Cour d'appel, 31 janvier 2023. 20/02849

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/02849 - N° Portalis DBVH-V-B7E-H26I YRD/JL CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 30 septembre 2020 RG:F19/00033 [X] C/ S.A. SOCIÉTÉ NATIONALE SCNF Grosse délivrée le 31 Janvier 2023 à : - Me Philippe CANO - Me Aurore VEZIAN COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 31 JANVIER 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 30 Septembre 2020, N°F19/00033 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, M. Michel SORIANO, Conseiller, GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 4ème chambre commerciale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 04 Janvier 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 31 Janvier 2023. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [R] [X] né le 28 Avril 1983 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Philippe CANO de la SCP CANO/CANO,, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : S.A. SOCIÉTÉ NATIONALE SCNF prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Aurore VEZIAN de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Nicolas FRANCOIS de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de MARSEILLE ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 31 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [R] [X] a été engagé à compter du 30 octobre 2006 en qualité d'agent de la surveillance par la SNCF. Par requête du 21 janvier 2019, M. [R] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de dire et juger illégale la différence de traitement entre un agent de surveillance titulaire du baccalauréat et un agent de surveillance sans le baccalauréat ; dire et juger illégale sa situation comparée à celle d'autres agents placés dans des conditions similaires ainsi que la condamnation de la SNCF au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 30 septembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - dit et jugé que la SNCF a strictement appliqué les dispositions du statut et du règlement RH 292 à l'encontre de M. [R] [X], - dit que le conseil de prud'hommes ne peut en discuter la légalité du statut et du règlement RH 292, - renvoyé les parties à mieux se pourvoir en application de l'article 81 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de chaque partie, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire. Par acte du 5 novembre 2020, M. [R] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 novembre 2020, M. [R] [X] demande à la cour de : - statuer en la forme collégiale, - infirmer en toutes ses dispositions le jugement dont appel, - ordonner si besoin et compte tenu de la discrimination indirecte subie, toutes mesures d'instruction utile à contraindre la SNCF à produire tous éléments de comparaison entre la situation des agents affectés à la SUGE disposant du BAC ou d'un diplôme équivalent, et ceux n'en disposant pas, de l'année 2006 à ce jour, En toute hypothèse, - condamner la SNCF : - à 16.800 euros nets d'indemnisation pour la discrimination subie depuis l'embauche à ce jour, - à 10.000 euros bruts outre 1.000 euros bruts à titre de rappels de salaire sur reclassification, - à placer rétroactivement M. [R] [X] en position B2 position 10 échelon 4 à compter de février 2016 ; à la qualification B2 position 11 à compter de février 2019 ; et à compter de février 2022, en position C 02-12, - à la délivrance d'un bulletin de paye récapitulant cette reconstitution de carrière et ces condamnations, - au paiement d'une somme de 50.000 euros en dommages et intérêts pour tous les préjudices moraux subis du fait de cette discrimination salariale depuis son entrée dans cette entreprise, - pour réparation morale complémentaire, à la publication aux frais de la SNCF, selon tout montant qu'il plaira à la juridiction de fixer, au format un quart de page sur le journal Le Monde, et ordonner la diffusion du jugement à intervenir à toutes les institutions représentatives du personnel au sein de la SNCF et de ses centres régionaux, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, - à 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - aux entiers dépens. M. [R] [X] soutient que : - aucune partie n'a soulevé l'incompétence de la juridiction prud'homale, il n'est à ce jour pas démontré par la SNCF que ses textes produits en première instance (dits RH') puissent avoir un caractère réglementaire, et puissent lui être opposables en leurs versions postérieures à son embauche ; les documents produits par la SNCF sont postérieurs à son entrée en service et ne présentent aucune garantie de représenter des actes de nature réglementaire, - la seule différence de diplômes entre salariés ne peut justifier une différence de rémunérations, - une telle différence constitue une discrimination, - les textes supra nationaux conduisent à écarter les textes réglementaires qui ne leur seraient pas conformes, - n'ayant été convaincu qu'il faisait l'objet d'un traitement discriminatoire qu'en 2017, son action n'est pas prescrite, - il lui a fallu à ce jour 14 années, pour obtenir ce qu'un agent embauché ayant le BAC ou un BEP obtient, en 3 années seulement, En l'état de ses dernières écritures en date du 7 décembre 2022, contenant appel incident, la SA SNCF a demandé de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en date du 30 septembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [R] [X] sur les chefs de demandes critiqués, Statuant à nouveau, - déclarer irrecevables les demandes et prétentions de M. [R] [X] relatives à ses conditions d'embauche et de déroulement de carrière antérieures au 21 janvier 2017, car prescrites, En tout état de cause, - dire et juger les demandes de M. [R] [X] non fondées, - débouter M. [R] [X] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [R] [X] à payer à la SNCF la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [R] [X] aux entiers dépens. La SA SNCF fait valoir que : - elle n'a fait qu'application des dispositions du statut, traitant de l'embauche et du déroulement de carrière des agents et le juge prud'homal, qui doit vérifier la bonne application du statut, ne peut pas écarter ces dispositions qui sont impératives pour la SNCF, - les règles relatives au niveau de rémunération d'embauche en fonction du poste et du profil du candidat sont prévues par le règlement SNCF RH 292 appelé « classeur carrière » lequel est un règlement administratif dont l'appréciation échappe au juge judiciaire lequel ne peut qu'apprécier sa bonne application, - la discrimination opérée selon le niveau d'étude d'un agent n'est pas une discrimination prohibée, - les accords collectifs bénéficient d'une présomption de justification, - la distinction établie sur les conditions de recrutement sur un grade en fonction du diplôme est licite car fondée sur un règlement SNCF (RH 292) justifiant l'existence de parcours professionnels distincts en fonction du niveau de diplôme à l'entrée, concernant le déroulement de carrière, le statut prévoit que c'est la manière de servir qui est prise en compte pour justifier l'attribution de positions de rémunérations ou de niveaux de qualifications, M. [X] n'a jamais contesté les conditions de déroulement de carrière ni les évaluations et notes qui lui ont été attribuées étant rappelé que le juge ne peut se substituer à l'employeur pour apprécier les qualités professionnelles d'un salarié. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 12 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 20 décembre 2022 à 16 heures et fixé examen de l'affaire à l'audience du 4 janvier 2022. MOTIFS Sur la prescription - au titre de la discrimination : Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail issu de la loi n° 2008-561du 17 juin 2008 : « L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. » M. [X] se plaignant d'une discrimination toujours actuelle, les faits à l'origine de cette discrimination peuvent être antérieurs au délai accordé au salarié pour saisir la juridiction dès lors que les effets de la discrimination alléguée se produisent toujours. L'action n'est donc pas prescrite. - au titre des conditions d'embauche et de déroulement de carrière antérieures au 21 janvier 2017 : Selon l'article L.1471-1 en vigueur depuis le 17 juin 2013 toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. M. [X] est manifestement irrecevable à contester ses conditions d'embauche en 2006 au titre de son action fondée sur l'inégalité de traitement et au fait qu'il aurait été embauché dans des conditions moins avantageuses que certains de ses collègues titulaires du baccalauréat. Outre que M. [X] ne justifie qu'il n'aurait connu ou n'aurait dû connaître que postérieurement à son recrutement les faits lui permettant d'exercer son droit, il reconnaît lui-même dans ses écritures qu'«au bout d'une dizaine d'années d'activité, [il] se rend compte cependant que, par rapport à d'autres collègues de travail affectés au même poste que le sien, sa situation salariale est moins avantageuse.» En tout état de cause, les textes à caractère réglementaires régissant le statut et le déroulement de carrière des agents de la SNCF ont fait l'objet d'une publicité et étaient aisément accessibles en sorte que M. [X] est mal venu à soutenir que c'est dans une parfaite ignorance des textes applicables qu'il a été recruté. N'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 21 janvier 2019, il ne peut faire état que de faits survenus depuis le 21 janvier 2017. Sur la discrimination Selon l'article L.1132-1 dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur du 02 mars 2017 au 24 mai 2019 «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.» En l'espèce, M. [X] se plaint d'une discrimination découlant de la disparité de traitement des salariés en raison de leur niveau d'études lors de leur recrutement. Or un tel motif n'est pas visé parmi ceux susceptibles de constituer une discrimination. En outre il a été indiqué que M. [X] n'était pas recevable à contester les circonstances de son recrutement. Enfin, les textes , dont la validité n'est pas remise en cause, desquels résulterait la prétendue discrimination constituent des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [X] se réfère également à l'article 1er de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations prohibant les discriminations indirectes en ces termes : « (...) Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés...» Or les motifs discriminatoires invoqués au 1er alinéa dudit texte sont ceux fondés en raison « de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable» ce qui ne concerne pas le motif invoqué par M. [X] lequel procède d'un niveau d'étude. Enfin, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (Onu, 16 décembre 1966) dont l'article 26 est invoqué par M. [X] ne lie que les états signataires et n'est pas d'application directe dans le cadre d'une instance judiciaire concernant des intérêts privés. La violation dudit pacte donne lieu à saisine des organisations onusiennes. Sur l'inégalité de traitement En application du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. L'égalité de rémunération doit être assurée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Le principe d'égalité de traitement transcende les différences catégorielles - cadres et non-cadres - dès lors que, eu égard à l'avantage considéré, les salariés sont placés dans une situation identique. Il appartient ainsi au salarié qui invoque une atteinte au principe susvisé de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée. Sur les textes applicables, M. [X] remet en doute le caractère réglementaire des textes que la SNCF lui oppose. Il sera rappelé que les conditions d'emploi des agents de la SNCF sont régies par le statut des relations de la SNCF et son personnel et divers référentiels 'ressources humaines (RH)' à valeur réglementaire.   En effet, l'article L. 2101-2 du code des transports prévoit que la SNCF, SNCF Réseau et SNCF Mobilités peuvent employer des salariés sous le régime des conventions collectives ainsi que des salariés soumis à un statut particulier. De la même manière, le décret 59-157 du 7 janvier 1959 relatif à l'organisation des transports de voyageurs en Île-de-France prévoit l'existence d'un statut du personnel propre à cet établissement public. Ces statuts du personnel ont pour objet de prévoir notamment les conditions de recrutement et de cessation de fonctions, la rémunération, les congés de tout nature, certains droits syndicaux, les garanties disciplinaires. Ils sont élaborés au sein des établissements publics après consultation des organisations syndicales et font l'objet d'une approbation ministérielle. Ils revêtent la qualité d'actes réglementaires dont la légalité est soumise à l'appréciation du juge administratif. La SA SNCF verse en pièce n°6 l'homologation ministérielle intervenue en 1993 sur les Chapitres V et VI du Statut en application duquel a été adopté le RH 292 dont elle produit la version en vigueur lors du recrutement de M. [X]. En tout état de cause, et bien que M. [X] se défende d'attaquer la validité des textes de valeur réglementaire applicables en l'espèce, rejetant ainsi toute possible incompétence de la présente juridiction, il ne cesse d'en remettre en cause leur validité et légalité alors que la juridiction judiciaire ne peut qu'apprécier, dans le cadre d'un litige individuel, la bonne application de ces textes au cas d'espèce. M. [X] soutient que «les deux documents susvisés « RH 001 » et « RH 00292 » datés de 2017 ou 2019 ne peuvent s'appliquer à Monsieur [X] pour deux raisons : 1/ Ils sont bien postérieurs dans leur version produite, à l'entrée en fonction au sein de la SNCF de Monsieur [X], et lui sont donc inopposables ; ne pouvant avoir d'effet rétroactif ; 2/ Il importe, pour que ces documents aient une quelconque valeur réglementaire, que la SNCF produise au débat les justificatifs des procès-verbaux des Commissions idoines qui les ont adoptés, mais encore les approbations des ministres intéressés en application du décret de 1953, des textes précisément négociés au sein des commissions statutaires de la SNCF». Or il a été vu plus avant que M. [X] était irrecevable à contester les conditions de son recrutement. Dès lors peu importe que les textes invoqués par l'employeur soient postérieurs à son recrutement. Par ailleurs, il appartient à M. [X], s'il entend contester la validité de ces textes en raison de vices affectant leur processus d'élaboration, de saisir la juridiction administrative. Enfin, il appartient à M. [X] qui conteste l'authenticité des textes produits par l'intimée ( GRH001 et RH 292) de démontrer que ces règlements ne correspondent pas à la réalité. Selon un rapport de la Cour des comptes (La gestion des ressources humaines du groupe public ferroviaire SNCF Exercices 2012 à 2017 Observations définitives publiées au rapport de la Cour des comptes) : «Le traitement des salariés au statut dépend de quatre éléments, selon une grille inchangée depuis 1992 : - la qualification : selon leur poste, les agents se répartissent en dix catégories. Les catégories A à C correspondent aux fonctions d'exécution (soit en moyenne, pour la période 2013-2016, 36,8 % des effectifs statutaires) ; les catégories D à E, aux fonctions de maîtrise (soit 39,4 %) et les catégories F à H à celles d'encadrement (soit 23,8 %). Les agents de conduite entrent dans un cadre à part, comportant les qualifications TA et TB ; - le niveau : les qualifications B à H comprennent chacune deux niveaux de rémunération, la qualification A n'en ayant qu'un ; - la position au sein du niveau : chaque niveau de rémunération possède plusieurs positions qui correspondent chacune à un coefficient hiérarchique. Il existe 34 positions, numérotées de 2 à 35; - l'échelon d'ancienneté : 10 échelons d'ancienneté sont définis pour les qualifications A à H, 8 pour les agents de conduite. Le traitement est obtenu en multipliant la rémunération dite de base, équivalente au coefficient 100, par le 1/100ème du coefficient hiérarchique de la position de l'agent puis en majorant le résultat obtenu en fonction de l'échelon d'ancienneté. Un schéma du livret d'accueil offert aux nouveaux salariés permet se représenter visuellement ce cadre d'évolution des carrières : (...) Progresser en niveau ou en qualification (changement de « grade ») s'accompagne du gain d'au moins une position. Il n'est normalement pas nécessaire d'avoir occupé toutes les positions pour bénéficier d'une promotion en niveau. Il en va de même pour progresser en qualification, comme on le voit dans l'exemple présenté sur le schéma ci-dessus. Des objectifs de gestion - le souci de maîtriser le GVT (glissement vieillesse technicité) - peuvent inciter à limiter le recours à ces possibilités (cf. infra). La promotion à la qualification supérieure se fait normalement sur la première position du niveau immédiatement supérieur à celui sur lequel était placé l'agent et, en cas d'impossibilité d'appliquer cette règle (la PR maximale du niveau 2 de la qualification initiale étant déjà atteinte, cf. graphique), au second niveau de cette qualification, sur la position immédiatement supérieure. Certaines promotions en qualification peuvent ne pas présenter d'intérêt important d'un point de vue salarial, si l'agent a encore des perspectives de progression en position et en niveau alors que celles-ci n'impliquent pas de changement de poste, contrairement à ces promotions en qualification. Les règles garantissant un passage à une position supérieure à l'occasion d'une promotion en qualification peuvent donc apparaître insuffisantes à certains salariés du cadre permanent ayant pourtant le potentiel pour occuper des fonctions entraînant des responsabilités plus importantes. Cette limite pourrait conduire à leur proposer précocement un tel avancement, se traduisant de ce fait par le gain de plusieurs positions, et non d'une seule. Chaque année, les établissements proposent une liste d'agents à noter, en vue de promotions. Ceci dépend : - s'agissant des positions, d'un pourcentage prévu par le statut (articles 12 et 13 du chapitre 6), qui diffère selon les qualifications, niveaux et positions de départ. Ce pourcentage varie, approximativement, de 26 % voire 30 % pour les positions inférieures de chaque niveau (quelle que soit la qualification), jusqu'à 14 % dans la majorité des cas de promotion à la position la plus élevée du niveau 2. Le choix devrait se faire en fonction de la qualité des services assurés et de « l'expérience acquise » même si sont classés par priorité sur la liste des agents promouvables les plus anciens sur une position donnée 93 . Dans les faits, ne pas promouvoir des agents qui ne donneraient pas pleinement satisfaction, alors que leur ancienneté les rend prioritaires, reste difficile. De même, les cadres territoriaux notent qu'il est délicat de promouvoir ceux dont on souhaite récompenser la contribution si cette reconnaissance se traduit in fine par un avancement sensiblement plus rapide que celui de leurs collègues, - s'agissant des niveaux, d'une proportion arrêtée au niveau national à la suite d'une concertation avec les organisations syndicales représentatives du GPF. La hiérarchie dispose de marges de man'uvre plus importantes à cet égard, - s'agissant des qualifications, des besoins pour l'année à venir, c'est-à-dire a priori en fonction des vacances de postes. La notation permet l'inscription sur un tableau d'aptitude, les agents notés l'année précédente et non nommés étant normalement placés en tête de liste. Toutefois, l'accès à des postes de la qualification E se fait presque toujours en dehors du processus d'évaluation mais par examens ou concours (30 % des cas en 2017), certifications de titres ou de diplômes, « soit à l'initiative de l'entreprise, soit par des dispositifs individuels initiés par les salariés et reconnus par l'entreprise », comme le précise le GPF. Ces « dispositifs individuels initiés par les salariés » menant à des promotions constituent, sans doute, une des originalités du groupe ferroviaire 94 . En 2017, 8,3 % des effectifs du GPF ont bénéficié d'une promotion de qualification. Liés aux responsabilités professionnelles assumées, les changements de qualification correspondent à des choix fondés sur les compétences reconnues et les « potentiels » de chacun. Pour leur part, les organisations syndicales, représentées dans les commissions de notation, préfèrent que soit privilégié le critère de l'ancienneté. A contrario, ce type de promotion ne permet pas, normalement, de récompenser le mérite et la qualité du travail exercé sur un poste donné, si on considère que les intéressés n'ont pas pour autant les capacités pour assurer d'autres fonctions, notamment d'encadrement 95 . Par ailleurs, la nouvelle politique préconisée, aux fins de limiter le GVT, consistant à imposer le passage par les différentes positions et le niveau 2 avant une promotion en qualification peut restreindre le rôle de la seule valeur professionnelle dans les choix faits en la matière. Le changement de grade (qualification ou niveau) peut impliquer de passer un examen ou un concours, requis pour l'attribution de la note d'aptitude dans le cas de certains grades énumérés au tableau des filières. Les services de ressources humaines jugent cette formule excessivement lourde en ce que leur organisation doit notamment prévoir de parfaites conditions d'anonymat et la mise en place de jurys 96 . Ils considèrent que, trop fondée sur des connaissances théoriques, elle ne permet pas d'évaluer correctement les compétences requises. Elle entraînerait aussi d'importantes frustrations dans la mesure où le nombre de candidats dépasse parfois très largement les besoins à pourvoir 97. Les agents non retenus ont la possibilité d'introduire une réclamation par l'intermédiaire des délégués du personnel, examinée en commission de notation. Elle doit faire l'objet, en cas de rejet, d'une réponse motivée de la part de la direction. Une progression en échelons spécifique au GPF Pour calculer le traitement de base, il convient de prendre en compte, en plus de la position dans la grille salariale, un critère d'ancienneté pure, défini par un certain nombre d'échelons. La majoration afférente peut atteindre en fin de carrière près de 24 %. Elle contribue au GVT solde dans la mesure où l'ancienneté moyenne des salariés augmente (cf. infra). Cet élément entièrement indépendant de la fonction occupée et de la grille salariale, qui se rajoute à l'effet naturel de l'ancienneté sur l'avancement des carrières, en fait, là encore, une disposition singulière parmi les règles d'évolution des salaires dans les grandes organisations tant publiques que privées. Il a pour conséquence que deux agents exerçant les mêmes fonctions et situés aux mêmes positions, niveau et qualification peuvent percevoir des rémunérations légèrement différentes. En l'occurrence, c'est le plus ancien, celui qui a progressé moins rapidement dans la grille salariale, qui touchera un peu plus....» Pour asseoir ses demandes, M. [X] fait valoir qu'il est entré à la SNCF avec la qualification B niveau 01 position 4, qu'il est à ce jour, sous qualification B niveau 02 position 08 échelon 6, qu'il n'a donc pas une situation similaire à celle de collègues placés dans la même situation que lui, mais ayant le Bac. Il se compare à M. [B] [E], titulaire d'un Bac mention « comptabilité », affecté à la surveillance générale comme lui, et embauché lui aussi en 2006, lequel a connu un déroulement de carrière plus favorable. Il observe que M. [E] a un emploi calibré en B niveau 1, position 5, et cela fait est la cause véritable et exclusive de toute la différence sur la période 2006-2020, comme le démontre ce tableau comparatif (sic). Par ailleurs, M. [X] compare le déroulement de carrière de M. [K] [U], qui a un bac STT dont la progression de carrière est beaucoup plus intéressante que deux autres agents « témoins », soit MM [F] [I] et [Z] [N] ce qui ne présente aucun intérêt pour la solution du présent litige dès lors que cela est étranger à la situation personnelle de l'appelant. La SA SNCF rétorque que cette distorsion de carrière provient de l'application du Référentiel SNCF GRH 292 qui prévoit : - qu'un agent niveau BAC est embauché ATT OP (attaché opérateur) à B.1.5 (qualification B, Niveau 1, Position de Rémunération (PR5) et en sortie de cursus, au bout des 3 ans, cet agent est placé sur B.2.8 (sauf si mauvaise qualité de service). Cet agent rejoint ensuite le circuit normal des notations (statut SNCF Chapitre 6). - qu'un agent titulaire d'un CAP comme M. [X] embauché sur B.1.4 directement dans le circuit des notations. S'il est bien noté, il sera au niveau d'un ATT OP après les 3 ans. Il a été vu précédemment que M. [X] n'était plus recevable à contester ses conditions de recrutement. Concernant le déroulement de carrière subséquent, c'est le Chapitre 6 du Statut des Relations Collectives entre la SNCF et son personnel qui a vocation à s'appliquer lequel ne comporte aucune référence au niveau d'étude ou à la détention d'un diplôme : - en application de l'article 3.1.1 du chapitre 6 du Statut, la promotion en qualification est décidée sur la base des qualités et des connaissances nécessaires dans le grade à acquérir et notamment : · de la compétence ou des connaissances professionnelles confirmées ; · de l'esprit d'initiative et de la faculté d'adaptation ; · de la capacité de commandement et d'organisation ; · du goût et de l'aptitude à l'étude et à la recherche. Les promotions à la qualification supérieure se font d'une part en fonction des vacances au sein de cette qualification et d'autre part en fonction des qualités et des connaissances des agents dans le grade à acquérir. - en application de l'article 13.4 du chapitre 6 du Statut, le choix des salariés susceptibles d'être promus en position de rémunération est fait en fonction de la qualité des services assurés et de l'expérience acquise. Les agents sont notés en fonction de l'expérience acquise et de la maîtrise de l'emploi tenu par une commission. Quant à l'attribution d'échelons, cela dépend exclusivement de l'ancienneté dans l'entreprise. La SNCF indique que c'est en application des dispositions du chapitre 6 du Statut que M. [X] s'est vu attribuer une notation, qu'il n'a du reste pas contestée, qui explique le différentiel de carrière qu'il déplore. La SNCF précise qu'il n'existe pas d'automaticité dans le déroulement de carrière, excepté sur un point : l'attribution à l'ancienneté des échelons, que les notes sont attribuées en fonction des qualités et des connaissances nécessaires dans le grade à acquérir et notamment « de la compétence ou des connaissances professionnelles confirmées, de l'esprit d'initiative et de la faculté d'adaptation, de la capacité de commandement et d'organisation, du goût et de l'aptitude à l'étude et à la recherche ». Ainsi, le déroulement de carrière de M. [X], sur la période non prescrite, découlant de l'application des règles issues du Chapitre 6 du Statut et notamment des notations attribuées au salarié qui ne les conteste pas, n'apparaît pas procéder d'une inégalité de traitement. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort - Déclare prescrites les prétentions de M. [X] fondées sur une prétendue violation du principe de l'égalité de traitement à l'occasion de son embauche et de ses notations antérieures au 21 janvier 2017, - Confirme le jugement déféré sauf à constater qu'il a débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes, - Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne M. [X] aux dépens d'appel. Arrêt signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, et par Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT