Cour d'appel, 25 novembre 2022. 18/03128

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 18/03128 - N° Portalis DBVX-V-B7C-LVOM [N] C/ Association SMD [Localité 4] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Lyon du 05 Avril 2018 RG : 15/03436 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2022 APPELANTE : [U] [N] née le 09 Juin 1955 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Marion ROCHETTE, avocat au barreau de LYON (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2018/12691 du 14/06/2018 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON) INTIMÉE : Association SMD [Localité 4] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Philippe TRUCHE, avocat au barreau de LYON substitué par Me François-xavier LECLERC, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Septembre 2022 Présidée par Régis DEVAUX, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Ludovic ROUQUET, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, présidente - Catherine CHANEZ, conseiller - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 25 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Rima AL TAJAR, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE L'association (loi 1901) S.M.D. [Localité 4] est une association d'aide à domicile, qui emploie 200 salariés et applique la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile conclue le 21 mai 2010 (IDCC 2941), ainsi que l'accord de branche du 30 mars 2006 sur les temps modulés. Le 22 septembre 2009, l'association S.M.D. [Localité 4] a embauché Mme [U] [N] pour occuper un emploi de socio-esthéticienne, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé de 468 heures par an. Mme [N] a fait l'objet d'arrêts de travail du 13 octobre au 21 décembre 2014. Suite à la visite de reprise, le 23 décembre 2014, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude dans les termes suivants : « Inapte au poste de socio-esthéticienne. Un reclassement professionnel doit être envisagé pour une activité sédentaire sans déplacement professionnel fréquent à pied ou en transport en commun, sans contraintes posturales du rachis, tronc penché en avant et sans bras en élévation et en abducation (coudes écartées de manière prolongée) et sans port manuel de charges lourdes de plus de 5 kg, donc sans transfert de personnes non valides. Une activité de bureau assise avec un siège ergonomique en pouvant se lever de temps en temps pourrait convenir ». Suite au second examen médical, pratiqué le 7 janvier 2015, le médecin du travail a rédigé un avis d'inaptitude définitive dans les termes suivants : « Inapte définitivement au poste de socio-esthéticienne. Un reclassement professionnel doit être envisagé pour une activité sédentaire sans déplacement professionnel fréquent à pied ou en transport en commun, sans contraintes posturales du rachis, tronc penché en avant et sans bras en élévation et en abducation (coudes écartées de manière prolongée) et sans port manuel de charges lourdes de plus de 5 kg, donc sans transfert de personnes non valides. Une activité de bureau assise avec un siège ergonomique en pouvant se lever de temps en temps pourrait convenir ». Suite à l'entretien préalable qui a eu lieu le 3 février 2015, l'association S.M.D. [Localité 4] a notifié à Mme [N], par lettre recommandée avec accusé réception reçue le 6 février 2015, son licenciement pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement. Le 7 septembre 2015, Mme [U] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins notamment de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et de voir juger que licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 5 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - débouté Madame [U] [N] de l'intégralité de ses demandes, - rejeté la demande de l'association S.M.D. [Localité 4] en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [U] [N] aux dépens. Mme [U] [N] a interjeté appel de toutes les dispositions de ce jugement, par déclaration enregistrée au greffe le 23 avril 2018. L'acte d'appel mentionne expressément chacune de ses demandes, qui ont été toutes rejetées par le conseil de prud'hommes. EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées le 12 novembre 2018, Madame [U] [N] demande à la Cour de : - réformer le jugement rendu le 5 avril 2018 dans l'intégralité de ses dispositions - dire que son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet - dire que l'association S.M.D. [Localité 4] n'a pas exécuté le contrat de travail de façon loyale - dire que le licenciement prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamner l'association S.M.D. [Localité 4] à lui verser : - la somme de 79 919,90 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période du 1er septembre 2010 au 31 janvier 2015, au titre de la requalification en contrat de travail à temps plein - la somme de 7 991,99 euros bruts au titre des congés payés afférents - à titre subsidiaire, la somme de 3 330 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles sur le travail à temps partiel modulé et sur la remise des plannings - la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des obligations en matière de surveillance médicale - la somme de 6 650 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - la somme de 1 109,84 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - la somme de 110,98 euros bruts au titre des congés payés afférents - à titre subsidiaire, la somme de 3 330 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En toute hypothèse - la somme de 25,17 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement - la somme de 2 000 euros sur le fondement des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 - fixer à la somme de 554,92 euros bruts la moyenne des douze derniers mois de salaire de Mme [N] - condamner l'association S.M.D. [Localité 4] aux dépens de l'instance - débouter l'association S.M.D. [Localité 4] de ses demandes à l'encontre de Mme [N]. A l'appui de ses prétentions, Mme [N] fait valoir que l'association S.M.D. [Localité 4] n'a pas respecté les dispositions de l'accord du 30 mars 2006 sur les temps modulés, en ce qui concerne la durée minimale du travail et la communication des horaires de travail, puisqu'elle travaillait seulement 468 heures par an, sans consultation des délégués du personnel. Mme [N] ajoute que la convention collective prévoyait, pour les salariés de plus de 55 ans (et tel est son cas depuis 2010), une visite médicale annuelle, ce qui n'a pas été mis en 'uvre la concernant. Concernant la rupture du contrat de travail, l'appelante soutient que l'inaptitude physique ayant justifié son licenciement a résulté des agissements fautifs de son employeur, ce qui dès lors prive cette mesure d'une cause réelle et sérieuse. En outre, Mme [N] prétend que son employeur n'a pas, avant de décider son licenciement, examiné toutes les possibilités de reclassement Dans ses uniques conclusions notifiées le 13 septembre 2018, l'association S.M.D. [Localité 4], intimée, demande pour sa part à la Cour de : - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 5 avril 2018, Par conséquent, - débouter Madame [U] [N] de l'ensemble de ses demandes - condamner Madame [U] [N] à lui verser une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qui sera laissée à sa libre appréciation - condamner Madame [U] [N] aux entiers dépens. L'association S.M.D. [Localité 4] réplique que les délégués du personnel ont été consultés en préalable à la conclusion de contrats de travail d'une durée mensuelle inférieure à 70 heures et que Mme [N] avait parfaitement connaissance de son planning de travail, lequel suivait un rythme régulier et n'a au demeurant n'a connu que peu de dérogations au fil des ans. Du point de vue de l'intimée, Mme [N] ne démontre pas qu'elle ait commis, en sa qualité d'employeur, des agissements fautifs au préjudice de celle-ci. L'association S.M.D. [Localité 4] affirme qu'elle a effectivement cherché à reclasser Mme [N], en vain. Elle indique encore que les dispositions auxquelles l'appelante se réfère pour conclure qu'elle avait le droit à une surveillance médicale, ne lui étaient en réalité pas applicables. La clôture de la procédure a été ordonnée le 12 mai 2020. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et la demande subsidiaire en dommages et intérêts Il résulte de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa édactantérieure à la loi du 14 juin 2013 au septem200, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, mentionne « lmodalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié » Il en résulte qu'en l'absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et associations d'aide à domicile, ceux-ci doivent l'être avant le début de chaque mois. L'absence d'une telle communication fait présumer que l'emploi est à temps plein et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. (Cass. Soc., 20 février 2013 ' pourvoi n° 11-24.012) En outre, l'article 37 du titre V de la convention collective nationale de branche du 21 mai 2010, applicable en l'espèce, ajoute que : « Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ('). La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés aux salariés au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution. (') » En l'espèce, l'association S.M.D. [Localité 4] a embauché Mme [U] [N] le 22 septembre 2009, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé de 468 heures par an, donc un temps de travail inférieur à 800 heures par an. Lcontrat de travail mentionne aucunement modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit à la salariée. Mme [N] soutient que ses horaires de travail ne lui ont jamais été communiqués par écrit par son employeur. La Cour relève que Mme [N] a