Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/02955

VC/PR ARRET N° 593 N° RG 20/02955 N° Portalis DBV5-V-B7E-GEST S.A.R.L. IVOO C/ [X] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 novembre 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de Rochefort APPELANTE : S.A.R.L. IVOO N° SIRET : 430 111 393 [Adresse 1] [Adresse 1] Ayant pour avocat plaidant Me Emmanuelle MONTERAGIONI- LAMBERT substituée par Me Sandrine BRUNET de la SCP ELIGE LA ROCHELLE-ROCHEFORT, avocats au barreau de LA ROCHELLE- ROCHEFORT INTIMÉE : Madame [Z] [X] née le 28 janvier 1979 à [Localité 3] [Adresse 2] [Adresse 2] Ayant pour avocat plaidant Me Stéphane FERRY de la SELARL OPTIMA AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 juin 2022, en audience publique, devant : Madame Valérie COLLET, Conseiller Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Suivant contrat à durée indéterminée du 20 novembre 2002, la SARL Ivoo a engagé Mme [Z] [X] en qualité de télévendeuse. Selon un avenant du 1er septembre 2017, Mme [X] a été employée en qualité de Télévendeuse, Niveau 3, à temps partiel. Le 28 février 2019, la société Ivoo a notifié à Mme [X] un avertissement, par courrier remis en main propre. Le 5 avril 2019, la société Ivoo a remis à Mme [X] une convocation pour un entretien le 15 avril 2019, préalable à une éventuelle mesure de licenciement, avec mise à pied conservatoire. Le 30 avril 2019, la société Ivoo a convoqué Mme [X] à un nouvel entretien préalable le 13 mai 2019. Cet entretien n'a pas eu lieu et le 16 mai 2019, la société Ivoo a convoqué Mme [X] à un nouvel entretien préalable le 23 mai 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 juillet 2019, la société Ivoo a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort le 22 juillet 2019, afin d'obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement du 12 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Rochefort a : - dit que le licenciement de Mme '[X]' sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société IVOO à payer à Mme '[X]' les sommes de : * 6.612 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 612 euros brut au titre des congés payés sur préavis, * 15.612 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 5.538 euros brut au titre du paiement des jours de mise à pied irrégulière, * 553,80 euros brut au titre des congés payés afférents, * 46.284 euros nets à titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif, * 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que l'exécution provisoire était de droit. La société Ivoo a interjeté appel du jugement le 15 décembre 2020 en toutes ses dispositions. Par conclusions notifiées le 12 mars 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Ivoo demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et statuant à nouveau de : - rejeter l'intégralité des demandes formulées par Mme [X], - condamner Mme [X] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens dont distraction au profit de la SCP Fliche Blanché et Associés. Elle explique qu'en raison de la gravité des faits reprochés à Mme [X] une mise à pied conservatoire a été prononcée et non pas une mise à pied disciplinaire, qui lui a été notifiée simultanément à la convocation à l'entretien préalable. Elle ajoute qu'à la suite de nouveaux faits portés à sa connaissance, elle a convoqué Mme [X] à un nouvel entretien le 13 mai 2019 puis le 23 mai 2019, précisant qu'au cours de ce dernier entretien, Mme [X] a tenu des propos qui nécessitaient des investigations supplémentaires. Elle estime que ces éléments suffisent à expliquer la raison pour laquelle elle a notifié le licenciement le 3 juillet 2019 en dépassement du délai d'un mois prévu par l'article L.1332-2 du code du travail. Elle soutient que le licenciement de Mme [X] est bien fondé puisque le service Qualité à informé la direction du comportement de Mme [X] qui usait d'un ton agressif avec ses interlocuteurs, de propos vulgaires et des insultes ne correspondant pas aux valeurs de l'entreprise. Elle indique que Mme [X] s'est vue notifier un avertissement qu'elle n'a pas contesté. Elle ajoute que Mme [X] n'a pas modifié son comportement, ce qui a justifié son licenciement puisque son comportement nuit à l'image de l'entreprise. Elle fait valoir que les enregistrements téléphoniques confirment les griefs invoqués. Par conclusions notifiées le 11 juin 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [X] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner la société Ivoo à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel outre les dépens. Elle fait valoir qu'à la suite du premier entretien préalable, aucune décision n'a été prise, que le deuxième entretien n'a pas eu lieu et que le troisième entretien a été décalé dans l'après-midi sans autre explication. Elle indique avoir écrit le 12 juin 2019 à son employeur en s'étonnant de ne pas avoir reçu de décision à la suite de son dernier entretien alors qu'elle était mise à pied depuis le 5 avril 2019. Elle soutient que les dispositions de l'article L.1332-2 du code du travail n'ont pas été respectées puisqu'elle a été licenciée le 3 juillet 2019 alors que le délai d'un mois courait depuis le 13 mai 2019, cet entretien ayant été repoussé à l'initiative de l'employeur. Elle affirme que la méconnaissance du délai d'un mois a pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle prétend également que la mise à pied qu'elle a subi doit être considérée comme une mise à pied disciplinaire de sorte qu'elle ne pouvait pas être sanctionnée une seconde fois pour les mêmes faits. Enfin, elle conteste les faits qui lui sont reprochés, faisant observer que son employeur ne produit aucune pièce à ce sujet. Elle souligne que l'avertissement du 28 février 2019 a sanctionné des faits antérieurs de sorte que l'employeur devrait communiquer des éléments susceptibles de démontrer qu'elle a commis des fautes postérieurement à cette date. Elle rappelle qu'elle n'a plus occupé son poste de travail à compter du 5 avril 2019 pour en conclure qu'elle n'a pas pu commettre de nouveaux faits fautifs à compter de cette date. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mai 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 8 juin 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 22 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION 1. A titre liminaire, la cour ordonne d'office, après avoir sollicité les observations des parties à l'audience, la rectification de l'erreur matérielle affectant le jugement déféré et dit que dans le dispositif de la décision, il convient de lire Mme [X] [Z] au lieu de Mme [X] [Z]. 2. Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que la sanction disciplinaire prononcée par l'employeur ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. Il est en outre constant que le non-respect du délai d'un mois rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien préalable (Soc. 14 septembre 2004 n°03-43.796). En l'espèce, il est constant que la société Ivoo a mis à pied Mme [X] dès le 5 avril 2019 et qu'elle a engagé le même jour la procédure de licenciement puisque la salariée a été convoquée à un entretien préalable le 15 avril suivant. Mme [X] explique, sans être contredite, que l'entretien préalable a bien eu lieu le 15 avril 2019 sans qu'aucune suite n'y soit donnée. Par courrier du 30 avril 2019, la société Ivoo a convoqué de nouveau Mme [X] à un nouvel entretien préalable fixé le 13 mai 2019 en évoquant la survenance de faits nouveaux. Or, Mme [X] fait valoir, sans être contredite, que cet entretien n'a pas eu lieu et justifie qu'elle a été de nouveau convoquée pour un autre entretien le 23 mai 2019 qui a été tenu l'après-midi au lieu du matin. S'étonnant de n'avoir aucune reçu aucune décision de la part de son employeur, Mme [X] lui a demandé par lettre recommandée du 12 juin 2019, distribuée le 14 juin 2019, de bien vouloir lui notifier sa décision. Or, ce n'est que le 3 juillet suivant, soit plus de quinze jours après la réclamation de la salariée, que la société Ivoo lui a notifié son licenciement pour faute grave. La cour observe cependant que la société Ivoo ne justifie ni de la survenance de faits nouveaux postérieurement au 15 avril 2019 ni des investigations qu'elle allègue avoir dû réaliser avant de prononcer la sanction le 3 juillet 2019. Il s'ensuit que le délai écoulé entre le 15 avril 2019, voire le 13 mai 2019 ou même le 23 mai 2019, et le 3 juillet 2019 est supérieur à un mois, que ce dépassement du délai d'un mois n'est pas justifié et qu'en conséquence, le licenciement de Mme [X] se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. 3. Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Lorsque le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, il appartient au juge d'apprécier la nature de la faute invoquée par l'employeur. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. En l'espèce, la société Ivoo a notifié à Mme [X] son licenciement le 3 juillet 2019 pour faute grave en lui reprochant les faits suivants : 'Nous avons ainsi procédé à des vérifications sur la totalité de votre activité sur la dernière période, lesquelles mettent en exergue des faits graves qui rendent désormais impossible votre maintien dans l'entreprise. Votre attitude qui consiste à mener a répétition des appels téléphoniques sur un mode ironique, dépréciatif, infantilisant ou vindicatif conduit à excéder de manière répétée vos interlocuteurs, lesquels manifestement déstabilisés sont contraints de se positionner dans une logique outrancière et déstabilisante les conduisant à adopter des postures agressives ou d'incompréhension manifeste. Leur attitude est systématiquement de rejet des propositions commerciales formulées et de mise en auto-défense, certains apparaissant même choqués par votre manière de faire. Les plaintes mettant en exergue ce type de comportements nous sont reportées par des partenaires commerciaux atterrés par ces révélations, lesquels ont exigé une réactivité exemplaire afin que des mesures appropriées soient immédiatement mises en oeuvre pour que ces pratiques cessent. Au demeurant, cette attitude intentionnellement répétée fait montre d'une volonté manifeste de nuire à notre réputation professionnelle, outre d'une forme de sabotage méthodique de notre fichier de prospection. Ce comportement est d'une rare gravité et ne peut être toléré dans une entreprise telle que la SARL IVOO. ll s'ajoute à des faits à caractère injurieux de même veine ayant donné lieu à un avertissement circonstancié le 27 février 2019. Je n'épiloguerai pas sur l'effet de déstabilisation et de démotivation que peut produire ce genre d'agissements sur un plateau de télévente s'il advenait qu'il puisse être toléré. En conséquence de ce qui précède, je suis au regret de devoir vous notifier, par la présente lettre recommandée avec accusé de réception, votre licenciement pour faute grave. Compte tenu des différentes alertes effectuées, des moyens mis en oeuvre pour vous accompagner, et de l'écart entre votre attitude et celles vérifiées auprès de vos collègues, aucune alternative ne peut être envisagée autre que la rupture définitive de nos liens contractuels. A la date de première présentation de la présente lettre, vous cesserez de faire partie de nos effectifs et d'être rémunérée [...]'. Toutefois, la société Ivoo ne produit : - aucune pièce établissant la réalité des faits reprochés à Mme [X], - aucun élément permettant de dater les faits reprochés à la salariée alors que cette dernière avait déjà été sanctionnée pour des faits similaires le 28 février 2019 de sorte que l'employeur ne justifie pas de la réalité de nouveaux faits postérieurs au 28 février 2019. Le licenciement de Mme [X] se trouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse à défaut de justification par l'employeur de la réalité et de la gravité des faits reprochés à la salarié. Le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef. 4. Dans la mesure où le licenciement de Mme [X] est abusif, la mise à pied qualifiée de conservatoire par l'employeur est également injustifiée de sorte que la salariée est fondée à réclamer le paiement des salaires dont elle a été privée pendant cette période soit un montant de 5.538 euros brut outre les congés payés afférents soit la somme de 553,80 euros brut. 5. Il résulte des articles L.1234-5 et L.1234-1 du code du travail que Mme [X] a le droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 2 mois de salaire brut compte tenu de ses 16 années d'ancienneté. La société IVOO ne conteste pas, en cause d'appel, les montant fixés par les premiers juges au titre de cette indemnité et des congés payés afférents, se contenant de faire valoir vainement que le licenciement pour faute grave était justifié. En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a alloué à Mme [X] la somme de 6.612 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés outre la somme de 612 euros brut, non contestée par les deux parties, au titre des congés payés afférents. 6. En application des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, Mme [X] a le droit à une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. Les premiers juges lui ont alloué à ce titre une somme de 15.612 euros net dont la salariée demande la confirmation, sans que l'employeur n'émette aucune observation sur le montant ou le calcul de cette somme. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 7. Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié ayant une ancienneté de 16 ans survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire. Il est constant que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mise à la charge de l'employeur ne peut excéder, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et au montant de son salaire brut, le montant maximal fixé par ce texte exprimé en mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782) . La société Ivoo fait très justement valoir que la somme accordée par les premiers juges, à savoir 46.284 euros nets, excède le montant maximal exprimé en mois de salaire brut prévu par l'article L.1235-3 précité. En effet, le salaire moyen brut mensuel indiqué par Mme [X] à hauteur de 3.306 euros a été retenu par les premiers juges de sorte qu'ils ne pouvaient lui allouer une somme supérieure à 44.631 euros brut. Le jugement entrepris doit donc être infirmé de ce chef. Mme [X] ne justifie pas de sa situation au regard de l'emploi depuis son licenciement intervenu le 3 juillet 2019. Compte tenu du préjudice lié à la perte d'emploi injustifiée, de l'ancienneté de la salariée (plus de 16 ans) et de son âge au jour du licenciement (40 ans), la cour s'estime suffisamment informée pour fixer à 30.000 euros nets le montant des dommages et intérêts au paiement desquels la société Ivoo est condamnée. 8. La société Ivoo qui succombe doit supporter les dépens de première instance (les premiers juges ayant omis de statuer sur ce point) ainsi que les dépens d'appel. La solution du litige conduit à confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Ivoo à payer à Mme [X] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'est en revanche pas inéquitable de rejeter les demandes de chacune des parties, en cause d'appel, présentées sur le même fondement. PAR CES MOTIFS Ordonne d'office la rectification de l'erreur matérielle affectant le jugement déféré à la cour, Dit que dans le dispositif du jugement rendu le 12 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer il convient de lire Mme [X] [Z] et non pas Mme [X] [Z], Ordonne mention de cette rectification en marge de la décision, Confirme le jugement ainsi rectifié en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la SARL Ivoo à payer à Mme [Z] [X] la somme de 46.284 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, Statuant à nouveau sur le chef du jugement infirmé, Condamne la SARL Ivoo à payer à Mme [Z] [X] la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la SARL Ivoo aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,