Cour d'appel, 07 novembre 2025. 22/06902

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 22/06902 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OR46 S.A.S. EXTIA C/ [P] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon du 15 Septembre 2022 RG : 20/01037 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2025 APPELANTE : S.A.S. EXTIA [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Anne-Sophie TODISCO, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : [E] [P] né le 22 Août 1982 à [Localité 6] (MAROC) [Adresse 3] [Localité 4] représenté par Me Thibaut DE BERNON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Denis JANIN de la SELAS DENIS JANIN AVOCAT, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Octobre 2025 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, présidente - Catherine CHANEZ, conseillère - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 07 Novembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Extia (ci-après, la société) a pour activité le conseil en ingénierie, dans les secteurs des télécommunications et réseaux, du multimédia, de l'énergie, du BTP, des transports et du tertiaire financier. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [E] [P] à compter du 22 octobre 2018 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'Ingénieur consultant, statut cadre. M. [P] a été placé en arrêt de travail du 12 décembre 2019 au 3 janvier 2020 inclus. Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 janvier 2020, la société l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 17 janvier 2020, auquel il ne s'est pas présenté. Il a été mis à pied à titre conservatoire dès le lendemain. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 janvier 2020, la société a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : « (') Pour rappel, vous êtes entré dans les effectifs de la société Extia le 22 octobre 2018 en qualité d'Ingénieur Consultant et avez, dès votre premier jour, débuté une mission chez l'un de nos clients, GROUPAMA, en tant que Lead Développeur Java. À ce titre, un ordre de mission vous a été envoyé par email le 22 octobre 2018 au matin. Tel que cela était prévu dans l'ordre de mission susmentionné, cette mission a été, automatiquement renouvelée tous les 6 mois jusqu'à ce jour. Du 12 décembre 2019 au 3 janvier 2020, vous étiez en arrêt maladie. Vous étiez donc attendu à votre retour le 6 janvier 2020 sur le site de notre client, GROUPAMA, afin d'y poursuivre votre mission. C'est donc avec grande surprise que votre manager, Monsieur [C] [X], a constaté dès 9h15 votre présence au sein de l'agence lyonnaise située [Adresse 2]. Votre comportement lors de cette journée du 6 janvier 2020, additionné à divers évènements antérieurs, ont abouti à la présente procédure disciplinaire tant en raison de vos agissements fautifs que de l'intention qui les avait motivés. En effet, vous avez clairement exprimé dès votre arrivée dans nos locaux le 6 janvier 2020 au matin que votre objectif était d'obtenir la rupture conventionnelle de votre contrat de travail et que vous mettriez tout en 'uvre pour y parvenir. Afin d'atteindre ce but, mais sans vous y limiter, vous avez multiplié les fautes et les violations contractuelles et réglementaires. · Sur votre refus d'exécuter votre prestation de travail et votre insubordination envers votre hiérarchie Alors que vous étiez pleinement conscient de ce que votre mission était toujours en cours ' les renouvellements s'étant enchainés sans discontinuer depuis octobre 2018 ' et que vous étiez donc attendu chez Groupama afin d'y reprendre votre prestation, vous avez délibérément failli à vos obligations en ne vous présentant pas sur votre lieu de mission. Dès 9h15, vous avez pris place sur le canapé de l'accueil de notre agence, tantôt assis tantôt allongé, et avez quitté les lieux à 16h30 sans avoir travaillé une seule minute. Durant ces nombreuses heures, vous n'avez opposé que des refus catégoriques aux multiples demandes de vos responsables hiérarchiques puisque : - Votre manager direct, Monsieur [C] [X], s'est enquis dès votre arrivée de la raison de votre absence chez notre client. Vous lui avez alors indiqué que vous n'y retourneriez pas car, selon vous, votre mission était terminée. Il vous a immédiatement affirmé le contraire et vous a demandé de vous rendre chez Groupama, ce que vous avez refusé. C'est d'ailleurs à ce moment que vous l'avez informé pour la première fois que vous souhaitiez une rupture conventionnelle ; - Monsieur [D] [H], votre N+2, a également tenté de vous raisonner et vous a demandé de bien vouloir retourner chez le client afin d'y poursuivre votre mission. Vous avez de nouveau refusé d'exécuter la consigne qui vous était donnée ; - Pour finir, Monsieur [A] [F], votre N+3 et Directeur de l'agence lyonnaise, vous a confirmé à l'oral, puis par deux emails en date du 6 janvier 2020 à 11h04 et 11h22, que vous deviez reprendre le travail chez Groupama : « Je te confirme donc que ton projet est bien toujours actif et que le client compte sur toi », « Tu as une confirmation orale et écrite de ton N+3 (en l'occurrence moi) que tu es attendu chez le client et qu'il n'a jamais été question d'autre chose, je ne vois pas ce que je peux faire de mieux ». En vain. Au regard de ce qui précède, il est incontestable que vous avez fait preuve d'insubordination manifeste et répétée envers vos responsables. En effet, vous avez non seulement refusé de vous rendre chez notre client afin d'y exécuter votre prestation de travail, mais vous n'avez eu de cesse de les contredire et d'enfreindre les consignes qui vous étaient données. Ainsi, vous vous êtes permis, au cours d'un échange d'emails avec Monsieur [A] [F] en date du 6 janvier 2020, de justifier votre refus au moyen de propos erronés puisque vous y indiquez ne pas avoir d'ordre de mission Groupama : « Malheureusement je ne peux pas me rendre chez un client pour lequel je n'ai pas d'ordre de mission ». Or, ceci est faux puisque, comme rappelé précédemment, vous avez reçu l'ordre de mission relatif à votre prestation le 22 octobre 2018 à 10h42. Nous vous rappelons que l'article 8 de votre contrat de travail intitulé « les conditions d'exercice des fonctions » prévoit que : « Vous respecterez les directives et instructions (écrites ou verbales) émanant de la Direction de la Société et/ ou de vos responsables hiérarchiques et ce, dans le cadre des méthodes et du savoir-faire de la Société ». De même, l'article 4 du Règlement Intérieur, intitulé « Exécution du travail et comportement du salarié » indique que : « Les salariés doivent se conformer aux instructions de la Direction et des supérieurs hiérarchiques habilités à diriger, surveiller et contrôler l'exécution du travail. Dans l'exécution des tâches et missions qui lui sont confiées, le salarié est tenu de se conformer aux instructions et directives qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voir de notes de service et d'affichage ». Par ailleurs, votre refus réitéré de travailler constitue une violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail prévue aux articles L.1222-1 du Code du travail et 1104 du Code civil. En effet, la société EXTIA vous rémunère en contrepartie d'une prestation de travail. Vous êtes donc tenu de réaliser le travail demandé conformément aux instructions qui vous sont données. Vous avez enfreint vos obligations légales, réglementaires et contractuelles en la matière puisque : - Vous avez refusé d'exécuter votre prestation de travail, et ce malgré les demandes répétées de vos supérieurs hiérarchiques ; - Vous avez fait preuve d'une mauvaise foi manifeste puisque vous saviez pertinemment que votre refus de travailler provoquerait, à terme, votre sortie anticipée de mission et donc, nécessairement, une période d'inter projet que vous pourriez utiliser comme levier de négociation dans le cadre de votre demande de rupture conventionnelle. C'est sans compter sur les conséquences commerciales néfastes qu'ont engendré vos agissements ; en effet, la Société EXTIA pourrait, par votre obstination fautive, perdre l'un des deux projets qu'elle détient auprès de Groupama puisque rien ne garantit que nous parvenions à vous remplacer sur cette mission. Ceci représente un manque à gagner conséquent, sans parler de la dégradation de la relation commerciale. Si un tel comportement est inacceptable et justifie à lui seul une faute grave dans l'exécution de votre contrat de travail justifiant votre licenciement, vos agissements ne s'arrêtent malheureusement pas là. · Sur vos manquements à l'obligation de loyauté Constatant que vos supérieurs hiérarchiques ne montraient aucun fléchissement concernant votre demande de rupture conventionnelle, vous avez donc persisté dans votre stratégie et avez multiplié les agissements inadmissibles et non-professionnels, lesquels sont repris point par point ci-dessous. 1/ Comportement outrageant, irrespect manifeste envers vos collègues et votre hiérarchie et enregistrements non autorisés ' Comportement outrageant En effet, dès votre arrivée à 9h15, vous vous êtes installé négligemment sur le canapé situé à l'entrée de l'agence. Assis, voire parfois même totalement allongé sur le canapé, vous avez passé la journée à passer des appels personnels animés, parlant à voix haute et dérangeant tous les salariés de l'agence, organisée en open-space. Pire, vous interrompiez les personnes qui travaillaient en faisant irruption dans les boxes et les salles de réunion. Face à cette situation qui perturbait l'ensemble du personnel, Monsieur [A] [F] vous a alors demandé à plusieurs reprises de bien vouloir prendre place à l'un des postes de travail prévu à cet effet. Vous avez refusé. Votre attitude, profondément désinvolte et non professionnelle, a porté préjudice à la société EXTIA puisqu'elle a : - Gravement perturbé la productivité des salariés ; - Véhiculé une mauvaise image de la société Extia auprès des candidats venus passer des entretiens et qui patientaient dans le hall d'entrée. ' Irrespect manifeste envers vos collègues et votre hiérarchie Allant à l'encontre de toutes les règles de politesse, de civilité et de respect, vous avez, toute la journée durant, adopté un comportement et un ton agressif et irrévérencieux envers les salariés de l'agence et, plus spécifiquement, envers votre ligne hiérarchique. Comme nous l'avons précédemment indiqué, cet irrespect s'est tout d'abord manifesté de manière générale à rencontre de vos collègues à l'agence, qui ont essayé de travailler dans le calme et la sérénité, en vain. Votre attitude et vos accès de colère les ont extrêmement choqués et de nombreuses plaintes concernant votre présence dans les locaux nous ont été remontées à la fin de la semaine du 6 janvier 2020. Agir de la sorte démontre que vous ne possédez aucune gêne ni considération envers autrui. Pire, vous avez personnellement manqué de respect à : - Monsieur [C] [X]. Surpris de vous trouver à l'agence, Monsieur [C] [X] a engagé la discussion avec vous dès 9h15 afin de comprendre la raison de votre présence. Si vos premières paroles étaient dépourvues de cordialité, elles sont ensuite devenues irrespectueuses puis agressives. Vous avez ensuite, sans raison aucune, tout bonnement cessé de lui parler ; - Monsieur [D] [H]. En début d'après-midi, alors qu'il tentait de vous raisonner et de vous faire reprendre le travail, vous l'avez violemment invectivé, lui avait indiqué que vous ne le considériez pas comme votre responsable hiérarchique et que vous ne l'aviez jamais vu. Vous l'avez ensuite ignoré, faisant comme s'il n'était pas là. Or, comme il sera démontré plus en avant, ceci, en plus d'être faux, est profondément outrancier ; et - Monsieur [A] [F] Alors que vous aviez déjà obtenu, conformément à votre demande du matin-même, un rendez-vous avec lui prévu le vendredi 10 janvier 2020, Monsieur [A] [F] n'a eu d'autre choix que de venir vous voir en milieu d'après-midi afin de vous demander de cesser votre comportement fautif et de reprendre votre travail. Il s'est également heurté à vos paroles déplacées et à votre attitude dédaigneuse. Monsieur [D] [H] a d'ailleurs dû intervenir. ' Enregistrements non autorisés Loin de vous arrêter là, vous avez également procédé à l'enregistrement audio et/ou vidéo de vos managers, et ce à deux reprises. En effet, au cours de la discussion que vous avez eue avec Monsieur [A] [F] en milieu d'après-midi, et alors que Monsieur [D] [H] était sollicité par [A] [F] pour constater le fait que vous l'ignoriez complètement, vous avez sorti votre téléphone et les avez filmés, malgré leur refus, tout en hurlant que vous ne connaissiez pas Monsieur [D] [H] et que vous le voyiez pour la première fois. Ensuite, lors de l'entretien qui s'est déroulé à 16h15 dans le bureau de Monsieur [A] [F] en présence de Monsieur [D] [H], et au cours duquel nous devions vous remettre votre convocation à un entretien préalable ainsi que la notification de votre mise à pied à titre conservatoire, vous vous êtes de nouveau permis de procéder à un enregistrement audio et/ou vidéo avec votre téléphone, et ce malgré le refus une nouvelle fois clairement exprimé par vos deux interlocuteurs. Ce comportement est inacceptable, d'autant plus que vos nombreuses tentatives de déstabilisation, qui ont pris plusieurs formes comme susmentionné, ont provoqué une grande détresse chez vos responsables, qui se sont sentis choqués et, discrédités et décrédibilisés. Votre attitude globale constitue une énième violation de vos obligations contractuelles et réglementaires, puisque l'article 4 du règlement intérieur prévoit notamment que : « Toute incivilité est interdite sur le lieu de travail. Le salarié doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues de travail ». 2/ Propos mensongers Tant à l'oral qu'à l'écrit, vous n'avez cessé, lors de vos échanges avec vos managers, de tenir des propos mensongers. Ces man'uvres avaient une nouvelle fois pour objectif de créer un climat qui vous soit favorable dans le cadre de la négociation de la rupture conventionnelle que vous souhaitiez obtenir. Vous avez menti à de multiples reprises, notamment lorsque : - Vous avez affirmé à l'oral le 6 janvier 2020 que vous ne connaissiez pas Monsieur [D] [H] et que vous ne l'aviez jamais vu auparavant. Or, Monsieur [D] [H] avait personnellement réalisé votre bilan annuel le 13 novembre 2019 en présence de Monsieur [C] [X]. Pour rappel, vous étiez arrivé avec 45 minutes de retard sans prévenir et sans vous en excuser. Alors que Monsieur [D] [H] vous l'avez fait remarquer, vous vous étiez alors braqué et aviez refusé de lui parler, ne le considérant pas comme votre responsable hiérarchique ; - Vous avez indiqué dans un email du 6 janvier 2020 à 16h29 que nous vous avions laissé toute la journée à l'accueil et que vous aviez été humilié devant des collègues. Ceci est totalement faux puisque c'est précisément l'inverse qui a pu être constaté par les salariés de l'agence et les personnes extérieures de passage dans nos locaux ; - Vous avez soutenu dans un email du 6 janvier 2020 à 14h48 que vous aviez été humilié et que vos supérieurs avaient eu un comportement non professionnel à votre égard devant d'autres salariés de la société EXTIA, qu'ils s'étaient « moqués de (vous] » et qu'ils vous avaient mis dans une « situation morale insupportable ». Encore une fois, tout ceci n'est qu'affabulation ; - Vous avez affirmé dans un email du 7 janvier 2020 à 17h56 que vous aviez été victime de plusieurs agissements humiliants et harcelants ainsi que de menaces de notre part, que la société EXTIA souhaitait dégrader les « conditions de [votre] vie personnelle ». Même constat, cela ne s'est jamais produit. Force est de constater que vous avez décidé d'aller encore plus loin dans votre stratagème visant à l'obtention de votre rupture conventionnelle puisque vous avez déclaré un accident du travail que la Société EXTIA considère n'avoir jamais eu lieu. En effet, toutes les personnes qui ont assisté à l'entretien et/ou qui vous ont aperçu lors de cette journée sont formelles sur le sujet : il ne s'est rien passé de tel. La société EXTIA s'est donc vue contrainte de contester auprès de la CPAM la survenance même de cet accident du travail. L'examen des réserves est actuellement en cours. 3/ Menaces Aux mensonges et autres manipulations se sont également ajoutées les menaces, et ce dès le début de la journée du 6 janvier 2020. Vous avez indiqué oralement à Monsieur [A] [F] qu'il était dans son intérêt de vous accorder une rupture conventionnelle car, à défaut, vous utiliseriez toutes les options qui s'offraient à vous pour lui « faire perdre [son] temps ». Vous avez rapidement mis vos menaces à exécution puisque vous avez littéralement « noyé » vos différents interlocuteurs sous les demandes et les sollicitations, notamment en envoyant : - Trois emails adressés à Monsieur [A] [F] les 6 janvier 2020 à 14h48 et 16h29 - alors que vous êtes présent dans les locaux de la société EXTIA - et le 7 janvier 2020 à 17h56, dans lesquels vous établissez des écrits mensongers ; - Un email du 7 janvier 2020 adressé à Monsieur [A] [F], dans lequel vous contestez votre mise à pied à titre conservatoire ; - Un email du 8 janvier 2020 adressé à Monsieur [A] [F], dans lequel vous nous demandez de « régulariser la situation » sans préciser de quoi il ressort, et dans lequel vous mentionnez pour la première fois l'existence d'un accident du travail en nous demandant de vous fournir la feuille d'absence ; - Un email du 10 janvier 2020 à 15h44 adressé à [Z] [M], Administratrice du Personnel, dans lequel vous nous relancez concernant votre feuille d'accident du travail, alors même que vous n'avez vous-même communiqué les informations permettant d'établir ledit document qu'à 11h47 le même jour ; - Un email du 11 janvier 2020, adressé à Monsieur [A] [F] dans lequel vous contestez la date de votre entretien, contraignant ainsi Monsieur [A] [W] à vous répondre durant le week-end. Pour rappel, vous ne vous êtes finalement pas présenté à votre entretien préalable le 17 janvier 2020 alors que votre arrêt de travail autorise les sorties sans restriction d'horaires. Tous les éléments développés ci-dessus sont la preuve irréfutable que la totalité de vos actions et de vos paroles à compter du 6 janvier 2020 font partie d'un stratagème global visant à créer, en votre faveur, divers leviers de négociation pour nous contraindre d'accepter votre demande de rupture conventionnelle. Un tel comportement est inadmissible au sein de la société EXTIA. Au-delà de votre obstination à obtenir la rupture conventionnelle de votre contrat de travail, et des multiples man'uvres déployées à cet effet, nous avons eu à déplorer une ultime faute de votre part. 4/ Appel téléphonique à [V] [J] chez Groupama Il a été porté à notre connaissance le 7 janvier 2020 que, mi-décembre, vous êtes entré en contact téléphonique avec [V] [J], IT Manager chez notre client. Lors de cet appel, sans prévenir ni aviser votre manager [C] [X] ni aucun autre de vos supérieurs hiérarchiques, vous avez indiqué à notre client que vous souhaitiez quitter les effectifs de la Société EXTIA mais qu'en revanche, vous souhaitiez demeurer en mission chez eux par le biais d'une société de conseil concurrente. Cet appel a totalement court-circuité votre hiérarchie. Il démontre un comportement profondément déloyal de votre part et ne peut être toléré. D'une part, vous avez interféré dans la relation commerciale que la société EXTIA entretient avec son client Groupama. Or, cela vous est interdit. D'autre part, vous avez apporté la confirmation que votre stratégie était bien ficelée depuis le début et que votre idée était bel et bien, depuis décembre, de quitter nos effectifs par tous moyens. Tous ces éléments constituent des violations caractérisées de l'obligation de loyauté à laquelle vous êtes tenu envers votre employeur. Cette obligation est d'ailleurs reprise à l'article 12 de votre contrat de travail intitulé « La Loyauté et la Concurrence Déloyale » et précise que : « Nous vous rappelons que vous êtes tenu durant toute l'exécution de votre contrat à une obligation de loyauté envers votre employeur ». C'est de manière planifiée, répétée, et totalement assumée que vous avez violé cette obligation. Un tel comportement pendant l'exécution de votre contrat de travail est d'une extrême gravité que nous ne pouvons tolérer. Il nuit à nos salariés, à l'image de notre Société auprès des membres de son personnel, mais également auprès de nos clients et donc de notre activité commerciale. L'accumulation de ces éléments ne nous permet donc pas d'envisager la poursuite de votre contrat de travail, ne serait-ce que pendant la durée d'un préavis. (') » Par requête reçue au greffe le 13 mai 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins notamment de contester son licenciement et de voir la société condamnée au paiement de divers dommages et intérêts ainsi que de rappels de salaire. Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a notamment : - Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - Condamné la société à verser à M. [P] les sommes suivantes : 11 379,12 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 113,79 euros au titre des congés payés afférents ; 1 185,32 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 2 349,68 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre 234,96 euros au titre des congés payés afférents ; 180,74 euros à titre de rappel de salaire pour la journée du 6 janvier 2020, outre 18,07 euros au titre des congés payés afférents ; 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté M. [P] de ses autres demandes, - Débouté la société de ses demandes ; - Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Par déclaration au greffe du 13 octobre 2022, la société a interjeté appel à l'encontre de ce jugement en précisant le critiquer en toutes ses dispositions la déboutant de ses demandes et la condamnant. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 28 juin 2023, elle demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : - A requalifié le licenciement pour faute grave de M. [P] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, - L'a condamnée à payer à M. [P] les sommes suivantes, outre intérêts : 1 185,32 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 11 379,12 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 113,79 euros au titre des congés payés afférents ; 2 349,68 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre 234,96 euros au titre des congés payés afférents ; 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et, statuant à nouveau, de : - A titre principal, débouter M. [P] de ses demandes ; - A titre subsidiaire, fixer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le préjudice subi ; - En tout état de cause, condamner M. [P] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner M. [P] aux entiers dépens de première instance et d'appel, avec recouvrement direct par son conseil. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 6 avril 2023, M. [P] demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et a condamné la société au versement de diverses sommes ; - Reformer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes indemnitaires formulées au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, de l'exécution déloyale du contrat de travail et du caractère brutal et vexatoire de la rupture ; Et, statuant à nouveau de ces chefs, de : - Condamner la société au paiement des sommes suivantes : 7 586,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1 185,32 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 11 379,12 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 113,79 euros de congés payés afférents ; 2 349,68 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 234,96 euros de congés payés afférents ; 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère brutal et vexatoire de la rupture ; 180,74 euros à titre de rappel de salaire sur la journée du 6 janvier 2020, outre 18,07 euros de congés payés afférents ; - Condamner la société au versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance, outre 2 000 euros au titre de la procédure d'appel ; La condamner aux entiers dépens de l'instance ; Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; Juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal. La clôture est intervenue le 24 juin 2025. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. M. [P] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard à plusieurs reprises. Pour obtenir réparation, il convient qu'il rapporte la preuve d'un manque fautif de loyauté de la part de l'employeur et d'un préjudice subséquent. Sur le double prélèvement en exécution d'un avis à tiers détenteur en septembre 2019 et sur l'absence de prise en compte en janvier 2020 dans la paye du salarié de l'augmentation décidée en novembre 2019, lesquels ont été rapidement corrigés, M. [P] ne démontre pas qu'ils lui ont causé un préjudice. Sur le retard apporté à ses remboursements de frais engagés en janvier 2019, il justifie de rappels les 18 et 20 février suivants et d'une réponse de M. [X] l'avisant du virement d'une avance le 5 mars. Il ne démontre pas que ce léger décalage a fait naître un quelconque préjudice pour lui. Sur les frais engagés en juillet 2019, il ne justifie que d'un courriel de rappel le 25 octobre suivant, ce qui ne permet pas de savoir si la société les a effectivement payés très tardivement, ni s'il en a subi un dommage. Sur la double convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement, l'employeur expose que, le salarié ayant refusé de signer la remise du premier courrier de convocation, il s'est vu contraint de le renouveler. En tout état de cause, M. [P] ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait, la simple affirmation d'un état de détresse ne pouvant s'avérer probante. De même, la transmission le 10 janvier 2020 de la liste des représentants du personnel que M. [P] avait sollicitée le 8 janvier ne saurait être qualifiée de tardive, d'autant qu'une réponse lui avait été adressée le 9 janvier pour lui communiquer le nom d'un élu prêt à l'assister lors de l'entretien préalable. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail présentée par le salarié. 2-Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13 (pour les licenciements prononcés après le 17 décembre 2017), fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. En l'espèce, la lettre de licenciement se fonde sur plusieurs griefs imputables au salarié : Le refus d'exécuter sa prestation de travail et une insubordination tout au long de la journée du 6 janvier 2020 ; Divers manquements à son obligation de loyauté : comportement outrageant, irrespect envers ses collègues et sa hiérarchie, enregistrement audio et vidéo de ses managers à deux reprises le 6 janvier 2020 ; Des propos mensongers tenus les 6 et 7 janvier 2020 : courriels et déclaration d'accident du travail ; Des menaces proférées le 6 janvier 2020 à son N+3, M. [F], suivies de demandes et sollicitations multiples entre le 6 et le 11 janvier à M. [F] et Mme [M], administratrice ressources humaines ; Un manquement à son obligation de loyauté consistant en une demande formulée auprès du client Groupama pour poursuivre sa mission en travaillant pour une société de services concurrente et une stratégie élaborée pour sortir des effectifs. Il ressort sans ambiguïté des échanges entre M. [P] et son N+3, M. [F], qu'à supposer que le salarié ait eu une interrogation sur la poursuite de sa mission chez le client Groupama, lors de sa reprise le 6 janvier 2020, dès le même jour à 10h18, il avait reçu l'instruction écrite de M. [F] de se rendre chez le client. Il ne pouvait donc se prévaloir de l'absence d'ordre de mission pour ce nouveau semestre pour rester à l'agence, sachant qu'il ne cite aucun texte de nature contractuelle, conventionnelle, réglementaire ou légale dont les dispositions rendraient sa notification préalable obligatoire et que l'ordre de mission initial, en date du 22 octobre 2018, prévoyait expressément que le projet était prévu pour une durée de 6 mois renouvelables, plusieurs renouvellements étant d'ailleurs intervenus. L'injonction de reprendre sa mission a été réitérée à plusieurs reprises tout au long de la journée et M. [F] s'est même déplacé jusqu'à l'agence où se trouvait le salarié sans que celui-ci n'obtempère. M. [P] fait valoir que le client ne s'est pas étonné de son absence le 6 janvier 2020, ce qui est inopérant, et qu'il a été remplacé début janvier par M. [O] sur la mission. L'attestation de M. [O] confirme en effet qu'il a eu la responsabilité du projet, sur lequel il avait été formé par M. [P] en sa qualité d'apprenti, à compter de janvier 2020, ce qui ne signifie pas que son remplacement était déjà effectif lorsqu'il a repris le travail le 6 janvier, l'employeur exposant qu'il a précisément fallu lui trouver un successeur en raison de son refus de poursuivre la mission. La désignation de M. [O] pour poursuivre le projet démontre d'ailleurs que celui-ci n'était pas arrivé à son terme le 31 décembre 2019. Il ressort par ailleurs des attestations de plusieurs salariés qui se trouvaient dans les locaux de la société le 6 janvier 2020 que M. [P] les a dérangés tout au long de la journée, qu'il était installé de façon désinvolte sur le canapé de l'entrée, tantôt assis, tantôt allongé, parlant fort, notamment au téléphone, qu'il les a même nargués en déambulant dans les locaux et en s'adressant à eux de façon narquoise. M. [P] prétend que l'accès aux espaces de travail de la société lui a été refusé, mais sans le démontrer, son propre courriel étant dépourvu de toute force probante, et les témoignages décrivant des passages dans l'open-space. Les salariés témoignent également des interventions des 3 managers, MM. [X], [H] et M. [F], Mme [I] évoque des propos déplacés et une attitude intimidante. Même si elle reste imprécise sur les paroles échangées, elle ajoute que les équipes ont été très perturbées par son comportement et qu'elle-même s'est sentie mal à l'aise et en insécurité. Mme [U] décrit M. [P] comme irrespectueux dans ses propos. Elle indique que sa présence a perturbé la concentration de l'équipe et que ses va-et-vient dans l'open-space ont provoqué un sentiment de gêne et de malaise pour elle. M. [L] témoigne que le salarié a pu tenir des propos incohérents et qui n'avaient pas lieu d'être vis-à-vis de l'entreprise. Il ne cite pas lesdits propos, mais ajoute que le salarié paraissait presque menaçant à certains moments, que son comportement catastrophique a considérablement terni la journée et que lui-même avait ressenti beaucoup d'inquiétude de la part des personnes qui travaillaient ce jour-là à l'agence. Contrairement à ce que soutient M. [P], le descriptif de la journée tel qu'il ressort des différentes attestations n'est pas incompatible avec la configuration des lieux, s'agissant d'un open-space et certains salariés évoquant une déambulation à travers les locaux. La cour considère d'ailleurs à cet égard que les témoignages ne se contredisent pas, chaque salarié ayant fait part des événements de la journée dont il se souvenait ou qui pouvaient lui apparaître comme les plus marquants. M. [P] verse aux débats l'attestation de Mme [Y], psychologue, qui indique l'avoir reçu en entretien le 7 janvier 2020 et avoir relevé un tableau clinique anxio-dépressif majeur. Elle écrit que le salarié relie son état à un conflit survenu sur son lieu de travail le 6 janvier et au risque de perdre son emploi, ce qui n'apporte aucun éclairage sur les événements du 6 janvier et des jours suivants. L'attitude de M. [P] au cours de la journée du 6 janvier 2020 a été une succession de fautes contractuelles dont la matérialité est amplement démontrée par l'employeur, sans même qu'il soit besoin de s'interroger sur l'existence ou non d'enregistrements audio et/ou vidéo des managers et de menaces, ou de la demande formulée auprès du client Groupama. Le refus d'obtempérer aux instructions clairement exprimées par 3 managers successifs, et donc de reprendre sa mission chez le client pour lequel il travaillait depuis son embauche, sans aucun motif légitime, et les perturbations qu'il a causées en se maintenant dans les locaux de l'agence dont il a troublé le bon fonctionnement en gênant le travail des autres collaborateurs et en donnant une mauvaise image de l'entreprise aux visiteurs. Après un tel comportement, la relation de travail ne pouvait se poursuivre. Le licenciement pour faute grave est justifié. M. [P] sera débouté de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture, en infirmation du jugement. 3-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de M. [P]. L'équité commande de le condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [E] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Déboute M. [E] [P] de ses demandes ; Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de M. [E] [P], avec recouvrement direct par le conseil de la société Extia ; Condamne M. [E] [P] à payer à la société Extia la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,