Cour d'appel, 15 mai 2024. 22/01611

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 15 MAI 2024 N° RG 22/01611 N° Portalis DBV3-V-B7G-VGKR AFFAIRE : [X] [S] c/ Société ENVEA Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY Section : E N° RG : F 19/00214 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Alina PARAGYIOS Me Jean-Charles BEDDOUK le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [X] [S] née le 12 mars 1959 à [Localité 3] de nationalité française [Adresse 2] [Adresse 2] Représentant : Me Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374 APPELANTE **************** Société ENVEA N° SIRET : 313 997 223 [Adresse 1] [Adresse 1] Représentant : Me Jean-Charles BEDDOUK, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0631 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du1er mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Après avoir été engagée dans le cadre d'un contrat d'intérim par la société Environnement SA, devenue Envea, Mme [S] a été engagée à compter du 14 mai 2007 par contrat de travail à durée déterminée, lequel a été prolongé jusqu'au 16 novembre 2007 pour une durée de 12 mois en qualité de responsable administration des ventes France et export. La relation de travail s'est par la suite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La société Envea est spécialisée dans la fourniture de solutions de gestion environnementale pour la protection du vivant et de la planète. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Mme [S] a reçu un avertissement le 11 juillet 2018. Mme [S] a fait l'objet, par courrier du 9 janvier 2019, d'une mise à pied disciplinaire d'une durée de cinq jours. Par lettre du 10 mai 2019, Mme [S] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 mai 2019. Mme [S] a été licenciée par lettre du 4 juin 2019 pour faute grave précisant, après avoir rappelé la sanction prise le 9 janvier 2019 : « Malheureusement, non seulement cette sanction n'a eu aucun effet sur votre attitude, mais celle-ci s'est encore détériorée ces dernières semaines, puisque vous ne cessez de critiquer l'entreprise et sa direction, de refuser d'exécuter les directives de votre responsable hiérarchique, d'adopter un comportement provocateur dans le but énoncé d'être licenciée et de refuser toute communication autre que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Nous avons ainsi constaté les faits suivants : 1/ le 29 avril 2019, vous êtes intervenue au sujet du non versement de l'intéressement/participation à l'une des salariées de votre équipe en formulant des propos déplacés et inacceptables à l'encontre [de] Monsieur [V] (assistant du directeur administratif et financier). Vous avez par là même, sous entendu de manière explicite que M. [Y], directeur commercial et votre responsable hiérarchique, était responsable indirectement du non versement de l'intéressement/participation alors que ce dernier en était parfaitement étranger. Par ce seul mail, vous avez, sans aucune retenue et à tort, critiqué Messieurs [Y] et [V] alors que la position de l'entreprise était parfaitement fondée. 2/ Quelques jours plus tard, le vendredi 3 mai 2019, sur demande expresse de l'Ambassadeur de France à [Localité 5] auprès de l'organisme international OTICE (Organisation du Traité d'Interdiction Complète des Essais nucléaires), Monsieur [T] du Ministère de l'Economie et des Finances (DGE) a tenté de vous joindre vers 16h. Ce dernier voulait que nous obtenions, à titre exceptionnel, une licence d'exportation en lieu et place de l'OTICE afin de solutionner un problème de blocage de l'un de nos appareils qui durait depuis des semaines. Vous avez refusé de prendre cet appel. Monsieur [Y], alors qu'il était en Comité de Direction, a été informé de cette situation vers 17h. Il vous a alors immédiatement demandé de rappeler Monsieur [T]. Vous avez refusé de le faire. A votre reprise de travail, le lundi 6 mai 2019, Monsieur [Y] est venu vous voir afin de comprendre votre réaction, à savoir pourquoi vous aviez refusé de respecter sa directive, d'autant que cette procédure qu'il a dû réaliser lui-même pour rendre service à ce client historique n'a pris qu'une dizaine de minutes. Par ailleurs, il s'agissait d'un dossier particulièrement critique puisqu'il est en lien direct avec le suivi du traité de bannissement des essais nucléaires qui a justifié l'intervention de l'ambassade auprès du Ministère de l'Economie et des Finances et qu'il concerne les intérêts de la France dans le domaine nucléaire. C'est alors que vous avez littéralement hurlé sur M. [Y], lui demandant de vous sanctionner puisque nous n'étions pas satisfaits de votre travail et en conséquence de vous licencier. Vous lui avez également dit que vous souhaitiez être « licenciée car ENVEA est une société qui m'éc'ure ». Au cours de cette même journée, à travers plusieurs e-mails, vous avez accusé la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines de vouloir vous licencier et d'être dans l'attente « d'une faute lourde ou grave » de votre part. Vous avez dénigré Monsieur [Y], l'accusant notamment de « juger sans maîtriser le sujet du début jusqu'à la fin ». Monsieur [Y] vous a demandé de cesser vos interminables échanges d'e-mails et vous a rappelé qu'un simple appel de votre part, comme il vous l'avait demandé, aurait évité cette situation. Encore une fois, vous avez ignoré sa consigne et avez continué vos e-mails, en profitant même pour critiquer son comportement et indiquer que d'autres personnes devraient adopter le vôtre. Nous ne pouvons tolérer ni votre comportement provocateur ni vos actes d'insubordination. Il n'est pas acceptable que vous refusiez d'exécuter les directives de votre Responsable hiérarchique en proférant à son encontre des accusations aussi excessives qu'injustifiées. 3/ En date du 7 mai 2019, l'une des salariées que vous encadrez est venue vous voir dans votre bureau. Vous lui avez ordonné d'en partir, de fermer la porte et lui avez demandé de dire à ses collègues de votre service que, désormais, toute communication avec vous ne se ferait que par e-mail. Vous avez également crié à l'attention de votre équipe : « il y a une taupe dans le service ». Il n'est pas tolérable qu'un Manager refuse toute communication verbale avec ses collaborateurs et leur impose une communication uniquement écrite en leur refusant l'accès à son bureau. Il n'est pas non plus tolérable de proférer à l'encontre de ses subordonnés des propos accusateurs et diffamatoires. 4/ Le 9 mai 2019, Madame [R] (Responsable des Ressources Humaines) qui avait été informée de votre comportement dans le cadre du dossier de I'OTICE et des propos que vous aviez tenus à cette occasion, a souhaité vous rencontrer pour discuter du climat de suspicion que vous avez instauré et plus généralement, de la détérioration des relations de travail que vous avez engendrée. L'objet de cet entretien informel était de recevoir vos observations et le cas échéant de trouver des solutions pour éviter que la situation ne s'envenime davantage. Madame [R] vous avait même indiqué que Madame [Z], Secrétaire de la Délégation Unique du Personnel, pouvait, si vous le souhaitiez, être présente pour garantir toute neutralité dans les échanges, puisque vous accusiez la Direction des Ressources Humaines de vouloir vous licencier. Vous avez catégoriquement refusé cet entretien, indiquant à Madame [R] de vous transmettre ses doléances par lettre recommandée. Face à ce refus injustifié, Madame [R] a insisté en vous expliquant que les échanges avec les salariés ne pouvaient être cantonnés à l'envoi de lettres recommandées, mais vous avez maintenu votre refus. Nous ne pouvons tolérer que vous nous imposiez une communication au travers de lettres recommandées AR, ni que vous refusiez un simple échange avec la Direction des Ressources Humaines. Ces refus réitérés sont constitutifs d'actes d'insubordination et caractérisent un comportement provocateur destiné à nous contraindre de vous licencier, comme vous nous l'avez demandé à plusieurs reprises. Ce comportement provocateur s'est aussi manifesté par votre décision, depuis plusieurs semaines, de ne plus adresser la parole à certains salariés, que vous refusez même de saluer. Chaque collaborateur au sein de notre entreprise se doit de respecter les règles élémentaires de courtoisie et de politesse et vous ne pouvez vous soustraire à ces règles. Le fonctionnement et le relationnel que vous avez instaurés et dans lequel vous perdurez continuent de générer une mauvaise ambiance de travail avec vos interlocuteurs, et au sein même de votre propre équipe. Votre attitude est nuisible dans l'environnement de travail de vos collègues et ce quel que soit leur niveau hiérarchique. Enfin, en tant que manager, vous vous devez à une certaine exemplarité quant aux propos tenus ainsi qu'une certaine retenue vis-à-vis de la direction et de l'entreprise. Votre comportement irrespectueux, la détérioration des relations de travail engendrée ainsi que le fait que vous n'en preniez pas conscience vous rendent totalement ingérable dans votre travail, ce qui nuit gravement au fonctionnement de votre service et donc à l'entreprise. Nous constatons donc avec regret que ni l'avertissement que nous avons notifié le 11 juillet 2018, ni la mise à pied disciplinaire du 9 janvier 2019 n'ont eu pour effet de modifier votre comportement, alors même que nous vous avions informée qu'à défaut de modification significative, nous pourrions être conduits à prendre une sanction plus importante. Nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave. (...) » Le 30 août 2019, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 19 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Poissy (section encadrement) a : . dit que le licenciement de Mme [S] par la Sarl Envea repose sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave. . débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes. . condamné Mme [S] à verser à la Sarl Envea la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. . condamné Mme [S] aux entiers dépens. Par déclaration adressée au greffe le 17 mai 2022, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été clôturée par ordonnance du 20 février 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de : . infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Poissy (RG 19/00214) l'ayant intégralement débouté de ses demandes et condamné au paiement de la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du CPC ; Statuant à nouveau, . requalifier le licenciement pour faute grave de Mme [S] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 29.419,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 27.156,48 euros (6 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 2.715,65 euros au titre des congés payés y afférents ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 3.082,73 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 308,27 euros au titre des congés payés y afférents ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 52.049,92 euros (11,5 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 31.984,23 euros à titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 3.198,42 euros au titre des congés payés y afférents ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 5.740,22 au titre des contreparties obligatoires en repos ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 574,02 euros au titre des congés payés y afférents ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 27.156,48 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 1.726,92 euros à titre de rappel de salaires sur les congés d'ancienneté ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 172,69 euros au titre des congés payés y afférents ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 2.400 euros à titre de rappel de salaires sur les primes exceptionnelle 2018 et 2019 ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 240 euros au titre des congés payés y afférents ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 2.800 euros à titre de perte de chance de bénéficier de ses actions ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 27.156,48 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; . condamner la société Envea à verser à Mme [S] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; . condamner la société Envea aux entiers dépens Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Envea demande à la cour de : . Confirmer le jugement entrepris en toutes dispositions ; . Débouter Mme [S] de toutes ses demandes fins et conclusions, . Condamner Mme [S] à payer à la société Envea SA une indemnité complémentaire d'un montant de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, . Condamner Mme [S] aux entiers dépens de première instance et d'appel. MOTIFS Sur les demandes relatives au temps de travail La salariée expose que sa convention de forfait en jours doit être privée d'effets. Elle présente quatre moyens : . d'abord, elle conclut à l'absence d'adhésion à une convention de forfait annuel en jours, . ensuite, elle tire argument de ce qu'avant 2017, elle renseignait deux fois par jour le système informatique de la société relatif au temps de travail et qu'à partir de 2017 elle ne l'a plus renseigné qu'une seule fois par jour, pour conclure que l'employeur ne s'assurait pas du caractère raisonnable de sa charge de travail, . en outre, elle expose qu'elle n'a pas bénéficié d'au moins un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique pour évaluer sa charge de travail et son caractère raisonnable, . enfin, elle rappelle que la saisie de son temps de travail par le salarié, résumé dans un document qu'elle signe, est un procédé qui n'assure pas un suivi effectif de sa charge de travail. La salariée expose qu'elle peut donc prétendre à un rappel d'heures supplémentaires sur la base d'une durée de travail de 35 heures hebdomadaires, à une contrepartie obligatoire en repos et à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. En réplique, l'employeur objecte que la salariée a signé une convention annuelle de forfait en jours qui est valable ; que la société a suivi et contrôlé son temps de travail au moyen de son outil informatique, lequel permettait au supérieur hiérarchique de s'assurer que sa charge de travail était raisonnable. Il ajoute que des entretiens professionnels ont eu lieu, durant lesquels sa charge de travail a été évoquée et qu'ainsi, la contestation de la salariée relative à la convention de forfait en jours est infondée. Subsidiairement, l'employeur expose que la demande de rappel d'heures supplémentaires formée par la salariée est infondée en son quantum dès lors, en premier lieu, qu'elle fixe forfaitairement à une heure son temps de pause déjeuner alors qu'en réalité ses pauses étaient plus longues, en second lieu qu'elle calcule son temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires alors qu'ayant bénéficié de RTT, il aurait dû être déterminé sur la base de 40 heures hebdomadaires. Enfin, l'employeur s'oppose à la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé dès lors que la salariée n'établit pas le caractère intentionnel d'une dissimulation. *** Sur la convention de forfait annuel en jours L'article L. 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée produit par l'employeur (contrat de travail à durée indéterminée du 14 novembre 2008 ' pièce 3 de l'employeur) prévoyait de soumettre la salariée à une convention de forfait annuel en jours de 218 jours. Pour autant, ce contrat n'est pas signé par la salariée. A défaut de signature de son contrat de travail à durée indéterminée, c'est à raison que la salariée expose qu'à l'expiration de son précédent contrat de travail à durée déterminée soit le 17 novembre 2008, dès lors qu'elle a poursuivi son travail au-delà du terme du contrat, la relation s'est transformée en un contrat de travail à durée indéterminée, sans contrat de travail écrit. Peu importe, en conséquence, que son contrat de travail à durée indéterminée ' non signé ' comporte une convention de forfait en jours ou encore que son précédent contrat de travail à durée déterminée ait lui aussi prévu une telle convention de forfait. En effet, à partir du 17 novembre 2008, date de l'expiration de son contrat de travail à durée déterminée antérieur, la salariée, dont le contrat de travail à durée déterminée s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée non écrit, n'était plus soumise à aucune convention de forfait. La salariée, qui pendant sa relation contractuelle a été rémunérée sur la base d'une convention de forfait qu'elle n'avait pas acceptée par écrit, peut en conséquence prétendre à un rappel correspondant aux heures supplémentaires qu'elle a accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, et non pas au-delà de 40 heures hebdomadaires, en application de l'article L. 3121-27 et suivants du code du travail. En effet, l'employeur réévalue à 40 heures hebdomadaires le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour tenir compte du fait que la salariée bénéficiait de 15 jours de récupération de temps de travail annuels. Cependant ces jours de récupération ne doivent pas être pris en compte pour déterminer si, au cours d'une semaine, la salariée a ou non effectué des heures supplémentaires, étant précisé que lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234), ce qu'il ne fait pas. Sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, la salariée produit en pièces 16 à 19 des tableaux mentionnant ses heures d'arrivée au travail le matin et ses heures de sortie du travail le soir. Pour procéder au calcul des heures supplémentaires dont elle réclame le paiement, la salariée déduit une heure quotidienne correspondant à sa pause déjeuner. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer en produisant ses propres éléments. Comme rappelé dans l'exposé des moyens des parties, l'employeur se borne à soutenir : . que la salariée fixe forfaitairement à une heure son temps de pause déjeuner alors qu'en réalité ses pauses étaient plus longues dès lors, selon l'employeur, que la salariée « qui habitait [Localité 4], rentrait chez elle pour déjeuner et y restait très souvent plus qu'une heure ». Mais c'est sans offre de preuve que l'employeur soutient cet argument ; . qu'à défaut d'application de la convention de forfait en jours, la salariée était soumise à l'article 3.2.1 du protocole d'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail conclu au sein de l'entreprise de telle sorte que, par assimilation au statut des cadres intégrés, elle était soumise à une durée de travail identique à celle des OETAM soit 1753,5 heures représentant 40 heures de travail effectif hebdomadaire. Néanmoins, l'accord produit par l'employeur ne prévoit, pour les cadres intégrés, que les éléments suivants : « ces cadres sont soumis à l'horaire du service. Il leur est proposé un forfait de temps de présence, identique à celui des OETAM, assis sur un horaire annuel de 1753 heures 50 centièmes, soit 1715 heures 50 centièmes de temps de travail effectif annuel ». Or, en premier lieu, il n'a pas été « proposé » à la salariée un « forfait de temps de présence ». En second lieu, l'accord en question ne prévoit aucune disposition pour le cas où les « cadres intégrés » refuseraient la proposition relative au « forfait de temps de présence », étant rappelé que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, et qu'il a été jugé plus haut que la salariée n'avait été soumise à aucune convention de forfait. La salariée bénéficiait d'une rémunération forfaitaire de 4 526,08 euros mensuels. Ainsi que l'évalue la salariée, cette rémunération équivaut à une rémunération horaire de 29,84 euros (4 526,08 / 151,67) de telle sorte que les majorations de 25 % et de 50 % seront appliquées sur la base de cette rémunération horaire. Compte tenu de ce qui précède, et sur les bases rappelées ci-avant, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans la proportion revendiquée par la salariée. La cour évalue en conséquence à la somme de 31 984,23 euros bruts le montant du rappel de salaire dû à la salariée au titre des heures supplémentaires qu'elle a réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires du mois de juin 2016 au mois de juin 2019. Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée, outre 3 198,42 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur les contreparties obligatoires en repos L'état du droit, relativement aux repos compensateurs, n'a pas été le même pendant toute la relation contractuelle liant Mme [S] à la société Envea. Suivant l'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Par application de l'article 18 IV de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. L'article D. 3121-14-1 du code du travail énonce que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié. Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, applicable à la relation de travail à partir du 10 août 2016, « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. » L'article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. » A défaut de convention ou d'accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-14-1 dans sa version en vigueur jusqu'au 1er janvier 2017 puis art. D. 3121-24 dans sa version en vigueur à partir du 1er janvier 2017). En l'espèce, il n'est pas discuté qu'aucun accord ou convention ne prévoit un contingent d'une durée différente, étant précisé que la salariée invoque l'article 6.1 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie fixant le contingent annuel à 220 heures, mais que cet accord a été abrogé. De ces textes, qui ont varié dans leur contenu et dans leur numérotation durant la relation contractuelle, il ressort les principes suivants applicables à l'espèce, s'agissant d'une société qui compte plus de 20 salariés : toute heure effectuée par la salariée au-delà de 220 heures annuelles doit être compensée par un repos compensateur équivalent. Il ressort des pièces 17 et 18 de la salariée (décomptes sous forme de tableaux pour les années 2017 et 2018) qu'elle a effectué : . 98 heures et 27 minutes au-delà du contingent annuel en 2017, . 93 heures et 45 minutes au-delà du contingent annuel en 2018. Compte tenu de ce que ces heures doivent faire l'objet d'un repos équivalent dont n'a pas bénéficié la salariée, il convient, par voie d'infirmation, de lui allouer la somme qu'elle réclame, soit 5 740,22 euros bruts au titre des contreparties obligatoires en repos, outre 574,02 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. Or en l'espèce, l'employeur, avait conclu avec la salariée un contrat de travail à durée déterminée qui prévoyait une convention de forfait. Il lui a soumis un contrat de travail à durée indéterminée qui comportait également une telle convention. Même si la salariée n'a pas signé son contrat de travail à durée indéterminée de sorte qu'elle n'était pas soumise à une convention de forfait, l'employeur a pu, même si c'était à tort, croire sa salariée liée à une convention annuelle de forfait en jours ce qui écarte de sa part toute intention de dissimulation. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur le licenciement La salariée conteste les griefs qui lui sont imputés dans la lettre de licenciement. L'employeur considère qu'il établit la réalité des griefs qu'il a retenus et qui justifient un licenciement pour faute grave de la salariée. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, la salariée a été licenciée pour faute grave en raison de son comportement et de ses insubordinations. Selon une dizaine d'attestations à la fois concordantes, précises et circonstanciées de salariés, l'employeur établit : . que la salariée n'entendait plus communiquer avec certains de ses collègues que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, . que la salariée adoptait très régulièrement avec ses collègues (qu'ils soient ses supérieurs ou ses subordonnés) ou même avec les clients, un ton particulièrement agressif ou qu'elle n'adressait plus la parole à certains de ses subordonnés de sorte qu'elle n'échangeait plus avec eux que par courriel, . que de multiples salariés, subordonnés de Mme [S] ou collègues, se sont plaints de son comportement caractériel et intransigeant, dont des illustrations circonstanciées sont précisées avec détails par les témoins, ce qui a généré pour eux un stress et une anxiété à la fois intense et permanente. La réalité du comportement de la salariée est ainsi établie par ces nombreuses attestations, dont il ressort que ce comportement s'est prolongé jusqu'en mai 2019, alors pourtant que la salariée avait déjà été sanctionnée pour des faits similaires en juillet 2018 et en janvier 2019, étant précisé que la salariée avait un statut de cadre et donc, qu'elle avait un devoir d'exemplarité. Le jugement du conseil de prud'hommes sera en conséquence confirmé en ce qu'il dit justifié par une faute grave le licenciement de la salariée et l'a déboutée de ses demandes subséquentes. Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés d'ancienneté La salariée se fonde sur l'article 14 alinéas 1 à 4 de la convention collective et sur le fait que la société a, à l'occasion d'une réunion de la délégation unique du personnel, décidé d'appliquer cet article. Elle en déduit qu'elle peut prétendre à un rappel de salaire à ce titre pour les années 2016, 2017 et 2018, sur la base de 3 jours de congés supplémentaires annuels. En réplique, l'employeur objecte que l'article 14 de la convention collective prévoit effectivement trois jours de congés d'ancienneté pour les cadres d'au moins 35 ans ayant au moins 2 ans d'ancienneté, comme c'était le cas pour Mme [S]. Néanmoins, il précise que la salariée a bien bénéficié de ces trois jours de congés supplémentaires, sa feuille de paie montrant qu'elle a acquis 28 jours de congés payés, soit 25 jours légaux, outre 3 jours correspondant aux congés d'ancienneté. *** Par des motifs pertinents que la cour adopte, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ce chef de demande après avoir constaté que la salariée avait été remplie de ses droits ainsi que le montrent ses bulletins de paie révélant qu'elle a été gratifiée de 28 jours de congés payés annuels au lieu de 25. Sur la demande de rappel de salaire au titre des primes « exceptionnelles » de 2018 et 2019 Pour revendiquer un rappel de prime « exceptionnelle », la salariée invoque l'existence d'un usage contraignant pour l'employeur, caractérisé par le fait que chaque année en juillet, elle percevait cette prime. L'employeur s'oppose pour sa part à cette demande, expliquant que la prime litigieuse est discrétionnaire, qu'elle n'était pas allouée à tous les salariés de la société et que la salariée n'était plus dans ses effectifs en juillet 2019. *** Pour qu'une pratique d'entreprise acquière la valeur contraignante d'un usage, dont les salariés pourront se prévaloir, elle doit être constante, générale et fixe, ces conditions étant cumulatives. C'est au salarié qui invoque un usage d'en rapporter la preuve. Mais dès lors que le salarié a démontré que l'avantage dont il se prévaut présente un caractère fixe et constant, il appartient à l'employeur, seul en possession de tous les éléments permettant d'en rapporter la preuve, d'établir que ledit avantage ne présente pas le caractère de généralité pour n'être pas consenti à l'ensemble du personnel ou à une catégorie déterminée de celui-ci. En l'espèce, la salariée établit avoir bénéficié d'une « prime exceptionnelle » de 1 200 euros en juillet pour les années 2014 (pièce 24, troisième feuillet), 2015 (pièce 24, deuxième feuillet), 2016 (pièce 24, premier feuillet) et 2017 (pièce 21). Entre 2014 et 2017 inclus, la salariée établit donc la réalité d'une fixité et d'une constance dans le paiement de la prime disputée. La salariée n'a bénéficié de la prime litigieuse ni en juillet 2018, ni en juillet 2019, étant précisé qu'à cette dernière date, elle avait déjà été licenciée. Dans la mesure où la salariée établit de 2014 à 2017 inclus la constance et la fixité de la prime dont elle a bénéficié, chacune de ces années, à hauteur de 1 200 euros en juillet, il revient à l'employeur, seul en possession de tous les éléments permettant d'en rapporter la preuve, d'établir que ledit avantage ne présente pas le caractère de généralité exigé pour caractériser un usage. Dans leurs écritures respectives : . la salariée affirme que « cette prime bénéficiait à l'ensemble des salariés de l'entreprise » ; . l'employeur expose pour sa part que « tous les salariés n'en bénéficient pas. Ainsi au sein du service commercial, seuls 8 salariés sur 28 ont perçu une prime exceptionnelle versée en juillet 2018. En juillet 2019, 13 salariés sur 29 l'ont perçue », cette allégation étant dépourvue d'offre de preuve. Il convient en conséquence de faire droit à la demande de la salariée, mais seulement pour l'année 2018, de sorte que, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 200 euros à titre de rappel de « prime exceptionnelle » pour l'année 2018, outre 120 euros au titre des congés payés afférents. En ce qui concerne l'année 2019, la salariée n'étant plus dans les effectifs de la société, ce qu'elle ne conteste pas, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts au titre de la perte d'une chance de bénéficier de ses actions La salariée expose qu'en 2018, comme les autres salariés, elle a bénéficié de 40 actions gratuites, que le déblocage définitif de ces actions devait intervenir le 1er juillet 2019 et qu'en la licenciant pour faute grave quelques semaines avant, la société l'a injustement privée du bénéfice de ses actions. En réplique, l'employeur objecte notamment que le licenciement de la salariée reposant bien sur une faute grave, sa demande d'indemnisation pour la prétendue perte d'une chance de se voir attribuer 40 actions gratuites doit nécessairement être rejetée. *** Il a été précédemment jugé que le licenciement pour faute grave de la salariée était justifié. Dès lors, la perte de chance de la salariée de se voir attribuer des actions en raison de leur déblocage définitif le 1er juillet 2019, date postérieure au licenciement du 4 juin 2019, ne saurait être indemnisée, ce qui conduit à confirmer de ce chef le jugement dont la cour s'approprie, pour le surplus, les motifs. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral La salariée se fonde sur l'article 1240 du code civil et expose qu'elle a exercé sa dernière année dans un climat anxiogène faisant l'objet de sanctions injustifiées. Elle ajoute que les circonstances de son licenciement ont été violentes car le jour de son éviction, la direction lui a demandé de quitter l'entreprise sans pouvoir prendre le temps de saluer son équipe et car elle a appris par la suite « par un membre de l'entreprise qu'il aurait été demandé à chacun d'eux de ne plus jamais prendre contact avec elle ». L'employeur s'oppose à la demande, expliquant avoir pris la décision de lui notifier une mise à pied conservatoire en même temps qu'il la convoquait à un entretien préalable, ce qui s'explique objectivement par les faits qui lui étaient imputés. Il conteste avoir demandé aux salariés de ne plus prendre contact avec Mme [S] et expose que les sanctions prononcées contre elle étaient toutes justifiées. *** Le licenciement de la salariée a été jugé comme justifié par une faute grave, c'est-à-dire une faute d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il ne peut donc y avoir de faute de l'employeur à avoir demandé à la salariée de quitter l'entreprise sans qu'elle prenne le temps de saluer son équipe, cette mesure étant consubstantielle à la faute grave. Par ailleurs, les sanctions prononcées en juillet 2018 et en janvier 2019 à l'encontre de la salariée, qui n'en a pas demandé l'annulation, étaient justifiées, comme le montrent les témoignages précis et circonstanciés versés aux débats, établissant que le comportement de la salariée était ancien et qu'en dépit des sanctions prononcées à son encontre, elle a persisté dans ce comportement jusqu'en mai 2019, ce qui a justifié son licenciement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il condamne la salariée à payer à l'employeur la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [S] de sa demande de rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires, des congés payés afférents, de sa demande au titre des contreparties obligatoires en repos et congés payés afférents, de sa demande de rappel de prime exceptionnelle au titre du mois de juillet 2018, et des congés payés afférents, et en ce qu'il condamne Mme [S] aux dépens et au paiement d'une indemnité de 500 euros à la société Envea, CONFIRME le jugement sur le surplus, Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Envea à payer à Mme [S] les sommes suivantes : . 31 984,23 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées du mois de juin 2016 au mois de juin 2019, . 3 198,42 euros au titre des congés payés afférents, . 5 740,22 euros au titre des contreparties obligatoires en repos de 2017 et 2018, . 574,02 euros au titre des congés payés afférents, . 1 200 euros de rappel de « prime exceptionnelle » au titre du mois de juillet 2018, . 120 euros au titre des congés payés afférents, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Envea à payer à Mme [S] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Envea aux dépens de première instance et d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président