Cour d'appel, 09 mars 2023. 21/00380

OM/CH [N] [V] C/ S.A.S. AMCOR CAPSULES FLEXIBLES FRANCE Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 09 MARS 2023 MINUTE N° N° RG 21/00380 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FWLS Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Chalon-sur-Saône, décision attaquée en date du 03 Mai 2021, enregistrée sous le n° 19/00296 APPELANT : [N] [V] [Adresse 1] [Localité 3]/France représenté par Me Alex BREA, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Anais BRAYE, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.S. AMCOR CAPSULES FLEXIBLES FRANCE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Christophe CHATRIOT de la SCP MAJNONI D'INTIGNANO-BUHAGIAR-JEANNIARD-PIZZOLATO-CHATRIOT, avocat au barreau de DIJON, et Me Aurélie ROCHE de la SCP EDGAR AVOCATS - AARPI INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Lison DRIVAUD, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er Février 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [V] (le salarié) a été engagé par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur d'usine par la société Amcor capsules flexibles France (l'employeur). Les parties s'opposent sur la date de début de ce contrat. Il a été licencié le 29 mars 2019, notamment, pour insuffisance professionnelle. Estimant ce licenciement nul, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 3 mai 2021, a rejeté toutes ses demandes. Le salarié a interjeté appel le 17 mai 2021. Il demande le paiement des sommes de : - 19 399 euros de rappel de bonus pour l'exercice 2016-2017, - 1 939 euros de congés payés afférents, - 26 793,04 euros de rappel de bonus pour l'exercice 2017-2018, - 2 679 euros de congés payés afférents, - 38 456 euros de rappel de bonus pour l'exercice 2018-2019, - 3 845 euros de congés payés afférents, - 34 902 euros de dommages et intérêts pour défaut d'application de la convention de forfait, - 1 515,36 euros de remboursement de notes de frais, - 69 804 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - 209 412 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, 58 170 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 69 804 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, - 93 072 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - les intérêts au taux légal avec capitalisation, et réclame la délivrance d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectifié avec date d'embauche au 1er juin 2015. L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Des propositions sont faites à titre subsidiaire. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 8 novembre 2021 et 18 mars 2022. MOTIFS : Sur le travail dissimulé : En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. Le salarié demande paiement d'une indemnité à ce titre en ce qu'il aurait travaillé en juin 2015 sans être payé. L'employeur indique qu'il a commencé à travaillé le 1er juillet 2015 et que l'action est prescrite. L'indemnité forfaitaire prévue à l'article L. 8223-1 précité ne tend pas à sanctionner une mauvaise exécution du contrat de travail mais un préjudice résultant de la violation de la loi de sorte que l'action se prescrit, à compter de la rupture du contrat de travail, selon la prescription de droit commun prévue à l'article 2224 du code civil. En l'espèce, le salarié soutient qu'il a travaillé sans être rémunéré en juin 2015. En saisissant le conseil de prud'hommes le 26 juillet 2019, alors que le contrat de travail a pris fin le 29 mars 2019, le salarié n'a pas agi tardivement de sorte que son action n'est pas prescrite. Le conseil de prud'hommes a retenu que l'action était prescrite puis l'a rejetée, ce qu'il ne pouvait faire sans se contredire. Au fond, en l'absence de définition légale du contrat de travail, il a été retenu qu'un contrat de travail implique qu'une personne le salarié, accepte de fournir une prestation de travail au profit d'une autre personne, l'employeur, et ce par un lien de subordination juridique lequel est caractérisé par l'exécution de ce travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il appartient à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en démontrer l'existence. En cas de contrat de travail apparent, c'est à celui qui en conteste l'existence d'apporter cette preuve. Ici, le contrat de travail indique qu'il prend effet au 1er juillet 2015 (pièce n° 1). Le salarié verse aux débats 5 mails pour soutenir que le contrat a commencé à produire effet avant cette date. Le mail de Mme [H], responsable des ressources humaines, ne porte que sur des modalités pratiques et l'organisation du travail en juillet. La réponse du salarié, le 5 juin 2015 concerne la préparation de rendez-vous. Les autres mails constituent des échanges entre le salarié et M. [I], le directeur des ressources humaines sur des candidatures en vue de recrutements et ce à sa convenance. Le fait que ces entretiens aient eu lieu le 30 juin (pièce n° 15) résulte de la seule volonté de M. [V] et non d'ordre de son supérieur hiérarchique caractérisant un lien de subordination juridique. A défaut de contrat de travail sur la période considérée et en tout état de cause en l'absence d'intention frauduleuse démontrée, la demande d'indemnité pour travail dissimulé sera rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point, par substitution de motifs. Sur le forfait jour : Le forfait annuel en jours doit être prévu par un accord collectif de branche ou d'entreprise lequel doit définir les catégories de cadres concernés, fixer le nombre de jours travaillés, préciser les modalités de décompte de ces jours, les conditions de contrôle de son application et prévoir les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. Il en résulte qu'un dispositif de suivi régulier et de contrôle doit être mis en oeuvre. A défaut pour l'employeur de respecter ces clauses, la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effet. Le salarié indique que la convention de forfait a été appliquée de manière insuffisante et que l'employeur n'a jamais contrôlé sa charge de travail. Il se reporte au contrat de travail et aux bulletins de paie qui prévoient un tel forfait, tout en déniant avoir le statut de cadre dirigeant. L'employeur répond que le salarié est un cadre dirigeant et donc ne peut bénéficier d'un tel forfait. L'article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des livres II et III et que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Le juge doit rechercher la fonction réellement occupée par le cadre au regard de ces critères. Au regard du forfait prévu au contrat de travail et alors qu'il s'en prévaut, il incombe à l'employeur de démontrer que le salarié occupait effectivement un poste de cadre dirigeant. L'employeur démontre que le salarié exerçait les fonctions de directeur d'établissement à [Localité 5] avec le deuxième coefficient le plus haut de la classification indiciaire de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Toutefois, aucun élément n'est apporté quant à une participation dans la direction de l'entreprise. Le statut de cadre dirigeant ne sera pas retenu. Il en résulte que la convention de forfait devait recevoir application. Le salarié ne demande pas le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires mais des dommages et intérêts pour non-respect de la durée du travail, invoque : "un préjudice certain pour absence d'entretien périodique sur sa charge de travail" et ne se prévaut pas d'un dépassement de la durée maximale de travail, par ailleurs, non établie. Il ne démontre pas l'existence d'un préjudice résultant de l'absence de ces entretiens périodiques. La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée. Sur le rappel des bonus : Le salarié soutient qu'il peut bénéficier du plan de rémunération de la société et que l'employeur ne lui a pas versé toutes les rémunérations dues sur les deux premiers exercices et aucune sur l'exercice 2018-2019. Il indique que ces bonus devaient être versés sur la base de 50 % sur les objectifs communs et de 50 % sur les objectifs individuels. Il demande donc le paiement sur la base de 40 % au regard du plan défini dans le contrat de travail pour le solde des deux exercices 2016-2017 et 2017-2018 et le paiement du bonus dans son entier pour l'exercice 2018-2019. L'employeur s'y oppose en indiquant que les documents anglais produits sont recevables et que le salarié ne démontre pas avoir rempli ses objectifs ni les avoir dépassés. L'article L. 1321-6 du code du travail dispose que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doit être rédigé en français ou accompagné de traduction et que ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. Même si le groupe Amcor est dirigé par une société australienne et que l'usage de l'anglais est généralisé en interne, force est de constater que l'employeur produit des documents rédigés en anglais (pièces n° 33, 35 et 36) qui sont inopposables au salarié dès lors qu'il n'est pas établi qu'ils proviennent de l'étranger. Par ailleurs, il appartient à l'employeur de démontrer que l'annexe au contrat de travail qui prévoit une rémunération variable payée en septembre a été exécutée, ou encore de déterminer si le salarié a atteint ou non les objectifs fixés. Cette annexe stipule que le bonus est compris entre 0 et 40 % de la rémunération annuelle et que l'atteinte des objectifs permet d'obtenir 20 % de cette rémunération annuelle. Il s'en déduit que le dépassement des objectifs permet d'obtenir un pourcentage supérieur à 20 % dans une proportion non précisée. Pour le bonus 2017, l'employeur justifie du paiement de la somme de 19 300 euros soit 20 % de la rémunération annuelle de 96 499,91 euros, les objectifs ayant été atteints, ainsi qu'une somme supplémentaire correspondant à un bonus de 21,48 % du salaire annuel au regard du dépassement des objectifs. Toutefois, il n'est pas justifié de la fixation des objectifs pour cette année, comme pour les autres années, les documents en anglais n'étant pas opposables au salarié. Il est jugé que, dès lors que le contrat de travail prévoit une rémunération variable, celle-ci est due, peu important l'absence d'avenant déterminant les objectifs à atteindre pour la percevoir. Dans ce cas, le juge doit fixer le montant de cette rémunération en prenant en compte les critères visés au contrat et les accords antérieurement conclus et, à défaut, les données de la cause. En conséquence, il convient de retenir un taux de 20 % par an, de sorte qu'aucune somme n'est due pour le premier exercice et que pour les deux derniers au regard des paiements effectués à hauteur de 6 337 euros pour 6,5 % du salaire annuel brut et de 5 944 euros, il reste dû les sommes de 13 163 euros (19 500- 6 337) et 13 868 euros (19 812-5 944), outre les congés payés afférents de 1 316,30 euros et 1 386,80 euros. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté ces demandes. Sur le licenciement : Le salarié invoque la nullité du licenciement pour harcèlement moral puis conteste la validité de cette rupture du contrat de travail, à titre subsidiaire. 1°) En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié même s'il mélange, dans ses conclusions, les notions de harcèlement moral et de discrimination, invoque bien un harcèlement moral. Il indique qu'il lui a été demandé, le 18 mars 2019, de quitter immédiatement son lieu de travail avec restitution du matériel fourni, ce qui a entraîné un arrêt de travail le jour même. Il ajoute qu'il a dû rendre son véhicule de fonction selon une procédure plus lourde que d'autres salariés comme MM. [C], [B], [Z] et Mmes [P] et [E], sans préciser le contenu de cette procédure ni en quoi elle est contraignante. Il fait état également d'atteintes à la délégation de pourvoir, au non-respect de la durée de travail et à l'absence de paiement de rémunération variable. Il n'a pas été retenu de non-respect de la durée de travail au regard de la motivation qui précède mais d'une absence partielle de paiement des bonus, au regard de documents en anglais non traduits. Sur les atteintes à la délégation de pouvoir, il soutient que MM. [I] et [O] lui ont demandé de licencier, malgré ses réserves, M. [G] ce qui vaut remise en cause de ses fonctions de directeur d'usine et qu'il a reçu des mails de griefs infondés afin de le déstabiliser. Il est produit trois mails des 28 janvier, 22 et 26 février 2019 (pièces n° 13, 14 et 15) qui ne permettent pas de retenir que le salarié a été forcé de licencier M. [G] ni que la décision lui a été dictée. De même, les autres messages ne traduisent pas des griefs infondés ou une volonté de déstabilisation mais valent réponse mesurée à des revendications. Enfin, le SMS du 5 juillet 2018 émanant de M. [O] ne traduit aucune pression psychologique. Les arrêts de travail pour cause de maladie sont intervenus après le licenciement et ne permettent pas d'en déterminer la cause. Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne font pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, la demande de nullité sera rejetée ainsi que celle portant paiement de dommages et intérêts à ce titre. 2°) Pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle, quels que soient les griefs reprochés, implique que l'employeur a alerté le salarié sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d'évaluation ou d'autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié. La lettre de licenciement reproche au salarié une insuffisance professionnelle, des marques d'insubordination et un management inapproprié. Sur le premier point, l'employeur relève une mauvaise gestion et de mauvais résultats de l'établissement de [Localité 5]. Il indique que, sur l'exercice 2018-2019, une baisse de l'activité et de la production soit - 9 % sur les neufs premiers mois de cet exercice est intervenue en dépit d'une alerte au mois de juillet 2018 (pièce n° 29) et alors que le salarié n'a pris aucune mesure pour redresser la situation. Cependant, l'employeur n'établit pas que cette baisse est imputable aux seules insuffisances du salarié ni ne démontre l'avoir aidé dans la gestion des difficultés rencontrées. Ce grief n'est donc pas fondé. Sur les marques d'insubordination, l'employeur invoque des prises de position, par le salarié, contraires à celle de son supérieur en septembre 2018, ce qui a entraîné une rencontre en novembre 2018 pour une mise au point, ainsi qu'une carence dans la livraison d'une commande importante en janvier 2019 et un mail en février 2019 où le salarié répond qu'une commande qualifiée de grosse priorité est une "fausse bonne nouvelle". Le salarié répond que ces faits sont prescrits et que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Le mail du 22 février 2019 émanant de M. [O] (pièce n° 14) ne vaut pas sanction disciplinaire mais liste de reproches et de griefs à l'encontre du salarié, de sorte que la règle ne bis in idem ne peut recevoir application. Par ailleurs, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose que : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Ce délai commence à courir dès lors que l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits. L'employeur peut prendre en compte des faits antérieurs de deux mois à la sanction, s'il s'agit de comportement se poursuivant dans ce délai. Ici, les faits sont datés de janvier et février 2019 alors que la convocation à l'entretien préalable est datée du 18 mars 2019. De plus, les faits antérieurs sont de même nature que ceux reprochés. En conséquence, la fin de non-recevoir doit être écartée. Les réponses du salarié ne sont pas irrespectueuses et ne traduisent pas une insubordination mais une différence d'appréciation. De plus, le fait pour l'équipe technique centrale d'intervenir dans la réalisation de la commande de janvier 2019 et l'intervention personnelle du directeur général sur ce point, ne traduisent pas une insubordination mais, au plus, une carence dont il n'est pas prouvé qu'elle incombe au seul salarié. Sur le troisième grief, l'employeur indique que les méthodes de management du salarié ont entraîné de nombreux départs, que celui-ci n'a pas pris les mesures pour prévenir les accidents du travail et qu'il a pris des décisions de licenciement sans dossier solide, exposant l'employeur à des risques sérieux de condamnation. De la motivation qui précède, il convient de retenir que l'employeur n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire sur ces griefs. Sur le premier point, l'employeur indique que 7 salariés ont quitté l'entreprise en moins de quatre ans, que le CHSCT a déclenché un droit d'alerte en juillet 2016 et a voté la mise en oeuvre d'une expertise, dont le rapport relève que les méthodes managériales sont à l'origine de ces difficultés. Le salarié rappelle que des difficultés existaient avant son arrivée et le justifie au regard de la situation de Mme [D] (pièces n° 30 à 33). De plus, le rapport Digest (pièce n° 29) ne détermine pas le rôle du salarié dans ces départs mais les imputent de façon générale à la direction. Sur le deuxième point, l'employeur note que le salarié bénéficiait d'une délégation de pouvoir sur la sécurité dans l'entreprise et que le nombre d'accidents du travail, 8 en moins de 4 ans, est supérieur à celui des 6 années précédentes où il dénombré 4 accidents. Le salarié démontre que dans son évaluation du 27 juillet 2018, l'employeur se félicite du travail accompli en matière de sécurité. Par ailleurs, la cause de l'augmentation du nombre de ces accidents n'est pas déterminée. Enfin, il est reproché au salarié d'avoir licencié M. [W], un salarié avec une ancienneté de 38 années, exposant l'employeur à un risque de condamnation supérieur à 100 000 euros. Il est ajouté que le salarié est le seul signataire de la lettre de licenciement et qu'il devait travailler en étroite collaboration avec la responsable des ressources humaines. Le salarié établit que ce licenciement est intervenu à la suite du comportement de ce salarié à l'encontre d'un autre salarié M. [A] et que Mme [M] a confirmé l'ordre de M. [I] de licencier M. [W], ce qui a été effectué le 14 février 2018. De même, il n'est pas démontré que ce licenciement a été jugé abusif et a entraîné condamnation à ce titre. En conséquence, aucun des griefs ne sera retenu, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 3°) L'employeur retient un salaire mensuel moyen de 9 058,73 euros sur la base des douze derniers mois de salaire de mars 2018 à février 2019. Le salarié calcule une moyenne de 11 634 euros, page 35 des conclusions, ou 11 364,22 euros, page 33, sur la base des six derniers de salaire en rappelant l'avis des éditions Lefebvre qui fait "autorité en la matière". L'avis d'un éditeur privé n'est pas source de droit et le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail vise une indemnité calculée en mois de salaire brut. A défaut pour ce texte de déterminer le mode de calcul de ce salaire, il convient de se référer aux dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail soit la formule la plus avantageuse entre la moyenne des douze derniers mois précédent le licenciement soit le tiers des trois derniers mois. La moyenne des trois derniers mois de salaire brut s'établit, au regard des bulletins de salaire de décembre 2018, janvier et février 2019, à 9 438,03 euros. Au regard d'une ancienneté de trois années entières et du barème prévu à l'article L. 1235-4 du code du travail, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué à 28 500 euros. 4°) Le salarié invoque des circonstances vexatoires dans la mise en oeuvre du licenciement en ce qu'il n'a pas pu saluer son équipe et qu'il a été tenu de restituer des outils de travail dès sa convocation à l'entretien préalable, avec dispense d'activité à compter de cette date. Cependant, ces éléments ne permettent pas de retenir des circonstances vexatoires dans la mise en oeuvre du licenciement ni de caractériser un préjudice distinct indemnisable. Cette demande sera écartée et le jugement confirmé. Sur les autres demandes : 1°) Le salarié demande le remboursement de notes de frais en exécution de l'article 10 du contrat de travail qui le stipule. Il chiffre cette demande à 1 515,36 euros et se reporte à l'attestation de M. [U], directeur d'agence d'une banque, sur l'utilisation de sa carte bancaire personnelle. Cependant, cette attestation se borne à indiquer que toutes les opérations effectuées sur ce compte concerne le compte personnel de ce client. Par ailleurs, le salarié ne détaille pas la somme réclamée ni ne produit de notes de frais ou de justificatifs valant engagements de frais professionnels. Cette demande sera écartée. 2°) Les sommes accordées au salarié produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire, avec capitalisation de ces intérêts. 3°) Le salarié réclame la remise de document rectifié faisant débuter son contrat de travail en juin 2015. En raison des explications données ci-avant sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé, cette demande ne peut prospérer. 4°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Infirme le jugement du 3 mai 2021 uniquement en ce qu'il rejette les demandes de M. [V] en paiement de rappel de bonus et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il le condamne à payer à la société Amcor capsules flexibles France la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il statue sur les dépens ; - Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : - Dit que le licenciement de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société Amcor flexibles capsules France à payer à M. [V] les sommes de : * 13 163 euros de rappel de bonus pour l'exercice 2017-2018, * 1 316,30 euros de congés payés afférents, * 13 868 euros de rappel de bonus pour l'exercice 2018-2019, * 1 386,80 euros de congés payés afférents, * 28 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Amcor capsules flexibles France devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire, avec capitalisation de ces intérêts ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne la société Amcor capsules flexibles France aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION