Cour d'appel, 15 mars 2023. 22/00336

ARRÊT N° N° RG 22/00336 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIKOP AFFAIRE : [F] [U] C/ S.A.R.L. COOL'S NETTOYAGE PLP/TT Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travailCDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée le 15 mars 2023 à M. [I] [M] et Me Franck DELEAGE COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE ------------ ARRÊT DU 15 MARS 2023 ------------- A l'audience publique de la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES, le quinze Mars deux mille vingt trois a été rendu l'arrêt dont la teneur suit ; ENTRE : Madame [F] [U], demeurant [Adresse 1] représentée par M. [I] [M] (Délégué syndical ouvrier) APPELANTE d'un jugement rendu le 21 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIMOGES ET : S.A.R.L. COOL'S NETTOYAGE, dont l'adreses est [Adresse 2] représentée par Me Franck DELEAGE de la SELARL FRANCK DELEAGE, avocat au barreau de BRIVE INTIMEE ---==oO§Oo==--- L'affaire a été fixée à l'audience du 23 janvier 2023, après ordonnance de clôture rendue le 7 décembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles magistrat rapporteur, assistée de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l'audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. Après quoi, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 mars 2023, par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la Loi. Au cours de ce délibéré Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, a rendu compte à la cour composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Monsieur Jean-Pierre COLOMER, Conseiller et d'elle-même. A l'issue de leur délibéré commun a été rendu à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition au greffe. LA COUR EXPOSE DU LITIGE Mme [F] [U] a été engagée le 12 avril 2013 dans le cadre d'un contrat de travail à dure indéterminée à temps partiel par la société KALI PROPRETE. A compter du 28 juillet 2014, le contrat de la salariée est passé à temps complet. Le 2 janvier 2017, Mme [U] a été promue responsable d'exploitation puis, le 19 décembre 2018, responsable de secteur de l'agence de [Localité 3]. Le 1er octobre 2019, la société COOL'S NETTOYAGE a racheté la société KALI PROPRETE et le contrat de travail de la salariée a fait l'objet d'un transfert. Son poste était désormais intitulé 'responsable de site' (agent de maîtrise MP) moyennant une rémunération mensuelle à hauteur de 2 704,28 € brut. Le 23 décembre 2019, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement prévu le 6 janvier 2020, assortie d'une mise à pied. Elle se verra notifier son licenciement pour faute grave le 13 janvier suivant aux motifs notamment de problèmes récurrents de gestion de l'effectif, de non-respect des horaires personnels de travail et de mauvaise gestion de l'agence de [Localité 3]. Contestant son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges par une demande reçue le 15 mai 2020. Par jugement du 21 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges, estimant que la faute grave était caractérisée par l'analyse d'une partie seulement des griefs formulés dans la lettre de motivation, a : - dit que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est justifié ; - débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes ; - condamné Mme [U] aux entiers dépens de l'instance ; - dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et rejeté la demande reconventionnelle de la société COOL'S NETTOYAGE présentée à ce titre. Mme [U] a interjeté appel de la décision le 2 mai 2022. Aux termes de ses écritures, déposées le 2 août 2022, Mme [U] demande à la cour : - d'infirmer en tous points le jugement dont appel ; - dire que son licenciement est abusif ; - condamner l'entreprise au paiement des sommes de : * 19 035,49 €,au titre de l'indemnité de licenciement abusif selon l'article L. 1235-3 du code du travail, la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut étant de 2 719,36 € ; * 4 588,91 € brut au titre de l'indemnité de licenciement (6 ans et 9 mois d'ancienneté) selon l'article R. 1234-2 du code du travail ; * 5 408,56 € brut au titre de l'indemnité de préavis, soit 2 mois de salaire ; * 1 931,63 € brut au titre du paiement de la période de mise à pied du 23 décembre au 14 janvier, soit 15 jours sur 21 jours ouvrés ; * 734,02 € au titre des congés payés afférents ; * 11 000 € de dommages-intérêts en raison du préjudice moral causé par le licenciement vexatoire ; - condamner l'entreprise à lui verser la somme de 1 500 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile et de faire valoir l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens - en cas d'inexécution volontaire, l'intégralité du coût de l'exécution forcée (y compris les frais de l'article 10 et/ou 16-1 du barème des huissiers) sera à la charge des débiteurs. Mme [U] soutient que son licenciement pour faute grave est privé de cause réelle et sérieuse, les griefs formulés par l'employeur n'étant fondés sur aucun fait objectif, sérieux et vérifiable, la désorganisation de l'entreprise ne pouvant être imputée personnellement à la salariée, les griefs étant formulés après une période de seulement 2 mois et demi d'activité effective suite à la reprise de l'entreprise. Par ailleurs, elle indique être fondée à obtenir la réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de son licenciement. Aux termes de ses écritures du 3 octobre 2022, la société COOL'S NETTOYAGES demande à la cour de : - confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est justifié, débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, et condamné Mme [U] aux entiers dépens de l'instance ; - condamner Mme [U] au paiement de la somme de 2500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. La société COOL'S NETTOYAGE soutient que le licenciement de Mme [U] est parfaitement fondé, l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement étant caractérisés, qu'ils relèvent de problèmes récurrents de gestion de l'effectif, d'un non-respect des horaires de travail ou de la mauvaise gestion de l'agence de [Localité 3]. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 décembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION 1/ Sur la rupture du contrat de travail : Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L 1232-1 du code du travail). La faute grave, selon une jurisprudence constante, est celle qui autorise le licenciement pour motif disciplinaire en raison d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations du travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien d'un salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur, qui invoque l'existence d'une faute grave, d'en rapporter la preuve. C'est au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement que sont fixées les limites du débat et que s'apprécie son bien fondé. En l'occurrence Mme [F] [U] a été licenciée pour de nombreux motifs afférents à des problèmes récurrents, de gestion de l'effectif, de non-respect des horaires personnels de travail et de mauvaise gestion de l'agence de [Localité 3]. 1/ Sur les problèmes de gestion de l'effectif : L'employeur reproche à Mme [U] des problèmes récurrents de gestion de l'effectif plus particulièrement en ce qui concerne le remplacement, la mise en place et la gestion du personnel. C'est ainsi qu'il lui reproche la démission de Mme [E] en raison de promesses non tenues depuis son embauche ainsi que des plaintes sur ses affectations. Mme [U] fait valoir que cette employée a démissionné car un concurrent lui a proposé un contrat de travail à temps complet alors que la Direction de la société COOL'S NETTOYAGES avait refusé de satisfaire cette demande. Elle ne rapporte pas la preuve de ce refus alors que c'est bien elle qui avait la charge du recrutement selon sa fiche de poste, et qu'elle était chargée d'animer l'équipe, d'améliorer son fonctionnement, de gérer son temps et son planning et qu'elle ne justifie pas avoir saisi son supérieur hiérarchique, M. [W], des demandes de cette salariée, dont l'expérience était significative. Toutefois, la charge de la preuve de la réalité des griefs incombant à l'employeur et le doute devant porfiter à la salariée, il y lieu de considérer que la rélalité des faits objet de ce grief n'est pas démontrée. La lettre de licenciement reproche également à Mme [U] une mauvaise gestion de l'agent, M. [D], lequel, un mois après sa prise de fonction, se serait plaint de la mauvaise gestion de son planning au quotidien (trop d'heures données, remplacement confié uniquement à lui,promesses non tenues également), s'est mis en arrêt maladie le 28 octobre 2019 en indiquant à qu'il ne