Cour d'appel, 04 juin 2024. 22/01413

C1 N° RG 22/01413 N° Portalis DBVM-V-B7G-LJ5A N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL ALPAZUR AVOCATS la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 04 JUIN 2024 Appel d'une décision (N° RG 21/00067) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GAP en date du 07 mars 2022 suivant déclaration d'appel du 07 avril 2022 APPELANT : Monsieur [U] [T] né le 16 Janvier 1973 à de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Nicolas WIERZBINSKI de la SELARL ALPAZUR AVOCATS, avocat au barreau de HAUTES-ALPES, substitué par Me Johanna ABAD, avocat au barreau de GRENOBLE, INTIMEE : S.A.S. ALPES SANITHERM, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Adresse 2] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ELAN SOCIAL, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 25 mars 2024 Mme Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 04 juin 2024. EXPOSE DU LITIGE M. [U] [T] a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) Alpes Sanitherm suivant contrat de travail non cadre à durée déterminée à temps complet d'une durée de 12 mois, à compter du 5 janvier 2009 en qualité d'ouvrier plombier, soit en qualité d'ouvrier d'exécution niveau 1, échelon 2, coefficient 150 de la convention collective régionale et nationale des ouvriers du bâtiment. La société Alpes Sanitherm est une société spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation. Le 5 janvier 2010, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat non cadre à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait le poste d'ouvrier plombier, niveau CP, indice 1, coefficient 210. A compter du 5 octobre 2018, M. [T] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 13 février 2019, le médecin du travail a déclaré M. [T] inapte à tout poste en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 20 février 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable fixé au mercredi 28 février 2019. M. [T] s'est présenté le mercredi 27 février 2019. Par courrier recommandé du 4 mars 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude physique. Par courrier recommandé du 21 juin 2019, le conseil de M. [T] a interpelé la société Alpes Sanitherm aux fins de dénoncer le solde de tout compte, faisant valoir que la maladie du salarié avait une cause professionnelle, outre le fait qu'il n'avait pas été rempli de ses droits. Par requête du 25 févier 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap aux fins de contester son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer les indemnités afférentes et des rappels de salaire. La société Alpes Sanitherm s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 7 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Gap a : Dit l'action de M. [T] régulière, recevable et fondée ; Dit que l'inégalité de traitement, voire la discrimination, n'est pas démontrée ; Jugé que l'origine, la cause réelle de l'inaptitude n'est pas démontrée, et qu'il n'est pas à même de constater que l'inaptitude a pour origine une cause professionnelle ; Dit que l'employeur a légitimement conclu à l'inaptitude d'origine non-professionnelle du salarié à date de la rupture contractuelle de la relation de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Ordonné à la société Alpes Sanitherm, prise en la personne de son représentant légal, de payer à M. [K] [R], la somme suivante : - 2 117,43 euros net à titre d'indemnité pour irrégularité dans la procédure de licenciement ; - 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Débouté M. [T] sur toutes ses autres demandes ; Condamné la société Alpes sanitherm, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l'instance et frais éventuels d'huissier y compris l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier, par voie extrajudiciaire et en particulier tous les droits de recouvrement ou d'encaissement sans exclusion du droit de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier ; Débouté les parties des demandes plus amples ou contraires. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 08 mars 2022 pour M. [T] et pour la SAS Alpes Sanitherm. Par déclaration au greffe en date du 7 avril 2022, M. [T] a interjeté appel. La SAS Alpes sanitherm a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 décembre 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [T] sollicite de la cour de : « Déclarer recevable et bienfondé M. [T] en son appel ; Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 1/ Dit que l'inégalité de traitement, voire la discrimination, n'est pas démontrée ; jugé que l'origine, la cause réelle, de l'inaptitude n'est pas démontrée, et que le conseil de prud'hommes n'est pas à même de constater que l'inaptitude a pour origine une cause professionnelle ; dit que l'employeur a légitimement conclu à l'inaptitude d'origine non professionnelle du salarié à la date de la rupture contractuelle de la relation de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; 2/ Débouté M. [T] de ses demandes visant à voir : - Juger que le coefficient de la convention collective applicable aux fonctions réellement exercées par M. [T] est le coefficient 250 ; - Condamner la société Alpes Sanitherm à verser à M. [T] un rappel de salaires calculé sur la base du coefficient 250 de la convention collective, et ce sur la période du 4 mars 2016 au 4 mars 2019, et à remettre sous astreinte à M. [T] des documents sociaux rectifiés sur cette période (bulletins de paie, attestation Pôle emploi) ; - Condamner sous astreinte la société Alpes Sanitherm à verser à M. [T] un rappel d'indemnités de grands déplacements calculé sur la même base que pour les autres salariés et ce sur la période du 4 mars 2016 au 4 mars 2019 ; - Condamner la société Alpes Sanitherm à verser à M. [T] une somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du traitement discriminatoire dont il a fait l'objet et à défaut, ordonner avant dire droit et sous astreinte de 50 euros par jour la communication par la société Alpes Sanitherm des bulletins de paie des autres salariés de même niveau et de niveau chef d'équipe sur les années 2016, 2017 et 2018, afin de permettre la comparaison avec les bulletins de paie de M. [T] ; - Juger dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [T] ; - Juger que la société Alpes Sanitherm a manqué à son obligation de sécurité de résultat - Condamner la société Alpes Sanitherm à verser à M. [T] les sommes suivantes : 12 mois de salaire au titre de l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail, et à défaut 10 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse 1 1 018 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, déduction à faire de l'indemnité légale de 5 514 euros déjà versée 2 mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents ; 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur l'obligation de sécurité de résultat ; Statuant à nouveau, - Juger que le coefficient de la convention collective applicable aux fonctions réellement exercées par M. [T] est le coefficient 250 ; - Condamner la société Alpes Sanitherm à verser à M. [T] un rappel de salaires calculé sur la base du coefficient 250 de la convention collective, et ce sur la période du 4 mars 2016 au 4 mars 2019, et à remettre à M. [T] des documents sociaux rectifiés sur cette période (bulletins de paie, attestation Pôle emploi) ; - Dire que ces obligations seront assorties d'une astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours après la notification de l'arrêt à intervenir ; - Fixer le salaire de référence à 2 161 euros brut si la cour fait droit à la demande sur le coefficient applicable, ou à défaut fixer le salaire de référence à 1 852,80 euros brut ; - Condamner la société Alpes Sanitherm à verser à M. [T] un rappel d'indemnités de grands déplacements calculé sur la même base que pour les autres salariés et ce sur la période du 4 mars 2016 au 4 mars 2019 ; - Dire que cette obligation sera assortie d'une astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours après la notification de l'arrêt à intervenir ; - Condamner la société Alpes Sanitherm à verser à M. [T] une somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du traitement discriminatoire dont il a fait l'objet ; A défaut, ordonner avant dire droit et sous astreinte de 50 euros par jour la communication par la société Alpes Sanitherm des bulletins de paie des autres salariés de même niveau et de niveau chef d'équipe sur les années 2016, 2017 et 2018, afin de permettre la comparaison avec les bulletins de paie de M. [T] ; - Juger irrégulière la procédure de licenciement de M. [T] ; - Débouter la société Alpes sanitherm de son appel incident et de ses demandes, et Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la procédure de licenciement est irrégulière, et en ce qu'il a alloué à M. [T] une somme d'un mois de salaire à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; Dire dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [T] ; Dire que la société Alpes sanitherm a manqué à son obligation de sécurité de résultat ; Dire que l'inaptitude de M. [T] a une origine professionnelle ; Condamner la société Alpes sanitherm à verser à M. [T] les sommes suivantes : - 1 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; - 12 mois de salaire au titre de l'indemnité prévue par l'article L.1226-15 du code du travail, et à défaut 10 mois de salaire à titre de dommages-intérêts, pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; - 11 018 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, déduction à faire de l'indemnité légale de 5 514 euros déjà versée ; - 2 mois de salaire à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents ; - 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat ; Condamner la société Alpes Sanitherm aux entiers dépens, y compris les frais nécessaires pour l'exécution forcée de la décision à intervenir, ainsi qu'à verser à M. [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, et la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2023, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la société Alpes Sanitherm sollicite de la cour de : « Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Gap en date du 7 mars 2022 en ce qu'il a : - Dit que l'inégalité de traitement, voire la discrimination n'est pas démontrée ; - Jugé que l'origine, la cause réelle de l'inaptitude n'est pas démontrée, et qu'il n'est pas à même de constater que l'inaptitude a pour origine une cause professionnelle ; - Dit que l'employeur a légitimement conclu à l'inaptitude d'origine non-professionnelle du salarié à la date de la rupture contractuelle de la relation de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; - Débouté M. [T] sur toutes ses autres demandes ; Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Gap en date du 7 mars 2022 en ce qu'il a : - Ordonné à la société Alpes Sanitherm de payer à M. [R] la somme suivante : 2 117,43 euros nets à titre d'indemnité pour irrégularité dans la procédure de licenciement ; 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société Alpes Sanitherm aux entiers dépens ; Statuant à nouveau, Débouter M. [T] de l'intégralité de ses demandes ; Le condamner à verser à la société Alpes Sanitherm une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Le condamner aux entiers dépens d'instance et d'appel. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 février 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 25 mars 2024, a été mise en délibéré au 04 juin 2024. SUR QUOI : Sur la demande de reclassification : La qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie en considération des fonctions qu'il remplit effectivement au sein de l'entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. En l'espèce, il résulte des pièces produites que : - M. [T] a été embauché le 05 janvier 2009 en qualité d'ouvrier d'exécution niveau 1, coefficient 150 de la convention collective régionale et nationale des ouvriers du bâtiment. - Son dernier bulletin de salaire du mois de mars 2019 mentionne un emploi de plombier, qualification Ouvrier, niveau Compagnon Professionnel, indice 1, coefficient 210. Selon l'article 12.2 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, la grille de classification des ouvriers du bâtiment comporte 4 niveaux d'emplois, définis par les critères suivants : - contenu de l'activité ; - autonomie et initiative ; - technicité ; - formation, adaptation et expérience, Le niveau III correspond aux Compagnons professionnels (CP), soit selon l'article précité : « Position 1 : Les ouvriers de niveau III/1 exécutent les travaux de leur métier, à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d'exécution qui s'y rapportent. Dans l'exécution de ces tâches, ils peuvent : - être assistés d'autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l'accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ; Être amenés ponctuellement, sur instructions de l'encadrement, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l'exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience, notamment à des apprentis ou à de nouveaux embauchés. Ils possèdent et mettent en 'uvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. (') » Le niveau IV correspond aux Maîtres-ouvriers ou chefs d'équipe, soit, selon l'article précité : « Les ouvriers classés à ce niveau : - soit occupent des emplois de haute technicité ; - soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité. Position 1 : Les ouvriers de niveau IV/1, à partir de directives d'organisation générale : - soit accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée ; - soit organisent le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite. Sous l'autorité de leur hiérarchie, ils disposent d'autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, des missions de représentation correspondantes. Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience. Ils s'adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée. Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d'animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés (1), au besoin à l'aide d'une formation pédagogique. La convention collective précise ensuite en son article 12.3 sur les coefficients hiérarchiques, que le niveau III position 1 correspond au coefficient 210 et le niveau IV position 1 correspond au coefficient 250. M. [T] soutient que le coefficient de la convention collective qui lui a été appliqué était inapproprié puisqu'il n'exerçait pas en qualité de plombier mais en qualité de chef d'équipe, et qu'il aurait ainsi dû relever du Niveau IV - Maîtres-ouvriers ou chefs d'équipe ' Position 1 Coefficient 250 de la convention collective, et non pas Ouvrier Niveau CP Coefficient 210. Il en déduit qu'il est fondé à solliciter un rappel de salaire sur les trois années précédant la rupture de son contrat de travail. Or M. [T] produit au soutien de sa demande quatre courriers/courriels, aux termes desquels : - M. [Z] indique que M. [T] était « son chef de chantier sur les chantiers [S] et [Adresse 5] à [Localité 6] (') », - M. [F] indique « (...) avoir eu comme chef d'équipe/chef de chantier Mr. [T] [U] sur le chantier ([Adresse 5] à [Localité 6]) du 18/05/2015 au 11/12/2015 et l'entreprise Alpes Sanitherm me l'a présenté comme tel (') », et il joint ses fiches horaires hebdomadaires, signées par M. [T] - M. [W], dont le bulletin de salaire produit aux débats mentionne un emploi de chef d'équipe, qualification ETAM, indique que M. [T] et lui occupaient les mêmes fonctions au sein de la société Alpes Sanitherm et qu'ils ont été logés ensemble lors de leurs déplacements, durant 7 années, en précisant que M. [T], comme lui, n'avait pas d'intermédiaire entre lui et le chargé d'affaire. - M. [I], ingénieur direction travaux, indique par courriel à M. [T] : « Tu étais le responsable production pour Alpes Sanitherm sur site (encadrement des équipes d'Alpes Sanitherm, livraisons, interlocuteur chantier pour GCC et pour les autres sous-traitants') avec présence permanente sur chantier. Tu es également intervenu après Réception pour les interventions en SAV courant 2016. Ce poste, que tu occupais, est appelé « Chef de Chantier » de manière courante par les entreprises du BTP. (') » D'une première part, la cour constate que ces pièces sont des courriers ou courriels adressés à M. [T], ne comportant pas les mentions obligatoires et ne constituant pas des attestations au sens des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, de sorte que leur contenu ne peut qu'être apprécié avec prudence. D'une deuxième part, trois personnes évoquent un poste de « chef de chantier » quand M. [T] revendique un niveau IV de « Maître-ouvrier ou chef d'équipe », sans que ni ces personnes ni M. [T] n'apportent aucune précision sur les différences ou les similitudes entre ces deux dénominations. D'une troisième part, les éléments évoqués dans ces pièces ne sont pas datés, ou visent une période différente de celle sur laquelle M. [T] demande un rappel de salaire, soit du 4 mars 2016 au 4 mars 2019. D'une quatrième part, ces pièces évoquent de manière générale l'encadrement d'autres salariés, ce qui peut aussi correspondre au niveau compagnon professionnel de M. [T], qui prévoit l'assistance d'ouvriers de qualification moindre ainsi que des fonctions de représentation simple ayant trait à l'exécution du travail quotidien, et la transmission de l'expérience du salarié, aux apprentis ou aux nouveaux embauchés. Ainsi ces quatre courriers/courriels sont insuffisamment précis quant aux tâches effectivement occupées par M. [T], et ne permettent pas d'établir qu'il exerçait en réalité les fonctions de chef d'équipe au sens de la convention collective, soit la réalisation de « travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée » ou qu'il organisait « le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite », En considération de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les éléments produits par l'employeur, il doit être retenu que M. [T] échoue à apporter la preuve, qui lui incombe, qu'il exerçait des tâches et fonctions relevant d'une classification supérieure à celle qui était la sienne au sein de la SAS Alpes Sanitherm, à savoir celle de maître ouvrier ou chef d'équipe, niveau IV position 1. M. [T] est donc débouté de sa demande de reclassification, de sa demande de rappel de salaire formulée au titre de la reclassification pour la période du 04 mars 2016 au 04 mars 2019, et de sa demande de remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la demande formulée au titre de l'inégalité de traitement : D'une première part, il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » , dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Seules sont présumées justifiées, pour autant qu'elles résultent d'un accord collectif et à condition qu'elles ne relèvent pas d'un domaine où est mis en oeuvre le droit de l'Union Européenne, les différences de traitement entre catégories professionnelles, collaborateurs appartenant à des établissements distincts, ou s'agissant d'une entreprise de prestation de services, entre salariés affectés à des sites ou des établissements différents ou enfin, entre ceux exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes. S'agissant des premières, c'est au salarié d'apporter non seulement des éléments de preuve de la réalité de l'inégalité, laquelle résulte le plus souvent des termes même de l'accord collectif, mais il lui faut aussi démontrer que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle. S'agissant du régime de la preuve des autres inégalités de traitement, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et ensuite, le cas échéant, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence justifiant cette différence. D'une seconde part, il résulte de la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire. La charge des frais professionnels nécessaires à l'exécution du contrat de travail ou le fait de rembourser les dépenses engagées par le salarié pour le compte de l'entreprise est une prolongation de l'obligation de paiement du salaire. En l'espèce, il résulte des pièces produites que le contrat de travail à durée indéterminée de M. [T] en date du 05 janvier 2010 mentionne en son article 8, intitulé « Lieu de travail et frais professionnels », que les fonctions de M. [U] [T] « impliqueront des déplacements sur chantiers permanents, où il exercera son activité », sans faire mention du versement au salarié d'une indemnité forfaitaire visant à l'indemniser pour ses frais professionnels de grand déplacement. Aucune des parties ne verse aux débats les contrats de travail d'autres salariés de l'entreprise prévoyant le versement d'une indemnité forfaitaire en contrepartie de la prise en charge par le salarié de ses frais professionnels de grand déplacement. Aux termes de leurs écritures, il apparait que pour M. [T], l'indemnité de grand déplacement constitue un complément de salaire, alors que pour la SAS Alpes Sanitherm, il s'agit d'un remboursement de frais professionnels. Or, le versement d'une indemnité de grand déplacement est prévue par l'article 8.22 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, au terme duquel cette indemnité correspond aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent : a) Le coût d'un second logement pour l'intéressé ; b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l'employeur ; c) Les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer, est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte. Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement que son hébergement sera organisé par l'entreprise, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors de celui-ci, une indemnité égale à celle versée aux ouvriers utilisant les moyens d'hébergement mis à leur disposition lui sera attribuée. Ainsi, l'indemnité de grand déplacement versée au salarié constitue bien un remboursement de frais professionnels, et ce nonobstant son caractère forfaitaire dans le cas où le salarié décide de se loger ou de se nourrir en dehors des moyens mis à sa disposition par l'entreprise. M. [T] affirme qu'il ne recevait pas la même indemnité de grand déplacement que les autres salariés. Il produit au soutien de sa demande : - son bulletin de salaire du mois d'août 2018, lequel mentionne le paiement d'une somme de 332,80 euros à titre d'indemnité de grands déplacements pour ses repas et une somme de 98 euros à titre d'indemnité forfaitaire de grand déplacement ; - le bulletin de salaire d'un autre salarié, ouvrier plombier chauffagiste, pour le mois de juillet 2018, lequel mentionne le paiement d'une somme de 1500 euros à titre d'indemnité forfaitaire de grand déplacement. Ainsi, M. [T] produit à titre de comparaison deux bulletins de salaire portant sur deux périodes différentes, sans justifier qu'il se trouvait sur le même chantier et dans la même situation que l'autre salarié. Et la cour observe d'ailleurs à la lecture du bulletin de salaire de M. [T] du mois de juillet 2018, qu'il a perçu une indemnité de grands déplacements, pour ses repas et son logement, d'un montant total de 748,80 +147 = 895,80 euros. Or il a été relevé que l'indemnité de grand déplacement versée au salarié constitue bien un remboursement de frais professionnels. Et la SAS Alpes Sanitherm le confirme en produisant les pièces suivantes : - le bulletin de salaire d'un autre salarié ouvrier plombier pour le mois de juillet 2018, établissant qu'il a perçu lui aussi une indemnité de grand déplacement calculée sur la même base que celle de M. [T] s'agissant de l'indemnité de repas, outre une indemnité forfaitaire de grand déplacement de 66 euros, - les copies de plusieurs factures de nuitées d'hôtel, - un courrier de M. [H], directeur technique de l'entreprise, précisant que lorsque le salarié indique se loger dans sa famille, une indemnité forfaitaire par jour travaillé est fixée. En outre, la cour constate que M. [T] demande la condamnation de son employeur à lui verser un rappel d'indemnités de grands déplacements calculé sur la même base que les autres salariés sur la période du 04 mars 2016 au 04 mars 2019, alors qu'il ne justifie ni de ses déplacements sur la période, ni des frais qu'il a pu engager, outre qu'il ne chiffre même pas sa demande. Dès lors il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [T] : - ne produit pas d'éléments de fait qui, pris dans leur ensemble sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre des salariés, - n'apporte pas d'éléments de fait établissant la réalité de ses frais professionnels, de sorte que la cour ne peut vérifier s'ils ont été indemnisés en totalité, ou en deça des dispositions résultant de la convention collective. Il sera donc débouté de sa demande, par confirmation du jugement entrepris. Par suite, sa demande de voir condamner la SAS Alpes Sanitherm à verser aux débats les bulletins de paie des autres salariés de même niveau sera rejetée, dès lors que M. [T] ne justifie même pas de ses propres frais de grands déplacements engagés sur la période, à titre de comparaison. Sur la demande au titre de la discrimination : Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. L'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce que : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. S'il n'est en principe pas de discrimination directe sans intention de la commettre (cass.soc. 7 juillet 2021, pourvoi n° 20-16.206), cette intention est indifférente en cas de discrimination indirecte. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des dispositions susvisées de l'article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [T] soutient avoir subi un traitement discriminatoire, mais il ne fonde pas sa demande sur l'existence d'un motif prohibé, visé expressément par les dispositions susvisées. Faute de se faire, il convient de le débouter de sa demande à ce titre et de confirmer le jugement déféré. Sur l'obligation de sécurité : L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. L'article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l'article L 4161-1 du code du travail. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En cas de litige, il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En l'espèce M. [T] avance que son arrêt de travail et son inaptitude sont d'origine professionnelle, puisqu'il a souffert d'un syndrome dépressif réactionnel à ses conditions de travail, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. Il produit pour en justifier le dossier remis par le médecin du travail, duquel il résulte que : - il faisait l'objet de visites médicales régulières, jusqu'à son arrêt de travail le 05 octobre 2018, régulièrement prolongé jusqu'à son avis d'inaptitude, son médecin traitant ayant précisé sur le volet 1 de ses arrêts de travail, transmis au service médical : « syndrome dépressif réactionnel au travail » et « burn out », - à compter de cet arrêt de travail, il a été vu par le médecin du travail le 22 octobre 2018, le 23 novembre 2018 et le 13 février 2019, cette dernière visite ayant donné lieu à l'avis d'inaptitude, - sur les comptes rendus de visite, le médecin du travail mentionne que le salarié exprime des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie, et une relation qui s'est dégradée progressivement jusqu'au dernier entretien avec son chef d'entreprise, lors duquel il lui a demandé une régularisation du montant de ses indemnités de déplacements. - Mme [L], psychologue du travail, et le docteur [C], psychiatre, ont établi un rapport au mois de novembre 2018, transmis au médecin du travail, mentionnant tous deux que le salarié exprime ses difficultés avec son directeur lié à un manque de reconnaissance, résultant d'une part de l'octroi d'une prime de grand déplacement différente de celle de ses collègues, et d'autre part de l'absence de valorisation de son poste de chef de chantier, - le docteur [C] mentionne aussi, aux dires du salarié sur ses difficultés, d'autres épisodes dépressifs passés, un accident du travail, le refus par l'employeur d'une avance sur salaire, et des moqueries, soit des griefs accumulés par le salarié à l'égard de sa hiérarchie depuis deux années, et plus précisément depuis le changement de chef d'entreprise. D'une première part la cour a retenu qu'il n'était pas démontré que M. [T] avait fait l'objet, comme il l'affirme, d'un traitement discriminatoire par rapport à d'autres salariés, ni d'une inégalité de traitement entre salariés s'agissant du versement des indemnités de grands déplacements. D'une deuxième part, il n'est pas davantage démontré que M. [T] n'était pas rémunéré à hauteur des fonctions qu'il exerçait, la cour d'appel ayant rejeté sa demande au titre de la reclassification. D'une troisième part, la cour rappelle que la mention par le médecin traitant, qui ne fait que relayer les propos de son patient, d'un syndrome dépressif réactionnel au travail, ne peut suffire à démontrer un manquement fautif de l'employeur à son obligation de sécurité, ni un lien de causalité entre la pathologie du patient et ses conditions de travail. Et le salarié n'avance pas d'élément objectif, susceptible de mettre en lien les constatations du médecin avec ses conditions de travail. De même, il ne ressort d'aucune pièce que l'employeur aurait eu connaissance, de quelque manière que ce soit, des plaintes formulées par le salarié lors des visites médicales. Et le volet 3 des avis d'arrêts de travail transmis à l'employeur ne porte aucune mention relative à l'origine professionnelle des arrêts de travail du salarié, D'une quatrième part, la cour constate que M. [T] reproche à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité, sans expliciter d'autre reproche sur lesquels l'employeur aurait à se justifier ni soutenir qu'il a manqué à son obligation de prévention. Et sur ce point, il résulte du dossier médical du salarié que M. [T] a fait l'objet de visites médicales périodiques régulières depuis 2004 devant le médecin du travail, organisées par l'employeur, et ce jusqu'à l'avis d'inaptitude. Par suite, il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur justifie sufisamment du respect de son obligation de sécurité. M. [T] sera débouté de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement entrepris. Sur la contestation du licenciement : Selon l'article L.1226-10 du Code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Selon l'article L.1226-12 du même code, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. En l'espèce, M. [T] affirme que son arrêt de travail et son inaptitude sont d'origine professionnelle, puisqu'il a souffert d'un syndrome dépressif réactionnel à ses conditions de travail. Or d'une première part, la cour rappelle qu'aucun manquement fautif n'a été objectivé à l'encontre de la SAS Alpes Sanitherm, s'agissant de la classification du salarié, du paiement de ses indemnités de grands déplacements, ou enfin du respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Aussi, les seuls éléments médicaux produits, qui ne sont corroborés par aucun élément objectif, ne peuvent suffire à démontrer un lien de causalité, même partiel, entre les conditions de travail du salarié, qu'il estime dégradées en raison du comportement fautif de l'employeur, et la propre dégradation de son état de santé, jusqu'à son inaptitude. La cour constate enfin que le psychiatre fait état de plusieurs griefs formulés à l'encontre de l'employeur, accumulés par le salarié depuis deux années, qui ne sont pas évoqués dans la présente procédure, de sorte que là encore, ni la réalité de ces difficultés, ni leur lien de causalité éventuel avec l'état de santé du salarié n'est démontré. Enfin, c'est par un moyen inopérant que M. [T] reproche à l'employeur l'absence de consultation des délégués du personnel, et l'absence de recherche sérieuse et effective de reclassement, alors que l'avis d'inaptitude en date du 13 février 2019 mentionne expressément que « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », de sorte que l'employeur était dispensé des recherches de reclassement par application de l'article L 1226-10 du code du travail. Dès lors, il ne résulte pas de l'ensemble de ces éléments que le licenciement pour inaptitude de M. [T] a pour origine une attitude fautive de l'employeur. Enfin, il n'est pas démontré qu'à la date de notification du licenciement, l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié, la cour observant sur ce point que : - le volet 3 des avis d'arrêts de travail transmis à l'employeur ne portent aucune mention relative à l'origine professionnelle des arrêts de travail du salarié, - le médecin du travail a proposé à M. [T] une réunion tripartite avec l'employeur, lors de la visite du 22 octobre 2018, que le salarié a déclinée, comme le rappelle la psychologue dans son rapport du 15 novembre 2018, - la SAS Alpes Sanitherm démontre avoir expressément interrogé le médecin du travail le 26 juin 2019, sur l'origine de l'inaptitude du salarié, et le médecin lui a répondu par courriel du même jour qu'il s'agissait « d'une inaptitude médicale après un arrêt maladie », - M. [T] ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant qu'il a informé son employeur, de quelque manière que ce soit, du caractère professionnel de ses arrêts maladie. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ses éléments que la demande de M. [T], de voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ainsi que sa demande au d'une indemnité spéciale de licenciement seront rejetées, et ce par confirmation du jugement entrepris. Sur la régularité de la procédure de licenciement : Selon l'article L 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Selon l'article L 1235-2, si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. En l'espèce, M. [T] affirme que la procédure de licenciement est irrégulière puisque le délai de 5 jours ouvrables n'a pas été respecté entre la date de réception de la convocation et la date de l'entretien, étant rappelé que le jour de réception et le jour de l'entretien ne sont pas comptabilisés dans le décompte. D'une première part, la SAS Alpes Sanitherm justifie que la convocation à entretien préalable a été adressée par courrier recommandé à M. [T] le mercredi 20 février, le courrier ayant été « présenté/avisé » le jeudi 21 février 2019, et distribué le vendredi 22 février 2019. Or ce courrier de convocation mentionne un entretien préalable fixé au mercredi 28 février 2019 à 09h, alors que le 28 février était un jeudi, de sorte que M. [T] s'est présenté à l'entreprise le mercredi 27 février 2019, puis, à la demande de son employeur ayant invoqué une erreur de plume dans sa convocation, il s'est de nouveau présenté le jeudi 28 février 2019. En tout état de cause, et comme l'a relevé le conseil de prud'hommes, M. [T] a pu légitimement penser que l'entretien était fixé au mercredi 27 février 2019, et privilégier le jour indiqué, plutôt que la date (28 février 2019). Dans cette hypothèse, le jour de présentation de la lettre de convocation et le jour de l'entretien n'étant pas comptabilisé, il s'est écoulé moins de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre (jeudi) et le mercredi, de sorte que le délai légal n'a pas été respecté. La procédure de licenciement étant irrégulière, M. [T] est fondé à solliciter une indemnisation correspond à un mois de salaire moyen brut. La SAS Alpes Sanitherm sera donc condamnée à lui verser une somme de 1852, 80 euros, correspondant à son salaire de référence, conformément à la demande du salarié, et sur le montant de laquelle l'employeur ne formule aucune observation utile, et ce par infirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation. Sur les demandes accessoires : Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles, sauf à préciser que les frais et dépens afférents aux procédures d'exécution susceptibles d'être mises en oeuvre en vue de l'exécution d'une décision de justice sont étrangers aux dépens de l'instance qui a abouti à cette décision. Ainsi, le juge de l'instance principal ne peut pas se prononcer sur le sort des frais et dépens afférents à ces éventuelles procédures d'exécution, lesquelles relèvent de l'appréciation du juge de l'exécution La SAS Alpes Sanitherm sera condamnée aux dépens d'appel. Chaque partie ayant été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Débouté M. [U] de sa demande au titre de la reclassification, - Débouté M. [U] [T] de sa demande de remise des documents sociaux rectifiés, sous astreinte, - Débouté M. [U] [T] de sa demande de rappel d'indemnité de grands déplacements, - Débouté M. [U] [T] de sa demande au titre d'une discrimination, - Débouté M. [U] [T] de sa demande aux fins de voir ordonner sous astreinte la communication des bulletins de salaire des autres salariés de même niveau et de niveau chef d'équipe sur les années 2016 à 2018, - Débouté M. [U] [T] de sa demande au titre du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité, - Débouté M. [U] [T] de sa demande aux fins de voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - Débouté M. [U] [T] de sa demande au titre de l'origine professionnelle de son inaptitude, - Condamné la SAS Alpes Sanitherm à payer à M. [U] [T] la somme de 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société Alpes Sanitherm, aux dépens de première instance. L'INFIRME pour le surplus, Y ajoutant, CONDAMNE la SAS Alpes Sanitherm à payer à M. [U] [T] la somme de 1 852, 80 euros net à titre d'indemnité pour irrégularité dans la procédure de licenciement, CONDAMNE la SAS Alpes Sanitherm aux dépens d'appel, DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles qu'elles ont engagés en appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,