Cour d'appel, 27 mai 2024. 21/03793

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 27 MAI 2024 N° RG 21/03793 - N° Portalis DBV3-V-B7F-U5FN AFFAIRE : [V] [A] C/ S.E.L.A.F.A. CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCAT Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : AD N° RG : 18/03187 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Stéphanie ROUBINE de la SELEURL CABINET STEPHANIE ROUBINE CSR Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [V] [A] née le 06 Septembre 1974 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Stéphanie ROUBINE de la SELEURL CABINET STEPHANIE ROUBINE CSR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1100 APPELANTE **************** S.E.L.A.F.A. CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS et CMS CABINET LEFEBVRE Siret : 722 047 164 [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 Représentant : Me François ANDURAIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C 2348 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 19 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Président, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller, Madame Michèle LAURET, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, FAITS ET PROCÉDURE La société CMS Francis Lefebvre est un cabinet d'avocat et emploie au moins 11 salariés. Mme [A] a d'abord été engagée par la société CMS Francis Lefebvre dans le cadre de contrats de mission du 16 septembre 2010 au 25 janvier 2011. Mme [A] a ensuite été engagée par la société CMS Francis Lefebvre en qualité de secrétaire à compter du 4 avril 2011 par contrat à durée indéterminée en date du 30 mars 2011. Elle percevait une rémunération annuelle brute de 37 000 euros. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d'avocats. Après plusieurs arrêts de travail, Mme [A] a été convoquée, le 16 octobre 2017, à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle s'est présentée du 18 octobre 2017 auprès du médecin du travail qui l'a déclarée apte. Le 20 octobre 2017, elle a fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'au 5 novembre 2017, suivi d'une déclaration d'accident du travail. La procédure de licenciement a été suspendue en raison de l'arrêt de travail de la salariée. Par décision du 2 février 2018, la caisse primaire d'assurance-maladie des Hauts-de-Seine a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré du 20 octobre 2017. Après l'avis émis le 5 juin 2018, le médecin du travail a constaté une inaptitude partielle et préconisé un reclassement. Cet avis d'inaptitude en date du 5 juin 2018 mentionne : « Mme [A] pourrait être affectée à un poste similaire dans un environnement différent, c'est-à-dire dans un autre service. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées. » Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 juin 2018, la société CMS Francis Lefebvre a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à un licenciement qui s'est tenu le 11 juillet 2018. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 juillet 2018, la société CMS Francis Lefebvre Avocat a notifié à Mme [A] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en ces termes : « Madame, Vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail secrétaire, par le médecin du travail, [C] [S], à l'issue d'un examen médical le 5 juin 2018. Par lettre recommandée du 29 juin 2018, vous avez été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cet entretien s'est tenu le 11 juillet 2018, en présence de [D] [O] qui vous accompagnait. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et vous avez pu, de votre côté, être entendue et faire part de vos observations. Par la présente, nous vous informons de notre décision de vous licencier, compte tenu de votre inaptitude physique à occuper votre poste de travail, constatée le 5 juin dernier par le médecin du travail, et en raison de l'impossibilité de vous reclasser. En effet, sur la base des indications relatives au reclassement formulées par le médecin du travail, à savoir « Mme [A] pourrait être affectée à un poste similaire dans un environnement différent, c'est-à-dire dans un autre service. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées », les recherches qui ont été menées en vue de votre reclassement, n'ont pas permis de trouver un autre poste approprié à vos capacités, y compris au sein de notre filiale à [Localité 6]. Conformément à l'article L. 1226-4 du Code du Travail, votre contrat de travail sera rompu sans préavis à la date de notification de ce licenciement, soit le 16 juillet 2018, néanmoins la durée du préavis sera prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Nous vous prions de recevoir, Mme, l'expression de nos salutations distinguées. » Par requête introductive en date du 3 décembre 20218, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à déclarer son licenciement nul en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination. Par jugement du 17 novembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a : - dit et jugé que la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement abusif dénué de cause réelle et sérieuse ; - condamné en conséquence la Selafa Francis Lefebvre Avocats. Cabinet Lefebvre, CMS Francis Lefebvre Avocats et CMS Cabinet Lefebvre à payer á Mme [V] [A] les sommes suivantes : * 8.386,46 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 18 décembre 2018 ; * 838,64 euros bruts à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 18 décembre 2018 ; * 950 euros, à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 17 novembre 2021 ; - condamné la Selafa Francis Lefebvre Avocats, Cabinet Lefebvre, CMS Francis Lefebvre Avocats et CMS Cabinet Lefebvre à porter, à Mme [V] [A], l'attestation de fin de contrat destinée à Pôle emploi, le certificat de travail ainsi qu'un bulletin de paie, conformes au dispositif du présent jugement, et ce, dans les huit jours suivant la notification du présent jugement ; - dit et juge n'y avoir lieu à prononcé d'une astreinte : - débouté Mme [V] [A] de ses demandes plus amples ou contraires ; - débouté la Selafa Francis Lefebvre Avocats, Cabinet Lefebvre, CMS Francis Lefebvre Avocats et CMS Cabinet Lefebvre de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure ; - condamné la Selafa Francis Lefebvre Avocats, Cabinet Lefebvre, CMS Francis Lefebvre Avocats et CMS Cabinet Lefebvre aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d'exécution forcée du présent jugement, par voie d'huissier ; - ordonné l'exécution provisoire de l'ensemble des décisions du présent jugement. Mme [A] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 22 décembre 2021. La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 février 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [A] demande à la cour de : - débouter la partie adverse de son appel incident, - recevoir Mme [A] en ses demandes, fins et conclusions, à titre principal : - infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a débouté Mme [A] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul, - prononcer la nullité du licenciement de Mme [A] en raison du harcèlement subi, et/ou de la discrimination en raison de l'état de santé de la salariée, et statuant à nouveau : - ordonner la réintégration de Mme [A], - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre à verser à Mme [A] la somme de 4.193,23 euros * (nb de mois jusqu'à sa réintégration), outre les congés payés y afférent. en cas d'impossible réintégration - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre à verser à Mme [A] la somme 4.193,23x12, soit 50.318,76 euros en raison du harcèlement moral subi, - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre à verser à Mme [A] la somme 4.193,23 x 12, soit 50.318,76 euros en raison de la discrimination, - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre à verser à Mme [A] un rappel de salaire correspondant au salaire qu'elle aurait dû percevoir du 5 juin au 5 juillet 2018, outre les congés payés y afférent à titre subsidiaire : - confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [A] abusif et dénué de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la société CMS Bureau Francis Lefebvre à payer à Mme [A] : * 8.386,46 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 18 décembre 2018 ; * 838,64 euros à titre de congés payés y afférents avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 18 décembre 2018 et statuant à nouveau : - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre à payer à Mme [A] les sommes suivantes : * 33 545,84 euros (8 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 16 772 euros à titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement en raison de l'inaptitude d'origine professionnelle en tout état de cause : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [A] du surplus de ses demandes - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre à payer à Mme [A] les sommes suivantes : * 12 579,69 euros en réparation du dommage causé par le manquement de l'employeur à son obligation de santé et de sécurité * 4 193,23 euros pour non-respect de la procédure de licenciement. * 12 579,69 euros pour préjudice moral lié à la procédure vexatoire. - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre à payer à Mme [A] les congés payés afférents à ses périodes d'arrêts maladie du 20/10/2017 au 16 juillet 2018 outre les arrêts intervenus en 2015 et 2016 soit à minima 25 jours - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre au paiement de la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société CMS Bureau Francis Lefebvre aux entiers dépens ; - ordonner à la société CMS Francis Lefebvre de remettre à Mme [A] les documents de fin de contrat, les bulletins de salaires, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi, à jour de la mention : « Assistante confirmée » sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 20 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société CMS Francis Lefebvre Avocat demande à la cour de : - déclarer irrecevable la demande nouvelle d'une indemnité de congé-payés formée par Mme [A], et subsidiairement l'en débouter ; - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : * dit et jugé n'y avoir lieu à prononcé d'une astreinte ; * débouté Mme [A] de ses demandes plus amples ou contraires, en particulier de sa demande de nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral. - débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu'elles ne sont pas fondées ; et qu'en particulier elle dise et juge que Mme [A] ne soumet aucun élément sérieux susceptible de présumer seulement un quelconque harcèlement. - juger que, par conséquent, aucun harcèlement et aucune discrimination ne sont établis. - condamner Mme [A] à verser à la société CMS Francis Lefebvre Avocats la somme de 6 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. - infirmer ledit jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a : * dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [A] produit les effets d'un licenciement abusif dénué de cause réelle et sérieuse ; * condamné en conséquence la société CMS Francis Lefebvre Avocats, à payer à Mme [A] les sommes suivantes : ° 8.386,46 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 18 décembre 2018 ; ° 838,64 euros bruts à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 18 décembre 2018 ; ° 950 euros à titre d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 17 novembre 2021 ; * condamné la société CMS Francis Lefebvre Avocats à porter, à Mme [A] , l'attestation de fin de contrat destinée à Pôle emploi, le certificat de travail ainsi qu'un bulletin de paie, * débouté la société CMS Francis Lefebvre Avocats de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles de procédure * condamné la société CMS Francis Lefebvre Avocats aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d'exécution forcée du jugement, par voie d'huissier ; - juger qu'aucun grief ne saurait être retenu contre elle à raison de la non consultation de représentants du personnel avant le licenciement de Mme [A] ; - juger qu'elle a respecté son obligation de moyen de recherche suffisante du reclassement de Mme [A] ; - juger que le licenciement de Mme [A] a reposé sur une cause réelle et sérieuse ; - débouter en conséquence Mme [A] de ses demandes d'une indemnité compensatrice de préavis de 8.386,46 euros bruts ; de congés payés y afférents de 838,64 euros bruts et d'une indemnité pour frais irrépétibles de procédure ; - juger que la société CMS Francis Lefebvre Avocats a respecté le délai d'envoi de la lettre de licenciement. - débouter Mme [A] de ses demandes à toutes fins qu'elles comportent. MOTIFS Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [A] invoque la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle a été victime. Elle évoque, en premier lieu, une rétrogradation de son statut, son embauche dans le cadre des contrats de mission entre le 16 septembre 2010 et le 25 janvier 2011 s'étant effectuée en qualité d'assistante de direction alors que, dans son contrat de travail à durée indéterminée du 30 mars 2011, elle est recrutée comme secrétaire. Elle verse aux débats les contrats de travail. Elle fait état également d'une multiplication d'heures supplémentaires non rémunérées de 2011 à 2015 et en justifie par la production de mails rédigés hors de son temps de travail conventionnel, ajoutant que, dès 2013, elle avait signalé sa surcharge de travail. En 2016, elle dit avoir été contrainte de pallier à l'absence d'une collègue augmentant encore sa charge de travail et que l'employeur en a été informé lors de son entretien d'évaluation pour cette année. Elle allègue une dégradation de ses conditions de travail par le contrôle de ses tâches imposé en 2016, par l'accès sans autorisation de l'employeur à son ordinateur et le changement de son mot de passe alors qu'elle était en arrêt maladie et enfin, par le retard dans le paiement de sa rémunération à compter du 10 janvier 2018. Elle justifie de l'altération de son état de santé par des certificats médicaux qui ont conduit à une inaptitude partielle, par les attestations de collègues de travail et un mail adressé par Mme [B] qui constate une dégradation de son état de santé. Elle évoque enfin, un acharnement de l'employeur à vouloir se séparer d'elle, sans tenter de la reclasser. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société fait valoir que depuis 2016, le comportement et l'activité de la salariée s'est dégradée. La société soutient qu'aucun des griefs invoqués par la salariée ne démontre le harcèlement prétendu et estime qu'il s'agit d'une allégation tardive dont l'employeur n'a jamais été avisé. Elle rappelle les différents arrêts pour maladie de la salariée et notamment l'avis d'aptitude du 18 octobre 2017, l'arrêt maladie 20 octobre 2017 jusqu'au 5 novembre 2017, la décision du 2 février 2018 de la caisse primaire d'assurance-maladie des Hauts-de-Seine qui a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré du 20 octobre 2017 et le 5 juin 2018, l'inaptitude partielle retenu par le médecin du travail. S'agissant de la rétrogradation, la société allègue n'avoir jamais été employeur de Mme [A] dans le cadre des contrats d'intérim et précise que la relation de travail a commencé à compter du 30 mars 2011 par son embauche en tant que secrétaire. Elle estime qu'aucun élément, ni offre d'emploi, ni curriculum vitae ne justifient de la prétention adverse. S'agissant des heures supplémentaires revendiquées entre 2011 et 2015, à partir d'une analyse des demandes adverses, l'employeur constate que les dépassements ne sont pas significatifs, précise en outre qu'il s'agissait de simples rattrapages et produit à ce titre, plusieurs mails et SMS de la salariée entre 2011 et 2017 faisant état de courtes périodes d'indisponibilité ou de retard et de demandes de récupération sur son temps de travail adressées par la salariée. La société fait valoir par ailleurs que la surcharge en raison de l'absence de sa collègue n'est pas fondée, Mme [A] étant absente aussi régulièrement. Elle produit un tableau comparatif de l'état des absences des deux salariées qui en atteste. L'employeur fait également valoir qu'il avait recours systématiquement à de l'intérim pour aider au secrétariat, ce que la salariée a reconnu dans son entretien d'évaluation de 2017 en se plaignant de devoir les former. S'agissant de la mise à l'écart prétendue par le contrôle des tâches imposé à la salariée, l'employeur explique que les difficultés rencontrées dans le service a nécessité un contrôle de l'activité des salariées et le justifie par une lettre de recadrage du 7 octobre 2016 adressée à Mme [T], la seconde assistante du service et à Mme [A]. La société fait valoir que dans l'entretien d'évaluation du 2 février 2017, l'employeur a exposé les raisons pour lesquelles ce contrôle s'est avéré nécessaire en termes d'organisation du service étant précisé que la salariée n'a en réalité transmis de fiches d'activité que sur une période de quatre jours. S'agissant de l'accès à l'ordinateur de la salariée, l'employeur en pièce 9 démontre que pour réaliser une facturation urgente en l'absence des deux assistantes, il a dû accéder à l'outil informatique des secrétaires et notamment de Mme [A] et faire appel sur ce point aux services informatiques. Concernant le retard prétendu dans le paiement du salaire, la société établit, par un courrier du 31 mai 2018 et le tableau annexé, avoir transmis régulièrement les décomptes d'indemnités journalières de sécurité sociale à l'organisme de prévoyance Malakoff Médéric, dans les délais. La société indique qu'aucun des éléments médicaux transmis ne démontre la réalité du harcèlement et réfute l'acharnement à vouloir licencier la salariée estimant qu'elle a usé des voies de droit sans abus. S'agissant enfin des attestations et courriels produits par la salariée et notamment celui de Mme [R] et de M. [J], la société estime qu'ils ne sont pas de nature à établir la matérialité de faits précis et concordants laissant présumer le harcèlement moral et s'agissant de Mme [B], la société produit une attestation de sa part dans laquelle l'avocate conteste avoir été témoin de propos relatifs à un harcèlement de la part de la salariée. Il résulte du dossier, des pièces transmises par chacune des parties et des débats que l'employeur justifie par des éléments objectifs que l'ensemble des griefs invoqués par la salariée à l'appui de sa demande ne permet pas de retenir l'existence d'une situation de harcèlement moral. Outre le fait qu'il souligne à juste titre que les contrats de travail régulièrement souscrits ne prouvent aucune rétrogradation et qu'aucun élément supplémentaire ne le corrobore, l'analyse des heures supplémentaires revendiquées démontre un dépassement de quelques minutes par semaine, dépassements qui, au vu des messages de la salariée, correspondaient à des rattrapages de retard ponctuel. Les éléments aux débats et notamment la lettre de recadrage produit par l'employeur en date du 7 octobre 2016 font apparaître une difficulté d'organisation au sein du secrétariat et légitime la demande adressée à la salariée de lister ses activités pour mieux contrôler ses attributions. Une polyvalence était sollicitée entre les deux assistantes du secrétariat lors de l'absence de l'une d'elle et l'employeur justifie par une analyse comparative des agendas des deux assistantes que cette organisation était à peu près équilibrée et n'incombait pas spécialement à Mme [A]. L'employeur prouve aussi par les messages adressés au service informatique que l'accès à l'ordinateur de la salariée n'avait pas, comme elle le soutient, une volonté d'intrusion ou de fraude, mais s'est imposé simplement pour faire face à la nécessité d'opérer une facturation alors que les deux assistantes étaient absentes et alors qu'il est démontré que les avocats n'avaient pas accès au logiciel de facturation. L'employeur démontre les diligences effectuées par ses services en matière de salaire et aucune responsabilité ne peut lui être imputée dans le retard de versement des indemnités payées par l'organisme de prévoyance. Enfin, si au vu des attestations et des certificats médicaux, il apparaît de façon incontestable que la salariée a connu une dégradation de son état de santé, d'une part, le caractère professionnel de l'arrêt de travail du 20 octobre 2017 n'a pas été reconnu et d'autre part, le lien avec une situation de harcèlement moral ne ressort qu'au travers des propos rapportés par la salariée aux praticiens ou à ses collègues de travail. Au vu de l'ensemble de ces motifs, il y a lieu comme le conseil des prud'hommes de considérer que la situation de harcèlement moral prétendue par la salariée n'est pas établie. Sur la discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. À l'appui de la demande de nullité de son licenciement, Mme [A] invoque une discrimination en raison de son état de santé à compter de 2017. Elle transmet le compte rendu de l'entretien préalable du 25 octobre 2017 dans lequel il est reproché à la salariée des absences inopinées et un rappel à l'ordre pour des absences répétées alors que l'employeur admettra plus loin que « ces absences étaient légales et que le terme utilisé est impropre ». Elle invoque également le refus par l'employeur de reconnaître le caractère professionnel à l'accident du travail intervenu le 20 octobre 2017. Si la salariée allègue des faits à l'appui de sa demande au titre de la discrimination, elle ne justifie pas que ces faits soient à l'origine d'une sanction ou d'une mesure discriminatoire. En effet, malgré les propos tenus lors l'entretien préalable, cet entretien n'a donné lieu à aucune sanction, la procédure de licenciement ne s'étant pas poursuivie. La rupture n'est intervenue que 9 mois plus tard. Par ailleurs, le recours engagé par l'employeur a conduit à confirmer que l'arrêt de travail d'octobre 2017 n'avait pas de caractère professionnel et l'employeur n'en a tiré aucune conséquence, ni mesure ou sanction discriminatoire. La demande de nullité pour discrimination du licenciement n'est donc pas fondée. En l'absence de harcèlement ou de discrimination le licenciement ne peut être déclaré nul et les demandes relatives à la réintégration de la salariée, aux dommages-intérêts pour harcèlement ou pour discrimination et aux rappels de salaire du mois de juin et juillet 2018 seront rejetées. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L 1226 - 2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'unes des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation ou transformation de postes de travail. Il appartient à l'employeur d'établir qu'il a exécuté de bonne foi cette recherche de reclassement. Il appartient à l'employeur d'établir qu'il a exécuté de bonne foi cette recherche de reclassement tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau du groupe auquel appartient l'entreprise. L'absence d'exécution de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Depuis le 1er janvier 2017, en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, l'employeur est tenu légalement de recueillir l'avis des délégués du personnel en vue d'un éventuel reclassement. Il y a lieu de rappeler qu'à la suite de sa convocation à entretien préalable, la salariée s'est présentée du 18 octobre 2017 auprès du médecin du travail qui l'a déclarée apte et que le 20 octobre 2017, elle a fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'au 5 novembre 2017, suivi d'une déclaration d'accident du travail. La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle a dû être suspendue en raison de l'arrêt de travail de la salariée. Par décision du 2 février 2018, la caisse primaire d'assurance-maladie des Hauts-de-Seine a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident déclaré du 20 octobre 2017. Après l'avis émis le 5 juin 2018, le médecin du travail a constaté une inaptitude partielle et préconisé un aménagement du poste de travail dans les termes suivants : « Mme [A] pourrait être affectée à un poste similaire dans un environnement différent, c'est-à-dire dans un autre service. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées. » Faute de reclassement, le licenciement s'est effectué au motif de l'inaptitude. Mme [A] invoque à l'appui de la contestation de son licenciement, l'absence de consultation des délégués du personnel et l'absence de recherche loyale de reclassement. S'agissant de la consultation des délégués du personnel ou CSE, l'employeur justifie d'un procès-verbal de carence pour les élections intervenues en novembre 2015. Les élections suivantes qui ont permis l'élection de délégués du personnel, étaient postérieures au licenciement puisqu'elles sont intervenues au mois de décembre 2018. En conséquence de ces éléments, le moyen tiré de l'absence de consultation du CSE doit être rejeté. La salariée conclut en outre que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement. La société prétend avoir sollicité le bureau de [Localité 7] et de [Localité 6] et n'avoir pas été en mesure de procéder au reclassement de la salariée. Elle produit un échange de mail du 19 juin 2018 lors duquel la DRH de [Localité 7] transmet à son homologue du cabinet lyonnais, plus précisément à la responsable des ressources humaines Mme [P], une demande de reclassement de la salariée. Mme [P] répond le 27 juin 2018 n'avoir pas de poste disponible correspondant à la recherche de reclassement. Contrairement à ses écritures, l'employeur ne justifie pas avoir recherché, si à [Localité 7], en dehors du service 085 occupé par la salariée, il existait d'autres postes adaptées à la situation de Mme [A]. De son côté, la salariée démontre par la production du registre du personnel que dans le département 'social' et le département 'support', au moment de son licenciement, il a été procédé à deux embauches dans ces services à Neuilly. Le registre prouve aussi qu'il existait une agence à Strasbourg qui n'a pas été sollicité. Enfin, ce même document atteste qu'entre les mois de mars et juillet 2018, 7 postes d'assistante ont été ouverts sans être proposés à la salariée. Il apparaît également que l'employeur n'a pas satisfait l'obligation de formation préconisée par le médecin dans son avis d'inaptitude. Il convient en conséquence de constater que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement et il convient en conséquence de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières de la rupture Lorsque l'inaptitude ne résulte pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié doit bénéficier, outre des indemnités légales, de dommages-intérêts pour rupture abusive. S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, elle est due lorsque l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Mme [A] sollicite la somme de 33'545,84 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au regard du nombre de salariés dans la société, des circonstances de l'espèce et du salaire moyen de 4193, 23 euros, il convient de faire droit à la demande. Il sera également fait droit à la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. S'agissant d'un licenciement pour inaptitude non professionnelle, la demande au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement sera rejetée. Sur le manquement de la société à son obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Si dans les faits d'espèce la cour constate que la salariée n'a pas été confrontée à des agissements de harcèlement moral ou de discrimination, elle relève toutefois que dans l'organisation du travail des deux assistantes au sein du secrétariat, des difficultés ont été dénoncées à plusieurs reprises, notamment à partir de 2016. Un recadrage a eu lieu à l'encontre des deux assistantes en 2016 et un contrôle des tâches a été mis en place auprès de la salariée. Néanmoins, aucun enseignement n'en a été tiré par l'employeur qui a laissé la situation perdurer jusqu'au licenciement pour inaptitude de Mme [A]. Malgré les plaintes formulées par Mme [A] dans ses entretiens annuels 2016 et 2017, l'employeur ne justifie pas avoir mis en place des actions d'information, de formation, d'organisation ou plus largement avoir donné les moyens adaptés pour résoudre les difficultés qu'il a lui-même constaté. Ainsi la salariée apparaît légitime à considérer que l'obligation de sécurité de l'employeur n'a pas été respectée et il sera fait droit à la demande de dommages-intérêts sollicitée. Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement Au visa de l'article L 1232 ' 6 du code du travail, Mme [A] soutient que le délai de notification du licenciement n'a pas été respecté et sollicite la somme de 4193,23 euros pour non-respect de la procédure. La société conclut au débouté de la demande. Il est constant que la notification du licenciement est intervenue le lundi 16 juillet 2018, avec un entretien préalable qui s'est tenu le mercredi 11 juillet 2018. Le délai minimum de deux jours ouvrables suivant l'entretien préalable prévu à l'article L 1232 ' 6 du code du travail a bien été respecté. La notification qui devait intervenir le samedi 14 juillet a bien conduit à proroger le délai jusqu'au premier jour ouvrable suivant, soit le lundi 16 juillet 2018. Aucune irrégularité n'est constatée et la demande sera rejetée. Sur le préjudice moral en raison de la procédure vexatoire En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié peut former une demande indemnitaire en raison des circonstances brutales et vexatoires liées à la rupture du contrat de travail indépendamment du bien-fondé de la rupture. Mme [A] considère que l'employeur en la convoquant à un entretien préalable alors qu'elle était en arrêt pour accident du travail, en maintenant la date de cet entretien malgré tout et en lui infligeant en outre 30 minutes de retard, l'a soumise à une procédure brutale et vexatoire. Outre le fait que le caractère professionnel de l'accident intervenu le 20 octobre 2017 n'a pas été reconnu, Mme [A] qui est arrivée assistée à l'entretien, qui n'a pas demandé à le reporter en raison de son état de santé et qui a pu normalement s'expliquer sur les griefs qui lui étaient alors reprochés, ne justifie ni du caractère brutal, ni du caractère vexatoire de cet entretien. La demande sera rejetée. Sur les congés payés durant l'arrêt maladie L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elle tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Selon l'article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Selon l'article 567, les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel. Mme [A] sollicite 25 jours de congés payés sur les arrêts maladie du 30 août 2017 au 1er septembre 2017 et du 20 octobre 2017 au 16 juillet 2018. L'employeur conclut à l'irrecevabilité de la demande formulée pour la première fois en cause d'appel et dans ses troisième conclusions. Dans la mesure où il n'est pas contesté que cette demande n'a jamais été formulée en première instance, que par ailleurs elle n'est ni l'accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire des prétentions soumises aux premiers juges et qu'elle ne tend pas aux mêmes fins, il y a lieu de déclarer la demande irrecevable. Sur la demande relative à la remise des documents sociaux conformes sous astreinte Il convient d'ordonner la remise par la société à Mme [A] des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt, de bulletins de paye, d'une attestation France Travail et d'un certificat de travail rectifiés conformes au présent arrêt. Le prononcé d'une astreinte ne s'avère pas en l'état nécessaire, à défaut de la justification d'une résistance abusive de l'employeur PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 17 novembre 2021 sauf en ce qu'il a rejeté la demande relative aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Y ajoutant ; Condamne la société CMS Francis Lefebvre avocat à payer à Mme [A] la somme de : - 33'545,84 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 12'579,69 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Déclare irrecevable la demande de congés payés afférents aux arrêts maladie de Mme [A] ; Ordonne la remise par la société CMS Francis Lefebvre avocat à Mme [A] des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt ; Dit n'y avoir lieu au prononcer d'une astreinte ; Déboute pour le surplus des demandes ; Condamne la société CMS Francis Lefebvre avocat à payer à Mme [A] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société CMS Francis Lefebvre avocat aux entiers dépens - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le Président,