Cour d'appel, 27 janvier 2023. 21/00388

ARRÊT DU 27 Janvier 2023 N° 201/23 N° RG 21/00388 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TP4D SHF/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes en date du 08 Février 2021 (RG 19/00287 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Janvier 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [G] [E] [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Me Bruno PIETRZAK, avocat au barreau de VALENCIENNES, assisté de Me Anne MARQUE, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.S. SAGA [Localité 3] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Jean-luc HAUGER, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 07 Décembre 2022 Tenue par Soleine HUNTER-FALCK magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Soleine HUNTER-FALCK : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC : CONSEILLER Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Novembre 2022 La SAS SAGA [Localité 3] qui a une activité de concession automobile de marque MERCEDES BENZ est soumise à la convention collective des services de l'automobile; elle comprend plus de 10 salariés. M. [G] [E], né en 1973, a été engagé par contrat à durée indéterminée le 09.11.2005 par la société Mercedez Benz [Localité 3], alors filiale à 100% de la société Mercedez Benz France en qualité d'attaché commercial VN (véhicules neufs) Secteur et Hall, statut agent de maîtrise - échelon 23 à temps complet. Le 01.10.2013, la société Mercedez Benz [Localité 3] a été cédée au groupe RCM, sous la dénomination Saga [Localité 3]. Par avenant du 01.01.2015, Monsieur [E] a été promu au poste de responsable commercial, statut cadre - niveau I - degré B, au sein de l'établissement de [Localité 4]. Dans un avenant du 01.02.2018, le salarié a été nommé responsable commercial véhicules particuliers neufs classé niveau II degré A statut cadre ; un nouvel avenant du même jour a déterminé de nouvelles conditions de rémunération. Le 16.10.2019, le lieu de travail du salarié a été tranféré à [Localité 5]. La moyenne mensuelle des salaires de M. [G] [E] s'établit à 5.844,94 € bruts. Un rappel à l'ordre a été notifié à M. [G] [E] le 06.11.2009 en raison de ses résultats insuffisants. M. [G] [E] a été convoqué par lettre du 06.03.2019 à un entretien préalable fixé le 15.03.2019 avec mise à pied conservatoire, puis licencié par son employeur le 25.03.2019 pour faute grave. Le salarié a contesté ce licenciement par courrier du 02.04.2019 puis le solde de tout compte le 09.04.2019. Le 05.09.2019 le conseil des prud'hommes de Valenciennes a été saisi par M. [G] [E] en contestation de cette décision, indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail. Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d'appel de Douai le 10.03.2021 par M. [G] [E] à l'encontre du jugement rendu le 08.02.2021 par le conseil de prud'hommes de Valenciennes section Encadrement, notifié le 24.02.2021, qui a dit que le licenciement pour faute grave de M. [G] [E] était justifié, et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes en le condamnant au paiement d'une indemnité de 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Vu les conclusions transmises par RPVA le 19.05.2021 par M. [G] [E] qui demande à la cour de : Dire et juger que le licenciement de Monsieur [G] [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, lnfirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions. Condamner la Société SAGA [Localité 3] à payer à Monsieur [E] les sommes de: - 2.227, 27 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 222,72 € bruts à titre de congés payés afférents, - 17.579,37 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.757,93 € bruts à titre de congés payés afférents, - 21.161 € nets à titre d'indemnité de licenciement, - 82.037 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 35.158,74 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, - 47.179 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, - 4.717,90 € bruts à titre de congés payés afférents, - 17.579,37 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, Dire que la convention de forfait en jours opposée à Monsieur [G] [E] par la la SAS SAGA [Localité 3] est privée d'effet , Condamner la Société SAGA [Localité 3] à payer à Monsieur [E] les sommes de: - 47 179 € bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires; - 4 717, 90 € bruts à titre de congés payés afférents; - 5 859,79 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, lnfirmer la décision entreprise en ce qu'elle a condamné Monsieur [E] à payer à la société SAGA [Localité 3] la somme de 500 € au visa de l'article 700 du code de procédure civile, Débouter la société SAGA [Localité 3] de l'intégralité de ses demandes, Condamner la Société SAGA [Localité 3] à payer à Monsieur [G] [E] la somrne de 5 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la Société SAGA [Localité 3] aux entiers dépens d'appel ; Vu les conclusions transmises par RPVA le 07.06.2021 par la SAS SAGA [Localité 3] qui demande de: - Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valenciennes le 8 février 2021, - Y ajoutant, - Condamner Monsieur [G] [E] à verser à la société SAGA [Localité 3] la somme de 3.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner Monsieur [G] [E] aux entiers frais et dépens de l'instance ; Vu l'ordonnance rendue le 06.10.2021 par le conseiller de la mise en état faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur, décision qui est restée sans suite ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 16.11.2022 prise au visa de l'article 907 du code de procédure civile ; Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe. MOTIFS DE LA DECISION : Sur l'exécution du contrat de travail : a) Sur les heures supplémentaires : M. [G] [E] sollicite un rappel de salaire sur heures supplémentaires dès lors que la clause de forfait mentionnée dans son contrat de travail n'est pas régulière au regard des dispositions légales et conventionnelles et qu'il n'a pas bénéficié de l'entretien prévu à l'article L 3121-60 du code du travail ; il produit des documents relatifs à sa participation à des journées spéciales ou portes ouvertes. De son côté l'employeur oppose la validité de la convention de forfait en jours prévu par le contrat de travail initial ; il communique le document de suivi de l'activité du salarié donnant lieu à un entretien avec la hiérarchie ; le salarié a pris régulièrement ses congés et avait une activité annexe de vente de baignoires. M. [G] [E] n'établit pas par les seuls documents produits le nombre d'heures travaillées par semaine ni la réalisation d'heures supplémentaires et il se borne à réclamer un forfait de 10 heures supplémentaires par semaine. - En ce qui concerne la régularité du forfait annuel en jours qui était prévu dans le contrat signé le 09.11.2005 à l'article 6 sur une base de 1607 heures par année civile, il était stipulé que le salrié devait remplir un formulaire préétabli et le faire viser par son supérieur hiérarchique devant en assurer le suivi ; il pouvait être conduit à travailler le samedi pour des permanences. La société communique le document de suivi sous forme de tableau excel depuis janvier 2016 jusqu'à mars 2019, qui n'est pas accompagné des formulaires mentionnés dans le contrat de travail que le salarié devait renseigner ; elle reconnait dans ses écritures que M. [G] [E] ne les a pas remplis ni transmis à sa hiérarchie pourtant chargée de contrôler, lors d'entretiens spécifiques, la compatibilité entre son activité professionnelle et sa vie privée ; en effet la SAS SAGA [Localité 3] se borne à constater que le salarié a été à même de prendre ses congés et RTT, que certains collègues mentionnent dans leurs attestations des absences régulières et qu'il est justifié d'une activité annexe de vente de baignoires. Ce faisant, la convention de forfait jours n'a pas fait l'objet d'un suivi concret et effectif permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Elle est privée d'effet et l'appelante en conséquence peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. - En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il appartient donc au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis au sens de l'article 6 du code civil quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences aux dispositions légales et réglementaires déjà rappelées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord de l'employeur soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En l'espèce, il y a lieu de constater que M. [G] [E] ne donne aucun décompte précis de son activité sur la période pouvant donner lieu à rappel de salaire en raison d'heures supplémentaires ; il se contente pour justifier de quelques journées de travail de produire des éléments correspondant à des journées portes ouvertes (mars 2017), ou bien des dépassements horaires en raison d'événements spécifiques dont il n'est pas démontré qu'il y aurait participé ; il se borne à produire les bulletins de paie de décembre 2017 et 2018 et de mars 2019 sans que l'on puisse vérifier les jours travaillés et payés sur l'ensemble de son activité. De son côté l'employeur justifie d'un tableau précis que le salarié aurait été en mesure de contester et qui prend en compte des dimanches travaillés notamment en mars 2017, avec leur récupération. Faute de justificatifs suffisants, ce qui avait déjà été constaté par le premier juge, cette demande sera rejetée et le jugement confirmé. b) Sur l'exécution fautive du contrat de travail : M. [G] [E] se prévaut d'une infraction réitérée à la législation sur le travail du dimanche, du fait de sa présence lors d'opérations commerciales ponctuelles ; d'une infraction réitérée aux dispositions conventionnelles sur le travail de nuit qui n'ont pas été respectées ; d'une infraction à l'obligation d'organiser un entretien professionnel annuel prévu par l'article L 6315-1 du code du travail, le tout lui ayant nécessairement causé un préjudice. La société réplique que les seuls documents produits ne suffisent pas à démontrer le non respect des dispositions légales et conventionnelles alors même qu'il est justifié que le salarié pouvait se porter volontaire pour participer à des journées spéciales le dimanche et jamais plus de 5 dimanches par an, sans que les horaires de travail s'étalent sur 6 jours continus ; que M. [G] [E] ne prouve aucunement ses horaires de travail le soir lors d'opérations commerciales particulières sur une base volontaire ; que le préjudice invoqué n'est pas explicité. Il convient de confirmer la décision rendue qui a rejeté ces demandes qui ne sont pas justifiées par des éléments précis. Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement : La lettre de licenciement, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du litige qui peuvent être éventuellement précisés par l'employeur. Dès lors que l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher le litige en décidant quelle est la partie qui a rompu. Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif n'incombe pas spécialement à l'une ou à l'autre des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Le doute sur la réalité des faits invoqués doit profiter au salarié. La faute grave est entendue comme la faute imputable au salarié constituant une violation de des obligations découlant de son contrat de travail ou de ses fonctions, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et impose son départ immédiat ; les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. Lorsque qu'une faute grave n'est pas caractérisée, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour justifier la réalité des griefs reprochés au salarié, la SAS SAGA [Localité 3] fait valoir les éléments suivants : Au préalable, la SAS SAGA [Localité 3] rappelle que M. [G] [E] était responsable commercial véhicules neufs sur le site de [Localité 4] depuis 2015, sa fiche de fonctions mentionnant qu'il était de ce fait en charge de l'animation de l'équipe commerciale. Elle communique des attestations rédigées pour la plupart le 12.03.2019 soit après l'engagement de la procédure disciplinaire, et après la constatation des faits par des salariés qui étaient ses collaborateurs, dans les conditions légales et en vue de leur production en justice. Elle précise que chaque partie produit un compte rendu d'entretien préalable qui peuvent diverger. Elle indique que les griefs reprochés avaient des incidences sur le plan économique, commercial, financier ou de fonctionnement caractérisées, la société étant en outre tenu d'une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés. Pour sa part le salarié oppose l'absence de toute preuve objective, les attestations émanant de collaborateurs placés sous la subordination de la SAS SAGA [Localité 3], toutes datées du 12.03.2019 soit avant même l'entretien préalable ; le document 'car policy' est trop proche du licenciement pour être utilisé à son encontre et il n'a été transmis aux équipes le 12.02.2019 que juste avant le congé maladie du salarié à partir du 14 février. Sur ce, la cour peut se fonder pour reconnaître la réalité des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sur des témoignages qui se corroborent les uns les autres, sous réserve qu'ils présentent de faits précis et personnellement constatés par les signataires. Il n'y a pas d'obligation pour les parties de rédiger un compte rendu d'entretien préalable; la preuve étant libre en matière prud'homale, chacune peut produire un compte rendu non signé de l'autre partie, qui constituera un commencement de preuve. 1) Défaut d'animation, de management et de formation des équipes commerciales : Compte tenu de la nature de ses fonctions, M. [G] [E] avait une responsabilité d'animation de son équipe commerciale, qui est en outre mentionnée dans la fiche de fonctions du poste de responsable commercial véhicules particuliers neufs en vigueur dans l'entreprise depuis le 01.02.2018 ; certains membres de l'équipe ont quitté l'entreprise tel M. [B] en raison du manque d'accompagnement de son supérieur ce qui ressort de l'attestation qu'il a délivrée, ou Mme [I], désignée 'star expert' et chargée comme telle de faciliter la vente de véhicules, qui fait part d'un changement de comportement de son supérieur depuis septembre 2018 ; la société conteste la portée de l'attestation de M. [U] qui est un ami de l'appelant ; Mme [S], assistante commerciale atteste également de la carence de son supérieur, peu important qu'elle l'ait remplacé, carence confirmée par M. [Y]. Le salarié constate l'imprécision de l'attestation de M. [B] qui n'est arrivé que le 18.11.2018 et dont les dires ne lui avaient pas été rapportés ; en ce qui concerne les deux autres salariés l'un est resté dans le groupe, l'autre n'était pas sous sa responsabilité ; ce grief n'a pas été évoqué lors des entretiens d'évaluation. La société, qui justifie de la mission d'animation du salarié de par la nature même de ses fonctions, mais aussi du fait des termes des documents contractuels, produit aux débats des témoignages qui se confortent ; ainsi M. [B] qui est arrivé dans l'entreprise le 13.11.2018 déclare avoir été livré à lui même, son supérieur ne le formant pas aux logiciels, ni aux procédures de vente ou suivis des clients conformément aux exigences de la marque, ce dont il s'est inquiété auprès de M. [N] auquel il a fait part de sa volonté de démissionner, proposition restée sans suite ; il en est de même de Mme [I] qui n'était certes pas sous la hiérarchie directe de M. [G] [E] mais qui avait depuis septembre 2018 vocation à faciliter la vente des véhicules a forciori neufs et de soutenir l'équipe commerciale, le responsable commercial devait lui faciliter son intégration dans l'équipe commerciale de l'entreprise dans le souci du bon fonctionnement du service ; enfin, Mme [S], assistante commerciale, atteste du fait que les membres de l'équipe étaient livrés à eux même sans management ce qui signifiait que les réunions étaient peu fréquentes. Ces fait sont pour Mme [I] et M. [B] situés dans le temps et suffisamment précis et vérifiables, la dernière attestation venant conforter leurs témoignages ; ils démontrent que le manque de suivi de jeunes collaborateurs et en particulier de M. [B] a pu les conduire à souhaiter quitter le service. Le grief est établi. 2) Manque d'exemplarité : La société reproche au salarié d'avoir laissé à son épouse l'utilisation du véhicule de fonctions alors qu'il venait à la concession en FIAT 500 ce qui ressort depuis janvier 2019 des témoignages de trois collaborateurs qui ont contesté cette pratique, et qui est en contradiction avec la procédure 'car policy' en vigueur au sein du groupe RCM depuis janvier 2019, faits qu'il ne conteste pas. Le véhicule confié au salarié était contractuellement un véhicule de service pour les besoins de son activité professionnelle même en dehors des heures de travail mais qui ne pouvait pas être confié à un tiers ; le document critiqué avait pour objet de rappeler les conditions d'affectation des véhicules aux collaborateurs ; il s'agit d'un manquement contractuel qui ne peut être qualifié de fait de vie personnelle ; il s'agissait d'un véhicule de démonstration d'un certain standing qui devait être utilisé par le collaborateur en sa qualité de responsable commercial qui ne pouvait lui substituer un véhicule personnel d'un standing inférieur ; le transport dans son véhicule de fonctions de baignoires pour une activité privée était irrégulier ; la sanction était proportionnée dès lors qu'il y avait déjà eu une sanction en 2018 pour un usage abusif de carte carburant, qu'il est reproché au salarié des absences régulières, qu'il a manqué verbalement de considération vis à vis de sa hiérarchie ce qui a été relevé par ses collaborateurs. Le salarié estime que les consignes contenues dans le document 'car policy' ne lui sont pas applicables car tardives et ne lui sont pas davantage opposables faute d'être mentionnées dans le contrat de travail ; il déclare que l'utilisation de ce véhicule constitue un fait de vie personnelle s'agissant d'un véhicule de fonctions ; cette méconnaissance de dispositions récentes ne serait pas de nature à justifier la sanction appliquée. C'est de manière très exceptionnelle qu'il a utilisé le véhicule de sa compagne. Il conteste toute insulte proférée à l'encontre de M. [N] ; il produit 12 attestations de clients qui démontrent l'excellence de ses prestations. Cependant, c'est à juste titre que la société relève que le contrat de travail stipule l'attribution au salarié d'un véhicule de service lié à sa fonction ; il était prévu qu'il pouvait l'utiliser à des fins personnelles mais il n'était pas mentionné qu'il était autorisé à le prêter à un membre de sa famille. M. [G] [E] ne conteste pas que ce véhicule a été utilisé pour le transport de baignoires dans le cadre de l'activité complémentaire qu'il menait, ce qui ne correspond pas à une utilisation à des fins personnelles mais à une autre utilisation professionnelle qui n'était donc pas autorisée; le document interne 'car policy' édité en janvier 2019 et dont il a eu nécessairement eu connaissance en sa qualité de responsable, n'a fait que préciser par écrit les conditions d'affectation d'un véhicule à un collaborateur du groupe RCM selon lesquels un véhicule de service devait être utilisé à des fins professionnelles ; cependant dans leurs témoignages, M. [Y] indique que le salarié est venu à plusieurs reprises travailler avec un véhicule FIAT 5OO ou se faire déposer ou rechercher par sa compagne avec son véhicule de fonctions en particulier le 12.02.2019 soit après la diffusion du document litigieux et donc sans le respecter ; Mme [S] déclare que sa compagne a utilisé le véhicule de l'entreprise pendant le congé maladie de M. [G] [E]. Par suite le grief est établi. 3) Agissements sexistes et méprisants : Enfin, la SAS SAGA [Localité 3] se prévaut des dispositions de l'article L 1142-2-1 du code du travail ; les faits reprochés ont été évoqués lors de l'entretien préalable ; Mme [I] a saisi M. [N], Directeur des concessions SAGA du Nord Pas de Calais, dans un courriel du 27.02.2019, du comportement méprisant de M. [G] [E] à son égard, ce qui a entraîné la procédure de licenciement, les faits s'étant bien déroulés le 6 février ; ils ont été corroborés par Mme [S], témoin direct, et ce comportement ressort du témoignage de M.[Y] également et de celui de Mme [P]. M. [G] [E] constate qu'aucune enquête n'a été menée par la société dans ce contexte et qu'il n'a pu se défendre au cours de l'entretien préalable ; il produit l'attestation du client ayant été présent, M. [U], qui confirme ses propres dires ; l'attestation de Mme [S] est mensongère. Il ressort du courriel du 27.02.2019 que Mme [I] a dénoncé auprès de sa hiérarchie le comportement méprisant de son supérieur direct, cette situation devenant 'invivable' ; elle y indique que ce dernier l'a contrainte notamment à aspirer des miettes au pied de son client, ce qu'elle confirme dans des termes précis dans l'attestation formelle qu'elle a délivrée dans laquelle elle situe les faits le 06.02.2019, mais ce que confirme également sa collègue Mme [S] dans son attestation. De son côté, le salarié produit l'attestation de M. [U], un de ses clients également son ami ce qui n'est pas contesté, qui déclare que les faits sont intervenus seulement le 08.02.2019 ; selon lui M. [G] [E] a fait observer à Mme [I] sur un ton indigné qu'il y avait des miettes dans l'espace détente ce qui n'était pas normal et elle lui a répondu qu'elle allait 'le faire' même si ça ne lui appartenait pas, qu'elle n'était pas femme de ménage. Il s'agit d'une attestation complémentaire sur un point précis. La société produit un courriel émanant de M. [K], collaborateur du service RH, le 15.03.2019 relatant les propos tenus lors de l'entretien préalable qui mentionne un comportement inapproprié à l'égard de la 'star expert' : 'attitudes méprisantes, humiliantes'. Le compte rendu rédigé par M. [W] conseiller du salarié note la présence de M. [K] et mentionne effectivement le comportement inapproprié vis à vis de la 'star expert'. Les faits reprochés ont donc bien été abordés et la société peut s'en prévaloir. Il en ressort que M. [G] [E] a fait une remarque à Mme [I] à propos de miettes sur la moquette de l'espace détente sur un ton pour le moins indigné, et que celle ci s'est sentie contrainte de devoir les ôter, ce que son responsable n'a pas contesté. Il s'agit de la part du salarié d'un manque de savoir vivre et d'un comportement inadapté confinant au mépris vis à vis de sa collaboratrice, ce qui a été relevé par une collègue. M.[Y] et Mme [P] confirment que le salarié pouvait par ailleurs tenir des propos déstabilisants. Les griefs mentionnés par la lettre de licenciement sont par suite établis. Néanmoins, le changement de comportement de M. [G] [E], dans l'entreprise depuis 2005, était récent de l'aveu même de Mme [I], et le salarié était apprécié de ses clients ce dont il justifie et il peut faire valoir des résultats très honorables jusqu'à fin 2018 ; il a connu une progression importante depuis sa prise de fonctions ce qui atteste de sa réussite professionnelle. La société n'a pas adressé de mise en garde à l'égard de son comportement professionnel. Dans ces conditions il convient de dire que le licenciement de M. [G] [E] repose sur une simple cause réelle et sérieuse ; le jugement sera infirmé. La SAS SAGA [Localité 3] devra lui verser les indemnités de rupture et le rappel de mise à pied ainsi qu'il est précisé au dispositif. M. [G] [E] invoque un préjudice moral distinct en raison d'une éviction brutale, alors que le motif du licenciement a été confirmé, seule la sanction a été allégée et qualifiée non pas de faute grave mais de faute simple. Il ne donne aucun élément précis venant confirmer les conditions brutale de la rupture. Cette demande sera écartée et le jugement confirmé. Il serait inéquitable que M. [G] [E] supporte l'intégralité des frais non compris dans les dépens tandis que la SAS SAGA [Localité 3] qui succombe doit en être déboutée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement contradictoirement : Déclare l'appel recevable ; Confirme le jugement rendu le 08.02.2021 par le conseil de prud'hommes de Valenciennes section Encadrement, sauf en ce qu'il a dit que licenciement pour faute grave était justifié et a rejeté les demandes subséquentes et en ce qu'il a condamné M. [G] [E] au paiement de 500 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile ; L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau, Dit que licenciement de M. [G] [E] par la SAS SAGA [Localité 3] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Condamne en conséquence la SAS SAGA [Localité 3] à payer à M. [G] [E] les sommes de : - 2.227, 27 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 222,72 € bruts à titre de congés payés afférents, - 17.579,37 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1.757,93 € bruts à titre de congés payés afférents, - 21.161 € nets à titre d'indemnité de licenciement ; Dit que ces sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande ; Dit que la convention de forfait jours est privée d'effet ; Rejette les autres demandes ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS SAGA [Localité 3] à payer à M. [G] [E] la somme de 2.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel; Condamne la SAS SAGA [Localité 3] aux entiers dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Soleine HUNTER-FALCK