versé aux débats des documents intitulés « bilan activité socio-esthétique » effectuée par elle en 2010, 2011, 2012 et 2013 (pièces n° 17 à 20 de l'appelante). Ceux-ci font apparaître que, par principe, la répartition du temps de travail de Mme [N] était de « 9 heures par semaine, sur 2 demi-journées, soit 39 heures par mois ». Il n'est pas précisé quelles sont ces deux demi-journées dans la semaine. L'association S.M.D. [Localité 4] réplique que Mme [N] avait parfaitement connaissance de ses horaires de travail, puisque ceux-ci s'inscrivaient dans un planning régulier (soit l'après-midi du mardi et l'après-midi du jeudi de chaque semaine) et, en cinq ans, Mme [N] a travaillé en-dehors de ce planning seulement en treize occasions. La Cour relève, au vu des explications développées par l'association S.M.D. [Localité 4], que le fait que Mme [N] devait travailler par principe l'après-midi du mardi et l'après-midi du jeudi de chaque semaine n'a pas fait l'objet d'une formalisation par écrit, ni dans le contrat de travail, ni ultérieurement. Il n'est pas davantage justifié d'une communication des horaires de travail par écrit, avant le début de chaque mois travaillé. conséquence, le contrat de travail de Mme est présumé à temps plein. L'association S.M.D. [Localité 4] verse aux débats les feuilles d'heures de travail accomplies par Mme [N], au cours des années 2010, 2011, 2012, 2013 et 2014 (pièces n° 12, 14, 17, 18 et 19 de l'intimée). L'analyse de ces documents confirme que, sur cette période, l'organisation des horaires de travail de Mme [N] était régulière : elle travaillait chaque semaine le mardi après-midi et le jeudi après-midi. Au cours de ces cinq années, elle a travaillé en-dehors de ces horaires à treize reprises, soit la matinée des mardis 11 mai 2010, 11 janvier, 15 février, 5 avril et 3 mai 2011, 21 août 2012, 4 février et 20 mai 2014, le mercredi 5 décembre 2012, les vendredis 2 avril, 18 juin et 10 septembre 2010, 8 avril 2011. Mme [N] ne conteste pas l'exactitude des mentions portées sur ces feuilles d'heures de travail. Elle ajoute cependant qu'elle n'a pas eu connaissance avec un temps de prévenance suffisant des treize jours où elle a travaillé pour le compte de l'association S.M.D. [Localité 4] en-dehors des mardi et jeudi après-midis. Elle soutient qu'en outre, ne figurent pas sur les feuilles d'heures des journées de formation sur la prise en charge de personnes atteintes de la maladie d'Alzheimer ou encore les premières visites faites à un patient, qu'elle effectuait en accompagnant une aide-soignante. Elle produit à ce sujet une attestation de Mme [L] [G], aide-soignante (pièce n° 42 de l'appelante), qui indique que Mme [N] était dans l'obligation, pour faire la connaissance d'un nouveau patient, de rejoindre une aide-soignante au cours de la tournée de celle-ci, au cours d'une matinée entre 8 heures et 11 heures 30. La Cour en conclut que, même à supposer que ces assertions de Mme [N] soient toutes avérées, il apparaît établi par l'association S.M.D. [Localité 4] que cette dernière 'était pas, pour autant, ée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'était pas tenue de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Dès lors, l'association .M.D. [Localité 4] a rapporté la preuve des faits attendue d'elle pour faire obstacle au jeu de la présomption de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet. Mme [N] sollicite, à titre subsidiaire, la somme de 3 330 euros de dommages et intérêts, à raison du non-respect par l'association S.M.D. [Localité 4] des dispositions légales et conventionnelles sur la remise des plannings. La Cour observe que, s'il est acquis que les horaires de travail de Mme [N] n'ont pas fait l'objet d'une formalisation par écrit mensuellement,Mme [N] n'allègue pas et, à plus forte raison, ne démontre pas que ce fait lui ait causé un quelconque préjudice. Dès lors, sa demande de dommages et intérêts n'est pas fondée. * * * Par ailleurs, il ressort de l'article 10 du titre V de la convention collective nationale de branche du 21 mai 2010, applicable en l'espèce, que : « La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent. » En l'espèce, Mme [N] (divorcée [E] [P]), afin de voir requalifier son emploi à temps partiel en emploi à temps complet,soutient quel'association S.M.D. [Localité 4] ne rapporte pas la preuve que les délégués du personnel ont été consultés avant la conclusion de son contrat de travail. La Cour relève que ce fait, à le supposer établi, n'est pas de nature à înerla requalification contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande de requalification. Celle-ci sollicite, à titre subsidiaire, la somme de 3 330 euros de dommages et intérêts, à raison du non-respect par l'association S.M.D. [Localité 4] des dispositions conventionnelles sur la durée minimale du travail. A ce sujet, 'association S.M.D. [Localité 