Cour d'appel, 02 juin 2022. 21/00165

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 02 JUIN 2022 N° RG 21/00165 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GTNJ [C] [U] C/ S.A.S.U. TRANSDEV PARK SERVICES Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BONNEVILLE en date du 12 Janvier 2021, RG F 19/00029 APPELANT : Monsieur [C] [U] 1 Résidence les jardins d'Auguste, Batiment B, 26 rue du Commerce 74200 THONON LES BAINS Représenté par la SELARL ARCANE JURIS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS INTIMEE et APPELANTE INCIDENT : S.A.S.U. TRANSDEV PARK SERVICES. dont le siège social est sis 69/73 boulevard Victor 93400 SAINT OUEN prise en la personne de son représentant légal Représentée par Me Guillaume PUIG, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et Me Montaine GUESDON VENNERIE de l'AARPI OXYNOMIA, avocat plaidant au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 07 avril 2022 par Monsieur Frédéric PARIS, Président de chambre, à ces fins désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier, Et lors du délibéré, par : - Monsieur Frédéric PARIS, Président, - Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, - Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller, Secrétaire général, ******** Faits et procédure M. [C] [U] a été embauché le 1er septembre 2001 par la SNC Européenne de stationnement sous contrat à durée indéterminée en qualité d'agent d'exploitation avec reprise d'ancienneté au 25 juin 2001. Il exerçait les fonctions d'adjoint au responsable d'exploitation de stationnement, catégorie agent de maîtrise, échelon 17, sous la dénomination de chef de parc à compter du 30 octobre 2007. L'entreprise le classait le 1er avril 2010 chef responsable d'exploitation, échelon 20 de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile du cycle et du motocycle et des activités connexes. Le contrat de travail a été transféré à partir du 1er janvier 2015 à la société Q Park puis le 1er juin 2017 à la société Urbis Park bénéficiaire du contrat de délégation de service public du stationnement souterrain de la ville de Thonon les Bains. Un nouveau contrat de travail était signé le 21 décembre 2017. Le salarié passait à temps partiel à hauteur de 80 % à sa demande à compter du 1er janvier 2015. A compter du 1er janvier 2016, le salarié bénéficiait d'une activité à temps partiel de 57 % correspondant à 20 heures de travail. M. [U] est salarié protégé comme étant conseiller prud'homal depuis le 22 septembre 2016, le mandant expirait en 2021. La durée hebdomadaire a été réduite à 15 heures par avenant du 21 décembre 2017 à effet du 1er janvier 2018, le salarié exerçant les fonctions de responsable de secteur, catégorie agent de maîtrise, échelon 20. L'effectif de la société est de plus de onze salariés. Le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par courrier du 27 novembre 2018 en précisant que sa demande était liée à des manquements graves de son employeur. M. [U] a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville le 21 février 2019 à l'effet d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour discrimination et diverses indemnités. Par jugement du 12 janvier 2021 le conseil des prud'hommes présidé par le juge départiteur a : - rejeté la demande de M. [U] visant à voir écarter la pièce 60 produite par la société Transdev Park Services, - condamné la société Transdev Park Services à payer à M. [U] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation au logiciel de l'entreprise, - rejeté le surplus des demandes des parties, - dit que chaque partie conserve la charge de ses dépens, - ordonné l'exécution provisoire. M. [U] a interjeté appel par déclaration au réseau privé virtuel des avocats en date du 29 janvier 2021 de la totalité du jugement en ce qu'il a rejeté ses demandes. L'intimée a formé appel incident en ce qu'elle a été condamnée à payer la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de formation. Par conclusions notifiées le 21 avril 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens M. [U] demande à la cour de : - infirmer le jugement, statuant à nouveau, - déclarer ses demandes recevables et bien fondées, - dire que l'employeur a modifié ses conditions de travail, - dire que l'employeur avait l'obligation de lui proposer un emploi de responsable d'exploitation, - dire que l'employeur a failli à son obligation de sécurité, et à son obligation de formation, - dire qu'il a été discriminé, - constater que la rupture du contrat de travail est équivoque, - dire que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour entraîner la requalification de la rupture en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, - condamner la société Transdev à lui payer les sommes suivantes : * 12 200 € à titre d'indemnité légale de licenciement, * 33 600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 72 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, * 24 743 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice d'évolution de carrière, * 33 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement aux 'obligations et discriminations' détaillés comme suit : . 10 000 € pour manquement aux obligations de sécurité sur l'agression morale, . 8 000 € pour défaut de formation aux nouvelles technologies . 8 000 € pour défaut de formation à la sécurité incendie, . 5 000 € pour discrimination à l'entretien annuel d'évaluation 2018, . 2 500 € pour discrimination sur l'attribution des primes de performances 2017 et 2018. A titre subsidiaire, - condamner la société Transdev Park Services à lui payer les sommes suivantes : * 11 051 € à titre d'indemnité légale de licenciement, * 30 436 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 30 855 € à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, * 24 743 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice d'évolution de carrière, * 33 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement aux 'obligations et discriminations' En tout état de cause, - condamner la société Transdev Park Services à lui payer la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire. Il soutient en substance qu'il avait été nommé responsable d'exploitation qui correspond à un emploi spécifique de la convention collective. Il avait à ce titre la charge de l'organisation générale du site et avait sous son autorité deux adjoints. Lors de la reprise de son contrat de travail en juin 2017, l'entreprise a modifié son emploi et sa qualification, ce qu'il l'a amené à refuser la signature de l'avenant qui lui avait été soumis. Alors que son temps de travail était à temps partiel, il ne lui a pas été proposé le poste de M. [R] responsable du site de Thonon qui avait annoncé son départ de l'entreprise en juillet 2017. Il s'est vu retiré son téléphone portable et a été cantonné qu'à un seul parc pour effectuer des saisies informatiques. Une formation lui a été refusée en novembre 2017. Il n'a plus de missions d'encadrement depuis le transfert et n'est plus associé aux réunions. Il a demandé le 23 novembre 2017 une réunion qui ne sera jamais organisée. La situation est gérée depuis par Marseille par le responsable régional, M. [H]. M. [B] responsable d'exploitation sur la technique et la voirie a aussi dénoncé les conditions de travail. Le représentant CGT a dénoncé cette dégradation des conditions de travail par lettre du 26 juin 2017. Le CHSCT a dénoncé la dégradation des conditions de travail sur l'ensemble des sites le 6 novembre 2017. Il subit des pratiques discriminatoires, il est écarté des réunions, il a été exclu du versement de la prime annuelle de performance versée en décembre 2017. Usé par les difficultés, il a finalement accepté de signer son avenant en janvier 2018 sur un temps partiel de 15 heures. Il a été mis en accusation suite à des plaintes d'agents, mais il n'obtiendra aucune information sur celles-ci et aucune enquête objective n'a été effectuée. Il a alerté la direction à nouveau le 23 mars 2018 sur les problèmes graves de management sur le site de Thonon, le directeur régional ne l'a pas rencontré. Lors d'un entretien professionnel de fin de carrière le 26 avril 2018, il fait encore état des difficultés rencontrées. Il a dénoncé la situation le 16 mai 2018 à la direction et aux organisations représentatives. Il n'a pas bénéficié d'entretien d'évaluation en 2018. Il a à nouveau lancé une alerte en août 2018 et évoqué des problèmes de sécurité ; il n'a pas eu de réponses satisfaisantes alors que le responsable de site est absent depuis cinq mois. La direction annonce l'arrivé d'un nouveau responsable de site le 4 octobre 2018. Une nouvelle fois ce poste ne lui a pas été proposé en violation des dispositions légales et conventionnelles, notamment l'article L 3123-3 du code du travail faisant obligation à l'employeur pour attribuer un nouvel emploi, de proposer cet emploi au salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet ou reprendre un travail à temps partiel. Il est placé en arrêt maladie à compter du 19 octobre 2018, arrêt prolongé jusqu'au 22 novembre 2018. L'organigramme du nouveau responsable de site, M. [J] l'exclut de toute responsabilité. Il a dénoncé par courrier du 20 octobre 2018 l'absence de proposition sur le poste vacant. Au regard de la réponse de l'employeur, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il a fait suivre cette rupture par une demande de retraite. En ne lui proposant pas le poste vacant, l'employeur n'a pas été loyal. Il n'a fait aucune enquête suite à sa mise en cause en février 2018, qui ont eu des répercussions sur son état de santé, l'employeur n'a pris aucune mesure pour éviter tout nouvel incident. L'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité. Il a manqué aussi à son devoir d'adaptation des salariés prévu par l'article L 6321-1 du code du travail en ne lui faisant pas bénéficier des formations nécessaires. L'employeur a dégradé ses conditions de travail depuis le transfert du contrat de travail jusqu'à la rupture du contrat, ce qui justifie la prise d'acte aux torts de l'employeur. En ne lui proposant pas le poste de responsable d'exploitation, il a subi un perte de chance dont le préjudice est égal à la différence entre sa rémunération à temps partiel et une rémunération à temps complet. Il a été le seul agent de maîtrise à ne pas avoir été évalué en 2018 ce qui est discriminatoire. En 2017, il n'a pas été bénéficiaire de la prime de performance contrairement à d'autres salariés ce qui est discriminatoire. Si la cour considère la prise d'acte justifiée, elle sera requalifié en licenciement nul, compte tenu de sa qualité de conseiller prud'homme. Le terme de son mandat étant fixé au 31 décembre 2021, il a droit à une indemnité maximale de trente mois de salaires bruts. Par conclusions notifiées le 19 juillet 2021 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Transdev Parck Services demande à la cour de : - déclarer M. [U] irrecevable et mal fondé en son appel, - la déclarer recevable en son appel incident, - confirmer le jugement sauf sur la condamnation à payer la somme de 500 €, A titre principal, - constater que M. [U] a quitté l'entreprise dans le cadre d'un départ à la retraite volontaire dans le prolongement d'une retraite progressive, en conséquence, - dire que la rupture est imputable à M. [U], - le débouter de ses demandes A titre subsidiaire, - dire que M. [U] ne rapporte pas la preuve de manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail, - dire que la prise d'acte n'est pas justifiée, - dire qu'il ne rapporte pas la preuve d'une discrimination, et d'une violation du statut protecteur, A titre subsidiaire, - le débouter de l'intégralité de ses demandes, En tout état de cause, - condamner M. [U] à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux entiers dépens. Elle fait valoir que le salarié a accepté et signé l'avenant du contrat de travail l'affectant sur un poste de responsable de secteur à compter du 1er janvier 2018. Il a souhaité une retraite progressive depuis 2015. Il a annoncé son départ à la retraite par lettre du 27 novembre 2018 à compter du 1er avril 2019, la société en a pris acte le 2 janvier 2019. Le préavis prenait fin le 31 mars 2019. Elle lui a adressé les documents de rupture et solde de tout compte le 10 avril 2019. Le salarié a contesté son solde de tout compte par lettre du 14 avril 2019 sur le montant de l'indemnité légale de départ volontaire à la retraite. Elle lui a répondu par lettre du 14 mai 2019 en lui apportant les explications nécessaires. Le salarié a été intégralement rempli de ses droits. La volonté de départ à la retraite était claire et non équivoque, elle donnait droit à une indemnité de départ à la retraite conformément à l'article L 1237-9 du code du travail. Il s'agit d'une décision unilatérale du salarié programmée depuis quatre ans, celui-ci ayant demandé et obtenu un départ progressif avec réduction de son temps de travail. La société n'a commis aucun manquement. Après avoir rappelé les règles de la prise d'acte aux torts de l'employeur, elle soutient que le salarié n'a pas cité de manquements dans sa lettre de départ à la retraite. Les faits invoqués sont anciens et n'ont pas empêché la collaboration. Depuis le 1er juin 2017, le salarié n'a eu de cesse de créer de vaines polémiques, les faits dénoncés n'ont pas persisté. Les dispositifs de sécurité étaient conformes et le salarié a refusé de participer à des formations. Il invoque des dysfonctionnements de service avec l'absence de M. [T], mais ces faits datent de plus de 18 mois à la date de l'annonce de son départ à la retraite. Ces dysfonctionnements ne sont pas établies. Ses missions n'ont pas été modifiées comme il le soutient. Il ne s'agit pas d'une modification de contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail, mais d'un nouveau contrat de travail conclu le 21 décembre 2017. L'emploi et les qualifications sont mentionnés. Il a expressément accepté ce contrat. Son échelon et son salaire n'ont pas été modifiés. Il ne lui a pas été retiré de téléphone portable, il n'en a jamais eu, il y avait un poste fixe. Son travail principal était la gestion des données du parc de stationnement. Il n'a pas été relégué à des tâches administratives. Il n'établit pas qu'il n'était pas informé des dates de réunions. Le salarié a refusé la formation pour Logiparck, il était convoqué à cette formation. Concernant le fait que le salarié aurait été isolé, les attestations produites ne sont pas probantes. La dégradation des conditions de travail dénoncée par la CGT et le CHSCT est ancienne et contestée. Le fait que le salarié a exécuté son préavis établit que la poursuite du contrat de travail n'était pas impossible. Aucune violation du statut de salarié protégé n'a été commise et l'article L 2411-1 du code du travail ne vise que le licenciement. Le salarié n'établit pas les manquements et discrimination dont il fait état. Les prétentions tant dans leur principe que leur montant ne sont pas justifiées. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 janvier 2022. Motifs de la décision Le salarié a adressé à l'employeur une lettre datée du 27 novembre 2018 exposant qu'il a décidé de rompre son contrat de travail et que cette décision est 'consécutive à de graves manquements et comportements de la part de l'employeur qui ne me permettent plus de continuer à poursuivre mon contrat de travail.'. Il s'agit d'une lettre de prise d'acte motivée par des manquements de l'employeur, et ne peut être qualifié de claire et non équivoque juste motivée par un départ à la retraite. La chambre sociale de la cour de cassation a jugé par arrêt du 15 juin 2017 n°15-29.085 que lorsque le salarié en demandant son départ à la retraite met en cause le comportement de l'employeur, la rupture doit s'analyser en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les manquements de l'employeur doivent être cependant d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. Le salarié doit rapporter la preuve des manquements par tous moyens de preuve. L'ancienneté des faits en elle même n'enlève pas aux faits dénoncés leur caractère de gravité et leur persistance peut justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur (Cass soc 15 janvier 2020 n° 18-23.417). L'accomplissement d'un préavis n'est pas forcément incompatible avec une prise d'acte. Il ressort de la lettre de l'employeur du 30 octobre 2007 que l'employeur au vu de la convention collective a modifié à compter de cette date l'appellation du poste du salarié ; M. [U] était dans la catégorie agent de maîtrise, classé -adjoint au responsable d'exploitation de stationnement, échelon 17, appellation d'entreprise : Chef de parc. Par lettre du 18 avril 2010, l'employeur informe le salarié qu'il a décidé d'une harmonisation des appellations d'emploi, que cette harmonisation ne modifie pas les conditions contractuelles, 'que cela soit sur votre échelon de classification ou vos tâches de travail'. Il précise que l'appellation sera désormais responsable d'exploitation échelon 20. La fiche de fonction du responsable d'exploitation mentionne que le titulaire de la qualification assure la responsabilité de l'exploitation d'un ou plusieurs sites de stationnement. Elle expose le contenu de la qualification qui est d'assurer l'application des règles, normes de procédures régissant l'activité, le respect de la démarche qualité et des règles du droit du travail, d'hygiène et de sécurité. A cet effet le salarié est chargé d'activité commerciales (accueil, information, contribution à la mise en oeuvre d'actions commerciales, réalisation des encaissements, des abonnements et forfaits), des activités relatives à l'exploitation (organisation, contrôle et participation aux activités nécessaires à l'exploitation, suivi de maintenance, organisation de la collecte, réalisation ou encadrement des activités administratives ou comptables...), activités de gestion, d'organisation ou de management (encadrement du personnel, appui technique aux collaborateurs, participation au recrutement). Il ressort du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 21 décembre 2017 que 'le présent contrat annule et remplace dès son entrée en vigueur, toutes stipulations écrites ou verbales antérieures et constituera le seul cadre juridique des relations contractuelles entre la société Urbis Park et M. [C] [U].'. Le contrat stipule que le salarié a pour mission d'être au contact du client opérationnel, connaître et mettre en oeuvre les clauses contractuelles, mettre en oeuvre les actions commerciales et traiter des réclamations en lien avec la direction, suivre et contrôler la conformité de la facturation des clients, des encaissements, des abonnements, des forfaits et des prestations commandées, renseigner le logiciel de gestion commerciale, gérer les plannings de travail, encadrer des équipes d'agents sous la responsabilité de votre supérieur hiérarchique, être un appui technique aux collaborateurs, former et intégrer les nouveaux embauchés, organiser, contrôler et participer à l'ensemble des activités nécessaires à l'exploitation, être responsable du bon fonctionnement des équipes d'exploitation, réaliser la levée de doute et en cas d'alerte, prévient les personnes compétentes, faire appliquer les règles, les consignes, les procédures de sécurité et de qualité en vigueur dans l'entreprise. Il en résulte que les fonctions du salarié avant le transfert et après le transfert du contrat de travail sont comparables. Le salarié avec cet avenant est resté agent de maîtrise et était toujours positionné à l'échelon 20. Il ne perdait pas son ancienneté. Le salarié n'établit pas qu'avant le transfert, il occupait une fonction plus importante que celle prévue par l'avenant. L'article 38.02 de la convention collective stipule que préalablement à l'embauche l'employeur 'définit les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, en s'appuyant sur la définition des échelons figurant à l'article 3B. 03 A partir de cette définition de l'emploi, l'employeur recherche dans le RNQSA la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu. Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l'employeur attribue au salarié la dénomination d'emploi correspondante. Cette dénomination d'emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire ne peut être assortie d'une appellation d'emploi appropriée que pour préciser l'activité particulière du salarié ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l'entreprise...'. L'employeur lors de la reprise de l'exploitation pouvait dès lors modifier les appellations d'emploi à charge de respecter les qualifications et les échelons. Il ressort de la grille des emplois filières métier de la société Urbi Park, qu'un poste de responsable de secteur correspond à la qualification de responsable d'exploitation. Le salarié est dès lors mal fondé à prétendre que l'employeur a modifié son emploi et lui a attribué des responsabilités moins importantes. De plus si le salarié n'a pas accepté de signer le nouveau contrat de travail lors du transfert en juin 2017, il a expressément accepté ce contra t en signant l'avenant qui lui était soumis le 21décembre 2017. Il ne peut donc être reproché aucun manquement de l'employeur lors du transfert du contrat de travail et la conclusion d'un nouveau contrat de travail. Il appartient cependant à l'employeur de respecter les missions du contrat de travail. La chambre sociale de la cour de cassation juge que si le poste est vidé de sa substance, il s'en déduit une modification du contrat de travail ( Cass soc 29 janvier 2014 n° 12-194. 79). Le salarié sur ce point était affecté au site Briand depuis le transfert du contrat de travail. M. [B] atteste que le salarié n'a eu aucune délégation de missions alors que depuis 2011, c'est lui qui organisait le site, que toutes les missions organisationnelles ont été accaparées par M. [T] et M. [H], que le salarié était isolé au parking Briand et n'était plus associé aux fonctions de son niveau. M. [B] précise que le salarié était seul responsable sur le site en septembre 2018, il n'avait pas de consignes, ni de téléphone portable. Il précise que l'employeur avait attribué un téléphone portable à M [B] et M. [D] adjoint alors que M. [U] était le seul à ne pas bénéficier de téléphone portable. M. [B] atteste également que les salariés ont eu des difficultés à intégrer le nouveau fonctionnement sans programmation définie et avec un logiciel d'exploitation complexe, qu'aucune formation n'a été programmée en 2017 et 2018 sur le logiciel. Pendant la vacance de poste de responsable de mars à octobre 2018 il faisait remonter les informations à M. [H], M. [U] n'était pas associé, il n'avait pas les clés du bureau des arts, ni accès à la boîte mail Urbis ; aucune délégation de pouvoir provisoire n'a été faite, il n'y avait aucun responsable sur le site pendant huit mois, ni même la mise en place d'une astreinte le responsable de site M. [T] était incapable de manager. M. [K] témoigne qu'au début 2017, le salarié n'était pas prévenu des réunions par M. [T], qu'il ne recevait pas de mail de convocation, que le salarié depuis la reprise par Urbis n'avait plus de missions d'encadrement et d'organisation clairement définies sur l'ensemble du site ; il restait uniquement au bureau du parc Briand. L'employeur pour sa part produit une attestation de M. [Y] [H] responsable d'exploitation principal, qui relate que l'employeur a rencontré des difficultés avec le salarié depuis juin 2017, qu'il refusait de participer aux formations sécurité incendie et aux formations internes sur le logiciel de gestion, que plusieurs salariés se sont plaints de l'attitude de M. [U]. Il précise que le salarié adressait des critiques infondées quant aux moyens mis à sa disposition, il bénéficiait d'une adresse mail professionnelle ; il n'avait jamais auparavant été doté d'un téléphone portable, dont il n'avait pas l'utilisé, le local où il était basé disposant d'un ordinateur et d'un téléphone fixe. Il exprimait des critiques infondées sur les plannings ou la gestion des congés, que ceux mis en place répondaient aux nécessités du service et aux attentes des salariés. Le salarié en outre dénigrait l'entreprise : 'entreprise de merde, que des bons à rien, entreprise qui ne connaît pas le métier et qui ne fera pas long feu' mais aussi la direction : 'incompétent, ne savent rien faire, ils ne connaissent pas le code du travail et convention collective'. Il ajoute que 'les prérogatives et affectation de M. [U] ont été poursuivies entre Qpark et Urbis Park, sa mission principale consistait en la gestion des données sur les parcs de stationnement, en conformité avec les missions attendues d'un responsable d'exploitation.'. L'employeur justifie ainsi que l'attribution d'un téléphone portable n'était pas indispensable, et que le salarié disposait d'une adresse mail. Plusieurs mails sont produits aux débats où le salarié était convoqué aux réunions de service, ce qui contredit l'attestation de M. [B]. Si M. [B] et M. [K] rapportent que le salarié avait moins de responsabilités, il convient de relever que la fiche de fonction de ce dernier ne lui donnait pas des responsabilités sur l'ensemble du site, et qu'il n'était pas cadre. Bien que le salarié n'était pas satisfait de ses conditions de travail, et que l'absence d'un responsable continu sur le site pendant quelques mois n'a pas été aidante, il reste qu'il n'a pas estimé utile de rompre le contrat de travail, alors que les difficultés qu'il dénonçait se sont produites sur plusieurs mois, d'autant qu'il ressort de l'attestation de M. [Y] [H] que le salarié n'entretenait pas des relations constructives et apaisées avec ses supérieurs hiérarchiques et qu'il était très critique à l'égard de l'entreprise et des responsables depuis le transfert du contrat de travail. Le salarié est dès lors mal fondé à reprocher un manquement tenant à la dégradation de ses conditions de travail et à la réduction de ses missions. Concernant les autres manquements que le salarié impute à l'employeur : - l'absence de proposition du poste de responsable de site L'article L 3123-3 du code du travail dispose notamment que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper de reprendre un emploi d'une durée à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'article 5..5.5.3 de l'accord d'entreprise prévoit que lorsque le temps partiel est d'une durée indéterminée, le salarié bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi qui viendrait à être crée ou à devenir vacant, si sa qualification initiale, acquise ou qu'il pourrait acquérir rapidement moyennant une formation simple lui permet d'occuper le même type d'emploi à plein temps L'article 1.07 de la convention collective nationale des services de l'automobile prévoit également qu'en cas de vacance ou création de poste, l'employeur s'efforcera de faire appel au personnel de l'entreprise possédant les compétences requises ; les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes. Si le salarié bénéficiait d'une ancienneté d'agent de maîtrise, il n'était pas cadre et devait engager une formation pour parvenir à ce statut et à la nouvelle qualification qu'il prétendait. Or il avait lors d'un entretien en date du 8 novembre 2017 indiqué vouloir poursuivre son activité à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive ; il faisait même état d'un temps de travail pouvant être réduit. Il indiquait aussi qu'il serait pris par ses fonctions de conseiller prud'homal ce qui impliquait de revoir l'organisation du site. Il a confirmé sa volonté de bénéficier d'une retraite progressive ainsi qu'il ressort de l'entretien de fin de carrière du 26 avril 2018. Mme [G] atteste que 'je confirme avoir informé M. [U] lors de ma visite du 26/4/2018 que la recherche d'un responsable était en cours. Non seulement, M. [U] ne s'est jamais positionné sur le poste, mais il a confirmé son souhait de départ à la retraite...'. Le salarié est donc mal fondé à invoquer le non respect de l'article L 3123-3 du code du travail, de l'accord d'entreprise et de la convention collective. - absence de responsable de site S'il est constant qu'aucune responsable de site n'a été nommé sur Thonon les Bains pendant plusieurs mois, M. [F] [H], un cadre de l'entreprise a provisoirement géré cette vacance de poste. Il a avisé les salariés qu'il se rendrait à Thonon le mardi 13 jusqu'au vendredi 16 mars, et plus si nécessaire. Il précisait qu'il ne fallait pas hésiter à le contacter en cas de besoin et de lui faire remonter les informations. Le salarié savait donc qu'il pouvait contacter le responsable régional à Marseille en cas de difficulté. Si le salarié a alerté l'employeur le 23 mars 2018 de l'existence d'un grave problème de management sur le site, l'employeur a répondu que M. [F] [H] devait venir sur le site la semaine prochaine et que la DRH venait début avril. Bien que l'absence d'un responsable de site en titre n'était pas facilitant pour le salarié, ce fait n'est pas suffisamment grave pour justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur. - le manquement à l'obligation de sécurité Si l'employeur n'a pas entendu tous les salariés notamment M. [B], M. [K] et M. [D], et n'a donc pas vérifié de manière suffisante les accusations portées contre le salarié, il reste que le salarié depuis la visio-conférence ayant eu lieu le 8 février 2018 a poursuivi l'exécution de son contrat de travail ; il ne justifie pas avoir réclamé une enquête interne supplémentaire et n'a pas saisi le médecin du travail ou le CHSCT de cette difficulté. Le salarié qui n'a pas jugé ce manquement suffisamment grave à l'époque des faits pour rompre aussitôt le contrat de travail par une prise d'acte, n'est pas fondé désormais à se prévaloir de ces faits plus de huit mois après avoir pris connaissance du fait qu'il avait été mis en cause par plusieurs de ses collègues de travail. - l'absence de formation L'employeur ne justifie pas avoir organisé une formation sur le logiciel Urbis Parck, les invitations à une réunion le 18 décembre 2017 sur ce sujet n'établissant pas qu'à l'issue de ces réunions le salarié pouvait maîtriser suffisamment l'outil informatique. Bien que ce manquement est établi, il n'est pas suffisamment grave à lui seul pour justifier d'une prise d'acte aux torts de l'employeur. Concernant la formation sécurité, si l'employeur n'a pas organisé de manière suffisamment régulière la formation de M. [U], il reste que M. [F] [H] a attesté que ce dernier avait refusé une formation. Alors que le salarié reprochait à son employeur des absences de formation tant en 2017 qu'en 2018 n'a pas jugé suffisamment grave ce manquement pour rompre aussitôt son contrat de travail et a attendu quasiment la veille de sa retraite pour le faire. Ce manquement n'est donc pas suffisamment grave pour imputer à l'employeur une prise d'acte. - le défaut d'entretien d'évaluation Si le salarié établit qu'il n'a pas bénéficié d'entretien d'évaluation en 2017 et qu'aucun document d'évaluation 2018 n'est produit aux débats, alors que d'autres salariés ont été évalués en 2018, ce qui laisse présumer l'existence d'une discrimination, il reste que l'employeur justifie qu'il avait prévu un entretien d'évaluation avec le salarié le 10 juillet 2018. Ce rendez-vous a été reporté au 12 juillet 2018. L'employeur verse aux débats l'attestation de M. [H] relatant qu'il a rencontré le salarié le 12 juillet 2018, et qu'il s'est présenté avec un support d'entretien pré-rempli ; il précise qu'il lui a expliqué qu'il s'agissait d'un échange et non d'une formalité administrative, mais le salarié a préféré écourté l'entretien. Il a ajouté qu'en raison de l'arrêt prolongé du directeur de site plusieurs salariés n'ont pas été évalués en 2018 mais l'ont été en février-mars 2019 y compris M. [U]. Le salarié ne verse aucune pièce sur le fait que le représentant de l'employeur aurait annulé le rendez-vous du 12 juillet 2018 alors qu'il était présent sur le site. L'employeur justifie dès lors que l'absence d'évaluation repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - l'absence de versement de primes de performances Si l'employeur peut traiter différemment des salariés, c'est à la condition que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs et vérifiables. Le salarié n'a pas bénéficié de la prime de performance, il a dénoncé les faits par courrier du 2 janvier 2018. L'employeur en réponse à la réclamation du 2 janvier 2018 a répondu au salarié par lettre du 2 février 2018 :'Selon les disposions des accords d'entreprise en vigueur la prime de performance peut être allouée en fonction de la performance individuelle observée tout au long de l'année. Cette prime récompense les salariés ayant eu une forte contribution à la qualité des exploitations aux projets spécifiques et/ou résultats 2017. Elle tient compte des résultats, de l'implication et de l'état d'esprit et est appréciée au niveau individuel sur la base d'éléments objectifs. Or au delà du discours négatif que vous tenez ouvertement...force est de constater en 2017 que vous ne vous êtes pas approprié les outils de la société, vous n'avez pas rempli les statistiques de matériel de péage ou encore n'avez pas réglé les problèmes de télé collecte rencontrés malgré les demandes formulées par votre responsable hiérarchique au cours de l'été 2017. Au regard de votre positionnement en tant qu'agent de maîtrise, de votre expérience, et de votre connaissance des sites, nous attendons non seulement que vous assuriez les missions qui vous sont confiées mais aussi que vous soyez force de proposition pour améliorer le fonctionnement administratif et financier de l'exploitation.'. L'employeur verse aux débats un mail de M. [J] qui a transmis une analyse des saisies de collecte joint au message ; il indique que les collectes et versement ne sont pas effectués quand M.[K] est absent alors qu'ils sont faits lorsque M. [U] est absent. Le tableau joint à ce message confirme ces éléments. Mme [G] atteste aussi que 'concernant les primes de performance, celles-ci étaient allouées de façon sélective aux collaborateurs les plus contributifs. Comme expliqué M. [U], non seulement ne s'est jamais approprié les outils et méthodes de travail de l'entreprise mais il ne réalisait pas les missions dévolues à son niveau de responsabilité comme la saisie dans le logiciel de traitement de gestion des réclamations. Il ressort de ces éléments que l'employeur s'est notamment fondé sur le fait que le salarié n'effectuait pas de collectes en cas d'absence de son collègue alors que ce dernier le faisait. Il s'agit de faits objectifs. Les premiers juges ont relevé en outre à juste titre que le salarié n'est pas fondé à se comparer avec M. [K] qui n'avait pas le même degré de responsabilité. Le non versement d'une prime de performance était donc justifié. Au regard de tous ces éléments, le salarié ne rapporte pas la preuve de manquements suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail. En revanche, l'employeur ne justifiant pas d'une formation suffisante relative au nouveau logiciel, c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes a alloué au salarié des dommages et intérêts de 500 €. Le jugement sera intégralement confirmé. Par ces motifs, La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 12 janvier 2021 rendu par le conseil des prud'hommes de Bonneville, Condamne M. [U] aux dépens d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [U] à payer à la société Transdev Park Service une somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 02 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.