Cour d'appel, 29 juin 2022. 21/04913

ARRET N° [I] C/ S.A.S. IZIWORK copie exécutoire le 29/06/2022 à Me DAIME AARPI VADIS FB/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 29 JUIN 2022 ************************************************************* N° RG 21/04913 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IHV2 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 16 SEPTEMBRE 2021 (référence dossier N° RG 20/00022) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [N] [I] [Adresse 1] [Localité 2] concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE ET : INTIMEE S.A.S. IZIWORK [Adresse 3] [Localité 4] concluant par Me Hannelore SCHMIDT de l'AARPI VADIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 18 mai 2022, devant Mme Fabienne BIDEAULT, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Fabienne BIDEAULT indique que l'arrêt sera prononcé le 29 juin 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Fabienne BIDEAULT en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Fabienne BIDEAULT, conseillère, Mme Marie VANHAECKE-NORET, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 29 juin 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : Vu le jugement en date du 16 septembre 2021 par lequel le conseil de prud'hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant Mme [N] [I] à son ancien employeur, la société Iziwork, a dit le licenciement de la salariée justifié non par une faute grave mais par une cause réelle et sérieuse, a fixé le salaire moyen de référence à la somme de 2 916,66 euros brut, a condamné l'employeur à verser à la salariée diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis ( 8 750,01 euros), et congés payés afférents (875 euros brut), rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire (2 386,37 euros brut) et congés payés afférents (238,64 euros brut), reliquat de bonus (1 911,70 euros brut) et congés payés afférents ( 191,17 euros brut), indemnité de procédure (500 euros), a ordonné la remise à la salariée des documents de fin de contrat conformes sans astreinte, a débouté la salariée du surplus de ses demandes et a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle ; Vu l'appel limité interjeté par voie électronique le 6 octobre 2021 par Mme [I] à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 2 octobre précédent ; Vu la constitution d'avocat de la société Iziwork, intimée, effectuée par voie électronique le 14 octobre 2021 ; Vu les dernières conclusions enregistrées notifiées par voie électronique le 5 janvier 2022 par lesquelles la salariée appelante, soutenant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, invoquant la prescription d'une partie des griefs invoqués au sein de la lettre de rupture, contestant en outre la matérialité desdits griefs, invoquant la nullité subsidiairement l'inopposabilité de la convention de forfait-jours et considérant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, sollicite l'infirmation partielle du jugement entrepris, demande à la cour de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 940,84 euros), de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (10 110,97 euros), de congés payés y afférents (10 110,37 euros), de contreparties obligatoires en repos (5 030,25 euros) et congés payés afférents (503,03 euros), de jours supplémentaires du forfait (4 205,57 euros) et congés payés afférents (420,56 euros), d'indemnité pour travail dissimulé (23 645,02 euros), de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail et du droit au repos (10 000 euros), de dommages et intérêts pour non paiement du salaire intégral (1 000 euros), d'indemnité de procédure (5 000 euros), demande que l'employeur soit condamné à lui remettre ses documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, que soit prononcée l'exécution provisoire de la décision, que le salaire moyen soit fixé à 3 940,84 euros et que l'employeur soit condamné aux entiers dépens ; Vu les dernières conclusions enregistrées notifiées par voie électronique le 31 décembre 2021 aux termes desquelles la société intimée, appelante incidente, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la convention de forfait jours acceptée par la salariée est licite et régulière, que Mme [I] a été intégralement remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, qu'elle n'a pas fait l'objet d'un licenciement verbal, que les griefs reprochés au sein de la lettre de rupture ne sont pas prescrits, sont matériellement établis, imputables à la salariée et d'une gravité justifiant le prononcé d'un licenciement pour faute grave, sollicite pour sa part l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle a dit le licenciement non justifié par une faute grave, en ce qu'elle l'a condamnée au paiement de certaines sommes et sa confirmation pour le surplus, demande à la cour de dire le licenciement justifié par une faute grave, de débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, de la condamner au paiement d'une indemnité de procédure (3 000 euros) ainsi qu'aux entiers dépens ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 5 mai 2022 renvoyant l'affaire pour être plaidée à l'audience du 18 mai 2022 ; Vu les conclusions transmises le 5 janvier 2022 par l'appelante et le 31 décembre 2021 par l'intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel ; SUR CE, LA COUR La société Iziwork est une entreprise de travail temporaire qui emploie plus de 20 salariés et applique l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire. Mme [I] a été embauchée par la société Iziwork en qualité de responsable implant, statut cadre, niveau G de la convention collective aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2019. Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 juin 2020 par lettre du 29 mai précédent, mise à pied à titre conservatoire puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 juin 2020 motivée comme suit : 'Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoquée le 10 juin 2020. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants: Depuis plusieurs mois, nous avons à déplorer une communication inadaptée avec les clients dont vous avez la charge, et ce sans concertation avec vos supérieurs hiérarchiques, générant un fort mécontentement desdits clients. Ainsi notre client ALPHA DIRECT SERVICES vous informait le 22 avril 2020 qu'une opératrice avait surpris un de nos intérimaires voler un produit et sollicitait son remplacement. Plutôt que de rechercher immédiatement un remplaçant à cet intérimaire, vous lui répondiez que ceci ne constituait pas une preuve, qu'il aurait fallu le fouiller et constater le délit sur le fait, et demandiez à revoir son cas. Face à votre insistance à vouloir déléguer à nouveau cet intérimaire sur leur site lors d'un entretien téléphonique, notre client se sentait contraint de vous adresser, le 15 mai 2020, une attestation de leur collaboratrice témoin des faits. Egalement, le 22 avril 2020, ce même client vous demandait de procéder au remplacement d'un autre intérimaire sur leur site, en raison de propos irrespectueux de celui-ci, tenus publiquement à l'égard d'une adjointe chef d'équipe. Votre insistance à continuer à déléguer cet intérimaire sur leur site a conduit ce client à vous adresser une autre attestation témoignant des propos tenus par notre intérimaire. Il n'est pas acceptable que vous preniez l'initiative, sans concertation avec vos supérieurs, de contester les dires de nos clients et ne satisfaisiez pas à leurs demandes de remplacement d'intérimaires, ce qui nuit fortement à notre relation client et à notre image. Le ton et le contenu de votre communication avec ces clients est de surcroît parfaitement inadapté. Par ailleurs, le 27 avril 2020, vous informiez notre client DISPEO qu'une de nos intérimaires ne souhaitait pas poursuivre sa mission à son issue le 8 mai 2020. Surpris de cette annonce, notre client vous contactait pour en comprendre la motivation. Or, il apparaît que cette intérimaire vous a alertée à plusieurs reprises sur son insatisfaction quant à sa mission. Plutôt que d'échanger avec notre client dès la première alerte, vous avez choisi de recevoir l'intérimaire pour la remotiver sans prendre attache avec le client pour comprendre les raisons de cette insatisfaction. Notre client s'est montré très insatisfait quant à la gestion de cette difficulté et votre responsable lui a adressé un e-mail le 29 avril 2020 lui présentant nos excuses quant à la gestion de cette difficulté et lui précisant que si une situation similaire devait se représenter, les difficultés lui seraient communiquées dès qu'elles seraient formulées par notre intérimaire. Vous n'avez pas apprécié cet e-mail et avez manifesté votre désaccord à votre manager, sur un ton une nouvelle fois parfaitement déplacé, ce qui dénote une incapacité à remettre en question votre communication client. En outre, à réception d'un e-mail d'un intérimaire vous informant refuser de poursuivre sa mission sur le site d'ADS car il aurait constaté le 16 mars 2020 que les consignes sanitaires de lutte contre le coronavirus ne serait pas ou peu appliquées au sein de l'entreprise ADS, vous preniez cette affirmation pour argent comptant et écriviez immédiatement au client pour l''aider à faire appliquer les recommandations sanitaires' sans même prendre la peine de l'interroger sur la véracité des affirmations de notre intérimaire. Un tel mode de communication accusateur est également complètement inadapté. Enfin, vous n'avez pas pris la peine d'informer vos supérieurs d'un incident sur le site de notre client COLIS PRIVE. C'est ainsi que nous avons découvert, une semaine plus tard et sans en avoir été informés au préalable, qu'un de nos intérimaires s'est rendu sur leur site en dehors de ses affectations, accompagné de membres de sa famille et de la personne qui le suit dans le cadre de sa réinsertion, suite à un sms non professionnel, de votre part, lequel lui a laissé l'impression que sa mission n'était pas reconduite en raison d'accusation de vol. Cet incident aurait pu avoir des répercussions dommageables pour la réputation de notre client et nuit à notre image. Nous ne pouvons tolérer que vous gériez ce type d'incident seule sans en référer à votre hiérarchie, nous plaçant en difficulté à l'égard de notre client. Ces événements dénotent un manque flagrant de discernement des limites de votre statut et de votre mission outre une incapacité à vous remettre en question, qui nuisent fortement à notre image auprès de nos clients. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter de la date d'envoi du présent courrier. Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé. Le contrat que vous avez signé avec notre entreprise le 27 novembre 2019 comportait une clause de non-concurrence. Nous vous dispensons expressément de l'application de cette clause. Il vous est donc permis de travailler pour toute entreprise de votre choix ou d'exercer toute activité de votre choix. Bien entendu, dans ces conditions, l'indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est pas due. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 16 septembre 2021, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment. Sur l'exécution du contrat de travail Sur la convention de forfait jours Mme [I] soutient d'une part la nullité de la convention de forfait au motif de l'insuffisance de garanties prévues par l'accord d'entreprise concernant le suivi effectif et régulier par le supérieur hiérarchique et, d'autre part, l'inopposabilité de la convention au motif du non respect par l'employeur de ses obligations. La société Iziwork conclut au débouté des demandes considérant d'une part que les stipulations conventionnelles relatives aux modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail de la salariée étaient existantes et suffisantes et, d'autre part, qu'elle a pleinement rempli ses obligations rappelant en outre la brève durée de la relation contractuelle. Sur ce ; La salariée soutient que la convention de forfait est nulle en ce que l'accord d'entreprise ne présente pas suffisamment de garanties et que l'employeur ne peut se prévaloir de l'application de l'article L 3121-64 du code du travail, celui-ci n'étant applicable qu'à défaut de stipulations conventionnelles. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des chartes et des directives européennes que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Les conventions de forfait doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires. L'article L 3121-64 du code du travail détermine les conditions et les modalités qui doivent être mentionnées au sein de l'accord collectif. Contrairement à ce qu'allègue la salariée, les conventions de forfait jours conclues sur la base d'un accord collectif incomplet ne seront pas frappées de nullité ni privées d'effet si l'employeur a mis en place les mesures supplétives prévues à l'article L. 3121-65 du code du travail. Ces dispositions supplétives sont les suivantes : - l'employeur établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être rempli par le salarié ; - l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; - l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. En l'espèce, il n'est pas contesté par les parties que le contrat de travail signé par Mme [I] mentionne en son article 6 'durée de travail' que la salariée accepte un forfait annuel en jours d'une durée annuelle fixée à 218 jours, qu'elle respectera le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, qu'elle s'engage à tenir à jour le document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qu'elle informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, qu'elle bénéficiera chaque année au minimum d'un entretien individuel afin d'évoquer notamment sa charge de travail ainsi que l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. L'accord d'entreprise du 11 janvier 2019 relatif à l'aménagement du temps de travail, en vigueur au sein de la société, prévoit en son article 8 que ' le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen du système d'information des ressources humaines en vigueur au sein de la société. Devront être identifiés dans le document de contrôle : - la date des journées travaillées ; - la date des journées de repos prises (..;). Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié. L'article 7.3 de l'accord précise que le salarié qui bénéficie d'une convention de forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d'un entretien avec sa hiérarchie et précise les modalités d'organisation et de déroulement de l'entretien. L'employeur verse aux débats les feuilles de suivi du temps de travail de la salariée, celles-ci comportant, outre la mention des journées travaillées, journées d'absence ou de récupération, des cases à cocher rédigées ainsi 'j'ai bénéficié d'au moins 11 h de repos depuis la veille' pour chaque journée travaillée et 'j'ai bénéficié d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures' chaque semaine. L'ensemble de ces dispositions répond aux exigences relatives au droit et à la santé et au repos, de sorte que la convention de forfait n'est pas entachée de nullité. La salariée soutient que la convention de forfait doit être privée d'effet en raison de l'irrespect par l'employeur de ses obligations. Elle affirme en effet que les durées maximales de travail ont été dépassées, qu'aucun suivi n'a effectivement été mis en place, que l'entretien annuel n'a pas été organisé. Le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait et ouvre le droit pour le salarié concerné, à un rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires. Tel est le cas également lorsque l'employeur n'établit pas que le contrôle des jours travaillés effectués par le salarié, tel que prescrit par l'accord collectif, avait été normalement effectué. C'est à l'employeur qu'il appartient, en cas de litige, de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. En l'espèce, il résulte des pièces et documents produits que l'employeur a respecté les stipulations de l'accord collectif en ce que la salariée remplissait son tableau de suivi de temps de travail, ce dernier ne comportant aucune mention faisant état d'un dépassement des durées maximales de travail. La cour constate que Mme [I] a systématiquement coché les cases relatives au respect des durées maximales de travail, qu'elle n'a formulé aucune observation sur ses fiches de suivi alors qu'un espace lui permettait de porter à la connaissance de sa hiérarchie tout élément utile. Il ne saurait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir organisé l'entretien annuel en ce que la salariée, embauchée le 2 décembre 2019, a été licenciée le 16 juin 2020 et qu'en conséquence elle a travaillé moins d'une année au sein de la société. Au vu de ces éléments, il y a lieu de rejeter la demande de la salariée tendant à juger la convention de forfait privée d'effet. Le jugement entrepris est confirmé. Par voie de conséquence, la salariée doit également être déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du préjudice découlant du non paiement de ses salaires, des contreparties obligatoires en repos, du préjudice lié à la violation des durées maximales du travail et du droit au repos, du travail dissimulé. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. Sur la demande relative aux journées supplémentaires du forfait La salariée soutient avoir travaillé chaque année plus de jours qu'elle n'était censée en effectuer selon la convention de forfait en jour, n'ayant été absente que les jours fériés. Elle soutient que les années 2019 et 2020 doivent être proratisées. Mme [I] précise que l'accord d'entreprise prévoit une majoration de 10% jusqu'à 222 jours de travail dans l'année, soit 4 jours supplémentaires et de 35% au-delà. Elle demande en conséquence le paiement de 3,68 journées supplémentaires effectuées en 2019 et 21,24 journées supplémentaires effectuées en 2020 pour un rappel de salaire total de 4 205,57 euros. L'employeur conclut au débouté de la demande. Il indique que la proratisation effectuée par la salariée n'a aucun sens dès lors que le nombre de jours travaillés par un salarié sous convention de forfait-jour ne peut s'apprécier que sur un exercice complet, la majorité des jours de repos étant prise pendant la période estivale. Sur ce ; Le code du travail ne précise pas comment doit être calculé le nombre de jours travaillés d'un cadre en forfait jours embauché en cours d'année alors qu'il n'a pas acquis la totalité de ses congés payés. Le plafond légal de 218 jours a été calculé par le législateur en tenant compte des 30 jours ouvrables de congés que doit prendre le salarié tous les ans. Pour calculer le nombre de jours travaillés pour un cadre en forfait annuel en jours embauché en cours d'année, il faut se référer à la convention collective applicable qui doit comporter une disposition précisant ce point. En l'espèce, l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire ne précise pas ce point. Le plafond fixé par le législateur ayant un caractère impératif, il est conforme à l'intérêt du salarié de proratiser ce plafond en fonction du nombre de jours travaillés, sous condition de l'acquisition par le salarié de ses droits à congés payés. En l'espèce, Mme [I] a été embauchée le 2 décembre 2019. Elle ne peut légitimement soutenir avoir travaillé au delà du forfait pour l'année 2019 en ce qu'elle n'avait pas acquis de droits à congés et, ce d'autant qu'il résulte des relevés remplis par Mme [I] qu'elle n'a pas travaillé le 31 décembre. Mme [I] a été licenciée le 16 juin 2020 après avoir été mise à pied à titre conservatoire le 29 mai 2020. Elle a en conséquence travaillé 5 mois et 16 jours au cours de l'année 2020 au sein de la société. Il ressort des fiches de suivi du temps de travail qu'au cours de cette période la salariée a travaillé 56 jours, ce dont il s'évince que la salariée n'a pas travaillé de journées supplémentaires au regard du plafond de jours prévus et proratisé sur la période travaillée. Mme [I] doit être déboutée de sa demande. Il sera ajouté au jugement entrepris. Sur la demande au titre du bonus Mme [I] soutient ne pas avoir été intégralement remplie de ses droits au titre du bonus de 15% contractuellement prévu, versé mensuellement en fonction de l'atteinte d'objectifs. Elle indique qu'à compter de mars 2020 les objectifs n'ont plus été portés à sa connaissance. Elle indique avoir perçu au titre du bonus la somme de 932,05 euros brut alors qu'elle aurait dû percevoir, en proratisant compte tenu de son temps de présence de six mois et demi, la somme de 2 843,75 euros brut. Elle sollicite en conséquence la confirmation du jugement entrepris qui a fait droit à sa demande à hauteur de 1 911,70 euros brut outre 191,17 euros au titre des congés payés. L'employeur conclut au débouté de la demande et, par voie de conséquence, à l'infirmation du jugement entrepris de ce chef. Il soutient que la salariée a toujours été informée de ses objectifs, ceux-ci étant communiqués sur un fichier excel partagé auquel les salariés avaient accès à tout moment et discuté chaque mois avec le manager. La société observe que cette connaissance résulte du propre e-mail rédigé le 26 mai 2020 par Mme [I]. Sur ce ; Les objectifs fixés au salarié peuvent être quantitatifs ou qualitatifs, reposer sur la performance individuelle ou collective. Ils doivent être réalistes et réalisables compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel le salarié intervient, de ses compétences et des moyens dont il dispose. Ils doivent être portés à la connaissance du salarié. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [I] stipule que cette dernière, au titre de sa rémunération, percevra un bonus correspondant à 15% de sa rémunération brute annuelle, versé mensuellement en fonction de l'atteinte d'objectifs dont les critères d'attribution seront fixés unilatéralement chaque mois par la société. Il ressort du propre e-mail versé aux débats par la salariée en date du 26 mai 2020 que depuis le mois de mars 2020 les objectifs fixés par son employeur n'étaient plus portés à sa connaissance. Mme [I] reconnaît dans cet e-mail que les objectifs concernant les mois de décembre 2019, janvier et février 2020 lui ont été communiqués. Au cours de cette période, il résulte des pièces produites et notamment des bulletins de paie qu'elle a perçu 101 euros au titre du bonus. L'employeur soutient que le bonus relatif à l'atteinte des objectifs pour les mois de février et mars a été versé en mars. Il n'est pas contesté qu'en mars 2020, la salariée a perçu la somme de 612,25 euros au titre du bonus, cette dernière précisant que la somme de 400 euros lui a été versée à la suite de son e-mail. Mme [I] ne présente aucun autre moyen au soutien de sa demande que celui du défaut de connaissance de ses objectifs. Au regard de ce moyen et des pièces produites, la cour considère que la salariée a été remplie de ses droits au titre des mois de décembre 2019, janvier et février 2020. L'employeur ne justifie pas avoir informé la salariée de ses objectifs à partir de mars 2020. S'il verse aux débats un tableau excel mentionnant les objectifs, il n'établit pas que la salariée en ait eu connaissance, le tableau excel retransmis par celle-ci dans son e-mail du 26 mai 2020 n'étant pas rempli pour les mois de mars, avril et mai 2020. En conséquence, Mme [I] est en droit de prétendre au paiement de l'intégralité du bonus pour les mois de mars, avril et mai 2020. Il résulte des bulletins de paie qu'au cours de cette période, la salariée a perçu, au titre du bonus la somme totale de 1 030,1 euros alors qu'elle aurait pu prétendre au versement de 1 312,50 euros. Il convient en conséquence de faire droit à sa demande à hauteur de 282,40 euros. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail Au soutien de la contestation de la légitimité de son licenciement, Mme [I] affirme en premier lieu avoir fait l'objet d'un licenciement verbal antérieurement à la notification de la lettre de rupture. Elle invoque également la prescription d'une partie des griefs invoqués au soutien du licenciement et enfin conteste la matérialité de ceux-ci. L'employeur conteste tout licenciement verbal, considère les faits invoqués établis, imputables à la salariée et d'une gravité justifiant le prononcé de la rupture du contrat de travail. Sur ce ; Sur le moyen tiré du licenciement verbal Mme [I] indique que l'employeur a publié une annonce pour le recrutement d'une personne sur son poste avant même que la procédure de licenciement ne soit lancée, qu'il a embauché Mme [T], sa remplaçante, dès le 8 juin 2020 avant la tenue de l'entretien préalable, sans justifier d'une embauche temporaire, qu'il a annoncé son licenciement à l'ensemble du personnel dès le 3 juin 2020. L'employeur conteste l'existence d'un licenciement verbal tel qu'allégué par la salariée. Il indique avoir cherché une remplaçante pour assurer la continuité du service lors de la mise à pied conservatoire de Mme [I], la salariée remplaçante n'ayant commencé à travailler que le 8 juin 2020 postérieurement à la notification de la mise à pied conservatoire à Mme [I]. Il conteste les allégations de la salariée selon lesquelles la décision de licenciement était prise avant la mise en oeuvre de la procédure. Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Le licenciement prononcé verbalement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ne peut être régularisé a posteriori par l'envoi d'une lettre de licenciement. Le licenciement verbal entraîne la rupture du contrat de travail. L'existence d'un licenciement se déduit d'un acte par lequel l'employeur a manifesté sa volonté de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail. La preuve du licenciement verbal peut se faire par tout moyen. En l'espèce, il ne ressort pas des éléments du dossier l'existence d'une volonté de l'employeur de mettre fin de façon irrévocable au contrat de travail de Mme [I] avant la notification de la lettre de licenciement. En effet, s'il est établi que la société Iziwork a embauché Mme [T], il ressort des éléments produits que cette dernière n'a commencé à travaillé que le 8 juin 2020 soit postérieurement à la notification à Mme [I] de sa mise à pied conservatoire. Il est compréhensible que la société se soit trouvée dans la nécessité, pendant la période de mise à pied de Mme [I], de désigner un autre salarié pour assurer la continuité du service. Il ne peut être déduit des échanges de SMS versés aux débats par la salariée que ce remplacement ait présenté un caractère définitif dès son origine. Si la salariée soutient que son licenciement a été annoncé à l'ensemble du personnel dès le 3 juin 2020, elle ne verse à l'appui de ses allégations que des échanges SMS entre collègues qui évoquent son licenciement mais ne font référence à aucune annonce officielle de l'employeur et procèdent davantage de rumeurs entre salariés. En conséquence, il doit être jugé que le contrat de travail de la salariée n'a pas été rompu verbalement avant la notification de la lettre de rupture. Sur le moyen tiré de la prescription des griefs Mme [I] indique que les faits qui lui sont reprochés datent du 22 au 29 avril 2020, qu'il s'est écoulé un mois entre le dernier fait et l'engagement de la procédure de licenciement, ce qui rend impossible la qualification de faute grave retenue par l'employeur. L'employeur conclut au rejet du moyen tiré de la prescription indiquant que la procédure de licenciement a été engagée moins de 15 jours après les derniers faits reprochés. Il précise que les 4ème et 5ème griefs mentionnés au sein de la lettre de rupture relatifs au mode de communication déplacé et agressif ne sont pas ceux sanctionnés par le licenciement pour faute grave mais ont été rappelés pour démontrer que les trois griefs précédemment développés faisaient suite à des griefs précédents qui n'avaient pas donné lieu à sanction, ce qui démontre la volonté de la salariée de vouloir agir seule sans concertation avec son management. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai. En l'espèce, il ressort de la lettre de rupture que l'employeur reproche à la salariée des faits commis entre le 22 et le 15 mai 2020 en ce qu'il évoque notamment le mail du client Alpha Services reçu le 15 mai 2020. La société Iziwork a engagé la procédure de licenciement en convoquant Mme [I] à un entretien préalable par courrier du 29 mai 2020, soit un mois après la date du dernier fait reproché. Au regard des dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail, les faits ne sont pas prescrits. En engageant la procédure de licenciement moins de 15 jours après avoir pris connaissance du mail du client Alpha Services en date du 15 mai 2020, l'employeur a agi dans un délai restreint. Ce moyen doit en conséquence être rejeté. Sur la matérialité, l'imputabilité et la gravité des griefs La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Il ressort des éléments produits par l'employeur et plus spécifiquement des échanges de mails entre Mme [I] et la société Alpha Direct ainsi qu'entre Mme [I] et Mme [O], que la société Alpha Direct a informé la société Iziwork le 22 avril 2020 qu'un intérimaire avait été surpris à voler un produit, que la société souhaitait son remplacement pour le 25 avril 2020. Mme [I] était informée par Mme [O] de cette difficulté le 22 avril 2020. S'il est effectivement établi que par e-mail du 22 avril 2020, Mme [I] s'est interrogée sur la fiabilité du témoin ayant signalé les faits et a demandé à 'revoir le cas de l'intérimaire', il ressort des échanges avec Mme [O], des directives données par M. [H], que l'intérimaire a été remplacé, conformément aux souhaits du client, dès le 25 avril 2020. Si l'écrit adressé par Mme [I] le 22 avril 2020 témoigne d'une certaine maladresse et de sa méconnaissance des exigences du client qui doivent être satisfaites par l'entreprise intérimaire, il ne saurait établir l'existence d'une 'insistance particulière' de cette dernière à vouloir déléguer à nouveau l'intérimaire sur le site. En effet, la responsable des ressources humaines du site, Mme [X], propose d'elle-même le 24 avril 2020 de communiquer à Mme [I] une attestation sur l'honneur du témoin. Si elle évoque une 'insistance de la part de Mme [I]' au sein de son mail du 15 mai 2020, il n'est pas produit par la société Iziwork de mails écrits par Mme [I] en ce sens. En outre, Mme [I], par e-mail en réponse du 15 mai 2020 écrit à Mme [X] ' navrée que notre échange téléphonique vous ait donné le sentiment d'insistance', et rappelle qu'en application des consignes le salarié n'est plus planifié sur le site depuis le 22 avril. Au vu de ces éléments, le comportement de la salariée lors de la gestion de cet incident ne peut être qualifié de fautif. L'employeur produit un mail de Mme [X] à Mme [I] en date du 5 mai 2020 au sein duquel elle évoque de nouveau l'insistance de cette dernière à vouloir déléguer à nouveau un autre intérimaire, M. [L], sur le site, nonobstant le refus du directeur d'exploitation du site et auquel elle joint une attestation rédigée par le témoin des propos irrespectueux tenus par l'intérimaire. Ce mail n'est cependant corroboré par aucune pièce tendant à démontrer 'l'insistance 'dont aurait fait preuve Mme [I]. En outre, la société Iziwork ne verse aux débats aucun élément aux fins d'établir la démarche à suivre par la salariée lors d'un litige l'opposant au client de l'entreprise concernant l'affectation d'un intérimaire. Si l'employeur soutient qu'il appartenait à Mme [I] d'en référer à son supérieur, de ne pas gérer seule ce type d'incident, il ne communique pas d'élément quant au process mis en place au sein de la société. En l'état des éléments produits, ce grief ne peut être considéré comme établi. L'employeur verse aux débats les échanges de mails entre Mme [I] et la société Dispeo concernant le souhait d'une intérimaire, [S], d'interrompre sa mission. Il ressort de ces mails que la société Dispeo regrette de ne pas avoir été informée préalablement du souhait de départ de [S]. Les échanges entre Mme [I] et Mme [D], sa responsable, permettent d'établir que si le client aurait dû être prévenu plus tôt de la difficulté, Mme [I] avait adressé des comptes rendus journaliers à sa supérieure, qu'elle l'avait informée des difficultés rencontrées par l'intérimaire. La supérieure hiérarchique précise dans son mail que Mme [I] a fait le choix de ne pas prévenir le client dès la première alerte mais de dialoguer avec l'intérimaire pour la remotiver. En l'absence d'éléments communiqués par l'employeur concernant l'attitude à adopter par un responsable implant envers un intérimaire qui souhaite mettre un terme à sa mission, au vu des informations communiquées par Mme [I] à sa supérieure, il ne peut être considéré que la salariée ait commis une faute dans la gestion du dossier de [S]. L'employeur ne verse pas aux débats d'éléments relatifs aux précédents invoqués au sein de la lettre de rupture ( refus d'un intérimaire en mars 2020 de poursuivre sa mission en raison du non respect des consignes sanitaires et incident sur le site Colis Privé). En dernier lieu, il sera constaté que Mme [I] n'a été embauchée que le 2 décembre 2019, qu'elle disposait d'une courte ancienneté, d'une faible expérience au jour des faits reprochés, qu'elle établit avoir sollicité davantage d'écoute et de soutien auprès de sa responsable Mme [D] le 30 avril 2020 en évoquant une surcharge de travail. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de juger que les griefs reprochés à la salariée ne sont pas établis avec certitude, de sorte que le licenciement prononcé doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. La salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à un rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée ainsi qu'à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Les droits de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire au titre de la mise à pied injustifiée tels que fixés par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum à hauteur de cour, le montant du salaire moyen retenu par les premiers juges n'étant pas utilement remis en cause. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de moins d'une année dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité maximale équivalent à un mois de salaire. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. Sur la remise des documents Il sera ordonné la remise par l'employeur de l'attestation Pôle Emploi, du reçu du solde de tout compte, du certificat de travail et d'un bulletin de paie conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure. Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [I] les frais non compris dans les dépens qu'elle a pu exposer. Il convient en conséquence de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société aux dépens d'appel ainsi qu'aux dépens de première instance. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort : Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Beauvais du 16 septembre 2021 sauf en ses dispositions relatives au quantum du rappel de bonus et en ce qu'il a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant: Dit le licenciement de Mme [N] [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Iziwork à verser à Mme [N] [I] les sommes suivantes: - 282,40 euros à titre de rappel de salaire au titre du bonus outre 28,24 euros au titre des congés payés afférents, - 2 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute Mme [N] [I] de sa demande relative aux jours supplémentaires du forfait; Ordonne la remise par la société Iziwork à Mme [N] [I] de l'attestation Pôle Emploi, du reçu du solde de tout compte, du certificat de travail et d'un bulletin de paie conformes au présent arrêt; Dit n'y avoir lieu à astreinte ; Condamne la société Iziwork à verser à Mme [N] [I] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Iziwork aux entiers dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.