4] verse aux débats deux attestations de Mme [R] [W], membre de la délégation unique du personnel et déléguée syndicale (pièces n° 10 et 42 de l'intimé). Celle-ci indique qu'elle a été informée, dans ce cadre, dès 2009, du projet et de la mise en place du S.S.I.A.D. dédié « avec la spécificité Alzheimer ». Elle ajoute que « chaque mois et plus particulièrement pour les temps partiels, les contrats font l'objet d'une intervention en DUP pour le suivi des comptes d'heures. (') Tous les ans après les paies de décembre, les contrats individuels et anonymisés sont présentés pour tous les salariés et tous les sites devant la DUP, notamment pour les propositions d'augmentation de la base contrat. (') Nous étions tous informé en tant que délégués que Mme [E] [P] avait un contrat en dessous de 70 heures du fait de la spécificité du poste autorisé par l'agence régionale de santé. Chaque année, les délégués sont informés sur la possibilité de conclure des contrats inférieurs à 70 heures. » Mme [W] a ensuite précisé qu'il y a, chaque mois, une présentation et un échange autour de l'ensemble des contrats de travail. L'ensemble des délégués, dont elle-même, était parfaitement informés des contrats qu'elle qualifie de marginaux, en particulier ceux pour lesquels la durée de travail est inférieure à 70 heures, du fait du financement spécifique par l'agence régionale de santé. De même, Mme [X] [H], secrétaire de la délégation unique du personnel, atteste que, chaque mois, il était abordé les comptes d'heures de chaque salarié et qu'il était connu que certains salariés, dont Mme [E] [P], ont des postes très particuliers (pièce n° 43 de l'intimée). Après analyse de ses attestations, la Cour retient que la délégation unique du personnel était informée que le contrat de travail de Mme [N] prévoyait une durée de travail inférieure à 70 heures par mois ; en revanche, il n'est pas démontré que ce contrat de travail ait été conclu après consultation de la délégation unique du personnel. La Cour observe toutefoisMme [N] n'allègue pas et, à plus forte raison, ne démontre pas que éconsultation des délégués du personnel avant la conclusion de son contrat de travail ait causé un quelconque préjudice. Dès lors, sa demande de dommages et intérêts n'est pas fondée. En définitive, les dispositions du jugement du conseil de prud'hommes, en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes de requalification du contrat de travail, de condamnation de l'association S.M.D. [Localité 4] à lui payer en conséquence de cette seule requalification des sommes d'argent à titre de rappel de de salaires et des congés payés afférents, de sa demande subsidiaire aux fins de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles sur le travail à temps partiel modulé et sur la remise des plannings, seront confirmées. Sur la surveillance médicale de la salariée Sur le plan réglementaire, l'article R. 4624-16 du code du travail, dans sa rédaction applicable lors de l'exécution du contrat de travail de Mme [N] prévoyait que le salarié bénéficiait d'une visite auprès du médecin du travail de manière périodique, au moins tous les vingt-quatre mois. Sur le plan conventionnel, au moment de l'embauche de Mme [N], son contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des organismes d'aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 (IDCC 1258), qui ne disait rien de la surveillance médicale des salariés. L'article 21.3 du titre IV de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile conclue le 21 mai 2010 (IDCC 2941) mentionne que les employeurs organisent pour les salariés dits d'intervention, âgés de plus de 55 ans, une visite médicale annuelle auprès des services de la médecine du travail. Cette disposition est reprise, mot pour mot, à l'article 9 du titre X de la même convention collective nationale. En tout état de cause, en d'absence de visite médicale périodique, il appartient au salarié de justifier de l'existence d'un préjudice En l'espèce, en droit, l'association S.M.D. [Localité 4] soutient que l'arrêté du 29 décembre 2011 extension de la convention collective exclu de l'extension l'obligation de surveillance médicale renforcée des salariés âgés de plus de 55 ans, que Mme [N] affirme à l'inverse que cette obligation a été étendue à son employeur. La Cour observe que l'arrêté du 29 décembre 2011, extension de la convention collective 21 mai 2010 a, en son article 1er, exclu de l'extension les deux premiers paragraphes de l'article 9, sans préciser de quel titre, mais non pas l'article 21.3 du titre IV. Dès lors, cette disposition a été étendue et s'applique à l'association S.M.D. [Localité 4] ; celle-ci avait l'obligation d'organiser pour les salariés dits d'intervention, âgés de plus de 55 ans, une visite médicale annuelle auprès des services de la médecine du travail. En fait, il est conque Mme [U] [N] a effectué, durant l'exécution du contrat de travail, entre le 22 septembre 2009 et le 6 février 2015, trois visites médicales : le 12 novembre 2009, le 10 mars 2011, le 18 novembre 2014 (pièce n° 16 de l'appelante). [N] était, pour les besoins de son activité professionnelle, amenée à se déplacer aux domiciles des personnes prises en charge ; il n'est pas contesté qu'elle était donc une salariée d'intervention. a eu 55 9 juin 2010. La Cour en déduit que la situation de [N] entrait dans le champ d'application del'article 21.3 du titre IV de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile conclue le 21 mai 2010, à partir du 30 décembre 2011. En n'organisant pas de visite médicale annuelle en 2012 et 2013, l'association S.M.D. [Localité 4] n'a pas respecté cette disposition conventionnelle. Mme [N] souligne qu'à l'issue de la visite médicale du 10 mars 2011, le médecin du travail l'avait déclarée apte à son emploi de socio-esthéticienne alors que, lors de la visite de pré-reprise du 18 novembre 2014, au cours d'un arrêt de travail qui a duré du 13 octobre au 21 décembre 2014, le médecin a noté qu'elle souffrait de cervicalgies responsables d'anxio-dépression et qu'elle présentait un état d'épuisement, et a conclu qu'elle était désormais inapte au poste (pièce n° 16 de l'appelante). La Cour retient que Mme [N] établit qu'elle était atteinte alors de pathologies chroniques, qui se sont installées dans le temps. L'absence d'organisation de visites médicales en 2012 et 2013 lui a créé un préjudice, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 1 500 euros. Le jugement du conseil de prud'hommes sera réformé sur ce point. Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude et la demande subsidiaire en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail L'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au 6 février 2015, prévoit que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutive à une maladie non professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps du travail. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En outre, l'avis du médecin du travail concluant à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise et à l'impossibilité de son reclassement au sein de celle-ci ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement. Il incombe à ce dernier de justifier des recherches de reclassement qu'il a effectuées et de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de reclasser le salarié. Les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doivent s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Il appartient à l'employeur qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement d'en rapporter la preuve. Cette recherche de reclassement doit être mise en 'uvre de façon loyale et personnalisée. Il s'ensuit que, quoique reposant sur une inaptitude physique d'origine non professionnelle régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement n'est légitime que pour autant que l'employeur aura préalablement satisfait à l'obligation de reclassement mise à sa charge par ce texte. En l'espèce, Mme [U] [N] a été licenciée, selon les termes de la lettre du licenciement datée du 6 février 2015, pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement compte tenu des restrictions d'aptitude émises par le médecin du travail : il est précisé que ces restrictions, qui sont détaillées, rendent incompatibles un reclassement sur une fonction de socio-esthéticienne comme à tout poste d'intervenante à domicile. En premier lieu, Mme [N] conclut que la dégradation de son état de santé a été causée par le comportement de son employeur qui l'a contrainte à réaliser des tâches en-dehors du temps de travail et donc non-rémunérées, qui a refusé d'augmenter le nombre de ses heures de travail, qui ne lui a pas permis de rechercher un emploi pérenne, qui a fait preuve d'un manque de considération à son égard, qui n'a pas assuré son suivi psychologique, alors même qu'elle intervenait auprès d'un public présentant une pathologie très lourde. La Cour note toutefois que Mme [N] ne rapporte pas la preuve que les comportements imputés à celui-ci soient la cause de son inaptitude à l'emploi de socio-esthéticienne, telle que constatée par le médecin du travail. En effet, la Cour relève qu'au préalable, Mme [N] était en arrêt de travail pour cause de maladie, du 13 octobre au 21 décembre 2014 (pièce n° 6 de l'appelante). Il n'est pas allégué et encore moins démontré qu'il s'agissait d'une maladie professionnelle ou que l'arrêt faisait suite à un accident du travail. Par ailleurs, le médecin du travail qui a examiné Mme [N] le 23 décembre 2014, à l'occasion de la visite de reprise, a noté qu'il avait pratiqué un « examen après arrêt pour maladie non professionnelle » (pièce n° 7 de l'appelante). En dernier lieu, le médecin du travail, dans la fiche établie le 7 janvier 2015, a noté que Mme [N] était inapte définitivement au poste de socio-esthéticienne. « Un reclassement professionnel doit être envisagé pour une activité sédentaire sans déplacements fréquents à pied ou en transport en commun, sans contraintes posturales du rachis, tronc penché en avant et sans bras en élévation et en abduction (coudes écartés de manière prolongée) et sans port manuel de charges lourdes de plus de 5 kg et donc sans transfert de personnes non valides. Une activité de bureau assise avec un siège ergonomique en pouvant se lever de temps en temps pourrait convenir » (pièce n° 8 de l'appelante). L'inaptitude est donc prononcée pour des difficultés purement physiques et aucun élément médical ne permet d'imputer celles-ci aux manquements invoqués par la salariée, qui au contraire reproche notamment à son employeur de ne pas l'avoir fait travailler un plus grand nombre d'heures. La Cour en déduit que Mme [N] a été licenciée pour inaptitude médicale d'origine non-professionnelle ; son licenciement pour inaptitude est fondé sur une cause réelle et sérieuse. En second lieu, l'appelante reproche à l'association S.M.D. [Localité 4] de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement. Plus précisément, Mme [N] indique que son employeur aurait pu lui proposer un poste de socio-esthéticienne au sein de l'accueil de jour. L'association S.M.D. [Localité 4] verse aux débats une attestation de Mme [Z], responsable de l'accueil de jour, qui indique que, suite à une décision de l'agence régionale de santé, il n'y a jamais eu de poste de socio-esthéticienne ouvert au sein de son service (pièces n° 46 et 58 de l'intimée), ce qui vient contredire l'affirmation de Mme [N]. Au demeurant, le médecin du travail a déclaré cette dernière inapte définitivement au poste de socio-esthéticienne, en ajoutant qu'une activité de bureau assise avec un siège ergonomique en pouvant se lever de temps en temps pourrait convenir. Il n'est pas établi qu'un poste de socio-esthéticienne au sein de l'accueil de jour aurait satisfait aux préconisations du médecin du travail. Mme [N] prétend, de manière plus générale, que son employeur n'a pas examiné toutes les possibilités de reclassement, affirmant que les documents produits par ce dernier à ce sujet sont de pure circonstance. L'association S.M.D. [Localité 4] a versé aux débats copie du courrier adressé au médecin du travail le 9 janvier 2015, afin d'obtenir des informations complémentaires pour l'aider dans sa recherche de reclassement, courrier qui a reçu une réponse négative (pièces n° 28 et 29 de l'intimée). N'ayant pas de poste disponible en interne, l'association S.M.D. [Localité 4] a transmis une demande à d'autres associations ayant le même domaine d'activité qu'elle, afin de savoir si l'une ou l'autre avait la possibilité de reclasser Mme [N] sur un emploi en son sein, en vain (pièces n° 31 à 34 de l'intimée). La Cour observe que les demandes adressées par l'association S.M.D. aux autres associations précisent bien les termes de l'avis médical d'inaptitude et donc les restrictions énoncées par le médecin du travail. Elles l'ont été par le canal du groupement d'employeurs dénommé Carré social associatif, afin d'assurer un large périmètre à la recherche de reclassement. Dès lors, la Cour considère que l'employeur a démontré qu'il s'est acquitté loyalement de son obligation de rechercher un reclassement et qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser la salariée. Le licenciement de Mme [N] pour inaptitude est fondé régulier, sens de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, rejet de sa demande de juger que celui-ci était dénué de cause réelle et sérieuse et de ses demandes accessoires mérite d'être confirmé. * * * L'article L. 1222-1 du code du travail rappelle le principe selon lequel le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, de manière subsidiaire, Mme [N] prétend que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Elle reprend les griefs formulés à l'encontre de l'association S.M.D. [Localité 4] à l'appui de sa demande tendant à voir juger que la dégradation de son état de santé a été causée par le comportement de son employeur. Ainsi, elle lui impute le fait de l'avoir contrainte à réaliser des tâches en-dehors du temps de travail et donc non-rémunérées, d'avoir refusé d'augmenter le nombre de ses heures de travail, de ne pas lui avoir permis de rechercher un emploi pérenne, d'avoir fait preuve d'un manque de considération à son égard, de ne pas avoir assuré son suivi psychologique, alors même qu'elle intervenait auprès d'un public présentant une pathologie très lourde. La Cour relève que Mme [N] ne démontre pas qu'elle a travaillé sans être rémunérée, au-delà du seul rappel, dans ses conclusions, qu'elle devait effectuer la première visite d'un nouveau patient en accompagnant une aide-soignante au cours de sa tournée et qu'elle devait rédiger un compte-rendu à l'issue de chaque visite. Le fait que l'employeur ait refusé d'augmenter le nombre d'heures de travail ne peut pas caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, alors même qu'il a ainsi manifesté sa volonté de poursuivre l'exécution de ce contrat dans les conditions prévues initialement. Le fait que les contraintes découlant de son emploi ont empêché Mme [N] de rechercher un emploi pérenne n'est pas démontré et, au demeurant, celle-ci a été embauché par l'association S.M.D. [Localité 4] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, qui lui offrait d'ores et déjà un emploi pérenne. Le manque de considération dont Mme [N] se plaint n'est pas caractérisé par des faits dont la matérialité est établie. Mme [N] fait encore grief à son employeur de lui avoir demandé de ne plus participer aux réunions de relève (au cours desquelles étaient échangées des informations intéressant le suivi des patients), du fait qu'il ne lui communiquait plus les comptes-rendus de synthèse sur le suivi des patients, de ne pas lui avoir permis de participer à des échanges avec ses collègues de travail sur les difficultés rencontrées, alors même que les réunions d'analyse de la pratique ont été déplacées du jeudi au lundi, au début de l'année 2014. La Cour note qu'il s'agit là éventuellement de difficultés rencontrées par de Mme [N] dans l'exécution de son travail, dont la réalité n'est au demeurant que très partiellement démontrée, qui en tout cas ne caractérisent pas la volonté de l'employeur d'exécuter de manière déloyale le contrat de travail. En définitive, l'appelante n'a pas rapporté la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur. Le rejet de sa demande formée à ce titre mérite donc d'être confirmé. Sur le montant de l'indemnité de licenciement L'article L. 1226-4 du code du travail prévoit qu'en cas de licenciement pour inaptitude, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Il résulte des articles L. 1234-9 et R. 1234-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la date du licenciement de Mme [N], que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzième de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Selon une règle jurisprudentielle bien établie (Cass. Soc., 4 juin 1987 ' pourvoi n° 84-43.787 ; Cass. Soc., 30 septembre 2020 ' pourvoi n° 18-18.265), les périodes de suspension du contrat de travail n'ont pas à être prises en compte pour le calcul du montant de l'indemnité de licenciement. En l'espèce, il est constant que Mme [N] a travaillé pour le compte de l'association S.M.D. [Localité 4] du 24 septembre 2009 au 6 février 2015, et que celle-ci a payé à celle-là la somme de 589,49 euros, au titre de l'indemnité de licenciement. Mme [N] demande le paiement de la somme de 25,17 euros au titre du solde de cette l'indemnité de licenciement, faisant valoir que son ancienneté était, au jour de son licenciement, de 5 ans 6 mois et 14 jours. L'association S.M.D. [Localité 4] rappelle que Mme [N] a été en arrêt de travail pour cause de maladie, du 14 novembre 2014 au 6 février 2015, soit 84 jours. La Cour retient que cette période de 84 jours doit être déduite de la durée d'ancienneté prise en compte pour le calcul du montant de l'indemnité de licenciement, ce que Mme [N] n'a pas fait. Dès lors, le calcul effectué par l'employeur pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement est exact, le rejet de la demande de la salariée aux fins de paiement d'un solde de l'indemnité de licenciement mérite d'être confirmé. Sur les dépens Mme [U] [N], partie perdante pour le principal, sera condamnée aux entiers dépens. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991 L'association S.M.D. [Localité 4] n'a pas chiffré le montant demandé au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; la demande de ce chef sera donc déclarée irrecevable. La demande de Mme [N] en application des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991, alors que celle-ci est la partie perdante à l'instance, sera rejetée. PAR CES MOTIFS, La Cour Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 4] du 5 avril 2018, en toutes ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a débouté Madame [U] [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect des obligations en matière de surveillance médicale ; Statuant à nouveau, Condamne l'association S.M.D. [Localité 4] à payer à Mme [U] [N] la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice né du non-respect de l'obligation en matière de surveillance médicale ; Y ajoutant, Condamne Mme [U] [N] aux dépens de la première instance et de l'instance d'appel ; Déclare irrecevable la demande de l'association S.M.D. [Localité 4] en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette la demande de Mme [U] [N] en application des articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE