ne vous serait pas possible d'assister à cet entretien. Nous avons accepté de le reporter et nous vous avons convoqué une deuxième fois à un entretien préalable par courrier recommandé avec, accusé de réception en date du 5 février. Vous vous êtes présenté seul à cet entretien, qui a eu lieu le 13 février 2020 à 12 heures dans les locaux de la société. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs ci-dessous détaillés pour lesquels nous sommes contraints d'envisager à votre égard la rupture anticipée de votre contrat pour faute grave. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : Vous avez refusé, le 16 janvier 2020, la remise en main propre d'un courrier vous informant d'un changement de vos conditions de travail à compter du 17 janvier à 9H, ce qui nous a obligé à vous l'envoyer le même jour par courrier électronique avec accusé de réception. Ce changement ainsi apporté à vos conditions de travail entrait dans les prérogatives de la direction et ne touchait en aucun cas à un élément essentiel de votre contrat. Malgré cela, le 17 janvier à 9h vous avez cru bon devoir ne pas respecter mes instructions pourtant très claires de la veille. Devant témoins, vous avez finalement cette fois accepté la remise en main propre de notre courrier à 12h30. Votre comportement du matin du 17 janvier 2020 constitue un acte grave d'insubordination parfaitement inacceptable compte tenu de votre statut. Compte tenu de votre attitude, j'ai pris la peine immédiatement de vous écrire par email et courrier recommandé pour demander une dernière fois de vous rendre à votre nouvelle affectation à compter du lundi 20 janvier à 9 heures. Ma volonté dans ce courrier était une volonté d'apaisement et que vous puissiez finalement respecter mes instructions claires quant à votre nouvelle affectation. Au lieu de cela, et contre toute attente, le samedi 18 janvier, vous m'avez envoyé un très long message vocal inacceptable dans lequel vous tenez des propos diffamatoires et menaçants à mon endroit et vous indiquez en plus avoir procédé à des enregistrements de nos échanges à mon insu. Dans ce message, vous me menacez aussi d'une plainte pénale et vous m'accusez à tort d'harcèlement moral. De plus, toujours dans ce message, vous me menacez d'écrire à mon Président ce que vous avez finalement fait en répandant de fausses informations sur notre relation de travail dans le seul but de me nuire et de porter atteinte à ma probité. Enfin, vous n'hésitez dans ce long message à me faire chanter lorsque vous m'indiquez que « Donc voilà ce que je vais faire. Je vais attendre jusqu'au mercredi si vous souhaitez me faire une proposition. Sachez que moi au départ, quand vous m'avez reçu le mercredi, je pensais que vous alliez me faire une proposition et qu'on allait s'entendre sur du 50/50, chacun ses 50, moi il me reste 17 mois de contrat, vous me payez 8 mois et demi, et il y avait aucun souci, je disais oui, et voilà, ça se passe souvent comme ça, bon chacun fait un effort c'est comme ça. Bon je suis plus dans cette disposition évidement, vous comprenez quoi. Ben sinon si je n'ai rien, je ferai appel à un avocat spécialiste du harcèlement professionnel il parait que c'est à la mode en ce moment, pour cette partie du contentieux bien sûr ». Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu, sans aucun remord, avoir tenu les propos issus de votre message vocal et avoir réalisé des enregistrements de nos conversations à mon insu ce qui caractérise une atteinte grave au respect de ma vie privée et rend impossible votre maintien au sein de l'entreprise. Ces faits constituent une grave atteinte aux règles les plus élémentaires de loyauté régissant toute relation de travail. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de votre part au sein de notre structure et nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible le maintien de votre contrat de travail, même temporaire, dans l'entreprise. Dans ces conditions et compte tenu de la gravité de votre comportement, nous vous notifions, par la présente, la rupture anticipée de votre contrat pour faute grave. Nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de la présente lettre, date à laquelle vous cessez de faire partie de nos effectifs. De ce fait, vous n'effectuerez pas de préavis, et ne bénéficierez pas d'une indemnité compensatrice de préavis. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 21 janvier 2020. Dès lors, la période non travaillée du 25 janvier 2020 (date de fin votre arrêt maladie survenu avant la notification de votre mise à pied conservatoire) au 24 février 2020 ne sera pas rémunérée. Ainsi, l'employeur reproche au salarié une insubordination par refus de ce qu'il estime être une simple modification des conditions de travail suivie d'une attitude menaçante et irrespectueuse, griefs qu'il convient d'analyser successivement. S'agissant du premier grief, il résulte des termes du contrat de travail que M. [L] avait été engagé en qualité de préparateur physique. L'article 1 ne contient pas de mention complémentaire. Toutefois, l'article 3 de ce même contrat stipule des précisions au titre des fonctions du salarié. Il est ainsi expressément prévu que le salarié s'engage à respecter les instructions qui lui seront données tant par le directeur général que par l'entraîneur principal de l'équipe première. Il est encore précisé au titre des missions la qualité de préparateur physique de l'équipe première. Il est constant que l'employeur a voulu affecter le salarié à des fonctions de préparateur physique au centre de formation du club. Une discussion que l'employeur a qualifiée d'informelle a eu lieu le 15 janvier 2020. Le premier écrit produit à ce titre correspond à une lettre du 16 janvier 2020, remise le 17 janvier 2020 à M. [L] contre émargement, lequel émargement signifie uniquement que le salarié l'a effectivement reçu comme le fait valoir l'employeur. Ce document, curieusement rédigé au conditionnel, se place sur le terrain de la simple modification des conditions de travail que reprend l'employeur dans le cadre de la discussion. La cour ne saurait suivre une telle analyse. En effet, alors que les clauses du contrat doivent s'analyser les unes par rapport aux autres, l'engagement du salarié en tant que préparateur physique était complété par la définition, au demeurant précise, de ses missions visant expressément la qualité de préparateur physique de l'équipe première laquelle avait ainsi été contractualisée. L'affectation au centre de formation ne pouvait donc constituer une simple modification des conditions de travail. Elle le pouvait d'autant moins qu'elle était susceptible d'avoir une incidence sur la rémunération du salarié. En effet, le contrat stipulait outre la rémunération de base et l'avantage en nature constitué par un véhicule, la possibilité de primes en fonction des résultats de l'équipe. Le [Localité 4]FC soutient que ces primes n'étaient pas modifiées puisqu'elles étaient conditionnées par les résultats du club peu important que le salarié soit affecté à l'équipe première, seule sa fonction de préparateur physique conditionnant les primes. Là encore la cour ne peut suivre l'analyse donnée par l'employeur. En effet, l'article du contrat relatif aux primes faisait expressément référence aux résultats des matchs de l'effectif professionnel et conditionnait leur attribution par le fait que le salarié était en fonction au moment de la réalisation de l'objectif. Cette fonction ne pouvait que faire référence à la mission de préparateur physique de l'équipe première et non à la fonction générale de préparateur physique quelle que soit l'affectation. Peu importe que dans son courrier au président du club M. [L] ait regretté de ne pas avoir fait figurer la mention « équipe première » à l'article 1 puisqu'il revendiquait bien cette fonction et qu'il s'agit de l'analyse que la cour peut donner des clauses contractuelles. Au regard de la confrontation de ces éléments, l'affectation de M. [L] au centre de formation et non à l'équipe première relevait d'une véritable modification de son contrat de travail et non des seules conditions de travail. Elle supposait ainsi l'accord du salarié et ne pouvait lui être imposée. Dès lors, l'employeur ne peut se placer sur le terrain disciplinaire de l'insubordination au titre du refus du salarié. S'agissant du second grief, l'employeur le qualifie dans ses écritures d'attitude irrespectueuse et conflictuelle du salarié. Tout d'abord s'il n'est pas matériellement contestable que le salarié a pu procéder à l'enregistrement de son interlocuteur, ce qu'il admettait dans son courrier adressé au président du [Localité 4]FC, aucun enregistrement n'est produit aux débats de sorte qu'il n'existe pas de question relative à un mode de preuve déloyal. Pour le surplus, l'employeur reproche au salarié d'avoir finalement refusé le dialogue. De ce chef, il convient d'observer que la modalité d'affectation du salarié, outre qu'elle modifiait son contrat de travail, était à tout le moins brutale puisqu'il était fait état dans le courrier daté du 16 janvier 2020 remis effectivement le lendemain, d'une affectation sous la forme conditionnelle mais devant débuter dès le 17 janvier 2020. De telles modalités ne pouvaient faciliter la discussion de sorte que les échanges suivants par sms faisant état d'empêchements ou l'absence de réponse immédiate du salarié ne pouvaient être fautifs. Seuls subsistent donc le message vocal adressé par M. [L] à M. [N], directeur général, et le message écrit adressé au président du club. Dans ces messages, le salarié excédait certes la liberté d'expression qui est la sienne par des termes excessifs pouvant être insultants (comportement que je qualifierai de « salopard ») ou menaçants par la référence à la loi du talion. Il convient cependant de tenir compte des circonstances dans lesquelles les messages ont été adressés. Ils l'ont été en dehors de tout contexte de publicité ou de prise à témoin. En effet, le message vocal était adressé au seul directeur général. Le salarié y indiquait d'ailleurs qu'il informerait le président, ce qu'il faisait dans un message écrit dont rien n'établit qu'il a été diffusé au-delà de son destinataire. Le salarié répondait à une modification de son contrat que l'employeur voulait lui imposer et qu'il ne pouvait ressentir que comme une rétrogradation puisqu'il s'agissait d'assurer des fonctions non plus au sein de l'équipe première mais du centre de formation. Cette modification lui était présentée en dehors de toute négociation ou même discussion et dans des conditions extrêmement rapides ainsi que rappelé ci-dessus. Les mentions les plus problématiques des messages étaient assorties de guillemets (« salopard ») ou faisaient référence pour la loi du talion à ce qui aurait relevé d'une négociation pour un départ amiable. Dans de telles conditions, les messages constituaient donc une faute du salarié mais au regard du contexte et alors que le premier grief ne pouvait être constitué, elles ne pouvaient caractériser une faute grave du salarié. En effet, il ne peut être méconnu que le [Localité 4]FC faisait face à une difficulté objective. Il avait décidé de changer d'entraîneur et pouvait vouloir modifier l'équipe de préparation dans le souhait de constituer une équipe cohérente à ses yeux. Ceci ne pouvait toutefois lui permettre de modifier unilatéralement le contrat de travail de M. [L] et de le faire dans des conditions de précipitation importante sans aucune véritable discussion, ce qui vient à tout le moins modérer la faute du salarié dans ses réponses. Ceci est exclusif de la qualification de faute grave telle que définie ci-dessus. Dès lors la rupture du contrat à durée déterminée, improprement qualifiée de licenciement par le conseil, est abusive. M. [L] peut ainsi prétendre, par application des dispositions de l'article L.1243-4 du code du travail à une indemnité correspondant aux salaires qui auraient dû être les siens jusqu'au terme du contrat pour le montant exactement calculé à hauteur de 155 116,78 euros. Le jugement sera confirmé sur ce point. Dans le cadre de son appel incident, M. [L] sollicite en outre la somme de 54 708,30 euros au titre d'un préjudice professionnel et celle de 27 354,15 euros au titre d'un préjudice moral. Il est exact que la somme prévue par les dispositions de l'article L. 1243-4 du code du travail constitue un plancher et que le salarié peut se voir octroyer des sommes en réparation d'un préjudice complémentaire. Cependant, comme tout préjudice il doit être justifié. Or, en l'espèce M. [L] ne justifie pas d'un tel préjudice. Il fait en effet valoir au titre du préjudice professionnel qu'il n'a retrouvé un emploi que le 11 février 2021. Or cette date est antérieure à celle qui marquait la fin de son contrat à durée déterminée ayant donné lieu à indemnisation ci-dessus. Quant au préjudice moral, il ne fait que l'affirmer sans en justifier. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. La somme allouée à M. [L] l'est en nature de dommages et intérêts de sorte qu'il n'y a pas lieu à cours des intérêts depuis une date antérieure au jugement. Par ajout à la décision, il sera ordonné la capitalisation des intérêts par année entière à compter de leur cours. Au total, sauf pour la cour à préciser que la rupture ne correspond pas à un licenciement, le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance. L'appel étant mal fondé, le [Localité 4]FC sera condamné à payer à M. [L] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 7 juillet 2022 sauf pour la cour à préciser que la rupture correspond à une rupture anticipée de contrat à durée déterminée abusive et non à un licenciement abusif, Y ajoutant, Ordonne la capitalisation des intérêts dus par année entière à compter du jugement, Condamne la SAS [Localité 4] Football Club à payer à M. [L] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS [Localité 4] Football Club aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .