Cour d'appel, 27 janvier 2023. 19/09928

COUR D'APPEL D'[Localité 3]-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 27 JANVIER 2023 N° 2023/30 Rôle N° RG 19/09928 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BEOVL [VS] [KL] C/ SAS MONOP' Copie exécutoire délivrée le : 27 JANVIER 2023 à : Me Jérôme AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE Me Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 07 Juin 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/02808. APPELANT Monsieur [VS] [KL], demeurant [Adresse 9] - [Localité 2] représenté par Me Jérôme AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE SAS MONOP', demeurant [Adresse 1] représentée par Me Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Camille FOUQUOIRE, avocat au barreau de PARIS *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 17 Octobre 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président , a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023, Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Monsieur [VS] [KL] a été embauché le 20 février 2012 en qualité de chef de département alimentation par la société MONOP' pour exercer au MONOP République puis au MONOP' [Adresse 6] à [Localité 23]. A compter du 1er août 2012, il a été promu Manager de direction adjoint. Le 1er mars 2013, il a été promu Manager de Direction au MONOP' de [Adresse 13] à [Localité 16] moyennant une rémunération de 2.670,77 euros. Le 14 octobre 2015, la société MONOP' a proposé de muter Monsieur [KL] au MONOP [Adresse 6] à [Localité 23] en application de la clause de mobilité. Le salarié a refusé sa mutation et la société a accepté, par courrier du 20 novembre 2015, de reporter la mutation au 19 septembre 2016. Monsieur [KL] a été en arrêt maladie le 16 septembre 2016. Il a saisi le conseil de prud'hommes le 6 février 2017 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, invoquant un harcèlement moral de son supérieur hiérarchique, Monsieur [UN] [AH], et une discrimination en raison de ses origines. Par jugement en date du 7 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Marseille a dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail et débouté Monsieur [VS] [KL] de l'ensemble de ses demandes. Suivant avis du 1er octobre 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [KL] inapte indiquant que 'son état de santé faisait obstacle à tout reclassement'. Par lettre recommandée en date du 25 octobre 2019, Monsieur [KL] a été licencié pour inaptitude. Monsieur [KL] a relevé appel du jugement du conseil de prud'hommes du 7 juin 2019 et demande à la cour, suivant conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2020, de réformer le jugement entrepris: A titre principal de : Constater les manquements graves, réitérés et volontaires de la société MONOP' à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles, Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société intimée, A titre subsidiaire : Dire que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, Condamner la société MONOP' au paiement des sommes suivantes : -30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et exécution gravement fautive et déloyale du contrat de travail, -8.012,31 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 801,23 euros à titre de congés payés y afférents, -30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, voire sans cause réelle et sérieuse, -2.500 euros au titre de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonner la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en justice, avec capitalisation. Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 avril 2021, la société MONOP' demande à la cour de: A titre principal : Déclarer Monsieur [KL] mal fondé en son appel, Statuant à nouveau : Confirmer en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 7 juin 2019, Juger que les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire ne sont pas suffisamment graves, Juger que Monsieur [KL] n'établit pas de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination fondée sur l'origine, Juger qu'il ne rapporte pas la preuve de la réalité des griefs qui justifierait le prononcé d'une résiliation judicaire de son contrat de travail, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à la condamnation de Monsieur [KL] à lui verser la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Juger que la société a été dispensée de son obligation de reclassement et par voie de conséquence de son obligation de consulter le CSE, Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence : Débouter Monsieur [KL] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, A titre reconventionnel : Condamner Monsieur [KL] à lui payer une somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Le condamner aux dépens. La procédure a été close suivant ordonnance du 6 octobre 2022. MOTIF DE L'ARRET Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison des origines : Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L 1154-1 impose au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, par des faits précis et concordants, et il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine (...). Selon l'article L.1134-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. En l'espèce, Monsieur [VS] [KL] invoque un harcèlement moral et une discrimination en raison de son origine maghrébine. Il soutient avoir été 'pris en grippe' par son supérieur hiérarchique, 'Manager réseau', Monsieur [UN] [AH], dès son embauche en 2012 au MONOP République, puis alors qu'il travaillait au MONOP' [Localité 23] [Adresse 6], puis lorsqu'il était Directeur du MONOP' [Adresse 13] à [Localité 16], au retour de Monsieur [AH] à compter de septembre 2014. Il explique avoir été victime de harcèlement moral, provocation, humiliation devant ses employés de la part de Monsieur [AH] qui tenait également des propos racistes envers la communauté magrébine à laquelle il appartient. Il indique que Monsieur [AH] s'est opposé à sa promotion en qualité de Directeur en décembre 2012, puis qu'il a voulu le muter à [Localité 23] en octobre 2015, alors qu'il vivait dans le sud de la France depuis 2013 et devait s'occuper de sa mère malade. Il expose avoir alerté son employeur du comportement harcelant de son supérieur hiérarchique suivant courrier électronique du 6 septembre 2016 et ne pas avoir obtenu de réponse, son employeur ne prenant pas la peine de mener une enquête. Monsieur [KL] soutient que l'employeur a sollicité des attestations de complaisance de la part des différents directeurs du réseau MONOP', lesquelles ne sont nullement probantes au regard des attestations circonstanciées qu'il produit. Il indique encore que le comportement de Monsieur [AH] a été à l'origine de la dégradation de son état de santé, ayant entraîné la suspension de son contrat de travail pour maladie. A l'appui de ses prétentions, Monsieur [VS] [KL] verse notamment les pièce suivantes : -un courriel de Monsieur [IB] [OJ], Manager de direction du MONOP' [Adresse 6] de [Localité 23], adressé à Monsieur [UN] [AH] en date du 27 décembre 2012 et intitulé 'succession directeur Monop' [Adresse 6]' qui indique : 'Vous ayant annoncé mon départ il y a peu, je me permet de vous suggérer, pour ma succession, mon adjoint [KL] [VS]. Je suis certain qu'il relèvera ce défit avec succès. Je comptais justement le proposer lors des prochaines évaluations annuelles. Je laisse en effet une grosse charge de travail au quotidien à mon adjoint, et je lui délègue déjà quasiment toutes les tâches relevant du travail d'un directeur de magasin (...)' ; -une attestation de Monsieur [IB] [OJ] en date du 17 décembre 2012 qui expose : 'Etant directeur du MOPOP' [Adresse 6], je suis amené à travailler très souvent avec mon directeur adjoint Monsieur [VS] [KL]. Celui-ci est, je tiens à le préciser, très compétent dans sa fonction. Il accomplit toutes les tâches demandées à son poste ainsi que les tâches d'un manager de direction. Pour autant, monsieur [UN] [AH], manager réseau, n'est jamais satisfait. Par ailleurs, notre manager réseau s'est vu à plusieurs reprises rabaisser monsieur [KL] devant nos collaborateurs.J'estime que ceci n'est pas professionnel' ; -une attestation datée de mars 2013 de Monsieur [OV] [W], employé du MONOP' [Adresse 6], qui énonce 'Lorsque monsieur [UN] [AH] passe en magasin, je peux remarquer la différence de comportement qu'il a avec mon directeur adjoint et avec le reste de l'équipe. C'est à dire, monsieur [AH] [UN] est très correct avec les collaborateurs du MONOP' [Adresse 6], mais lorsqu'il voit monsieur [KL] [VS], celui-ci ne peut s'empêcher d'être désagréable.J'ai pu être témoin de plusieurs coups de 'nerfs' de monsieur [UN], et ce même dans les rayons et devant la clientèle. Monsieur [KL] ne compte pas les heures qu'il fournit au MONOP [Adresse 6], pour pouvoir effectuer le meilleur de lui même, par peur que son responsable ne s'acharne sur lui. Monsieur [KL] est clairement persécuter par son manager de réseau et je ne peux tolérer de tels pratiques' ; -une attestation en date du 11 mars 2013 de Mademoiselle [GC] [UE], employée au MONOP' [Adresse 6] depuis le 23 juillet 2012, mentionnant : 'Je travaille avec monsieur [VS] [KL], dont la fonction est manager adjoint de direction, son supérieur hiérarchique étant monsieur [UN] [AH] (manager de réseau). J'ai été témoin de plusieurs faits dont les plus graves sont l'acharnement sur cette personne ainsi que l'humiliation, et ce devant les employés et clients' ; -un courrier du 26 avril 2013 informant Monsieur [KL] de sa mutation au MONOP' [Adresse 13] à [Localité 16] à compter du 13 mai 2013 ; -une attestation en date du 10 février 2015 de Madame [SF] [ZS], employée au MONOP' [Adresse 13], qui énonce : 'Monsieur [VS] [KL] est toujours à l'écoute, il nous forme et nous apprend le métier avec passion malgré ce qu'il peut endurer au quotidien. En effet, Monsieur [UN] [AH], manager de réseau, persécute mon directeur. Le manager réseau ne s'en cache pas, car il a déjà tenu des propos désobligeants devant moi. Lorsque monsieur [UN] [AH] se déplace en magasin, nous savons pertinemment que Monsieur [VS] [KL] va encore devoir écouter des propos discriminants sur sa personne et rabaissants. Il est très difficile pour nous de voir qu'une personne comme monsieur [KL], doit supporter des injustices, car Monsieur [AH] est son responsable hiérarchique, et il profite clairement de la situation pour détruire monsieur [KL]' ; -une attestation en date du 14 février 2015 de Monsieur [PE] [PP], employé au MONOP'de [Localité 16] depuis le mois de septembre 2014, qui indique : 'Je suis très satisfait de travailler avec Monsieur [KL], il se montre très entreprenant avec l'équipe et même avec les personnes qui viennent se faire former (directeurs et directeurs adjoints). Depuis mon arrivée, j'ai pu remarquer que monsieur [KL] a été très affecté par la façon dont monsieur [UN] [AH] lui parlait. Par la suite, le manager de réseau ne s'est pas gêné de me dire clairement qu'il n'appréciait pas le directeur, et ce depuis [Localité 23], car il semblerait qu'ils avaient déjà travaillé ensemble à [Localité 23]. (...) Nous avons pu remarquer la différence d'attitude que monsieur [AH] avait lorsque Monsieur [KL] était en vacances. En effet, celui-ci prenait le temps de nous parler et de rire avec nous lorsque monsieur [KL] était en vacances' ; -le mail en date du 6 septembre 2016 adressé par Monsieur [VS] [KL] aux membres de sa direction et à la Direccte par lequel il leur fait part du harcèlement que lui fait subir Monsieur [UN] [AH] manager de réseau depuis plusieurs années. A ce titre, il leur explique qu'il n'a pas eu de promotion en décembre 2012, mais a été muté, toujours en qualité d'adjoint à [Localité 16] ; qu'il a collaboré avec un autre manager réseau de mars 2013 à septembre 2014, Monsieur [H] [XH] lequel était très satisfait de l'état du magasin, qu'au retour de Monsieur [UN] [AH] en qualité de manager reseau, suite à la réorganisation de l'entreprise, celui-ci a réitéré ses propos désagréables 'tu as été nommé trop vite', 'tu as besoin d'être plus suivi', alors même qu'il procédait à la formation d'autres directeurs. Il précise à sa direction que Monsieur [AH] prévenait les autres directeurs de sa venue dans le magasin, excepté lui, lui faisant comprendre qu'il n'aimait pas du tout le quartier où se trouvait le MONOP' [Adresse 13] ; qu'il avait pour habitude de lui 'retirer' les bons éléments qu'il avait formés et qu'il avait eu connaissance que Monsieur [AH] félicitait certains autres directeurs des bons indices obtenus, excepté lui ; -un courrier intitulé 'résultat d'Audit' du magasin MONOP'[Adresse 13] réalisé le 20 mars 2014, présentant un résultat global 'très satisfaisant' de 81 % ; -une attestation du 1er mars 2018 de Monsieur [M] [N], responsable du département alimentaire, qui énonce : 'j'atteste également que Mr [AH] [UN] (notre directeur régional commun) a toujours eu un comportement distant et étrange envers Monsieur [KL] [VS], dans le sens où il l'ignorait presque, et ne lui parlait jamais sur un ton agréable. Les visites de Mr [AH] [UN] au MONOP ' [Adresse 13] étaient toujours forcées, car il ne voulait pas s'y rendre car le quartier était 'à risques' selon lui, et qu'il n'aimait pas 'les gens' qui vivaient là bas. La population du quartier de [Adresse 13] à [Localité 16] est principalement maghrébine et musulmane' ; -une attestation de Monsieur [BF] [T], gérant, qui indique : 'Durant ma période au MONOP' [Localité 16] [Adresse 18], j'ai eu l'opportunité de rencontrer plusieurs fois Monsieur [AH] [UN] manager de réseau en magasin. Effectivement, il était très proche de mon directeur de l'époque [A] [PZ]. Lors d'une visite Mr [AH] et Mr [A] buvait un café à l'entrée du magasin, je n'étais pas loin d'eux. J'entendais Mr [AH] dire 'je dois allez chez les sauvages maintenant' ce qui m'interloque. Je me permis de demander où était cet endroit et il me répondit clairement 'le quartier de [Adresse 13], d'ailleurs, j'ai rendez vous avec leur chef' et rigola. Je compris qu'il parlait de Monsieur [KL] [VS], d'ailleurs nous savions que Mr [AH] ne l'aimait pas et que ce n'était pas lié au professionnel' ; -trois attestations de Mme [CO], Mme [YC] [UE] et Madame [GC] [UE] respectivement membres du CE, du CHSCT et délégués du personnel de l'entreprise MONOP', qui attestent des nombreux échanges avec Monsieur [KL] au sujet de son son mal-être eu égard au comportement persécutif de son supérieur hiérarchique, Monsieur [AH] (harcèlement, humiliation devant ses employés, propos racistes envers la communauté maghrébine), entraînant un repli sur lui-même, une déstabilisation et une grande détresse, ayant appelé le comité d'entreprise, leur demandant de l'aide car il sentait qu'il allait mettre fin à sa vie, ces dernières lui ayant conseillé de prendre du recul et de voir un médecin ; -une attestation du 13 février 2018 de Monsieur [TT] [HI] [X], manager des ventes, membre du Comité d'Entreprise MONOP' et représentant du personnel depuis décembre 2010 qui indique : 'j'ai été amené à traiter plusieurs dossiers dans lesquels Monsieur [UN] [AH] était partie prenante et accusé de partialité, de volonté de nuire. (...) Pendant le réglement du cas litigieux de Mme [WD] [AE] directrice du MONOP [Adresse 22] à [Localité 16], celle-ci accusait Monsieur [AH] de racisme. Il y a aussi eu des faits reprochés à Monsieur [B] directeur du MONOP [Localité 5] [Adresse 27]. Celui ci avait eu un problème encore non jugé avec Monsieur [AH] et d'autres responsables de l'entreprise et l'accusait de racisme. A ces faits une campagne de demande d'attestation initié par Mr [AH] avait eu lieu afin de recueillir des attestations de bonne foi pour son compte' ; -une attestation en date du 28 septembre 2018 de Monsieur [Z] [WY], Directeur du MONOP' [Localité 21] [Adresse 17], qui indique : 'je connais Mr [KL] via les réunions de directeur. J'ai pu constater un traitement particulier de la part de Monsieur [AH]. Ce dernier m'a demandé une attestation disant qu'il n'était pas raciste. J'ai refusé de lui faire pour plusieurs raisons -en octobre 2016, lors d'un repas, il a expliqué qu'un directeur avait été muté du magasin de [Localité 20] en raison de sa couleur de peau, -ses exigences n'était pas les mêmes en fonction des individus et le point commun entre ceux avec qui il était le plus exigeant est leur origine, -il s'est permis des blagues tendancieuses et critiquait certains directeurs lors de ses visites dans mon magasin, dont Mr [KL], -Mr [AH] se permettait des provocations et des mots durs devant mes équipes alors que mon travail a toujours été bien fait' ; -un avis d'arrêt de travail de Monsieur [KL] émanant du docteur [F] [YX] en date du 16 septembre 2016 pour 'cervico dorsalgie, insomnie, asthémie, probable dépression débutante' ; -le certificat médical du docteur [YX] en date du 28 septembre 2018 précisant qu'il est en arrêt maladie depuis septembre 2016 pour syndrome dépressif lié à une souffrance au travail, notant un syndrome d'apnée du sommeil contemporain à la pathologie anxio dépressive ; -le certificat du docteur [R], médecin psychiatre, en date du 1er octobre 2018 qui atteste suivre Monsieur [KL] depuis septembre 2016, précisant qu'il est toujours sous traitement par SERTRALINE HAVLANE et BROMPAZEPAM, embarassé par sa situation professionnelle qui n'a pas évolué et présentant toujours des manifestations anxieuses et une fragilité dépressive persistante ; -un avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 1er octobre 2019. Au vu des éléments ainsi versés par l'appelant, la cour constate qu'il établit des faits suffisamment précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et d'une discrimination en raison de son origine. Dans ces conditions, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une discrimination et qu'ils sont sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination. La société MONOP', fait valoir que Monsieur [KL] a refusé sa mutation en qualité de directeur du MONOP'[Adresse 6] à [Localité 23] déjà temporairement différée au mois de septembre 2016, alors qu'il avait clairement accepté la clause de mobilité prévue à son contrat de travail et qu'il s'agissait d'un établissement qu'il connaissait bien pour y avoir antérieurement exercé ; que c'est à partir de cette proposition de mutation que le salarié a prétendu que les conditions d'exécution de son contrat de travail n'étaient pas respectées et a prétendu, pour la première fois le 6 septembre 2016, être victime de harcèlement moral et de discrimination de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur [UN] [AH]. La société MONOP' soutient que Monsieur [KL] a imaginé la stratégie de la résiliation judiciaire de son contrat de travail car il n'a jamais accepté la proposition de mutation faite par son manager réseau, Monsieur [AH] ; qu'il a été en arrêt pour maladie le 16 septembre 2016, à quelques jours de sa mutation prévue le 19 septembre 2016; qu'il n'a communiqué à la société, pour la première fois le 13 octobre 2018 au cours de l'instance, des attestations de membres du Comité d'entreprise, du CHSCT et de délégués du personnel, qui indiquent qu'il se serait ouvert auprès d'eux de comportement harcelant et discriminant. La société MONOP' soutient que les faits relatés par le salarié sont anecdotiques et ne mettent pas en évidence un harcèlement moral ; que les attestations sont évasives et ne relatent aucun fait précis ; que Monsieur [KL] ne produit aucune pièce qui établirait qu'il a fait l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine. Elle explique verser de très nombreuses attestations de collaborateurs de Monsieur [UN] [AH] exposant ne l'avoir jamais entendu tenir des propos racistes ou discriminatoires, ni de propos déplacés envers le personnel, indiquant au contraire qu'il était attaché au respect de l'intégrité humaine, prônant la diversité et la mixité au sein du réseau MONOP', agissant avec bienveillance et professionnalisme. Elle ajoute que les témoignages de Messieurs [X] et [B] qui ont prétendu qu'il s'agissait d'attestations de complaisance, demandées par la direction, sont partiauxs dans la mesure où ils étaient en contentieux avec leur employeur (procédure disciplinaire). La société MONOP' verse notamment aux débats : -le contrat de travail à durée indéterminé à temps complet de Monsieur [KL], à compter du 20 février 2012 - Cadre intégrant Chef de département alimentation, niveau 6 ; -la lettre adressée par la Société à Monsieur [KL] le 17 juillet 2012 - nomination au poste de Manager adjoint, catégorie 7, à compter du 1er août 2012 ; -la lettre adressée par la Société à Monsieur [KL] le 24 février 2014 - nomination au poste de Manager de Direction à compter du 1er mars 2014 au Monop'[Adresse 13] à [Localité 16] ; -la lettre adressée par la Société à Monsieur [KL] le 18 août 2014 - confirmation au poste de Manager de Direction, catégorie 7 à compter du 1er septembre 2014 ; - la lettre RAR adressée par la Société à Monsieur [KL] le 20 novembre 2015 acceptant de surseoir temporairement à la mutation proposée ; -la lettre RAR adressée par la Société à Monsieur [KL] le 8 juillet 2016 et la lettre RAR du 2 août 2016- confirmation de la mutation au sein du Monop'[Adresse 6] ; -les avis d' arrêts de travail du 16 septembre 2016 au mois de juillet 2018 ; -l'attestation de Monsieur [UN] [AH], Responsable opérationnel des Réseaux Monop' affirmant 'n'avoir jamais 'persécuté' Monsieur [KL] et n'avoir jamais eu à son égard de propos rabaissants, discriminants ou désobligeants ni face à sa personne, ni devant ses collaborateurs ou des clients'; -l'attestation de Madame [I] [C], Manager de Direction au sein du Monop' [Adresse 10] indiquant que 'Monsieur [AH] a été son supérieur hiérarchique direct entre septembre 2014 et août 2017, ne l'avoir jamais entendu tenir des propos racistes ou discriminatoires de manière générale, que ce soit dans un cadre public, pendant les réunions ou en face à face, lors de ses visites en magasin et précisant que Monsieur [AH] s'est toujours montré fervent défenseur de la tolérance et de l'ouverture d'esprit' ; -l'attestation de Monsieur [ID] [S], Manager de Direction adjoint au sein du Monop '[Localité 15] [Adresse 14], expliquant qu'au début de l'année 2016, un employé à temps partiel avait été dénoncé par un client pour avoir fait une blague douteuse à des personnes qui faisaient la manche à l'entrée du magasin et que Monsieur [AH], chargé de faire des investigations, lui avait indiqué que toute discrimination portant sur les origines n'avait pas sa place chez Monop' car elle ne correspondait pas aux valeurs véhiculées par l'entreprise ; - l'attestation de Monsieur [L] [HS], Manager de Direction au sein du Monop' de [Localité 26], qui précise avoir cotoyé [UN] dans la sphère privée et qu'il n'a pas eu de comportement raciste envers sa famille, son épouse noire et ses enfans métissés ; - l'attestation de Madame [D] [SO], Manager de Direction au sein du Monop' [Adresse 8] à [Localité 16], qui indique que Monsieur [AH] [UN] l'a toujours accompagné et validé les embauches de salariés, quels que soient leur origine, leur sexe, couleur de peau, orientation sexuelle, et même encouragé à avoir un maximum de diversité en magasin ; -l'attestation de Monsieur [E] [AZ], Manager de Direction adjoint au sein du Monop'[Adresse 4] à [Localité 15], qui indique que Monsieur [AH] était très exigeant dans les régles et procédures afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise, qu'il n'hésitait pas à complimenter l'équipe avec toujours un bon discours et qu'il n'avait rien à lui reprocher, leurs rapports étant strictement professionnels ; -l'attestation de Monsieur [FT] [UX], Manager de Direction au sein du Monop' [Localité 3] [Adresse 29], qui rapporte que Monsieur [UN] [AH] a organisé une réunion fin 2016 avec les directeurs de sa région à [Localité 15] dont un des sujets abordés était la discrimination au travail et qu'il a eu la conviction que la lutte contre la discrimination était importante pour lui ; - l'attestation de Monsieur [XR] [EO], Manager de Direction adjoint au sein du Monop' [Localité 24], qui précise 'lorsque confronté à des difficultés sur mon poste de manager de rayon au magazin de MONOP' [Adresse 4] (octobre/novembre 2016) M. [UN] [AH] m'a consacré près d'une heure d'entretien, où nous avons échangé face à face et où il m'a prêté une oreille attentive. Notre échange s'est passé très cordialement et à aucun moment, je ne me suis senti rabaissé ou dénigré en raison de mes origines ou de ma couleur de peau' ; -l'attestation de Monsieur [P] [MK], Manager de Direction au sein du Monop'[Adresse 28], qui indique que depuis le 7 mars 2016 et dans les différents MONOP' où il a travaillé, il n'a jamais été victime de remarques désobligeantes voire même racistes du fait de ses origines maghrébines et n'a jamais eu à se plaindre de l'attitude de Monsieur [AH] à son égard ; -l'attestation de Monsieur [ED] [JH], Manager de Direction adjoint au sein du Monop'[Adresse 28], qui indique : 'je n'ai jamais eu le sentiment que les propos de Monsieur [UN] [AH] ont un caractère raciste depuis que je suis sous sa diection, c'est à dire que ses propos n'ont jamais été tenus au motif de mon origine, de ma religion ou de mon apparence physique, tels que ma couleur de peau, de mon nom ou de mon accent' ; -les attestations de Monsieur [KC] [JR], Manager de Direction, de Monsieur [G] [BA], Manager de Direction au sein du Monop '[Adresse 22] à [Localité 16], de Madame [IM] [EY], Manager de Direction au sein du Monop' de [Localité 7], de Monsieur [OA] [K], Manager de Direction adjoint au sein du Monop'[Localité 21] [Adresse 25], de Monsieur [DI] [O], Manager de Direction au sein du Monop'[Adresse 4] à [Localité 15], de Monsieur [L] [V], Manager de Direction au sein du Monop'[Localité 21] [Adresse 30], de Monsieur [ID] [BU], Manager de Direction au sein du Monop'[Adresse 11] de [Localité 7], de Monsieur [ZG] [DU], Manager de Direction au sein du Monop'[Localité 21] [Adresse 12], de Monsieur [ID] [MB], Manager de Direction adjoint au sein du Monop '[Adresse 22] à [Localité 16], de Monsieur [MW] [SD], Manager de Direction au sein du Monop' [Adresse 19] à [Localité 16], de Monsieur [H] [GN], Manager de Direction au sein du Monop'[Localité 24] et de Monsieur [BV] [NF], Manager de Direction au sein du Monop'[Adresse 18] à [Localité 16], qui certifient n'avoir jamais entendu Monsieur [UN] [AH] tenir des propos racistes ou discriminatoires ; -l'attestation de Madame [FJ] [J], Manager de Direction au sein du Monop'[Localité 15] [Adresse 14] qui rapporte que Monsieur [UN] [AH] prône les valeurs d'intégrité humaine, de respect de la personne, de diversité culturelle, sociale, ethnique, religieuse et sexuelle ; qu'il est à l'écoute des managers et de bons conseils ; -le mail du 22 septembre 2016 adressé par Madame [GC] [WM], élue CE MONOP et membre du CHSCT MONOP, à Madame [YL] [AF], Directrice Réseaux Convenience au sein de Monoprix, rapportant le comportement harcelant de Monsieur [B], manager de l'établissement MONOP' [Adresse 27] envers plusieurs salariés ; -l'attestation de Monsieur [AD] [RU], Manager de Direction au sein du Monop' [Localité 5] [Adresse 27] confirmant que Monsieur [B] était en contentieux avec la société ; -la lettre recommandée adressée par la Société à Monsieur [X] le 22 juillet 2016 - notification d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours et la lettre recommandée adressée à Monsieur [X] le 5 octobre 2017 - notification d'une mise à pied disciplinaire de 4 jours ; -l'attestation de Madame [U] [Y], Responsable Ressources Humaines Régional au sein de la société MONOP', de Monsieur [SY] [VI], Manager de Direction au sein de la société MONOP' et de Madame [LG] [LP], Responsable Ressources Humaines au sein de la société MONOPRIX concernant [GX] [B] ; -le compte rendu d'enquête CHSCT du 12 mai et 6 juillet 2017 concernant Monsieur [GX] [B] ; -le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 17 juillet 2019, déboutant Monsieur [X], Manager et Délégué syndical CGT, de sa demande d'annulation de deux sanctions disciplinaires. *** Il convient d'observer, en premier lieu, que si l'employeur produit de nombreux témoignages de directeurs de MONOP ' ayant cotoyé Monsieur [UN] [AH] et soulignant ses qualités de manager, à l'écoute et bienveillant, ces derniers n'ont pas travaillé directement en présence de Monsieur [UN] [AH] et de Monsieur [VS] [KL] et aucun d'eux n'a pu constater directement le comportement adopté par Monsieur [AH] à l'égard de l'appelant. Or il résulte des témoignages concordants produits par Monsieur [KL] émanant tant de son supérieur hierarchique à [Localité 23] que des membres de ses équipes au MONOP ' [Localité 23] [Adresse 6] courant 2012 et à [Adresse 13] à [Localité 16] à compter de septembre 2014, que son supérieur hiérarchique, Monsieur [AH] ne se comportait pas de la même manière avec Monsieur [KL] et les autres directeurs de MONOP', qu'il était connu de tous qu'il n'appréciait pas Monsieur [KL], le rabaissait, lui parlait de manière désagréable devant ses subordonnés et devant la clientèle, avait des 'coups de nerfs' à son endroit et n'était jamais satisfait de son travail. Il résulte également des pièces produites par l'appelant qu'alors que son directeur Monsieur [OJ] l'avait recommandé en avancement pour lui succéder sur le poste de directeur au MONOP' [Localité 23] [Adresse 6] en décembre 2012, Monsieur [AH] lui a notifié sa mutation, en qualité de simple adjoint de direction, au MONOP'[Adresse 13] à [Localité 16] en avril 2013. De même, si la société MONOP' produit de nombreux témoignages de directeurs n'ayant jamais eu connaissance ou subi eux même l'attitude discriminatoire de Monsieur [AH] en raison de leur origine, il ressort du témoignage de Monsieur [M] [N] que Monsieur [AH] n'aimait pas les gens de [Adresse 13] et de celui de Monsieur [BF] [T] que Monsieur [AH] considérait Monsieur [KL] comme 'le chef des sauvages' du quartier de [Adresse 13] à [Localité 16], quartier essentiellement composé d'habitants d'origine maghrébine, communauté auquel l'appelant appartient. Le fait que Monsieur [KL] ne se soit ouvert auprès de la Direction de la société MONOP' du comportement harcelant et discriminant de son supérieur hiérarchique, Monsieur [AH], à son égard que le 6 septembre 2016 alors que ce dernier lui avait imposé une mutation géographique dans le cadre de sa clause de mobilité et le fait qu'il ait été placé en arrêt maladie quelques jours avant la date prévue pour cette mutation le 19 septembre 2016, ne sont pas de nature à remettre en cause les faits de harcèlement moral et de discrimination qu'il dénonce, dans la mesure où il résulte des témoignages des représentants du personnel que Monsieur [KL] avait, bien avant cette date et à plusieurs reprises, alerté sur l'attitude de Monsieur [AH] à son égard et rapporté le mal-être qui en résultait. Ainsi, au vu de l'ensemble des éléments versés par les parties, la société MONOP' échoue à démontrer que les agissements et décisions de Monsieur [UN] [AH] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ainsi qu'à toute discrimination en raison de l'origine du salarié. Ces agissements ont entraîné une dégradation des conditions de travail de Monsieur [VS] [KL] et ont altéré sa santé physique et mentale (insomnie, asthénie, dévalorisation), le salarié ayant été en arrêt de travail sans discontinuité depuis le 16 septembre 2016 et suivi par un médecin psychiatre pour un état dépressif, l'ayant conduit à une inaptitude à son poste le 1er octobre 2019. En conséquence, il convient de réformer le jugement et de reconnaître l'existence du harcèlement moral et de la discrimination en raison de son origine, subis par Monsieur [VS] [KL]. Au vu de la durée des faits sur plusieurs années, ainsi que des éléments médicaux versés par l'appelant, la Cour accorde à celui-ci la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Le harcèlement moral et la discrimination constituent des manquements graves de la société MONOP' à ses obligations légales et contractuelles et justifient que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée à ses torts. La résiliation du contrat produit les effets d'un licenciement nul en vertu de l'article L.1152-3 du code du travail à la date du 25 octobre 2019, date du licenciement pour inaptitude notifié au salarié. Il convient d'accorder à Monsieur [VS] [KL] l'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis égale à 3 mois de salaire, soit la somme brute de 8.012,31euros, outre la somme brute de 801,23 euros au titre des congés payés sur préavis. Il est constant que la société MONOP' compte plus de onze salariés et que Monsieur [KL] disposait d'une ancienneté supérieure à 2 ans au moment de la rupture du contrat de travail. La résiliation produisant les effets d'un licenciement nul, contrairement aux écritures de l'employeur, il sera fait application, au titre de l'indemnisation, des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, qui prévoit que le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (32 ans), de son ancienneté dans l'entreprise (5 ans), de sa qualification, de sa rémunération mensuelle moyenne (2.670,77 euros bruts), des circonstances de la rupture mais également de l'absence de justification de sa situation de chômage, il convient de lui accorder la somme de 17.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Les sommes allouées de nature indemnitaire prononcée ce jour par la Cour, produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les sommes allouées de nature salariale à compter de la citation devant le conseil de prud'hommes, le tout avec capitalisation. Sur les frais irrépétibles et les dépens : L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 3.000 euros à Monsieur [VS] [KL]. L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement du Conseil des Prud'hommes de Marseille en date du 07 juin 2019, sauf sur les frais irrépétibles, Statuant à nouveau des chefs infirmés : Ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [VS] [KL] aux torts de l'employeur, Condamne la société MONOP' à payer à Monsieur [VS] [KL] les sommes suivantes : - 15 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, - 8.012,31 euros au titre de l'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, - 801,23 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, - 17.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les sommes allouées de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la citation devant le conseil de prud'hommes et que les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, le tout avec capitalisation, Condamne la société MONOP' aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction