Cour d'appel, 08 février 2024. 22/02232

N° RG 22/02232 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JDZZ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 08 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 23 Juin 2022 APPELANTE : S.E.L.A.R.L. MAÎTRE [L] [H] NOTAIRE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Arnaud ROUSSEL de la SELARL ARNAUD ROUSSEL, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [C] [Z] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Pierre-Hugues POINSIGNON, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 08 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 08 décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 08 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [C] [Z] a été engagée par Maître [T] en qualité de clerc de notaire à compter du 1er avril 1990 suivant contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 3 146 euros. Suite à la reprise de l'office notarial de Maître [T] par la Selarl Maître [L] [H] Notaire, les contrats de travail ont fait l'objet d'un transfert le 31 mai 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du notariat (IDCC 2205). La SELARL Maître [L] [H] Notaire employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement. La salariée a été placée en arrêt de travail du 16 mai au 1er octobre 2018, puis à compter du 24 octobre 2018. Le 10 juin 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail et en paiement d'indemnités et de dommages-intérêts. Le 3 mai 2021, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 mai 2021, la salariée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 mai 2021, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 23 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Dieppe a : - prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [C] [Z] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 28 mai 2021, - condamné la Selarl Maître [L] [H] Notaire à lui payer les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38.000 euros, indemnité compensatrice de préavis : 9 438 euros, congés payés sur préavis : 943,80 euros, dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé-sécurité : 3 000 euros, - débouté Mme [C] [Z] de ses autres demandes, - débouté la Selarl Maître [L] [H] Notaire de sa demande reconventionnelle, - condamné la Selarl Maître [L] [H] Notaire à payer à Mme [C] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la Selarl Maître [L] [H] Notaire aux dépens de l'instance. La Selarl Maître [L] [H] Notaire a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l'appelante demande à la cour de voir : - infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [C] [Z] à ses torts exclusifs à la date du 28 mai 2021, - l'a condamnée à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38 000 euros, indemnité compensatrice de préavis : 9 438,00 euros, congés payés sur préavis : 943,80 euros, dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé-sécurité : 3 000 euros, en conséquence, à titre principal, - dire que le licenciement pour inaptitude suite à impossibilité de reclassement (d'origine non professionnelle) est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [C] [Z] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes, à titre subsidiaire, si le licenciement sans cause réelle et sérieuse devait être confirmé en appel: - dire que l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée ne saurait excéder 6 mois de salaires soit 18 876 euros brut, - confirmer que l'indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder 9 438 euros et l'indemnité de congés payés 943,80 euros, - débouter Mme [C] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, en tout état de cause, - condamner Mme [C] [Z] à lui verser une indemnité de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Elle soutient que la demande de résiliation judiciaire formée après le prononcé d'un licenciement est sans objet, dès lors que le contrat est déjà rompu, qu'en tout état de cause, la salariée ne peut se prévaloir d'aucun manquement suffisamment grave empêchant la poursuite de la relation de travail et justifiant une résiliation judicaire, que la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur et l'absence de mesures prises pour y remédier ne permettent pas de fonder la rupture du contrat de travail, qu'elle a du reste respecté son obligation de sécurité, que l'inaptitude de la salariée n'a pas pour origine une dégradation de ses conditions de travail compte tenu du laps de temps très court au cours duquel elle a été en relation professionnelle avec Maître [H], que le licenciement de la salariée ayant été prononcé le 28 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, au moment où le conseil a statué, ces manquements n'existaient plus, qu'il lui incombait seulement d'en apprécier l'éventuel bien-fondé, de sorte qu'il conviendra d'infirmer le jugement. Par conclusions remises le 10 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, l'intimée demande à la cour de : à titre principal, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 23 juin 2022 en ce qu'il a condamné la Selarl Maître [L] [H] Notaire à lui verser la somme de 38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - statuant à nouveau, - condamner la Selarl Maître [L] [H] Notaire à lui verser la somme de 62 920 euros de ce chef, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions, - y ajoutant, condamner la Selarl Maître [L] [H] Notaire à lui verser la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et condamner la Selarl Maître [L] [H] Notaire aux dépens, à titre subsidiaire, - juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 23 juin 2022 en ce qu'il a condamné la Selarl Maître [L] [H] Notaire à lui verser la somme de 38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - statuant à nouveau, - condamner la Selarl Maître [L] [H] Notaire à lui verser la somme de 62 920 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions, - y ajoutant, - condamner la Selarl Maître [L] [H] Notaire à lui verser la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Elle réplique que lorsqu'en cours de procédure de résiliation judiciaire, le salarié fait l'objet d'un licenciement, le juge prud'homal doit d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, qu'elle a été l'objet de la part de l'employeur d'agissements de harcèlement moral qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, que subsidiairement, l'employeur a violé son obligation de sécurité en raison de la nette dégradation de ses conditions de travail, que l'employeur, qui était informé de la souffrance éprouvée au travail, n'a pris aucune mesure afin d'y remédier et le fait d'avoir proposé une médiation ne constitue pas l'une de des mesures prévues par les textes, qu'elle a été déclarée inapte définitivement à son poste de travail après une étude de poste et une étude de ses conditions de travail, que cet avis non contesté établi, sur des bases objectives, suffit, de lui-même, à démontrer que son inaptitude a pour unique origine une dégradation de ses conditions de travail, que la résiliation judiciaire devra être prononcée pour manquement de l'employeur à ses obligations, que subsidiairement, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements préalables de l'employeur, que le licenciement est de plus fort nul dès lors que l'inaptitude est la conséquence du harcèlement moral subi. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 16 novembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION 1 - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 1 ' 1 Sur le harcèlement moral La salariée reproche à l'employeur des agissements de harcèlement moral et subsidiairement le non-respect à son obligation de sécurité. En application de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.» Aux termes de l'article L1152- 4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Manque à son obligation de sécurité, l'employeur qui, tenu d'en assurer l'effectivité, s'abstient de mettre en 'uvre les mesures nécessaires aux fins de prévenir de tels agissements et les faire cesser. Relativement à la preuve, l'article L. 1154-1 du code précité prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, la salariée fait état d'un comportement inacceptable de la part de M. [H], indiquant qu'il a multiplié les pressions, les remarques vexatoires et les brimades à son encontre, que le 1er octobre 2018, à sa reprise de poste après son arrêt maladie, ses conditions de travail se sont particulièrement dégradées, qu'elle s'est ainsi trouvée dans l'obligation de faire le tri dans les dossiers, sac poubelle à la main, puis de réaliser des vérifications fastidieuses dans les comptes, qu'elle a été isolée, M. [H] et son épouse, qui occupe le poste d'accueil standardiste, ne lui adressant presque plus la parole, qu'il lui a été interdit de recevoir qui que ce soit dans son bureau, notamment les agents immobiliers, qu'elle a reçu de multiples reproches sur la qualité de son travail, que le 24 octobre 2018, M. [H] lui a reproché, sur un ton furieux, d'être responsable d'un oubli de formalité, affirmant qu'elle était « trop payée », qu'elle ne réalisait pas assez d'actes et que son travail ne permettait pas de couvrir les charges, que le même jour, il lui a infligé un avertissement, lui reprochant de n'avoir traité que trois dossiers depuis sa reprise le 1er octobre 2018 et d'avoir commis une erreur dans l'un d'eux, en dépit d'un rappel à l'ordre, que ses conditions de travail se sont dégradées de façon telle qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter de ce jour, jusqu'à la déclaration d'inaptitude, et qu'elle se trouvait encore en long arrêt maladie au moment de la saisine du conseil de prud'hommes et également suivie par un psychiatre. Elle produit : - la lettre que lui a adressée M. [H] le 7 septembre 2018, lui reprochant la perte d'un dossier au profit d'une autre étude et le fait de ne pas avoir établi la liste des dossiers qu'elle suivait avant son arrêt de travail, - sa réponse du même jour, expliquant notamment qu'elle avait répertorié les dossiers qu'elle suivait dans un carnet accessible à tous, qu'elle avait préparé, avant son arrêt, les dossiers à régulariser en mai et juin et qu'elle était d'ailleurs revenue, durant son arrêt en juin, pour ressortir les dossiers à régulariser en juillet, - la lettre adressée à M. [H] le 24 octobre 2018, indiquant : « Pour faire suite à votre agression à mon encontre de ce jour, qui, au demeurant, est inqualifiable, tant votre comportement n'est pas digne d'un chef d'entreprise. J'observe que cette situation scandaleuse n'est pas dirigée seulement contre moi, puisqu'une autre collègue subit ces mêmes errements depuis votre arrivée à l'étude. Le lundi 1er octobre, de retour à mon travail à 13h30, vous m'avez incendiée sur de nombreux points, mais surtout pour terminer que 'j'étais trop payée' (sic). Voilà bien une entrée en matière pour moi qui revenait d'un arrêt maladie d'une durée de quatre mois et demi. Je passe sur toutes vos réflexions, que vous faites à tort et à travers, dès que vous rentrez dans mon bureau. Cette situation porte un qualificatif juridique que, s'il est constitué, est du ressort du code pénal. Dans ces conditions, votre intolérable conduite à mon encontre ne peut, en aucun cas, perdurer. Je dois vous indiquer que je mettrai tout en 'uvre pour que vous ne puissiez plus me hurler dessus à chaque occasion. Etant observé, par ailleurs, que dès que je conteste, verbalement, vos man'uvres, qui me mettent très mal et pour cause au regard de votre violence verbale, votre seule réponse est 'arrêtez votre cinéma' (sic). Sans commentaire. En conséquence, je vous mets en demeure, dès mon retour à l'étude, de vous comporter de façon loyale.... » - l'avertissement notifié le 24 octobre 2018, lui reprochant de n'avoir traité que trois dossiers depuis sa reprise le 1er octobre 2018 et d'avoir commis une erreur dans l'un d'eux, malgré un rappel à l'ordre, - la réponse de l'employeur en date du 5 novembre 2018, contestant ses accusations, formulant en outre de nouveaux reproches, à propos de la reprise des dossiers qu'elle suivait pendant son premier arrêt maladie, - sa lettre du 15 novembre 2018, rappelant à l'employeur les conditions de sa reprise après le 1er octobre 2018, - les attestations rédigées par : Mme [O], ancienne salariée de septembre 2017 à juin 2018, qui témoigne ainsi de la rapide dégradation des conditions de travail survenue dès l'arrivée de M. [H] : '(...)Peu de temps après son arrivée, alors que Me [T] était absent et que j'étais à l'accueil et au standard, je me sentais surveillée. Il s'est approché de moi, alors que j'étais en conversation téléphonique et m'a dit à l'oreille : « arrêtez de parler comme une petite fille ». Le 2 mai 2018, il a posé violemment un dossier sur le bureau de l'accueil, il m'a dit, très sèchement, de venir dans le bureau de mes collègues Mmes [C] [Z] et [R] [Z]. Il a fermé la porte du bureau et a continué, devant mes collègues, à critiquer méchamment mon travail et mon comportement avec les clients (qui d'ailleurs convenait très bien à Me [T]), en disant : « les clients ne (sont) pas vos copains et copines ». J'ai voulu me défendre des propos qu'il avait à mon encontre et il m'a dit, en hurlant: « Taisez-vous quand je parle et sachez que j'ai trois personnes qui sont prêtes à venir travailler à l'étude ». Ces paroles étaient si violentes que je me suis mise à pleurer et je suis partie de l'étude afin de fuir cette violence verbale. Ce même jour, j'ai dû consulter mon médecin qui m'a prescrit un traitement pour me calmer et un arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu'à la fin de mon contrat, car il m'était impossible d'affronter à nouveau ce notaire.'. M. [N] [V] rapportant : '(...) j'avais rendez-vous avec Me [H], notaire de [Localité 3] qui reprenait l'affaire concernant la succession de mon père M. [Y] [V]. J'étais en présence de mon frère [Y] et de ma s'ur Florence quand Me [H] nous a reçus dans son bureau. La première chose qu'il nous a dite au moment où on s'est assis :'Qui est l'ami de [C] [Z] parmi vous '' Mon frère [Y] a fait nous du doigt ma s'ur Florence et Me [H] a dit aussitôt en la regardant : 'Je l'ai fait pleurer votre copine'. On s'est tous regardé un peu étonné qu'il nous dise cela (')' Sur la dégradation de son état de santé, - l'attestation de suivi individuel en date du 24 octobre 2018 mentionnant en commentaire 'l'état de santé de la salariée ne lui permet pas ce jour de reprendre son travail et relève de la médecine de soins' et concluant « à revoir dans un mois », - le certificat établi le 30 janvier 2019 par son médecin traitant, le docteur [J] indiquant qu'elle présente un syndrome dépressif et celui établi le 8 février 2019, attestant l'avoir vue en consultation le 24 octobre 2018 et qu'elle présentait un état de santé tel qu'il lui a ordonné d'aller consulter un psychiatre, - le certificat du psychologue du travail rédigé par Mme [K], le 4 février 2018, déclarant l'avoir rencontrée le 12 décembre 2018 « dans le cadre d'une prise en charge psychologique souffrance au travail », - le rapport d'expertise médicale du 20 juin 2019, aux termes duquel le docteur [G], saisi à la demande de l'organisme de prévoyance, a pris les conclusions suivantes : "l'état actuel ne permet pas la reprise d'une activité professionnelle. La date de reprise n'est pas envisageable. L'incapacité actuelle justifie une incapacité totale de travail. Mme [Z] ne pourra reprendre son activité dans l'étude où elle exerçait auparavant. », - l'avis d'inaptitude du 3 mai 2021, délivré après une étude du poste de travail de Mme [Z] et une étude des conditions de travail en date du 17 mars 2021 ainsi qu'après un échange avec l'employeur en date du 18 février 2021, concluant en ces termes : « Mme [Z] [C] est inapte à son poste de clerc de notaire au sein de l'entreprise 'Maître [L] [H]' à [Localité 3]. Madame [Z] [C] pourrait occuper un poste similaire dans un autre environnement organisationnel et relationnel. ». Elle se prévaut en outre de la lettre de l'employeur en date du 5 novembre 2018 démontrant qu'il avait conscience de la souffrance qu'elle éprouvait, alors qu'il indiquait : 'Comme évoqué, je ne peux que fortement vous recommander de prendre l'attache de votre médecin, si les difficultés que vous rencontrez aujourd'hui dans vos fonctions résultent de votre situation personnelle ou de santé ». Le grief tenant à l'interdiction de recevoir dans son bureau ne se vérifie pas au regard des pièces produites par la salariée. Pour le surplus, les faits présentés, considérés comme établis, appréhendés dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur ne répond pas spécifiquement sur la dénonciation d'agissements de harcèlement moral, relevant que le conseil de prud'hommes n'a pas retenu leur existence. Toutefois, faisant référence au harcèlement moral dans ses écritures et notamment au paragraphe relatif à l'obligation de sécurité, il indique en réplique : que la salariée n'a travaillé auprès de M [H] que pendant trois semaines, du 1er octobre au 24 octobre 2018, que la situation de souffrance décrite était préexistante à la reprise de l'étude par M. [H], ainsi qu'en atteste M. [D], client originel de l'office, qui déclare, que Mmes [Z] et [U] ont été extrêmement éprouvées par les cinq années d'exercice de Me [T], en raison du mécontentement croissant des clients et des nombreuses réclamations formulées devant le Président de la Chambre des notaires du fait du nombre croissant d'erreurs et des retards dans le traitement des dossiers, que Mme [Z] était désorganisée, qu'il avait à plusieurs reprises attiré l'attention de Me [T] sur l'urgence d'une réorganisation de l'étude et que les changements effectués par Me [H] étaient ceux attendus depuis très longtemps, que l'avertissement notifié le 24 octobre 2018, était justifié, alors qu'il se devait d'alerter la salariée sur les erreurs grossières commises dans plusieurs dossiers dont elle avait la charge et qu'il s'était employé à adapter sa charge de travail aux conditions de son retour à l'activité après son arrêt de travail, tout en restant bienveillant à son égard, l'invitant dans un courrier du 5 novembre 2018 à prendre l'attache de son médecin si les difficultés rencontrées dans ses fonctions résultaient de sa situation personnelle ou de ses problèmes de santé, que par ce même courrier, il contestait l'ensemble des accusations portées contre lui rappelant avoir demandé à la salariée en avril 2018 d'établir avant son départ la liste des dossiers suivis par ses soins ainsi qu'un état des démarches restant à réaliser, ce qui n'avait pas été fait, alors qu'il l'avait laissée effectuer ce travail à son rythme et ne lui avait confié que la rédaction de trois actes sur le mois (deux promesses et une vente définitive), le contraignant ainsi que sa collègue Mme [U] à assurer l'intérim au 'pied levé et à l'aveugle', qu'il expliquait avoir dû la contacter en septembre 2018 à la suite d'un nouvel incident et maintenait les termes de son avertissement, qu'une nouvelle organisation a été mise en place et des formations ont été proposées à la salariée afin de lui permettre de travailler dans de meilleures conditions en termes d'organisation, que cette nouvelle organisation n'a pas posé difficulté, comme attesté par Mme [A], salariée, laquelle indique n'avoir rencontré aucun problème d'adaptation et avoir consenti à faire des formations pour une remise à niveau de ses compétences, que le 5 décembre 2020, il lui adressait un courrier lui proposant la tenue d'une médiation aux fins de restaurer un dialogue pacifié sans qu'aucune réponse n'ait été apportée. Il ajoute que la situation de la salariée était en réalité liée à des problèmes personnels, que le rapport d'expertise médicale, mentionne qu'elle était affectée « par la pathologie grave survenue chez son père », que le certificat établi par la psychologue de santé au travail ne comporte ni en-tête ni tampon et indique une prise en charge de la salariée en date du 12 décembre 2018, alors qu'il a été établi le 4 février 2018, que les autres certificats médicaux versés aux débats n'établissent aucun lien de causalité entre l'état de souffrance de la salariée et son activité professionnelle, relevant uniquement qu'elle présentait un syndrome dépressif et indiquant « un état de santé tel que je lui ai ordonné d'aller consulter un psychiatre », que la caisse primaire d'assurance maladie a refusé la prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels, qu'il n'a d'ailleurs fait l'objet d'aucune préconisation spécifique de la médecine du travail. Il conteste la valeur probante de l'attestation établie par M. [V] en ce qu'elle émane du frère d'une amie de Mme [Z]. S'il est reproché à la salariée la qualité de son travail, l'employeur mettant en évidence de nombreuses erreurs commises lors de la préparation des actes ainsi qu'un problème d'organisation, ces écueils préexistaient au transfert de l'étude à M. [H], et l'avertissement qui lui a été infligé, non pour n'avoir traité que trois dossiers mais du fait desdites erreurs, apparaît justifié en l'état des éléments du dossier, alors que l'employeur indiquait avoir rencontré une nouvelle difficulté dans un dossier le jour en cause, en dépit de précédents rappels, étant par ailleurs constaté que la salariée n'a pas contesté les erreurs commises, n'en faisant aucunement mention dans son courrier en réponse datée du même jour, ni dans son courrier postérieur du 15 novembre 2018. Dans les courriers précités, en revanche, il est stigmatisé un comportement inapproprié de l'employeur ( « vous m'avez incendiée sur de nombreux points, mais surtout pour terminer que 'j'étais trop payée (...) Je passe sur toutes vos réflexions, que vous faites à tort et à travers, dès que vous rentrez dans mon bureau. (...) je mettrai tout en 'uvre pour que vous ne puissiez plus me hurler dessus à chaque occasion. (...) dès que je conteste, verbalement, vos man'uvres, qui me mettent très mal et pour cause au regard de votre violence verbale, votre seule réponse est 'arrêtez votre cinéma' »(lettre du 24 octobre 2018), 'dès mon retour vous m'avez remis des 'sacs-poubelle' et demandé de faire le tri des dossiers dans les armoires de l'étude, chose que j'ai faite durant la première semaine et cela à votre demande expresse'(lettre du 15 novembre 2018). L'employeur ne conteste ni les brimades, ni les remarques vexatoires et les violences verbales, ni ne fournit aucune explication à ces dénonciations, alors que la salariée produit au soutien de ses affirmations, deux témoignages, dont celui du frère de son amie, ce seul élément n'étant pas de nature à l'écarter au regard des déclarations précises de son auteur, outre des certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé, le médecin du travail ayant indiqué qu'elle pourrait occuper un poste similaire dans un autre environnement organisationnel et relationnel, la cour relevant en outre la fragilité psychologique de la salariée, connue de l'employeur, dont il n'a pas réellement tenu compte. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement sera infirmé en ce qu'il n'a pas reconnu l'existence d'une situation de harcèlement moral. La salariée sollicitait des dommages et intérêts à titre principal, du chef de harcèlement moral et à titre subsidiaire pour non-respect l'obligation de sécurité. Il lui sera alloué une somme de 3 000 euros en réparation, celle octroyée par les premiers juges au titre de l'obligation de sécurité étant infirmée. 1 ' 2 Sur l'obligation de sécurité Il n'y a pas lieu de statuer sur cette demande formulée à titre subsidiaire. 2 - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 2 ' 1 Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ou au jour de la prise d'acte de rupture ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de son employeur La salariée indique avoir demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d'être licenciée en cours d'instance, que la cour devra donc d'abord examiner cette demande, fondée sur le harcèlement moral qu'elle a subi, et subsidiairement sur le manquement à l'obligation de sécurité commis par l'employeur, et que c'est seulement dans l'hypothèse d'un rejet que la cour devra examiner, à titre subsidiaire, le bien-fondé de son licenciement. L'employeur soutient que le contrat de travail de la salariée était déjà rompu depuis le 28 mai 2021, qu'au moment