Cour d'appel, 27 septembre 2022. 19/03410

ARRÊT N° N° RG 19/03410 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HO7I YRD/ID CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 30 juillet 2019 RG :F 18/00175 [G] C/ Association ESPACE SOCIAL COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2022 APPELANTE : Madame [I] [G] née le 23 Avril 1982 à [Localité 5] (TOGO) [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : Association ESPACE SOCIAL [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Alexandra DUGAS, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Vanessa SOMMIER,, avocat au barreau de la DROME ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Juin 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Virginie HUET, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : À l'audience publique du 29 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 Septembre 2022 Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ; ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [I] [G] a été engagée par l'association Espace Social, suivant un premier contrat de travail à durée déterminée de remplacement à effet du 02 juillet 2015 au 05 juillet 2015, en qualité d'employée à domicile à temps partiel. Mme [G] suite à ce premier contrat de travail à durée déterminée signait plusieurs autres contrats à durée déterminée de remplacement, vingt au total, à temps partiel ou complet. Elle obtenait des contrats d'une durée supérieure à un an, d'autres de quelques jours. Du 1er mai 2016 au 12 décembre 2017, Mme [G] concluait un nouveau contrat à durée déterminée de remplacement à temps partiel en qualité d'auxiliaire de vie sociale. En juin 2017, Mme [G] informait son employeur qu'elle souhaitait effectuer une formation afin d'obtenir le diplôme d'Etat d'aide-soignante et remplissait son dossier de demande de prise en charge d'un CIF-CDD en date du 19 juin 2017. La prise en charge était validée par l'OPCA dans le cadre d'un CIF-CDD le 24 août 2017. Par courriel en date du 7 décembre 2017, Mme [G] recevait une proposition d'embauche en contrat à durée indéterminée à temps plein de la part de sa responsable de secteur. Le 11 décembre 2017, Mme [G] refusait la proposition d'embauche car cela n'était pas compatible avec son projet personnel et notamment son entrée en formation qui était prévue du 09 avril 2018 au 28 octobre 2018. Du 19 décembre 2017 au 26 décembre 2017, Mme [G] signait un autre contrat à durée déterminée. Par courrier recommandé en date du 30 janvier 2018, Mme [G] demandait à son employeur la régularisation de sa prime précarité sur son contrat de travail à durée déterminée du 1er mai 2016 au 12 décembre 2017. Par courrier recommandé en date du 02 mars 2018, l'association Espace Social opposait une fin de non-recevoir à Mme [G]. Par requête en date du 20 mars 2018, Mme [G] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnité de précarité et de diverses sommes pour déloyauté de son employeur. Par jugement contradictoire en date du 30 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté l'association Espace Social de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles - dit que les dépens seront supportés par le demandeur. Par acte du 21 août 2019, Mme [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 24 janvier 2020, Mme [G] demande à la cour de : - réformer le jugement dont appel en ce qu'il l'a déboutée : * de l'ensemble de ses demandes, à savoir celles tendant à dire et juger que l'employeur a commis une fraude à la loi, dire et juger qu'elle est bien fondée à percevoir l'indemnité de précarité au titre de son contrat de travail à durée déterminée ayant couru du 01/05/2016 au 12/12/2017, dire et juger que l'employeur a violé son obligation de loyauté, en conséquence, condamner l'Association Espace Social à porter et lui payer 3.032,45 euros à titre de rappel d'indemnité de précarité, 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté de l'employeur, 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonner la rectification de l'attestation Pôle Emploi conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard - le réformer en ce qu'il a : * dit que les dépens seront supportés par elle - le confirmer pour le surplus Statuant de nouveau, au besoin par substitution de motifs : - dire et juger que l'employeur a commis une fraude à la loi en la privant de son indemnité de précarité - dire et juger qu'elle est bien fondée à percevoir l'indemnité de précarité au titre de son contrat à durée déterminée ayant couru du 01/05/2016 au 12/12/2017 En conséquence - condamner l'association Espace Social à porter et lui payer les sommes suivantes : * 3.032,45 euros à titre de rappel d'indemnité de précarité * 8000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté de l'employeur * 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner la rectification de l'attestation Pôle Emploi conformément à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt - condamner l'association Espace Social aux entiers dépens - rejeter les demandes formées par l'association Espace Social par voie d'appel incident. Elle soutient que : - elle été maintenue durant plus de deux années dans le cadre de relations précaires de travail et à temps partiel, et ce n'est que lorsque l'employeur a été certain que la salariée refuserait de signer un CDI du fait de son engagement à suivre une formation qu'il lui a sciemment proposé un CDI à temps complet, nécessairement refusé par la salariée, et ce durant son arrêt de travail pour maladie, - elle peut prétendre au paiement de l'indemnité de précarité En l'état de ses dernières écritures en date du 21 avril 2020, contenant appel incident, l'association Espace Social demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : * débouté Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, * dit que les dépens seront supportés par Mme [G] - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée : * de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, à savoir celles tendant à dire et juger que l'action de Mme [G] était abusive et à condamner, en conséquence, Mme [G] à payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de son action abusive, ainsi que 2.500 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile. Statuant à nouveau - dire et juger que l'action de Mme [G] est abusive, En conséquence - condamner Mme [G] à lui payer les sommes suivantes : * une amende civile dont le montant est laissé à la libre appréciation de la cour, * 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de l'action abusive de Mme [G], * 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [G] aux entiers dépens d'appel et frais d'exécution par voie forcée de la décision à intervenir. Elle fait valoir que : - Mme [G] a accepté d'être embauchée en qualité d'auxiliaire de vie sociale (catégorie C1 coefficient 296) par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (130 heures/mois) pour le remplacement de Mme [T] [O], du 1er mai 2016 au 12 décembre 2017 en congé maternité, - or au mois de juin 2017, Mme [G] informait son employeur qu'elle souhaitait effectuer une formation afin d'obtenir le diplôme d'Etat d'aide-soignante, - le 5 décembre 2017 Mme [O] informait sa responsable qu'elle ne reprendrait pas son poste à l'issue de son congé parental, soit le 12 décembre 2017, une rupture conventionnelle devait suivre, d'où la proposition de poste en contrat à durée indéterminée présentée à Mme [G] le l 7 décembre 2017, cette dernière ayant manifesté l'intention de travailler à temps plein en juin 2017, - lors de l'entretien du 11 décembre 2017 qu'elle avait sollicité, Mme [G] indiquait à l'employeur refuser cette proposition d'embauche en CDI à temps plein car elle n'était pas compatible avec son projet personnel et notamment son entrée en formation prévue pour la période du 09/04/2018 au 28/10/2018, - l'association Espace Social a proposé un court CDD du 19 décembre 2017 au 26 décembre 2017 et Mme [G] a perçu une indemnité de précarité à l'issue de ce CDD du 19 décembre 2017 au 26 décembre 2017, - en ne versant pas l'indemnité de précarité à l'issue du CDD conclu pour le remplacement de Mme [O] pour la période du 1er mai 2016 au 12 décembre 2017, au motif que Mme [G] avait refusé la proposition de contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, elle a fait une exacte application des dispositions de l'article L. 1243-10 du code du travail, - la demande de Mme [G] est infondée et celle-ci ne fait pas la démonstration d'une fraude. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 18 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 juin 2022. MOTIFS Selon l'article L.1243-8 du code du travail « Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.» En outre, l'article L. 1243-10 du code du travail précise que : « L'indemnité de fin de contrat n'est pas due : 1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3o de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; 2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ; 3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ; 4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.» En l'espèce, l'indemnité de précarité n'a pas été payée à Mme [G] suite au contrat à durée déterminée conclu pour la période du 1er mai 2016 au 12 décembre 2017 au motif qu'elle a refusé une proposition de contrat à durée indéterminée sur le poste qu'elle occupait le 7 décembre 2017. Mme [G] estime qu'en raison de la fraude dont s'est rendu coupable son employeur cette indemnité de précarité lui est due. Elle demande, pour la même raison et pour les mêmes causes, le paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Elle rappelle que les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée peuvent obtenir un congé individuel de formation particulier qui leur est réservé (CIF-CDD) sauf que pour bénéficier de ce droit à la formation, le salarié peut être, au moment de sa demande, titulaire d'un contrat à durée déterminée ou inscrit comme demandeur d'emploi. Mme [G] développe que : - l'ouverture du droit au congé individuel de formation est subordonnée pour le salarié concerné aux deux conditions d'ancienneté suivantes : - 24 mois, consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature de ses contrats successifs au cours des cinq dernières années ; - dont quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils (C. trav., art. L. 6322-27, et C. trav., art. L. 6322-28,; C. trav., art. R. 6322-20, réd. D. 7 mars 2008,). - le congé de formation, qui correspond à la durée de l'action de formation ou du bilan de compétences, se déroule en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. Le congé de formation commence donc au-delà du terme du contrat de travail à durée déterminée et en dehors de la relation contractuelle qui a fait l'objet du contrat de travail (C. trav., art. L. 6322-29). - toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail à durée déterminée. - ce congé ne peut s'effectuer sur une période où l'intéressé exerce son activité professionnelle dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Elle estime que la fraude est démontrée par le fait que l'employeur était informé, dès le mois de juin 2017, de sa volonté, soumise à des contrats de travail précaires et à temps partiel depuis plus de deux années, de se reconvertir en suivant une formation d'aide-soignante, dont la prise en charge par l'OPCA était subordonnée à la soumission de la salariée à un CDD dans le cadre d'un CIF-CDD, et non à un contrat à durée indéterminée ce que l'employeur ne pouvait ignorer en signant le dossier de prise en charge de sa formation le 19 juin 2017 : - ce dossier précisait bien, à de multiples reprises sur le document, qu'il s'agit d'une demande de prise en charge d'un CIF-CDD - la partie « employeur » à compléter par ce dernier prévoit de mentionner la date de début et de fin du CDD actuel de la salariée, l'employeur précisant que le CDD débute le 02/07/15 et se termine le 12/12/17 Mme [G] ajoute que par courrier du 24 août 2017, dont l'employeur était nécessairement informé, l'organisme de formation UNIFORMATION, par le biais de son « service CIF-CDD », adressait à la salariée un contrat de prise en charge financière de sa formation d'aide-soignante du 09/04/2018 au 28/10/2018, ce que l'employeur avouait implicitement dans son courrier en réponse à la salariée du 2 mars 2018 : « Vous indiquez m'avoir fait part de cette acceptation par Uniformation en septembre 2017. Pour autant, vous ne m'avez jamais indiqué que votre formation ne pouvait pas être financée dans le cadre d'un emploi en CDI. » Mme [G] en conclut qu'en lui proposant un contrat à durée indéterminée en décembre 2017, l'employeur compromettait ses chances de poursuivre une formation. Elle se voyait contrainte de refuser ce contrat à durée indéterminée pour bénéficier de cette formation . Mme [G] fait observer que tant la proposition de CDI que son refus sont intervenus durant son arrêt de travail pour maladie, alors qu'elle se trouvait en position de faiblesse et qu'elle devait bénéficier de son droit à repos. L'employeur rétorque à juste titre que le contrat à durée indéterminée à temps plein devait prendre effet dès le 13 décembre 2017, immédiatement à l'issue du CDD de remplacement qui se terminait le 12 décembre 2017, pour éviter une rupture dans la continuité des missions auprès des bénéficiaires. En tout état de cause, Mme [G] était en arrêt de travail pour maladie sur la période au 30 novembre 2017 au 7 décembre 2017 seulement, et la proposition a été faite par courriel du 7 décembre 2017 auquel Mme [G] répondait en sollicitant un rendez-vous auprès de son employeur en ces termes : « Bonjour Monsieur [U], J'aimerais svp prendre rendez-vous avec vous un entretien par rapport à mon projet professionnel et du contrat que vous m'avez proposé Pourrais-je passer lundi matin vers 9h15 svp '» Elle ne se présentait donc pas comme indisposée et particulièrement vulnérable en raison de son état de santé. Rien ne faisait obstacle à ce que l'employeur fasse une proposition de contrat à durée indéterminée sur le poste de Mme [O] quand bien même celui-ci n'était pas immédiatement vacant, dès lors qu'il devait l'être sous peu. Peu importe par ailleurs que finalement M. [K] ait été embauché au poste d'employé à domicile, catégorie B1, coefficient 271 alors que le poste proposé à Mme [G] était celui d'auxiliaire de vie sociale, catégorie C1, coefficient 307. Il est justifié de la progression sociale de M. [K] par la suite. Mme [G] considère que les deux branches de l'alternative se présentant à elle étaient les suivantes : - soit refuser le CDI à temps plein que l'employeur proposait inopinément et perdre le bénéfice de son indemnité de précarité - soit accepter le CDI à temps plein que l'employeur lui proposait inopinément, et perdre le bénéfice de la formation d'aide-soignante, laquelle ne pouvait se tenir dans ces conditions. Or, il appartenait à Mme [G] d'effectuer un choix, ce qu'elle a fait. En tout hypothèse, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir proposé à une salariée qui déplore le nombre important de contrats à durée déterminée conclus une proposition portant sur un poste pérenne. A suivre Mme [G] dans ses raisonnements, il conviendrait de considérer comme fautif le choix de sa personne pour bénéficier de cette opportunité. Elle se fonde sur des hypothèses pour analyser le véritable dessein de l'employeur. Or, il aurait été plus logique pour la salariée de poursuivre l'employeur pour avoir compromis ses chances de bénéficier d'une formation plutôt que de rechercher à travers la présente procédure le paiement d'une indemnité de précarité. Concernant la période d'essai d'un mois stipulée dans la proposition d'emploi, l'employeur reconnaît là une erreur, une telle période ne pouvant légalement être prévue ( L.1243-11). Enfin, c'est prêter à l'employeur un fort penchant pour les spéculations que de présager qu'il espérait le refus opposé par Mme [G] pour se soustraire à son obligation de payer une indemnité de précarité, contrepartie bien dérisoire par rapport à l'engagement qu'il prenait par la signature d'un contrat à durée indéterminée. Si Mme [G] soutient que «plusieurs collègues de travail témoignent de la connaissance qu'avait l'employeur, dès le mois de septembre 2017, de l'acceptation, au profit de la salariée, de la prise en charge du CIF-CDD par l'organisme de formation» ces attestations ne font que rapporter ses propres propos tenus aux témoins. L'employeur est bien plus crédible en rappelant que dès le 5 décembre 2017 lors d'une conversation téléphonique entre Madame [O] et la responsable de secteur en vue d'organiser la reprise des fonctions de la salariée, cette dernière informait sa responsable qu'elle ne reprendrait pas son poste à l'issue de son congé parental, soit le 12 décembre 2017 ce que confirme le justificatif de la rupture conventionnelle et des documents de fin de contrat produits aux débats. L'employeur s'est naturellement adressé à la remplaçante de Mme [O] pour lui proposer le poste qui se libérait alors que Mme [G] avait exprimé le désir de travailler à temps plein en juin et juillet 2017. Mme [M], responsable de secteur, atteste : « Tout au long de son CDD a ESPACE SOCIAL, Mme [G] m'a demandé de passer à temps plein et en CDI. Je lui ai toujours dit que nous étudions sa demande de passer quand la salariée qu'elle remplaçait, madame [O] [T] nous informerais de sa reprise. Quand cette salariée nous a appris le 5 décembre 2017 qu'elle ne reviendrait pas nous avons tout de suite décidé avec M. [U] de proposer à responsable de secteur un CDI. En plus il m'a demandé de rajouter des accompagnements sur son planning pour que son CDI soit à temps plein. Dès que cela était prêt je lui ai envoyé par mail un exemplaire du contrat à durée indéterminée à temps plein pour information, après l'avoir prévenue par téléphone, le 7 décembre 2017. Je suis donc très surprise qu'elle n'ait pas voulu ce contrat surtout que nous l'avons informé qu'elle pouvait poursuivre son projet de formation avec nous.» Ce contrat à durée indéterminée à temps plein devait prendre effet dès le 13 décembre 2017, immédiatement à l'issue du CDD de remplacement qui se terminait le 12 décembre 2017, pour éviter toute rupture dans la continuité des missions auprès des bénéficiaires. Mme [G] formalisait son refus le 11 décembre 2017 en ces termes : « Je soussignée Mme [G] [I] salariée à l'ESPACE SOCIAL en tant qu'auxiliaire de vie, refuse le CDI que me propose l'association pour des raisons personnelles. Je sollicite un CDD à temps plein jusqu'au 8 avril 2018.Je ne souhaite pas de CDI jusqu'à l'entrée de ma formation ». procédant ainsi à un choix dont la responsabilité lui incombe seule. L'employeur ajoute sans être utilement contredit qu'en juin 2017 ni l'association Espace Social, ni Mme [G] ne savait si cette dernière serait acceptée ou non pour suivre son projet de formation en sorte que proposer un CDI à temps plein en ayant eu connaissance d'un projet de formation et/ou en ayant aidé un salarié dans son projet de formation, ne signifie pas nécessairement qu'il y a fraude. L'association précise que, n'étant pas à l'origine de la demande de la formation et du financement, elle n'a pas été destinataire d'un quelconque courrier de réponse de la part de l'OPCA UNIFORMATION, indiquant l'acceptation ou le refus de cette demande de financement.  La pièce n°31 de la salariée mentionne bien que cette dernière se trouvait en contrat à durée déterminée du 2 juillet 2015 au 12 décembre 2017, l'employeur signait ce formulaire le 19 juin 2017. L'employeur n'a pas été informé des suites accordées. La pièce n°33 intitulée «contrat de prise en charge financière» n'a été conclue qu'entre la salariée et l'organisme de formation. L'employeur a remis à la salariée le «Bordereau individuel d'accès à la formation des salariés titulaires d'un CDD» à l'issue de ce contrat soit le 28 décembre 2017. Dès lors il n'y a pas lieu de remettre en cause les propos de l'employeur lorsqu'il soutient n'avoir été informé de l'acceptation de Mme [G] à suivre la formation et l'acceptation de son financement que le 11 décembre 2017, le jour de l'entretien que la salariée avait sollicité avec le directeur M. [U], entretien pendant lequel elle a simplement motivé son refus d'accepter le CDI à temps plein proposé. Lors de sa demande de formation, son contrat à durée déterminée devait prendre fin le 12 décembre 2017 et, dans l'absolu, rien ne permettait d'affirmer qu'elle serait toujours en contrat à durée déterminée à l'époque choisie pour suivre sa formation. En tout état de cause, elle a pu suivre la formation programmée comme en atteste sa pièce n°34. Enfin et surtout, Mme [G] qui fait état des textes applicables exclusivement en matière de formation des salariés sous contrat à durée déterminée (art.L.6322-25 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable au litige) n'explique pas en quoi son emploi en contrat à durée indéterminée aurait compromis ses possibilités de formation dans le cadre d'un tel contrat, l'employeur ayant d'ores et déjà manifesté son aval pour qu'elle bénéficie d'une formation d'aide-soignante. Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. La procédure initiée par Mme [G] n'apparaît pas abusive, l'association intimée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort - Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, - Déboute l'association Espace Social de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive, - Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne Mme [G] aux dépens d'appel. Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame DELOR, Greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,