Cour d'appel, 18 novembre 2022. 21/01668

18/11/2022 ARRÊT N° 2022/493 N° RG 21/01668 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ODBT MD/KS Décision déférée du 08 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01112) SECTION ENCADREMENT A GITTON [C] [J] C/ Association OGEC DE L'ECOLE [7] INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le18/11/2022 à Me Dominique BESSE Me Véronique L'HOTE ccc le18/11/2022 à Me Dominique BESSE Me Véronique L'HOTE Aide Juridictionnelle REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [C] [J] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Dominique BESSE de la SELARL B2B AVOCATS, avocat au barreau d'ALBI INTIMÉE Association OGEC DE L'ECOLE [7] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER lors du prononcé : A.RAVEANE ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par A.RAVEANE, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE: L'association Ogec (Organisme de Gestion de l'Enseignement Catholique) de l'Ecole [7] gère le lycée d'enseignement professionnel et technique privé sous contrat [7]. Son autorité de Tutelle est la compagnie des filles de la Charité de Vincent de Paul. Mme [C] [J], professeur de lycée professionnel, catégorie A, a été embauchée le 1er septembre 2015 par l'association OGEC de l'école [7] en qualité de chef de travaux (directrice déléguée aux formations professionnelles et technologiques) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif. Le 18 mai 2018, Mme [J] a indiqué au rectorat qu'elle souhaitait quitter ses fonctions. Le 17 septembre 2018, le Rectorat affectait Mme [J] au lycée [6] de [Localité 5] à compter du 01 septembre 2018. Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 12 juillet 2019 pour demander la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 8 mars 2021, a : - jugé que Madame [C] [J] n'a pas fait l'objet de harcèlement de la part de l'Ogec de l'école [7], - jugé que la rupture du contrat de travail entre Madame [C] [J] et l'Ogec de l'école [7] est licite et s'analyse en démission du seul fait de Madame [C] [J] au 31 août inclus, -débouté Madame [C] [J] de l'ensemble de ses demandes, -débouté l'Ogec de l'école [7] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit par conséquence, n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile contre Madame [C] [J], -condamné Madame [C] [J] aux entiers dépens. Par déclaration du 13 avril 2021, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 mars 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRETENTIONS DES PARTIES: Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er juillet 2021, Mme [C] [J] demande à la cour de : -réformer le jugement, -condamner l'Ogec à lui payer une somme brute de 259,53 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, -condamner l'Ogec à lui délivrer le bulletin de salaire correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés, son certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à pôle emploi, -assortir cette condamnation d'une astreinte, pour chaque document, de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir et se réserver la liquidation de l'astreinte, -condamner l'Ogec à payer une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive, -condamner l'Ogec à payer les sommes suivantes en conséquence de l'imputabilité de la rupture à l'employeur qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : *4 498,56 euros au titre du préavis, *449,86 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis, *749,76 euros au titre de l'indemnité de licenciement, *3 750 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamner l'Ogec à payer à Mme [J] une somme de 1 869,92 euros au titre de rappel de la prime exceptionnelle outre 186,99 euros au titre des congés payés sur la prime, -condamner l'Ogec à payer une somme de 5000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de l'absence de prévention du harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, de l'exécution déloyale du contrat de travail, -dire que les intérêts moratoires courent à compter de la date de la saisine du conseil de prud'hommes et qu'ils peuvent être capitalisés conformément à l'article 1343-2 du code civil, -condamner l'ogec à payer à Mme [J] une somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -le condamner aux dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 30 septembre 2021, l'association ogec de l'école [7] demande à la cour de : -confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail (préavis, indemnité de licenciement, congés payés, dommages et intérêts, documents sociaux de fin de contrat, astreinte) au harcèlement moral, au rappel de primes et à l'article 700 du code de procédure civile, -infirmer le jugement sur la question de l'article 700 sollicité par l'Ogec, -condamner Mme [J] à verser à l'ogec 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 2 septembre 2022. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION: I/ Sur la rupture du contrat de travail: Sur le contexte: Mme [J] est fonctionnaire, soumise à l'autorité du rectorat qui est en charge du « mouvement », processus de mutation entre les établissements, processus faisant intervenir la commission académique de l'emploi (CA E), la commission consultative mixte académique (CCMA) et le rectorat. Le 25 janvier 2018, à la suite de plaintes concernant un climat de tensions existant au sein du lycée [7], les services du rectorat de Toulouse ont fait procéder à une évaluation dont le rapport établi en date du 29 mars 2018 a conclu à 'renouveler les acteurs pour recréer du lien et impulser une nouvelle dynamique'. La directrice à cette date était Mme [V]. M. [P], ancien chef d'établissement à la retraite, a été recruté comme directeur par intérim pour préparer la rentrée de septembre. Par mail du 18 mai 2018, Mme [J] a déposé une demande de mouvement auprès du Rectorat pour la rentrée 2018/2019. Le Rectorat lui a proposé deux possibilités d'affectation provisoire en tant que DDFPT pour la rentrée soit à [Localité 9], soit à [Localité 11]. Le 6 juin 2018, elle les refusait comme non compatibles avec ses contraintes familiales et disait rester ouverte à d'autres propositions et dans l'attente, entendre conserver son poste au lycée [7]. Le 7 juin, Madame [S] ( directrice de l'enseignement privé) prenait acte de sa position et lui indiquait de solliciter un retour vers l'enseignement public en présentant sa demande auprès de la DPE et qu'une affectation en ZR lui serait proposée. Madame [J] répondait: ' J'avais déclaré mon poste susceptible d'être vacant à la rentrée 2018 afin de candidater sur un équivalent. Dès lors qu'il n' y a pas de possibilité en adéquation avec mes compétences, je reste sur mon poste de DDFPT au lycée [7] et je renouvellerai ma demande de mutation lors des prochains mouvements publics et privé'. Le 14 juin 2018, Madame [J] prenait connaissance des propositions d'affectation faites par la CAE (Commission académique de l'emploi) à la suite des réunions de 11 et 12 juin, classées par établissements et par discipline, ainsi pour la rentrée de septembre 2018, celle de Madame [G] au poste de DDFPT au lycée [7]. Son nom n'y figurait pas mais une collègue de travail Mme [D] [G] était affectée à titre provisoire au lycée [7] sur le poste de 'chef de travaux sc et techn.industrielles' pour la rentrée de septembre 2018. Par courrier du même jour adressé au rectorat de Toulouse, Madame [J] s'étonnait de cette proposition d'affectation, indiquant que: .son poste n'était pas susceptible d'être vacant, sa démarche engagée en vue de sa mutation sur un autre poste de DDFPT n'ayant pu aboutir, . Madame [G] n'était pas sur la liste d'aptitude aux fonctions de DDFPT et n'avait pas suivi la formation ad hoc. Elle demandait que cette situation soit corrigée. Par lettre du 25 juin, suite à un entretien du 21 juin, le rectorat écrivait à Madame [J]: ' compte tenu du contexte particulier du lycée [7] et de votre fonction de directrice déléguée aux formations professionnelles et technologiques, dans le cadre du mouvement des personnels, après accord de votre part, je propose aux directeurs (des établissements concernés): 50 % DDFPT au lycée [10] à [Localité 1] et 50 % DDFPT au lycée [8] de [Localité 5]. Il est convenu que cette affectation - qui sera présentée à la CCMA du 5 juillet prochain- au caractère dérogatoire n'est valable qu'au titre de l'année scolaire 2018/2019. Il vous appartiendra en fonction de votre projet professionnel d'envisager toute mesure à mettre en oeuvre au cours de cette année scolaire afin de candidater sur un autre poste pour la rentrée 2019 et s'il y a lieu au mouvement national dédié aux DDFPT'. Par décision de l'autorité académique du 17 septembre 2018, l'intéressée était affectée au lycée [6] à [Localité 5]. Par courrier du 2 octobre 2018, Madame [J] demandait à l'Ogec de lui adresser son bulletin de salaire du mois d'août 2018 et les documents de fin de contrat. Elle se plaignait d'appels téléphoniques de la structure aux fins qu'elle établisse une lettre de démission et écrivait que ' la rupture était imputable à l'Ogec de l'Ecole [7], celle-ci ayant décidé de mettre fin à mes fonctions au sein de l'établissement et d'affecter à mon poste Mme [D] [G] pour la rentrée 2018 et dès lors elle s'analyse comme un licenciement à effet du 31 août 2018". Le 22 octobre, elle recevait le bulletin de salaire mais ni le solde de ses congés payés, ni les documents de fin de contrat. Les 2 et 26 novembre 2018, elle mettait, sans effet, l'Ogec en demeure de lui envoyer les dits documents et de solder son compte. Le 4 février 2019, Madame [J] saisissait la commission paritaire nationale du litige et en informait l'employeur. En l'absence de réponse, elle a saisi le 12 juillet 2019 le Conseil de Prud'hommes. Sur la qualification de la rupture: L'article 13.3 de la section 3 du chapitre 2 de la convention collective de l'Enseignement privé non lucratif de travail dispose que: « Sauf accord des parties constaté par écrit, ou cas de faute lourde ou grave et hormis le cas de licenciement économique pour insuffisance d'effectifs mentionné au b) ci- dessous, la rupture du contrat par démission ou licenciement ne peut intervenir en cours d'année scolaire. Elle doit être notifiée par l'une ou l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception avant le 1er juin. » Il est constant que Mme [J] n'a pas repris de fonction auprès du lycée [7] au 01 septembre 2018. Mme [J] impute la rupture du contrat de travail à l'Ogec au motif que la structure n'a pris aucune mesure pour lui faire reprendre le travail, n'a pas mis en 'uvre de procédure de licenciement et a laissé la situation se dégrader jusqu'à ce qu'elle prenne acte de la rupture, laquelle doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient que l'Ogec a gravement manqué à ses obligations en ce qu'elle a été victime d'un retrait de ses fonctions et a été contrainte de se mettre au mouvement. Sa demande a ainsi été directement adressée au rectorat alors que l'article 4.2.3 de l'accord du 12 mars 1987 prévoit de passer par la voie du chef d'établissement. Elle n'a pas rempli le formulaire destiné à présenter sa requête qui était formulée au-delà de la date limite du 19 janvier 2018. Elle explique que le rectorat (autorité académique) prend les décisions d'affectation: . après proposition de la CAE (relevant de l'enseignement catholique et présidée par un directeur diocésain) informée par les chefs d'établissements, notamment de la liste des postes vacants ou susceptibles de l'être et de la liste des maîtres contractuels demandant leur mutation, . avis de la CCMA (relevant de l'éducation nationale), . accord de chaque chef d'établissement. Elle énonce que jusqu'au 01 septembre 2017, son poste était seulement susceptible d'être vacant en application de l'article 5.1.2 de l'accord du 12 mars 1987 prévoyant que les services déclarés susceptibles d'être vacants deviennent vacants dès lors que les maîtres obtiennent une nouvelle nomination. Selon l'article 5.1.1 du dit accord, un service est vacant dans des situations précises, ainsi consécutivement à une admission à la retraite, une démission, un décès, une résiliation de contrat. La seule situation applicable en l'espéce est la résiliation de contrat. En acceptant que Madame [G] soit affectée à son poste de DDFPT au lieu de le refuser puisqu'elle avait dit conserver ses fonctions, l'Ogec a considéré son contrat comme résilié. Le Rectorat lui proposait le 21 juin 2018 deux affectations, ce qui démontrait que le poste de DDFPT au sein de l'Ogec n'était plus disponible. L'Ogec rétorque que l'appelante a sollicité, sans avoir subi de contrainte, de participer à un mouvement aux fins de changement d'affectation en mai 2018, ce qui est à l'origine de son départ, qui ne relève pas de la compétence de l'Ogec mais seulement du Rectorat. Le mouvement a abouti puisque Mme [J], fonctionnaire dont l'emploi est garanti, a été affectée au Lycée [6] de [Localité 5] à compter du 1er septembre 2018. Sur ce: Mme [J] s'appuie sur le témoignage de Madame [V], ancienne directrice du lycée [7] , attestant: ' En avril 2018, M. [U] (Délégué Général à la Tutelle) et M. [P] ont insisté fermement auprés de Mme [J] pour qu'elle se mette au mouvement pour la rentrée 2018-2019, ce qu'elle a fait en déclarant son poste susceptible d'être vacant. Madame [G] enseignante en Eco-Gestions en perte d'heures, a postulé mais comme elle n'avait pas la formation DDFPT, je n'ai pas retenu sa candidature vis-à-vis du rectorat. Cependant, la tutelle ayant décidé de se séparer de Madame [J], M. [P] a pris la décision d'invalider mon avis et, sans m 'en informer, de nommer Mme [G] sur le poste de DDFPT, en remplacement de Madame [J]. Dés la mi-mai, Madame [G] a été présentée comme la nouvelle DDFPT auprès de ses collègues enseignants alors que Madame [J] n'avait pas de nouveau poste et qu'elle était toujours présente dans l'établissement. Son départ n'était pas acté par le Rectorat qui a été mis devant le fait accompli. ' L'Ogec remet en cause l'objectivité de ce témoignage au motif de ce que l'ancienne directrice a fait l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle et est en litige de ce fait. Si l'existence d'un litige prud'homal ne suffit pas à écarter ce témoignage, il est insuffisamment circonstancié en ce qui concerne l'insistance alléguée de la part des instances de tutelle aux fins que Mme [J] sollicite une mutation au mois de mai 2018. Le contexte du rapport d'évaluation de mars 2018 n'est certes pas à écarter dans sa décision puisque Mme [J] l'invoque dans sa requête: ' La situation de cet établissement nécessitant une restructuration profonde, je me suis mise au mouvement mais il y a peu de postes vacants et aucun à temps plein dans le service privé . Je sais que le mouvement des DDFPT du service public pour la rentrée de septembre de 2018 est terminé mais je pense qu'il y aura des départs en retraite au cours de la prochaine année scolaire.' Néanmoins, il ne s'en évince pas que la demande de mutation ait été forcée, ce d'autant que le 6 juin 2018, elle refusait les propositions faites par le Rectorat mais maintenait sa demande en écrivant: 'Je reste cependant ouverte à toute proposition de poste correspondant à mes compétences et compatible ma situation personnelle. Dans cette attente je ne peux que conserver mon poste de DDFPT dont je suis titulaire au lycée [7]'. A la date du 14 juin 2018, le poste était considéré par la Commission académique des emplois ( CAE) comme à tout le moins susceptible d'être vacant puisque Mme [O] a été affectée sur cet emploi. Celle-ci atteste qu'ayant appris le 28 mars 2018 qu'elle était en perte d'heures, elle a postulé le 18 avril 2018 pour le poste de DDFPT susceptible d'être vacant au lycée [7]. Elle indique qu'elle a eu un entretien avec Madame [V] puis a appris début juin 2018 à la suite de la CCMA qu'elle était affectée à ce poste à la rentrée 2018. Elle déclare avoir postulé à ce poste et l'avoir positionné en premier car le bruit courait que Madame [J] devait changer d'établissement. Elle écrit: ' J'ai donc été positionnée par la CCMA sur le poste alors que Madame [J] n'avait pas d'affectation. (..) Étant donné ma nouvelle affectation, j'ai demandé une formation pour être en mesure d'occuper mon nouveau poste, demande signée par Monsieur [P] le 26 juin 2018. Lors des journées pédagogiques début juillet, tous mes collègues étaient informés de ma prise de poste à la rentrée 2018 et donc du départ de Madame [J] pour l'[8]. Le 10 juillet il y a eu un rendez-vous avec Monsieur [R], le nouveau chef d'établissement. Je me suis installée dans le bureau de DDFPT le mardi 21 août avec un contrat prenant effet au 01 septembre 2018. J'ai donc commencé à travailler en tant que DDFPT au lycée [7] le mardi 21 août 2018". - Madame [M] (ancien cadre éducatif ayant démissionné) corrobore que Mme [J] a subi la nomination de Madame [G] qui allait prendre son poste: 'celle-ci s'est positionnée par 2 fois comme la nouvelle DDFPT'. Le 25 juin, le Rectorat, tenant compte du contexte existant au lycée [7], faisait la proposition de 2 postes à mi-temps dans deux autres établissements, devant être soumise à la CCMA du 5 juillet, mais demeurée sans effectivité, l'intéressée précisant que le directeur de la structure [10] avait refusé l'affectation. Il ressort des trois témoignages et du déroulement du processus de mutation que l'employeur a considéré le contrat de travail comme résilié avant même que Mme [J] ait bénéficié d'une affectation qui ne sera effective qu'à la suite d'une décision du Rectorat du 17 septembre 2018, à effet rétroactif du ler septembre 2018, en qualité de chef de travaux tertiaires à plein temps à l'établissement [6] à [Localité 5]. Si Mme [J] a sollicité une mutation, elle n'a pas adressé de lettre de démission non équivoque. Il n'existe pas d'accord des parties sur une rupture du contrat de travail et l'Ogec n'a pas procédé à une procédure de licenciement. Aussi il y a lieu de considérer que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnisation: - Sur le préavis: Mme [J] se fonde sur l'article 21 de la section 6 de la convention collective précité selon lequel le licenciement ne peut intervenir en cours d'année scolaire sauf accord écrit des parties ou en cas de faute grave ou lourde ou de force majeure. Il doit être notifié par l'une ou l'autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception avant le 1er mars. Elle considère que le préavis court du ler mars au 31 août soit 6 mois et réclame une somme brute de 4498.56 € à ce titre outre 449.86 € bruts de congés payés afférents. L'Ogec oppose que l'article 13.3 de la section 3 du chapitre 2 de la convention collective de l'Enseignement privé non lucratif de travail dispose que le préavis est de trois mois pour les personnels cadres et s'ils ont plus de cinq ans d'ancienneté dans l'établissement, pour les personnels non-cadres. En l'espèce, Mme [J] étant un personnel cadre, elle bénéficie d'un préavis de 3 mois. Son salaire moyen mensuel étant de 749,76€, l'Ogec sera condamnée à lui verser 2240,28 € d'indemnité de préavis outre 224,02€ de congés payés afférents. - Sur l'indemnité de licenciement: L'appelante bénéficie d'une ancienneté de 4 ans. En application des dispositions légales, l'indemnité de licenciement étant égale à un quart de mois de salaires par années d'ancienneté au cours des dix premières années, elle sollicite paiement de 749.76 €. L'Ogec, qui n'oppose pas d'observation à ce calcul, sera condamnée au paiement. - Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse: En application de l'article L 1235-3 du code du travail ( modifié par l'ordonnance du 27 septembre 2017), en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié dont l'ancienneté se situe entre 4 et 5 ans peut prétendre à une indemnité entre 3 et 5 mois de salaire. Mme [J] fait valoir que ses droits fondamentaux à connaître les motifs de son licenciement et à pouvoir se défendre n'ont pas été respectés, qu'elle vit seule avec 2 enfants à [Localité 4] et a été contrainte d'accepter un nouveau poste de travail plus éloigné de son domicile. Elle allègue avoir subi une perte importante de rémunération (plus de 525.00 € par mois), étant privée du bénéfice de la rémunération spécifique à sa fonction de DDFPT. Elle ajoute que son état de santé s'est dégradé à l'automne 2018et son médecin a augmenté le traitement antidépresseur prescrit depuis qu'elle travaillait au sein de l'Ogec. Elle prétend à 3750,00€ de dommages et intérêts représentant 5 mois de salaire. L'Ogec conclut à minimiser la demande. Il ressort des bulletins de salaires produits que Mme [J] a bénéficié mensuellement tant en 2017, 2018 et 2019 ( donc sur des établissements différents) d'une prime de 409,75 € de prime de responsable de chef de travaux. Au regard des éléments de l'espèce dont son ancienneté et son salaire, il lui sera alloué 2250,00 € d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur l'indemnité compensatrice de congés payés et la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive: Mme [J] expose que postérieurement à son courrier du 02 octobre 2018, elle a reçu le 22 octobre son dernier bulletin de salaire du mois d'août 2018, comportant un solde de 9 jours de congés mais sans l'indemnité correspondante et sans les documents de fin de contrat. Malgré ses demandes réitérées, l'employeur n'a pas transmis les dits docurnents ni procédé au règlement de l'indemnité qu'elle réclame pour 259.53 €. Au regard des bulletins de salaires de juillet et août 2018 sur lesquels figurent le nombre de congés payés en cours et celui réglé et en l'absence de toute observation circonstanciée de l'employeur, la cour considère fondée la prétention de l'intéressée à laquelle il sera fait droit. L'appelante sollicite en outre: . la condamnation de l'Ogec à lui délivrer le bulletin de salaire correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés, son certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à Pôle Emploi, avec une astreinte, pour chaque document, de 50,00 € par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir et se réserver la liquidation de l'astreinte, . le paiement de 1000,00€ de dommages et intérêts pour résistance abusive. Le fait que l'employeur soit incertain quant à la qualification juridique de la rupture du contrat de travail et que Mme [J] ait été affectée à un nouveau poste dans la continuité de la rupture du contrat n'exclut pas le paiement du solde de congés payés et la délivrance des documents sociaux. En l'absence d'intention de nuire, l'Ogec sera condamnée à transmettre les documents réclamés sans astreinte et la demande de dommages et intérêts sera rejetée. II/ Sur le rappel de primes: L'appelante affirme que tous les salariés du lycée [7] percevaient chaque semestre, en juillet et en décembre, une prime exceptionnelle ainsi que l'atteste Mme [V], ancienne directrice, laquelle a perçu selon bulletins de salaires en décembre 2016, une indemnité exceptionnelle de 250.00 € puis en février 2018 de 500.00 €. Mme [M], animatrice pastorale scolaire, a perçu une prime exceptionnelle de 40€ en décembre 2014 et juillet 2015. Elle n'atteste pas sur ce point. Pour solliciter le bénéfice des primes en juillet 2016, décembre 2016 et juillet 2017, elle se réfère en outre à un mail de l'inspection du travail à Madame [V] du 18 janvier 2018 relatif à l'attribution d'une prime annuelle et du non règlement pour 2017, faisant état d'un engagement de versement de l'employeur consigné dans un procès-verbal de réunion du CE le 19 octobre 2017. L'Ogec conclut au débouté et à titre subsidiaire à la minoration du montant à 10% du salaire brut tel qu'il ressort des bulletins de salaires. Comme le rappelle l'inspection du travail qui ne fait état que d'une prime pour 2017, le paiement est subordonné à des critères de constance, généralité et de fixité. En l'espèce, le terme exceptionnel ne se rapporte pas à un critère de constance et de généralité et il n'est pas démontré qu'un versement est intervenu pour tous les salariés depuis plusieurs années, ce que l'appelante n'avait pas soulevé pendant l'exécution de son contrat. Au regard de la référence faite par l'inspection du travail à un procès-verbal de réunion du CE du 19 octobre 2017, il sera fait droit à la demande de paiement pour l'année 2017 soit sur la base de 10%, la somme de 150,00€ outre 15€ de congés payés afférents. Mme [J] sera déboutée du surplus de sa prétention. III/ Sur le harcèlement moral: En application de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L1152-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1125-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Madame [J] dénonce qu'elle a été victime de divers agissements répétés de harcèlement moral de la part de l'employeur. - Ainsi, pendant la première année scolaire (2015-2016), elle a fait l'objet d'une mise à l'écart injustifiée par Madame [X], chef d'établissement. Elle s'appuie sur : . le rapport d'évaluation du lycée [7] de mars 2018 mentionnant: ' La directrice déléguée aux formations professionnelles et technologiques (DDFPT) a connu de mémoire récente et collective unanime, une relégation forte du temps de la précédente direction. ' . l'attestation de Madame [V]: ' Lors de ma prise de fonction en tant que chef d'établissement en septembre 2016 au lycée [7], il m'a été demandé par deux inspecteurs, Madame [N] et Monsieur [A], de bien vouloir intégrer et donner sa juste place à Madame [J] en sa qualité de DDFPT au sein de la structure. Cette dernière étant victime de harcèlement par ma prédécesseur (Madame [X]), j'ai tenu autant que faire se peut cet engagement pendant ma présence au lycée' . - L'Ogec n'a pas établi de fiche de mission malgré des demandes répétées alors qu'il s'agit d'une obligation réglementaire. Le rapport d'évaluation relève: ' Actuellement, si elle semble légitimée par la direction et s'investit dans sa fonction, ses missions ne font toujours pas l'objet d'un écrit alors que l'existence de ce document règlementaire a été réclamée à plusieurs reprises, notamment lors de la visite de deux IEMET à la rentrée 2016". Mme [J] considère que cette absence de précision permettait à l'employeur de déterminer a postériori les taches qu'elle aurait dû exécuter et qui ne l'avaient pas été faute d'information. - Elle ajoute que ce manquement de l'employeur générait des réactions hostiles des collègues de travail n'ayant pas connaissance du périmètre de ses missions. Le rapport de mars 2018 note: ' L'ensemble de la communauté des enseignants et des secrétaires n 'a pas connaissance de ses missions et de ses attributions engendrant une confusion et même une violente opposition à son encontre. Cette opposition est stimulée par son adresse verbale à l'encontre des enseignants. ' L'appelante reproche à l'employeur de ne pas avoir réagi et d'avoir tout mis en oeuvre pour l'écarter en lui retirant ses fonctions et en la contraignant à se mettre au mouvement. Elle affirme qu'entre les mois d'avril et septembre 2018, la situation était intenable sur le plan psychologique. Les éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'Ogec oppose la prescription des faits antérieurs de plus de 3 ans de la saisine mais la prescription en la matière est de 5 ans. Elle conteste tout fait de harcèlement et réplique que selon le rectorat, les courriers du personnel dénonçant les conditions d'exercice difficiles en raison du management de l'équipe de direction, ont été reçus à partir du 2 octobre 2017 soit plus d'un an après l'arrivée de Madame [V] et ne pouvaient donc être en lien avec une situation alléguée de harcèlement par Mme [X], précédente directrice et que Mme [J] n'a pas évoquée pendant l'enquête. L'employeur expose que l'appelante, comme Madame [V], a été mise en cause par les salariés lors de l'évaluation de 2018: « Face à l'absence récurrente de réponse de la part de la direction et de la DDFPT aux courriers électroniques des équipes, les enseignants disent avoir mis en place une stratégie de communication d'envoi de mails collectifs, adressés en copie à l'ensemble des équipes, afin de n'exclure personne des échanges et pour se protéger collectivement. A contrario, la direction adresse presque exclusivement les informations par mail sans qu'il existe de notes, de courriers affichés ou d'échanges en réunion pédagogique. Le mode de communication de la direction, non concerté et tardif, impacte la bonne volonté des personnels les plus patients. Cela génère un fonctionnement par sous-groupe d'affinités. Le ton et l'urgence qui en découlent sont perçus comme un manque de respect des personnels, quels que soient leurs statuts. Certains ont évoqué un ''harcèlement verbal'' pendant les entretiens après avoir signalé dans un courrier à la rectrice, en date du 11 octobre 2017, « un profond mal-être qui génère des risques psychosociaux » et « des troubles anxieux liés au travail». Sur ce: Contrairement à ce qu'oppose l'employeur, la question de la position de Mme [J] au sein de l'établissement sous la précédente direction a été abordée lors de l'évaluation à l'initiative du Rectorat tel qu'il ressort de l'extrait du rapport précité par l'intéressée soulignant 'une relégation forte' relevée par 'une mémoire récente et collective'. Depuis le changement de direction, sa position 'semble légitimée' ce qui corrobore le témoignage de Mme [V]. Le fait qu'il soit souligné dans le rapport que l'opposition des enseignants à Mme [J] soit stimulée par son mode de communication n'exonère pas l'employeur d'un défaut de précision des missions de la salariée mettant à mal la légitimité de la position de la DDFPT puisque ce manquement réitéré engendre une confusion et un conflit avec les collègues, donc une difficulté de communication. Ces faits réitérés, outre le contexte particulier du processus de mutation tel que développé précédemment, n'ont pu qu'entraîner une dégradation des conditions de travail de Mme [J] et avoir une incidence sur son état de santé. Cette situation caractérise un harcèlement moral dont l'appelante est fondée à obtenir réparation. Il lui sera alloué une somme de 3000,00 € de dommages et intérêts. IV/ Sur les demandes annexes: Les intérêts au taux légal dus en application de l'article 1231-6 du code civil sur les sommes sus visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif. L'Ogec de l'école [7] est condamnée à délivrer à Madame [J] le bulletin de salaire correspondant à l'indemnité compensatrice de congés payés, son certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation destinée à Pôle Emploi, ce sans astreinte, L'Ogec de l'école [7], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. La condamnation de Mme [J] par le conseil de prud'hommes aux dépens est infirmée. Mme [J] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de la procédure. L'Ogec de l'école [7] sera condamnée à lui verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive et l'Ogec de celle au titre de l'article 700 , L'infirme pour le surplus, Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant: Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Dit que Madame [C] [J] a subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur l'Ogec de l'école [7], Condamne l'Ogec de l'école [7] à payer à Madame [C] [J] : - 2240,28 € d'indemnité de préavis outre 224,02€ de congés payés afférents. - 749,76 € à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 2250,00 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3000,00 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 150,00 € de prime exceptionnelle pour l'année 2017 outre 15 € de congés payés afférents, - 259,53 € d'indemnité compensatrice de congés payés, Dit que les intérêts au taux légal sont dus sur la créance salariale ( rappel de salaires, indemnités de licenciement et de préavis) à compter de la date de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes. Condamne l'Ogec de l'école [7] à verser à Madame [J] une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'Ogec de l'école [7] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne l'Ogec de l'école [7] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par A.RAVEANE, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE A.RAVEANE S.BLUMÉ .