souhaitait plus revenir tant que Mme [U] assurerait la gestion de son emploi, puisque selon lui,rien ne fonctionnait normalement. L'employeur ne produit aucun témoignage émanant de M. [D], alors que Mme [U] ne l'a géré qu'à partir du 19 octobre 2019 et que M. [D] a été placé en arrêt maladie à 28 octobre 2019, prolongé jusqu'au 28 décembre 2019. Il a démissionné alors que Mme [U] exécutait sa mise à pied, de sorte qu'elle n'a géré sa situation que durant une semaine. Il y a donc lieu de considérer que la réalité des faits en question n'est pas établie ce qui rend ce grief injustifié. La lettre de licenciement contient également le grief relatif à un défaut d'organisation des chantiers dont s'était plaint M. [Z], chef d'équipe, lequel avait évoqué des agents laissés à l'abandon par leur responsable et la nécessité de devoir pallier la carence organisationnelle de Mme [U]. Aucune attestation de M. [Z] n'est produite mais M. [W], directeur d'exploitation et le supérieur hiérarchique de Mme [U] a attesté, dans les formes légales, qu'il avait dû discuter très longuement avec M. [Z] pour le dissuader de quitter l'entreprise, ce dernier lui disant qu'il n'en pouvait plus, évoquant la désorganisation des chantiers, les délais de prévenance pour les logements qui n'étaient pas respectés par Mme [U], le fait qu'elle ne répondait pas aux demandes des agents et qu'elle n'offrait jamais de solutions aux problèmes qu'il devait gérer seul. La réalité des faits réprochés par son employeur à Mme [U] doit être considérée comme établie. L'employeur reproche à Mme [U] d'avoir informé tardivement le service des ressources humaines de l'existence de la fermeture d'un site où travaillait Mme [A] de sorte que durant le temps nécessaire pour lui proposer une nouvelle affectation et mettre en place les outils de son reclassement, elle a été payée sans contrepartie de travail. Il est établi que Mme [U] a été informée de la fermeture du site l'Echo du Centre où était affectée Mme [A] le 12 novembre 2019 et n'en a informé son employeur que le 22 novembre, ce qui constitue un défaut de diligence de sa part, sans qu'elle puisse s'en exonérer en invoquant des propositions d'emploi dans d'autres chantiers faites par téléphone à cette salariée qui les a refusées. Elle ne démontre pas davantage que c'est une surcharge de son travail qui l'a empêchée de communiquer cette information à son employeur. Dans sa lettre de licenciement, l'employeur reproche à Mme [U] d'avoir proposé à une autre salariée, Mme [S], de se mettre en absence injustifiée afin d'obliger son employeur à la licencier, ce qui lui permettrait de percevoir des droits de Pôle- emploi. Il résulte effectivement d'une lettre du 11 décembre 2019, que Mme [S] a écrite à son employeur, qu'elle n'avait pu obtenir la rupture conventionnelle qu'elle souhaitait et que Mme [U] lui avait demandé d'occuper son poste jusqu'au 4 octobre, le temps de trouver un remplaçant et lui avait conseillé de 'rester sous silence aux expéditions des lettres recommandées.' Elle disait regretter d'avoir exécuté 'bêtement' ses conseils et qu'elle avait eu l'impression d'avoir été abusée, en raison de sa fragilité en tant que travailleur handicapée. Le fait que cette lettre, qui n'est pas une attestation, ne comporte pas de signature et soit datée antérieurement au licenciement ne permet pas d'en conclure, comme le fait l'appelante, qu'il s'agit d'un document établi pour les besoins de la cause, alors que Mme [S] était contrainte de s'adresser à son employeur pour régulariser sa situation et qu'elle le critiquait, en évoquant le ton sec avec lequel on avait refusé catégoriquement sa demande de rupture conventionnelle. Cette lettre a été manifestement écrite spontanément par Mme [S] et n'est pas véritablement contredite par l'attestation qu'elle a faite le 10 février 2020, à la demande de Mme [U], pour indiquer qu'elle avait quitté COOL'S NETTOYAGE de sa propre décision (ce qui n'est d'ailleurs pas contesté), qu'en aucune façon Mme [U] n'était impliquée dans cette décision et que la seule personne ayant eu un peu d'humanité, c'était elle. La réalité des faits objet du grief est établie et révèle une faute imputable à Mme [U] qui ne devait pas conseiller à cette salariée de rester en absence injustifiée vis à vis de son employeur. L'employeur fait également grief à Mme [U] de n'avoir pas su gérer la gestion du contrat du salarié qui était sous ses ordres, M. [X], lequel lui avait remis sa lettre de démission que Mme [U] n'a pas transmise tout en informant son employeur qu'il était en absence injustifiée. L'employeur justifie, par les pièces produites, que Mme [U] ayant indiqué à l'entreprise que M. [X] était en absence injustifiée, une procédure pour faute avait été engagée par le service des ressources humaines qui lui avait envoyé trois lettres recommandées de mise en demeure avant qu'il n'appelle le siège en rappelant qu'il avait démissionné en août 2019 et qu'il avait transmis à Mme [U] une lettre à cette fin. C'est à tort que Mme [U] invoque la prescription de ce grief sur le fondement des dispositions de l'article L1332-4 du code du travail, alors que la prescription de 2 mois qu'il institue précise que le point de départ de ce délai se situe au jour de la connaissance des faits par l'employeur c'est-à-dire, en l'occurrence, le 20 novembre 2019, date de connaissance par l'employeur de l'information donnée par M. [X] sur l'existence d'une méprise car il avait déjà démissionné. La réalité des faits à l'origine de ce grief est établie et constitue une faute imputable à Mme [U] dans la gestion des effectifs dont elle avait la responsabilité. L'employeur fonde également son licenciement sur l'absence d'anticipation des heures de nuit et l'absence d'une bonne gestion des temps de récupération, ce qui l'a obligé à payer des heures non réalisées sur des temps complets. Mme [U] qui n'a pas souhaité usé de son droit d'obtenir des précisions sur ce grief durant la procédure de licenciement, ne peut désormais se plaindre de son imprécision. Il appartient toutefois à l'employeur de justifier la réalité des faits faisant l'objet de ce grief. L'employeur explique qu'en planifiant sans discernement les heures de nuit, Mme [U] était contrainte de respecter des temps de récupération qui s'avéraient parfois incompatibles avec des interventions en journée, alors qu'une bonne gestion aurait permis, par le biais d'un roulement d'éviter ce type de sous-emploi très préjudiciable pour l'entreprise. A titre d'exemple, il cite M. [Z], chef d'équipe, payé à un taux largement supérieur à un agent, qui était envoyé exécuter des tâches qui auraient dû être confiées à des agents si les plannings avaient été correctement organisés. Le planning de la semaine du 21/10/2019 révèle qu'il a été positionné de nuit à trois reprises de 21 h à 2 h 30 pour passer l'autolaveuse chez VIVEA et que de 2h30 à 21 heures le soir, il était en repos. Ainsi, il a effectué au total 8,5 heures de moins sur cette semaine par rapport à 35 heures et pour autant a été payé sur une base 35 heures mais en plus avec les majorations d'heures de nuit. Il est ainsi démontré un manque de rigueur dans la gestion du planning. 2/ Sur le non-respect des horaires de travail : L'employeur reproche à Mme [U], de s'être présentée le 23 décembre 2019 à son travail avec plus d'une heure de retard sur l'horaire prévu (8H30) sans l'en avoir informé et sans répondre aux appels effectués sur son téléphone professionnel. Mme [U] ne conteste pas ce fait invoquant des difficultés de gardiennage de son fils et son droit à la déconnexion. S'il n'y a pas lieu de remettre en cause la réalité de ses contraintes dans l'organisation de sa vie personnelle, elles ne devaient pas l'empêcher d'en informer son employeur, par téléphone ou courriel, sachant qu'elle était en charge d'une cinquantaine d'agents et que le lundi matin à l'heure de l'embauche de nombreux problèmes à régler dans l'urgence sont susceptibles d'apparaître. Quant à l'invocation de son droit à la déconnexion, à partir de 8h30, Mme [U] était censée avoir repris son travail et le respect de ses horaires de travail était une obligation qui s'imposait à elle, et qui devait l'amener à prévenir ou informer son employeur de son impossibilité de la satisfaire, en utilisant tous les moyens de communication mis à sa disposition par son employeur, messagerie ou téléphone professionnel. En se comportant sans se soucier des conséquences de son retard au travail, en période de reprise, Mme [U] a fait preuve, pour le moins, et eu égard à ses responsabilités, d'une grande désinvolture, ce qui constitue une faute de sa part. En outre dans un courriel du 6 décembre 2019, au sujet de l'organisation et des conditions de travail sur l'agence de [Localité 3], M. [W], son Directeur d'exploitation, précise que Mme [U] embauche régulièrement aux alentours de 10h00 et débauche avant 18h00, que lorsqu'elle n'est pas au bureau elle ne répond pas aux agents sur son portable professionnel, que les clients où elle intervient avant 8h00 ou après 18h00 ne sont jamais visités et que les agents sont laissés à l'abandon. M. [H], responsable d'agence à [Localité 4] qui avait été chargé de faciliter l'intégration de Mme [U] au sein de COOL'S NETTOYAGES, atteste dans les formes légales, qu'en novembre 2019 plusieurs agents et clients continuaient de l'appeler car malgré plusieurs relances ils n'arrivaient pas à joindre Mme [U], ajoutant que sa gestion était vivement critiquée et que les appels se sont répétés dans le temps. Ce témoin précise également que très souvent Mme [U] arrivait très en retard aux rendez-vous qu'il organisait pour la présenter aux clients qu'elle allait prendre en charge. Le non-respect par Mme [U] de ses horaires de travail, ainsi que la désinvolture dont elle faisait preuve à cet égard sont démontrés et le grief contenu dans la lettre de licenciement est justifié. 3/ Sur la gestion de l'agence de [Localité 3] : Les manquements à ses obligations professionnelles reprochés par la société COOL'S NETTOYAGES à Mme [U] au titre de sa gestion de l'agence de [Localité 3] sont nombreux et exposés de manière détaillée sur deux pages dans la lettre de licenciement. Par mail du 6 décembre 2019, M. [W], le supérieur hiérarchique de Mme [U] a informé son employeur de la persistance de la mauvaise organisation de l'agence de [Localité 3] et des manquements de la part de Mme [U] à ses obligations professionnelles, qu'il a présentés de manière synthétique dans le tableau suivant : - Actions non traitées - Mes mails ont des réponses parfois une semaine après sur des demandes de la vie de l'exploitation - Aucun contrôle qualité n'a été effectué depuis début novembre par rapport à l'outil mis en place pour le suivi des clients - Des déclarations des embauches faits en retard - Pas de suivi de son exploitation - Nous perdons des chantiers car pas de réactivité sur les devis et la mise en place - Gestion des congés payés pour cet hiver et de la fermeture des sites : toujours dans l'attente d'un retour de sa part depuis le 31.10.2019 Le constat qui vient d'être évoqué a été fait alors que par courriel du 31 octobre 2019 M. [W] avait demandé à Mme [U] de lui retourner pour le 4 novembre 2019 : - La liste des entreprises fermées pendant les vacances de fin d'année et dans l'affirmative, report ou non des passages des agents (il faut les appeler lundi matin) - Congés du personnel (pas eu de retour sur les CP de fin d'année) Pour ce faire il faut absolument appeler l'ensemble des clients et l'ensemble des agents et remplir le fichier joint date butoir pour rendre le fichier lundi 4 novembre à 18h, il faut absolument que l'on anticipe pour pouvoir effectuer les remplacements. La réalité de ces nombreuses défaillances de Mme [U] dans la gestion de l'agence de [Localité 3] ne peut être attribuée à une absence d'accompagnement suffisant en particulier dans la formation aux outils de l'entreprise, comme l'allègue Mme [U]. La plupart des missions qui ont été confiées à Mme [U] par la société COOL'S NETTOYAGES étaient identiques à celles qui lui avaient été confiées précédemment par la société KALI PROPRETE, et correspondaient à son expérience professionnelle significative. Aucune formation n'était nécessaire pour respecter les horaires de rendez-vous, décrocher le téléphone pour répondre aux agents ou aux clients, solliciter des clients la date des congés pour les fêtes, visiter la clientèle, assurer le suivi en transmettant des comptes rendus, transmettre les demandes de congés payés des agents pour la fin de l'année. Mme [U] disposait en appui, du service Ressources Humaines du groupe ainsi que des services de M. [H], responsable d'agence, et de Monsieur [W], son supérieur hiérarchique. M. [W] a dressé un autre constat communiqué à la direction le 17 décembre 2019 : « Ce jour, [N] et moi-même avons travaillé et fait le point sur l'activité et l'exploitation de l'agence de [Localité 3]. Plusieurs dysfonctionnements ont été soulevés : [F] est partie en congé à partir de vendredi 13 décembre au soir en me disant que tout était géré jusqu'à janvier 2020. Cependant, malgré mes multiples relances : - Les entreprises n'ont pas été appelées pour les fermetures : nous avons pu constater ce fait car en vérifiant le remplacement de Madame [Y], 2 heures ont été données à Madame [L] sur le chantier techni toit alors que l'entreprise est fermée pendant les fêtes'De plus, 0,5 h par prestation a été donné en plus la semaine précédant le remplacement pour qu'elle puisse connaître le chantier sachant que la titulaire était toujours présente pour montrer son travail. - La collecte des CP n'a as été réalisée - Actions : 43 actions non clôturées (voir pièce jointe) - 28 mails non lus - Chantier DIRCO Bessines : Madame [K] est à la retraite depuis le 1er novembre 2019, depuis, personne n'effectue le chantier.' Ainsi, Mme [U] partait en congés en laissant de multiples tâches à gérer en urgence par son remplaçant sans l'en informer et en laissant le service dans un véritable état de désorganisation. Les fiches de contrôle interne par chantier visité qui ont été produites par Mme [U] ne sont pas des comptes rendus au supérieur qui doivent être effectués sous forme de tableau synoptique et synthétique transmis de manière hebdomadaire. En outre, les pièces communiquées démontrent qu'en trois mois, Mme [U] a visité quatre clients dont un institutionnel (police), ce qui ne représente que 8% de la clientèle qu'elle devait gérer, et a consacré six jours pour le contrôle des agents. Les attestations produites par Mme [U] pour démontrer son professionnalisme antérieur lorsqu'elle travaillait pour la société KALI PROPRETE sont inefficaces à remettre en cause la réalité de ses manquements d'ordre professionnel au sein de la société COOL'S NETTOYAGES qui sont des faits établis et, au demeurant, ne relèvent pas d'un manque de compétence de sa part. 4/ Synthèse En définitive, au vu de ces seuls mais nombreux éléments, sans qu'il soit nécessaire d'examiner la suite des griefs que l'employeur a émis à l'encontre de Mme [U] dans sa lettre de licenciement, il apparaît qu'il résulte d'un ensemble de faits que cette dernière n'a pas réalisé de nombreuses tâches qui lui étaient confiées selon son contrat de travail et sa fiche de poste : Elle a fait preuve de laisser-aller dans la gestion des effectifs, n'a pas gérer avec rigueur les plannings des salariés, les congés payés, la lecture de ses courriels, n'a pas réglé les difficultés en temps voulu, n'a pas respecté ses horaires de travail sans informer son employeur des problèmes qu'elle pouvait rencontrer, est partie en congés sans informer son remplaçant des tâches urgentes à effectuer, a négligé la rédaction des rapports commerciaux, des rapports d'activité, des comptes rendus. En réalité, Mme [U] n'a jamais manifesté la volonté d'assumer ses fonctions. Le nombre et la réitération de ces manquements, la désorganisation générée au détriment, des salariés, des clients et de l'entreprise, la désinvolture adoptée par Mme [U], ont justifié son licenciement, rendu impossible son maintien dans l'entreprise et bien fondé sa mise à pied à titre conservatoire, quelques jours après que l'employeur eut pris connaissance de l'ampleur de la désorganisation engendrée. Le jugement entrepris mérite d'être confirmé en ce qu'il a jugé justifié le licenciement pour faute grave de Mme [U]. 5/ Sur les demandes annexes Mme [U], qui n'obtient pas gain de cause en appel prendra en charge les dépens de cette instance et l'équité commande de la condamner à verser à la société COOL'S NETTOYAGES contrainte d'engager de nouveaux frais pour faire valoir ses justes droits dans cette nouvelle instance, une indemnité de 800 €, sans remettre en cause la décision de première instance qui avait débouté cette société de la demande qu'elle avait présentée de ce chef. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant en audience publique et par arrêt contradictoire, en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement déféré rendu le 21 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Limoges ; Y ajoutant, CONDAMNE Mme [F] [U] aux dépens de la procédure d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [U] à verser à la société COOL'S NETTOYAGES une indemnité de 800 €. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sophie MAILLANT Pierre-Louis PUGNET