où le conseil a statué, les manquements allégués n'existaient plus, que dans la mesure la salariée avait fait l'objet d'un licenciement le 28 mai 2021, le conseil de prud'hommes devait seulement en apprécier l'éventuel bien-fondé, qu'il ne pouvait prononcer la résiliation judiciaire d'un contrat de travail déjà rompu par une procédure de licenciement, la demande étant devenue sans objet. En l'espèce, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail suivant requête parvenue au greffe du conseil de prud'hommes le 10 juin 2020. Elle a par suite été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 28 mai 2021, soit postérieurement à la demande de résiliation judiciaire de sorte que c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a en premier lieu statué sur ladite demande. La salariée sollicite la résiliation du contrat de travail à raison du harcèlement moral subi, manquement d'une telle gravité qu'il empêchait la poursuite du contrat de travail, alors qu'il a provoqué la dégradation de son état de santé qui a conduit après un long arrêt maladie à la constatation de son inaptitude. Elle fait valoir que son inaptitude, qui est la conséquence directe de ce harcèlement, ne peut fonder un licenciement qui est nul, qu'elle est, à tout le moins, la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. La société s'y oppose, aux motifs que les manquements invoqués ne sont pas établis, que le conseil de prud'hommes a écarté le grief tiré du harcèlement moral, que s'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, la salariée a bénéficié d'un accompagnement à sa reprise d'activité, que son retour a été facilité par la diminution de sa charge de travail et par la proposition de formations et qu'en tout état de cause, il n'est établi aucun lien de causalité entre le syndrome dépressif qu'elle présente ou une souffrance au travail et son activité professionnelle. Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail est nulle. Il résulte de ces dispositions que le salarié qui subit des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Au regard des faits de harcèlement moral qui ont été retenus, la demande de résiliation judiciaire est justifiée et produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la rupture Sans remise en cause devant la cour, les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont confirmées. La salariée fait valoir qu'en application de l'article 12-1 de la convention collective du notariat l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté ne peut pas être inférieure six mois de salaire, qu'en raison de son ancienneté importante, de sa qualification, de son niveau de rémunération et le fait d'avoir été au chômage plus d'un an après son licenciement justifient l'octroi d'une somme de 66.920 euros. L'employeur répond que la salariée n'a travaillé au profit de Maître [H] que quelques semaines avant d'être placée en arrêt maladie, que son préjudice est fortement limité alors qu'elle était éligible à la retraite, qu'elle ne verse aucun élément au dossier démontrant un quelconque préjudice justifiant ses demandes à hauteur de 20 mois de salaire, que le montant des dommages et intérêts octroyés ne pourra qu'être équivalent au minimum conventionnel du notariat soit six mois de salaire. La salariée peut prétendre à une indemnité ne pouvant être inférieure aux six derniers mois de salaire. En considération de son ancienneté (plus de 30 ans), de son âge au moment de la rupture du contrat de travail pour être née en 1960, de son salaire des six derniers mois (18.876 euros ), en l'absence de justification sur l'évolution de sa situation postérieurement à la rupture du contrat de travail, alors que des dommages et intérêts lui ont été alloués en réparation du préjudice causé du fait du harcèlement moral dont elle a été victime, la cour considère que le préjudice sera plus justement réparé par l'octroi de la somme de 28.000 euros, infirmant ainsi le jugement entrepris. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros. PAR CES MOTIFS LA COUR après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il n'a pas reconnu l'existence d'une situation de harcèlement moral et a débouté Mme [C] [Z] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef et en ce qu'il a alloué une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que Mme [C] [Z] a fait l'objet de harcèlement moral, Condamne la SELARL Maître [L] [H] Notaire à payer à Mme [C] [Z] les sommes de : 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 28 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [C] [Z] de sa demande au titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Y ajoutant, Condamne la SELARL Maître [L] [H] Notaire aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la SELARL Maître [L] [H] Notaire à payer à Mme [C] [Z] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. La greffière La présidente