Cour d'appel, 31 mars 2023. 21/01526

ARRÊT DU 31 Mars 2023 N° 467/23 N° RG 21/01526 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T4CY AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille en date du 03 Septembre 2021 (RG F 19/00458 -section ) GROSSE : Aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. EUROTOLE FR [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE INTIMÉ : M. [T] [Y] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Nathalie POULAIN, avocat au barreau d'ARRAS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE DÉBATS : à l'audience publique du 24 Janvier 2023 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 janvier 2023 FAITS ET PROCEDURE La SAS EUROTOLE FR est une société dont l'activité est principalement la réalisation de retouche sur des véhicules dont la carrosserie a été endommagée notamment à la suite de phénomènes de grêle. M. [T] [Y] a été embauché par la société EUROTOLE FRANCE dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 18 mars 2010 en qualité de directeur commercial. À compter du 1er octobre 2016, le contrat de travail de M. [Y] a été transféré à la société EUROTOLE FR suite au rachat par cette dernière du fonds de commerce de la société EUROTOLE FRANCE. Le 17 mai 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mai 2018 et a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé du 5 juin 2018, la société Eurotole Fr lui a notifié son licenciement pour faute grave lui reprochant notamment un comportement agressif et injurieux à l'égard du directeur général, d'avoir refusé de remettre le code de son téléphone professionnel et de faire preuve d'un dilettantisme délibéré. Par requête du 12 septembre 2018, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 3 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse, - dit que M. [Y] a été victime de harcèlement moral, - condamner la société EUROTOLE FR à payer à M. [Y] les sommes suivantes : *5 000 euros bruts à titre de rappel de commissions, outre 500 euros bruts au titre des congés payés y afférents, *1 802 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des congés payés de fractionnement, *4 196,96 euros bruts à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire, outre 419,69 euros au titre des congés payés y afférents, *18 475 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 847,50 euros au titre des congés payés y afférents, *12 701,15 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, Les dites sommes emportant intérêt au taux légal à compter de la date de saisine de l'instance, *20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, *24 632,52 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Les dites sommes emportant intérêt au taux légal à compter de la date de signification du présent jugement, - débouté M. [Y] du surplus de ses demandes, - ordonné l'exécution provisoire sur l'entier jugement, - condamné la société EUROTOLE FR à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens de l'instance. Par déclaration reçue au greffe le 6 octobre 2021, la société EUROTOLE FR a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] du surplus de ses demandes. Dans ses dernières conclusions déposées le 16 janvier 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société EUROTOLE FR demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, et, statuant à nouveau de : - débouter M. [Y] de la demande indemnitaire qu'il formule au titre d'un prétendu harcèlement moral, - débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail, - débouter M. [Y] de sa demande de rappel de commissions et des congés payés y afférents, - débouter M. [Y] de sa demande en paiement d'un solde de congés payés de fractionnement, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents, - condamner M. [Y] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions déposées le 16 janvier 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement rendu en ce qu'il a limité les dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 24 632,52 euros et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et congés payés y afférents, de le confirmer pour le surplus et y ajoutant : - condamner la société EUROTOLE FR à lui payer les sommes suivantes : *49 265,04 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *24 939,39 euros brus au titre des rappels d'heures supplémentaires, outre 2 493,93 euros au titre des congés payés y afférents, - débouter la société EUROTOLE FR de ses demandes, - condamner la société EUROTOLE FR à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel et la condamner aux dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 janvier 2023. SUR CE Du harcèlement moral Il convient de rappeler à ce titre qu'aux termes des articles L. 1152-1 à 3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrats pour avoir subi ou refusé de subir les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. En cas de litige le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce le salarié invoque à l'appui de ses allégations quant à l'existence d'un harcèlement moral : la multiplicité des avenants et des changements de rémunération ayant aboutit à une limitation de celle-ci un changement de véhicule s'étant traduit par la mise à disposition d'une automobile plus ancienne, au kilométrage élevé et en mauvais état compte tenu notamment d'une panne de chauffage et de climatisation une modification des modalités de remboursement des frais professionnels contraire aux dispositions contractuelles et à l'usage antérieur de l'entreprise, lui étant imposée alors même que les autres cadres ne sont pas concernés des refus systématiques de ses demandes de congés payés une mise sous tutelle se caractérisant par une surveillance permanente du directeur général avec qui il doit partager le même bureau, et par l'utilisation lors des absences de ce dernier du dispositif de vidéosurveillance mis en 'uvre dans la société à des fins ne se limitant pas à des impératifs de sécurité, mais constituant également un moyen de surveillance de sa propre personne des nombreux arrêts de travail qu'il a dû subir compte tenu de la dégradation de ses conditions de travail caractérisée par le harcèlement moral dont il a été victime, étant précisé que son dossier médical détenu par la médecine du travail permet de constater que le médecin du travail a envisagé son inaptitude, et que l'employeur bien qu'informé des constatations de ce dernier n'a pris aucune mesure de nature à prévenir un harcèlement moral. La société EUROTOLE FR fait valoir que le salarié ne peut pas se borner à alléguer de faits de harcèlement moral, mais qu'il doit au contraire en établir la réalité en faisant état d'événements précis, datés et circonstanciés, ce qu'il ne fait nullement en procédant à des accusations péremptoires et en déformant la réalité jusqu'à l'absurde. Elle soutient que tout au long de la relation de travail le salarié n'a jamais fait état de reproches, qu'il n'a développés que dans le cadre du débat judiciaire de manière opportune, sans tenir compte du fait qu'il a toujours été déclaré apte à occuper son poste de travail par le médecin du travail, et que l'entreprise s'est bien inquiétée de son état de santé compte tenu de la manifestation de signes de fragilité ne pouvant être reliés à son activité professionnelle. En ce qui concerne la prétendue multiplicité des avenants et des changements de rémunération, la société argue de ce que tels faits, hormis le dernière avenant que le salarié a refusé de signer, sont antérieurs au transfert de son contrat de travail, tout en précisant que ce dernier a signé les différents avenants ayant été soumis à son approbation par son ancien employeur. S'agissant de l'échange de véhicule elle fait valoir que le précédent a été remis à un salarié travaillant régulièrement avec la société Peugeot, de sorte qu'il était préférable que celui-ci se présente par devant le client en utilisant une voiture de la même marque. Elle conteste également l'état du véhicule tel que décrit par le salarié, en faisant valoir qu'elle a procédé de manière régulière à son entretien et aux réparations nécessaires, et en indiquant que celui-ci avait un kilométrage inférieur à 130 000 km et présentait une ancienneté seulement supérieure de trois années par rapport au précédent véhicule. La société EUROTOLE FR soutient que d'un point de vue juridique les modalités notamment financières de remboursement des frais professionnels ne sont pas de nature contractuelles, et que s'agissant de dépenses dans l'intérêt de l'entreprise, elles peuvent être fixées et modifiées de manière unilatérale par l'employeur. Elle affirme que le contrat de travail se limitait en l'espèce à indiquer '' un remboursement des frais réels et au forfait sur justificatifs sera également effectué '', termes qui ne permettent pas au salarié de soutenir l'absence de limites en matière de dépenses de restauration et d'hôtel. Elle conteste également l'existence d'un usage dans l'entreprise précédemment au transfert du contrat de travail, et la limitation de telles modalités aux seuls salariés n'ayant pas le statut de cadre, et se prévaut à ce titre des deux notes prises par la direction de l'entreprise pour affirmer que celles-ci s'appliquent à tout le personnel de l'entreprise, comme cela ressort également de bulletin de paie de cadres et non-cadre de la société. En ce qui concerne les demandes de congés payés, la société EUROTOLE FR fait valoir que l'octroi de ces derniers relève de l'organisation de l'activité, et par là même de son pouvoir de direction, et soutient que seules deux demandes ont été rejetées pour des raisons objectives à savoir d'une part le début de la '' campagne grêle '' de l'année 2018, et la nécessité pour le salarié de continuer à travailler au regard de la faiblesse de ses prises de rendez-vous. Elle nie la mise sous tutelle du salarié en contestant l'utilisation de la vidéosurveillance pour le surveiller compte tenu de l'organisation des bureaux sous la forme d'un '' open space '' avec des cloisons vitrées, et indique que le partage du bureau avec le directeur général n'avait pas d'autre but que de couper court aux accusations du salarié relativement à la dissimulation d'informations qu'il imputait à ce dernier. La société EUROTOLE FR, qui dénie la multiplication des réunions, affirme par ailleurs que le salarié n'a jamais supporté d'être placé sous l'autorité du directeur général comme cela ressort de multiples attestations de membres de l'entreprise, et soutient que ce dernier ne justifie pas d'obstacles mis dans sa recherche de rendez-vous. En ce qui concerne les arrêts de travail, la société EUROTOLE FR fait valoir que le salarié, après le transfert de son contrat de travail, n'a été arrêté qu'à deux reprises, et qu'aucun élément ne permet d'établir un lien entre lesdits arrêts de travail et son activité professionnelle, affirmant à ce titre ne pas être informée par le médecin du travail du contenu du dossier médical de M. [Y], dont elle a pu constater la fragilité psychologique en lien avec sa vie personnelle. Il convient tout d'abord d'insister sur les règles de preuve applicables en matière de harcèlement moral, même si celles-ci ont déjà été mentionnées dans le cadre du présent arrêt, dans la mesure où l'interprétation qu'en fait l'employeur n'est pas conforme à celle devant être retenue. Tout en mentionnant dans ses écritures le fait que les éléments doivent être pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils font présumer l'existence d'un harcèlement moral, la société EUROTOLE FR non seulement fait état de la nécessité d'établir de tels faits alors qu'il suffit pour le salarié, au regard des textes applicables au moment des faits, d'en présenter, mais aussi ne tient pas compte du fait que la réalité de la quasi-totalité des faits n'est pas contestable. En effet tel est le cas pour les multiples modifications des modalités de rémunération, le changement de véhicule, la mise en 'uvre de nouvelles modalités de remboursement des frais professionnels, des refus d'octroi de jours de congés payés, un changement de bureau pour rejoindre celui du directeur général, et la multiplicité des arrêts de travail, seule la présence d'une vidéosurveillance dans la société n'est pas de nature à faire présumer harcèlement moral, l'attestation de Mme [C] ne faisant que confirmer cette présence. La présentation des autres éléments, pris dans leur ensemble, est suffisante à faire présumer un harcèlement moral, la question de l'existence d'éventuelles justifications quant à de telles situations n'étant pas de nature à remettre en cause la présomption mais seulement à la combattre. Il y a lieu ensuite de préciser, avant d'examiner les éléments invoqués par l'employeur pour établir que de tels agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement, le contexte dans lequel le transfert du salarié s'est opéré. En effet la société EUROTOLE FR fait état dans ses écritures à la fois que le transfert du contrat de travail est intervenu conformément aux dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, et qu'elle n'était pas dans l'obligation de reprendre le salarié dans ses effectifs, étant précisé que la transaction à laquelle elle a participé confirme bien l'application desdites dispositions légales. Le transfert du contrat de travail du salarié s'imposait donc à la société EUROTOLE FR, qui peut en outre être tenue de s'acquitter des créances salariales contractées par l'entreprise cédante avant ledit transfert. L'employeur affirme d'une part ne pas être à l'origine des changements de modalités de rémunération du salarié en ce qu'ils se sont produits quant il était employé par la société EUROTOLE FRANCE, à l'exception du dernier avenant que le salarié a refusé de signer, et d'autre part que le salarié opère volontairement une confusion entre son ancien employeur et lui-même pour lui imputer des agissements auxquels il est étranger. Toutefois la transaction, ayant pour but de régler des difficultés à savoir un rappel de commission et la fixation de modalités de rémunération plus conformes aux souhaits du salarié voulant bénéficier d'une rémunération fixe plus importante, a été conclue entre ce dernier, son ancien et son actuel employeur. S'il ne ressort pas de ce document et les différents avenants une volonté de les antidater mais seulement d'en faire parfois remonter les effets à la date d'apparition de difficultés, il n'en demeure pas moins qu'il est clairement mentionné dans la transaction que dans le cadre de la discussion portant sur la rémunération du salarié est survenu un différend, à la suite de prétentions distinctes entre ce dernier et les deux sociétés. Il apparaît en outre que la confusion imputée au salarié ressort en réalité des liens existants entre différentes sociétés et de l'implication des deux frères [N], tels que visés dans les écritures de l'employeur, dans différentes sociétés en qualité d'actionnaires ou de dirigeants comme le relate M. [P], ancien dirigeant de la société EUROTOLE FRANCE, et le confirme les éléments remis par le salarié. Ce témoin indique en effet que la création de cette dernière société s'est faite à la requête de l'un des deux frères [N], ces derniers étant par ailleurs actionnaires de la société TRG, en litige avec la première, la société EUROTOLE FRANCE, et aussi de la société MSF GROUP présidente de la société EUROTOLE FR, dernier employeur du salarié. Au-delà de ces éléments qui vont à l'encontre des affirmations de l'employeur quant à son absence de lien avec la prise de certaines décisions, il importe de souligner que la société TGR assignée par la société EUROTOLE FRANCE pour le détournement du marché exclusif conclu avec la société AXA à la suite de la prospection commerciale de M. [Y], a accepté de signer avec cette dernière un protocole d'accord homologué par le tribunal de commerce de Lille Métropole le 29 septembre 2016, entérinant le paiement d'une indemnité au titre dudit détournement. Or celui-ci a eu une incidence directe sur la rémunération devant être perçue par le salarié, qui s'est vu ainsi privé d'une partie du chiffre d'affaires servant de base au calcul de celle-ci. Certes M. [Y] a signé la transaction, mais il n'en demeure pas moins que sa volonté de bénéficier d'une rémunération fixe plus importante apparaît comme la conséquence de la volonté conjuguée de son ancien employeur et du suivant, par le biais notamment de la création d'une autre société, de plafonner ladite rémunération, comme l'indique dans ses écritures la société EUROTOLE FR, même si elle dénie toute implication dans cette situation, en contradiction avec les éléments précités. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société ne justifie pas que les multiples modifications de la rémunération du salarié sont étrangères à tout harcèlement moral. Il en va de même s'agissant du changement de véhicule par l'octroi d'une automobile plus ancienne présentant un kilométrage important, que la société reconnaît comme avoisinant 122 000 km, mais aussi des pannes, qui bien que réparées sont révélatrices de l'état général de ce véhicule. Au-delà du fait que l'employeur n'a fourni aucun élément de nature à contredire utilement le salarié quant à un travail effectué par son collègue également auprès de la société Renault, celui-ci ne peut pas se prévaloir d'une activité avec la société Peugeot pour justifier le retrait d'une automobile pour permettre au premier de se présenter dans les locaux de cette société avec un véhicule de leur marque. En effet la société ne justifie absolument pas de l'impossibilité de recourir à une autre solution et de la nécessité de procéder à un tel changement précisément à ce moment-là, étant observé qu'il n'est pas fait état d'un comportement identique s'agissant d'une autre marque comme celle de la société Renault. S'agissant du remboursement des frais de repas et d'hôtel, il convient de constater que les deux notes de service critiquées par le salarié sont à destination de l'ensemble du personnel, et que l'employeur établit que des cadres ont été concernés par lesdites dispositions, complétées par la mise en 'uvre d'un système de tickets restaurant. Par ailleurs lesdites dispositions ne sont pas contradictoires avec celles du contrat de travail, en ce que celui-ci évoque deux modalités de remboursement, en ce compris un mode forfaitaire, et qu'il est mentionné dans les notes que les dépenses d'hôtel peuvent donner lieu à un dépassement des montants octroyés sous réserve d'être motivés et justifiés. Il ressort de ces éléments que l'employeur justifie qu'un tel agissement est étranger à tout harcèlement moral. En ce qui concerne les refus de congés payés, même si on les limite aux deux derniers, il n'en demeure pas moins qu'il ressort d'un mail du salarié en date du 19 avril 2018, dont le contenu n'a pas été utilement contredit, que la réponse apportée pour l'une des demandes a été tardive et a constitué un obstacle à la volonté du salarié de solder ses congés payés avant le 31 mai de l'année considérée. Par ailleurs le salarié se plaint de décisions en la matière particulièrement incompréhensibles outre l'absence de règles claires s'agissant des journées pour lesquelless un jour de congé ne peut pas être attribué. Le salarié fait référence au fait qu'il lui a été fait état de l'impossibilité de disposer de la journée du 30 avril veille du 1er mai pour que quelqu'un soit présent au sein du bureau, alors que le 26 mai ayant succédé à un autre jour férié personne n'était présent dans les locaux. Par ailleurs le salarié demande à l'employeur de lui dire quel est son positionnement s'agissant d'autre jours de congés, et de lui communiquer des dates à sa convenance si celles choisies ne lui conviennent pas. Or non seulement l'employeur ne justifie pas de la réponse apportée à la demande du salarié, qui a fait montre à cette occasion de souplesse et ne peut être accusé comme le fait l'employeur d'essayer de cumuler des jours de congé avec des jours fériés, mais aussi il ne fournit aucun élément de nature à démontrer l'impossibilité de lui octroyer des jours de congé pendant les périodes concernées. Il procède ainsi par voie d'affirmation, étant précisé que seules les périodes d'été durant lesquelles les épisodes de grêle sont particulièrement importants constituent des obstacles légitimes à l'octroi de congés payés, et justifient le bénéfice de jours supplémentaires du fait du fractionnement. La réalité d'un refus pour d'autres salariés n'est pas établie, et la justification apportée s'agissant d'une autre demande de congés payés, à savoir un déficit de prise de rendez-vous n'est pas sérieusement démontrée pour des motifs que la cour développera par la suite. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société n'établit pas que ces décisions en la matière sont étrangères à tout harcèlement moral. Si la mise sous tutelle invoquée par le salarié est manifestement excessive en ce que elle repose notamment sur l'existence d'un dispositif de vidéosurveillance dans l'entreprise, sans qu'aucun élément ne permette d'en retenir une utilisation frauduleuse, il n'en demeure pas moins qu'aucune justification sérieuse n'est de nature à expliquer le changement de bureau et le partage de celui du directeur. La société ne se prévaut en effet d'aucun élément de nature à accréditer sa thèse selon laquelle le salarié remettait en cause le partage d'informations et que le changement de bureau avait pour but de remettre en cause ses accusations infondées, en lui permettant d'être directement informé. Non seulement le directeur général était régulièrement absent de son bureau, mais il apparaît aussi qu'il n'est pas fourni d'éléments suffisamment probants pour établir la réalité d'une remise en cause des modalités de partage des informations concernant la société. Il ressort de ces éléments que la société n'établit pas que les agissements précités sont étrangers à tout harcèlement. En ce qui concerne les arrêts de travail, il convient tout d'abord de rappeler que si l'existence d'une dégradation des conditions de travail doit ressortir des agissements de l'employeur, pour autant s'agissant de celle de l'état de santé du salarié il est suffisant que la détérioration des conditions de travail soit susceptible d'entraîner notamment celle de l'état de santé. Même s'il est exact que l'employeur ne pouvait pas être informé du contenu du dossier médical du salarié auprès de la médecine du travail, et ce d'autant que ce dernier a toujours déclaré le salarié apte à occuper son poste, il n'en demeure pas moins que les tentatives de l'employeur d'exclure tout lien entre l'état de santé de M. [Y] et ses conditions de travail, par le biais d'attestations tendant à le décrire comme fragile psychologiquement et paranoïaque font fi des éléments du dossier. Il apparaît en effet que le salarié, qui ne souhaitait pas être placé en arrêt de travail à un moment où la médecine du travail considérait une telle situation comme préférable, a évoqué au cours de ces rencontres avec une psychologue et un psychiatre du travail plusieurs causes à sa dépression dont certaines de nature professionnelle. L'extrait du dossier médical dont l'employeur se prévaut fait effectivement mention de difficultés d'origines diverses mais aussi d'un '' Burn Out '', étant précisé que le harcèlement moral subi par le salarié rendait légitimes ses craintes que l'employeur interprète sans fondement son mal être, ce qu'il fait en invoquant des signes d'une paranoïa, allant même jusqu'à affirmer que le salarié était hostile à toute autorité. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail, mais aussi de son état de santé, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'un tel harcèlement. En revanche le montant des dommages et intérêts octroyés par le conseil de prud'hommes, à savoir 20 000 euros apparaît comme excessif au regard des éléments fournis par le salarié pour justifier de son préjudice. En effet tout aussi incontestable que soit le lien de la dépression du salarié avec ses conditions de travail, il n'en demeure pas moins que des difficultés personnelles en ont majoré le retentissement, et que les agissements répétés de harcèlement moral, tout insidieux qu'ils soient parfois, ne justifient pas une indemnisation aussi importante, allouée dans des situations malheureusement encore plus graves. Il convient en effet de prendre en compte notamment s'agissant des modifications de la rémunération du salarié que celui-ci a été partiellement entendu en sa demande d'une partie fixe de celle-ci plus importante, au terme de négociations auxquelles la société l'ayant précédemment employé, et représenté par un directeur témoignant en sa faveur, a participé. Il y a lieu de limiter au regard de ces éléments le montant des dommages-intérêts à la somme de 10 000 euros qui est de nature à réparer le préjudice subi par le salarié. Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. En l'espèce la société reproche au salarié un comportement injurieux et irrespectueux à l'égard du directeur général, un refus de communiquer ses codes permettant l'accès au téléphone fourni par la société, et un dilettantisme délibéré dans l'exécution de ses missions, étant précisé que dans le cadre de ses écritures la société ne développe aucune argumentation quant au grief relatif à la communication des codes, au sujet de laquelle aucun élément probant n'a été fourni. Il importe tout d'abord de souligner que si le salarié n'a pas formulé de demande en nullité du licenciement, bien que présentant celui-ci comme l'aboutissement du harcèlement dont il a été victime, il n'en demeure pas moins que le comportement de l'employeur de manière générale doit être pris en compte dans le cadre de l'appréciation des reproches formulés à son encontre. S'agissant du premier grief relatif aux insultes et menaces prétendument proférés par le salarié, il convient de constater que les accusations de la société reposent uniquement sur des témoignages de membres de l'entreprise, de surcroît unis par des liens familiaux, qui n'ont pas toujours été mentionnés dans leurs attestations. Si la qualité de salarié, d'actionnaire, ou l'existence de liens familiaux ne sont pas de nature à elles seules à priver les témoignages de toute force probante comme le soutient le salarié en demandant qu'ils soient écartés des débats, il n'en demeure pas moins qu'ils doivent être examinés avec circonspection compte tenu du pouvoir hiérarchique auquel des témoins sont soumis, et des risques de partialité au regard des liens familiaux. Or, non seulement aucun élément objectif ne vient corroborer les allégations ressortant des attestations, mais il apparaît aussi que la seule personne étrangère à la famille, et présente au moment des faits a refusé d'établir une attestation comme cela lui a été demandé. Si contrairement à ce que soutient le salarié il n'est pas reconnu par la société qu'elle était la seule personne présente dans les bureaux au moment des prétendues agressions verbales et menaces, pour autant ce témoin explique son positionnement par le fait qu'elle n'a pas constaté un tel comportement de la part de M. [Y]. Il y a lieu de préciser à ce titre que les bureaux, bien que séparés par des cloisons en verre, sont organisés sous la forme d'un '' open space '', et que la sollicitation de la salariée, comme cela est reconnu par la société, constitue la preuve que cette dernière a estimé qu'elle était positionnée dans lesdits bureaux de manière à pouvoir entendre et constater l'existence d'un incident. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il existe à tout le moins un doute quant à la réalité des faits reprochés de ce chef au salarié, de sorte que ce grief ne peut pas fonder le licenciement. S'agissant du grief relatif au dilettantisme professionnel du salarié, il convient tout d'abord de constater à ce titre que les allégations de la société selon lesquelles elle n'avait pas pour obligation d'un point de vue juridique d'accepter le transfert du contrat de travail du salarié, et par là même qu'elle l'a repris dans ses effectifs en raison uniquement de ses compétences commerciales sont infondées, dans la mesure où le transfert du contrat de travail s'est opéré dans le cadre des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Par ailleurs la société se prévaut de mails formalisant son insatisfaction quant à la prestation de travail du salarié, comme si ces derniers étaient suffisants à établir la réalité de performances commerciales insuffisantes de la part de ce dernier. Or, il est nécessaire que les affirmations contenues dans ses courriels soient corroborées par des éléments objectifs, étant précisé que l'attestation de M. [F] [N] ne présente pas les garanties d'objectivité nécessaires pour permettre de lui attribuer une force probante suffisante, qui ne peut ressortir que de l'existence de ces mêmes éléments objectifs. Les remarques opérées par l'ancien dirigeant du précédent employeur du salarié, datant de 2010 et 2012, ne présentent pas une telle caractéristique, dès lors que l'employeur leur prête une portée qu'elles n'ont pas, que leur auteur atteste en faveur du salarié en faisant état de ses qualités professionnelles, et qu'en toute hypothèse elles n'ont pas remis en cause la volonté de l'employeur de continuer à travailler avec ce dernier, comme elle l'indique dans le cadre de ses propos relatifs au transfert du contrat de travail. Il importe de rappeler à ce titre l'obtention par le salarié du marché AXA, tellement profitable pour la société, que celui-ci a été récupéré de manière déloyale, comme cela ressort de l'accord intervenu entre les deux sociétés et son homologation par le tribunal de commerce. Par ailleurs les données relatives aux chiffres d'affaires réalisées avant le transfert vont à l'encontre du positionnement de l'employeur s'agissant de cette première période, censée démontrer si ce n'est l'ancienneté de l'insuffisance du salarié à tout le moins établir que celle-ci commençait à se manifester. Par ailleurs le salarié se prévaut à juste titre d'une baisse du chiffre d'affaires en 2018, année de son licenciement, par rapport à l'année 2017, mais aussi de l'absence de période de grêle significative au cours de cette dernière année. Il apparaît également que l'employeur ne prend pas en compte les nombreux arrêts de travail du salarié, et son état psychologique en lien pour partie au harcèlement moral dont il a été victime, ayant pu affecter ses performances professionnelles, et ayant nécessairement une incidence sur la période de travail effectif. En outre le salarié justifie de la multiplication des réunions auxquelles il devait participer, comme cela résulte notamment d'un mail l'invitant à justifier à cette occasion de son activité professionnelle. Il y a lieu également d'observer l'existence d'un différend quant à la manière de quantifier l'activité commerciale du salarié, puisque celui-ci fait valoir que ces démarches en vue d'obtenir des rendez-vous ne sont pas prises en compte par l'employeur quant à son activité de démarchage. Ce dernier, qui se réfère uniquement à la prise de rendez-vous, argue de l'invocation par le salarié de faux rendez-vous, alors même que celui-ci, qui le conteste, justifie notamment pour l'un de ceux mentionnés par l'employeur de la réalité d'un tel rendez-vous. Il importe de souligner à ce titre que la société a établi une liste de clients supplémentaires par rapport à ceux précédemment démarchés par le salarié, alors même que celui-ci justifie de prise de rendez-vous avec au moins deux d'entre eux, dont celui particulièrement important à savoir la société Honda. Il ressort de ces éléments que l'employeur ne justifie pas de la réalité du dilettantisme du salarié, et à tout le moins qu'il existe un doute, alors même que la charge de la preuve repose sur l'entreprise. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et quant aux montants du rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, et de l'indemnité de licenciement, dans la mesure où le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation des sommes dues au regard des textes applicables. En revanche le conseil de prud'hommes n'a pas suffisamment pris en charge la précarité de la situation du salarié dans l'entreprise, qui en dépit de sa qualification, de son expérience professionnelle s'est heurté à des difficultés pour retrouver un emploi, malheureusement inhérentes pour partie à son âge, puisque celui-ci bénéficiant d'une ancienneté non négligeable dans l'entreprise était proche de l'âge de la retraite, dont il a bénéficié un peu plus de deux ans après son licenciement. Il convient donc d'infirmer le jugement entrepris et d'octroyer au salarié la somme de 33 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De la demande de rappel de commissions Il convient d'infirmer le jugement entrepris quant à l'octroi d'un rappel de commissions, dans la mesure où l'inexécution par une partie d'une transaction ne remet pas en cause la validité de celle-ci, et qu'il appartient au créancier d'en poursuivre l'exécution. Par ailleurs la société redevable de rappel de commissions en vertu de la transaction opérée par le salarié et les deux sociétés, n'est pas la société EUROTOLE FR mais la société EUROTOLE FRANCE, ce que le salarié a validé en signant l'acte formalisant la transaction, et au sujet de laquelle il n'invoque pas un vice de son consentement relativement à ce point précis. De la demande au titre des jours de congés de fractionnement Les moyens invoqués par la société au soutien de son appel de ce chef ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents et exacts que la Cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail d'une discussion se situant au niveau d'une simple argumentation. Il convient seulement d'ajouter qu'il n'est pas contestable qu'en raison de risques de périodes de grêle particulièrement prégnants durant l'été, et de l'incidence de tels phénomènes sur l'activité de la société, le salarié n'a quasiment jamais pris de congés payés à ces moments-là, de sorte qu'il peut prétendre à l'octroi de jours supplémentaires au titre du fractionnement. De la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail réalisées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, étant précisé qu'il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. En l'espèce le décompte fourni par le salarié est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, lequel ne peut pas se prévaloir de l'établissement de celui-ci par le salarié pour lui dénier tout caractère probant, comme de l'absence de revendication préalable, dont le défaut pourrait avoir une incidence dans la cadre d'une demande en résiliation judiciaire ou une prise d'acte. L'employeur répond d'ailleurs partiellement à la demande du salarié puisqu'il fait valoir que le décompte de ce dernier inclut les temps de trajet induits par des déplacements pour se rendre sur le lieu d'exécution de sa prestation de travail, et qu'il ne s'agit pas d'un temps de travail effectif. Il convient de rappeler que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, et qu'il est seulement possible pour le salarié, lorsque celui-ci dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail de solliciter une contrepartie en repos ou financière, dont le montant peut ressortir de dispositions conventionnelles, sauf en l'absence de celles-ci au juge de déterminer celui-ci. La lecture du décompte du salarié permet de constater la prise en compte pour une part non négligeable de tels déplacements, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne peuvent pas à ce titre être pris en compte dans le cadre d'une demande formulée pour l'exécution d'heures supplémentaires. Il n'en demeure pas moins que certaines heures concernent la réalisation de la prestation de travail du salarié à [Localité 4], en ce compris certain samedi au cours desquelles il a dû suivre une formation, étant observé que la société est dans l'incapacité de justifier des horaires de travail effectivement réalisés par ce dernier. Il convient au regard de ces éléments de fixer à la somme de 8713 euros le montant du rappel de salaire du au salarié, outre la somme de 871 euros pour les congés payés afférents, et par là même d'infirmer le jugement entrepris. Du remboursement des indemnités chômage Il convient d'ordonner à la société EUROTOLE FR de rembourser à pôle emploi les indemnités chômage versées à M . [T] [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qui concerne les montants des dommages et intérêts alloués à M. [T] [Y] au titre du harcèlement moral, et au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, quant à l'octroi d'un rappel de commissions et congés payés afférents, quant au montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Déboute M. [T] [Y] de sa demande en rappel des commissions et congés payés afférents, Condamne la société EUROTOLE FR à payer à M. [T] [Y] les sommes suivantes : -10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, -33 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -8713 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre la somme de 871 euros pour les congés payés afférents -3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne à la société EUROTOLE FR de rembourser à pôle emploi les indemnités chômage versées à M . [T] [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités, Condamne la société EUROTOLE FR aux dépens. LE GREFFIER Séverine STIEVENARD LE PRESIDENT Marie LE BRAS