Cour d'appel, 05 mars 2024. 21/05213

C4 N° RG 21/05213 N° Portalis DBVM-V-B7F-LFAI N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL CDMF AVOCATS la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 05 MARS 2024 Appel d'une décision (N° RG 18/00460) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valence en date du 17 novembre 2021 suivant déclaration d'appel du 16 décembre 2021 APPELANT : Monsieur [W] [H] né le 01 Mars 1956 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me Jean-Luc MEDINA de la SELARL CDMF AVOCATS, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Isabelle SAMAMA-SAMUEL, avocat plaidant inscrit au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, INTIMEE : S.A.S. M.M.C, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Michel TALLENT de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 08 janvier 2024, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 05 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 05 mars 2024. EXPOSE DU LITIGE : M. [W] [H], né le 1er mars 1956, a été embauché le 4 janvier 2016, par la société anonyme M. [I] en qualité de juriste d'entreprise, niveau VIII, échelon A, de la convention collective nationale des vins et spiritueux suivant contrat de travail à durée indéterminée comprenant une clause de forfait en jours. Dans le cadre d'une convention tripartite de transfert en date du 2 décembre 2016 avec effet au 1er janvier 2017 son contrat de travail a été repris par la société par actions simplifiées (SAS) MMC. Par courriel en date du 26 juillet 2018 M. [W] [H] a interrogé les dirigeants de la société MMC sur ses fonctions et ses conditions de travail dans l'entreprise. Par courrier en date du 27 juillet 2018 la société MMC a convoqué M. [W] [H] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 21 août 2018. Suivant requête visée au greffe le 7 août 2018 M. [W] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins d'obtenir outre la résiliation judiciaire du contrat de travail, le paiement d'heures supplémentaires ainsi que des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 août 2018 reçu le 31 août 2018, la société MMC a notifié à M. [W] [H] son licenciement pour faute grave. M. [W] [H] a contesté son licenciement dans le cadre de la procédure judiciaire engagée devant le conseil de prud'hommes. La société MMC s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 17 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Fixé le salaire de référence de M. [H] [W] à la somme de 4 385,02 euros, - Dit et jugé que M. [H] [W] a été licencié pour une cause réelle et sérieuse mais non grave, - Condamné la société MMC (SAS) à payer à M. [H] [W] les sommes suivantes : - 13 155,06 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, - 1 315,50 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 4 486,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté M. [H] [W] du surplus de ses demandes, - Débouté la société MMC (SAS) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la société MMC (SAS) aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 19 novembre 2021 pour la société MMC et le 21 novembre 2021 pour M. [W] [H]. Par déclaration en date du 16 décembre 2021, M. [W] [H] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. La société MMC a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 novembre 2023, M. [W] [H] sollicite de la cour d'appel de : « Sur l'appel principal Déclarer M. [H] recevable et bien fondé en son appel du jugement du CPH de Valence du 17 novembre 2021 Y faisant droit, Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - Condamné la société MMC à lui payer la somme de 4.486,83 € au titre de l'indemnité de licenciement, - Débouté la société MMC de sa demande au titre de l'art. 700 CPC ; - Condamné la société MMC aux dépens de l'instance. Réformer le jugement déféré en ce qu'il a : - Condamné seulement la société MMC à la somme de 13.155,06 € bruts au titre de l'indemnité de préavis, au lieu des 20.190,70 € sollicités ; - Condamné seulement la société MMC à la somme de 1.315,50 € bruts au titre des congés payés y afférents, au lieu des 2.019,07 € sollicités ; - Condamné seulement la société MMC à la somme de 1.315,50 € bruts au titre des congés payés y afférents, au lieu des 2.019,07 € sollicités ; - Condamné seulement la société MMC à la somme de 700,00 € bruts au titre de l'art. 700 du CPC, au lieu des 5.000,00 € sollicités. Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a : - Dit et jugé que M. [H] [W] a été licencié pour une cause réelle et sérieuse ; - Débouté M. [H] [W] du surplus de ses demandes de : - voir prononcer aux torts et griefs exclusifs de la SAS MMC, la résiliation judiciaire du contrat de travail, et de voir fixer la date de sa résiliation judiciaire à la date du licenciement prononcé postérieurement par l'employeur ; - voir dire et juger, subsidiairement, que le licenciement pour fautes graves est sans cause réelle ni sérieuse ; - voir condamner en tout état de cause la SAS MMC à lui verser les sommes de : - Heures supplémentaires du 4 janvier 2016 au 31 août 2018 : 67.681,25 € - Congés payés sur heures supplémentaires : 6.768,12 € - DI pour exécution fautive du contrat (1104 C.Civ, L.1222-1 CT) 40.000,00 € - Indemnité compensatrice de préavis : 20.190,70 € - Congés payés sur préavis : 2.019,07 € - Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 23.555,91 € - Article 700 du CPC : 5.000,00 € - voir ordonner : - la capitalisation des intérêts sur sommes devant faire l'objet de condamnations ; - la remise sous astreinte de 20,00 € par jour de retard et par document, de fiches de paie, d'un certificat de travail, et d'une Attestation Pôle emploi conformes. L'infirmer aussi en ce qu'il a écarté la demande de rejet des débats de 2 PV d'huissier, admettant la recevabilité de leur production même si en en écartant toute portée sur le fond. En conséquence, statuant à nouveau, A titre principal Condamner la SAS MMC au paiement des heures supplémentaires, à hauteur de 67.681,25 euros, en conséquence de l'inopposabilité du forfait-jours Prononcer aux torts et griefs exclusifs de la SAS MMC la résiliation judiciaire du contrat de travail ; Dire que cette résiliation produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Fixer la date de la résiliation judiciaire du contrat au 31 août 2018, date d'effet du licenciement prononcé postérieurement par l'employeur ; A titre subsidiaire Dire que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle ni sérieuse ; En toute hypothèse, en cause d'appel : Condamner la société MMC à verser à M. [H] les sommes suivantes : - Heures supplémentaires du 4 janvier 2016 au 31 août 2018 : 67.681,25 € - Congés payés sur heures supplémentaires : 6.768,12 € - Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (art. 1104 du Code civil et L. 1222-1 du Code du travail) : 40.000,00 € - Indemnité compensatrice de préavis : 20.190,70 € - Congés payés sur préavis : 2.019,07 € - Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 23.555,91 € - Indemnité Article 700 CPC pour les frais de première instance : 5.000,00 € Dire que les intérêts dus pour une année entière porteront eux-mêmes intérêts au taux légal, et en ordonner la capitalisation. Ordonner la remise par la SAS MMC, sous astreinte de 20,00 € par jour de retard et par document à compter de la date de la décision à intervenir, des documents suivants : - Fiches de paie conformes à la décision rendue (heures supplémentaires, congés payés sur heures supplémentaires, indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement), - Certificat de travail conforme (tenant compte de la date de fin de préavis), - Attestation Pôle emploi conforme. Y ajoutant : Condamner la société MMC à verser à M. [H] une indemnité de 5.000,00 € au titre de l'art. 700 du CPC pour les frais exposés en appel. Condamner la SAS MMC aux dépens de première instance et d'appel, ces derniers dont distraction au profit de la SELARL CDMF AVOCATS, du Barreau de Grenoble, dans les termes de l'art. 699 CPC. Sur l'appel incident de MMC : Rejeter la prétention de la SAS MMC à l'irrecevabilité de la contestation du licenciement et des demandes afférentes. Les Déclarer en conséquence recevables. Débouter la SAS MMC de sa demande subsidiaire tendant à faire juger que le licenciement reposait sur des fautes graves et sur une cause réelle et sérieuse. La déclarer irrecevable en sa demande reconventionnelle subsidiaire. La débouter plus généralement de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 décembre 2023, la société MMC sollicite de la cour d'appel de : « Recevoir la société MMC en son appel incident et y faisant droit, Confirmer le jugement sauf en ce qu'il a : - dit et jugé que M. [H] a été licencié pour une cause réelle et sérieuse mais non grave, - condamné la société MMC à payer à M. [H] les sommes suivantes : -13.155,06 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, - 1.315,50 euros au titre des congés payés y afférents, - 4.486,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société MMC de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société MMC aux dépens de l'instance, L'infirmer sur ces derniers chefs, En conséquence, Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de ses demandes de voir prononcer aux torts et griefs exclusifs de la société MMC la résiliation judiciaire du contrat de travail, fixer la date de résiliation judiciaire dudit contrat au 31 août 2018, à titre subsidiaire de dire et juger que le licenciement pour fautes graves est sans cause réelle ni sérieuse, et en tout état de cause, de voir condamner la société MMC à lui verser les sommes suivantes : - Heures supplémentaires du 4 janvier 2016 au 31 août 2018 : 67.681,25 €, - Congés payés afférant : 6.768,12 €, - Dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (art. 1104 du Code civil et L.1222-1 du Code du travail) : 40.000 €, - Indemnité compensatrice de préavis : 20.190,70 €, - Congés payés sur préavis : 2.019,07 € - Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 23.555,91 €, - Article 700 du CPC : 5 000 €, Et, statuant à nouveau des chefs infirmés - Déclarer irrecevable comme nouvelle la demande de M. [H] visant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - A titre subsidiaire, juger que le licenciement de M. [H] repose sur une faute grave, et à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse - pour le cas où la Cour ne confirmerait pas le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande visant à ce que le forfait jours lui soit déclaré inopposable et, statuant à nouveau, ferait droit au principe de cette demande et non en son quantum, condamner M. [H] au paiement de la somme de 1.977,45 euros au titre du remboursement des jours non travaillés indus (et ce que la Cour fasse droit ou non à une quelconque demande de rappel d'heures supplémentaires), - Dire prescrite et donc irrecevable la demande de requalification de la classification professionnelle ainsi que toute demande en découlant (dommages et intérêts pour exécution déloyale, rappels de salaires') - Débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, en ce y compris celle relative au rappel d'heures supplémentaires et celle formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamner M. [H] à payer à la société MMC la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Condamner M. [H] aux entiers dépens de l'instance, Y ajoutant, - Condamner M. [H] à payer à la société MMC le somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en appel, - Condamner M. [H] aux dépens de première instance et d'appel. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 décembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 8 janvier 2024, a été mise en délibéré au 5 mars 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur la fin de non-recevoir opposée aux demandes relatives au licenciement : En application de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Aux termes de l'article 65 du même code, constitue une demande additionnelle, toute demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. L'article 70 du code de procédure civile précise que les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables pour autant qu'elles se rattachent aux prétentions originaires par lien suffisant. En l'espèce, le licenciement de M. [H], daté du 28 août 2018, a été notifié au salarié postérieurement à sa saisine du conseil de prud'hommes de Valence en résiliation judiciaire. Or dans le cadre de sa requête, M. [H] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant plusieurs manquements de son employeur concernant notamment l'application de la clause de forfait en jours, le paiement d'heures supplémentaires et les conditions d'exécution de sa prestation de travail. Suite à la notification de son licenciement, M. [H] a maintenu ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail, y ajoutant la contestation des griefs retenus par l'employeur, visant une déloyauté quant à la mise en 'uvre des clauses de forfait en jours et des fautes dans l'exécution de sa prestation de travail. Les demandes formées par le salarié au titre du licenciement se révèlent donc liées à l'examen du comportement du salarié et de l'employeur au cours de la relation de travail. Ainsi elles constituent des demandes au titre de la rupture du même contrat de travail présentant un lien suffisant avec les demandes initiales. Il convient donc, par confirmation du jugement déféré, de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par la société MMC à l'encontre de la demande additionnelle de contestation du licenciement 2 ' Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. En l'espèce, nonobstant le fait que la société MMC a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [H] le 27 juillet 2018, celui-ci a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail par requête du 7 août 2018, soit antérieurement à la notification de son licenciement datée du 31 août 2018 de sorte qu'il y a d'abord lieu de rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. Au soutien de la demande de résiliation judiciaire, M. [W] [H] reproche à la société MMC plusieurs manquements qu'il convient d'examiner successivement tirés d'un non-respect de la classification conventionnelle, de l'invalidité de la clause de forfait en jours, du défaut de paiement d'heures supplémentaires, et d'une exécution déloyale du contrat. 2.1- Sur le manquement tiré d'un non-respect de la classification conventionnelle : Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée, sous la réserve néanmoins que l'employeur doit établir qu'il respecte la convention collective applicable. En l'espèce M. [W] [H] soutient qu'il exerçait des fonctions relevant du positionnement de niveau IX échelon B de la filière administrative de la classification conventionnelle et non du niveau VII échelon A défini au contrat de travail. La société MMC lui oppose la prescription d'un tel moyen soutenu plus de deux ans après la signature du contrat, et conclut subsidiairement au rejet. En premier lieu, selon l'article L 1471-1, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Il convient de relever que la détermination du délai de prescription dépend de la nature de la créance objet de la demande et qu'en l'occurrence la contestation de la classification attribuée est invoquée par M. [H] au titre d'un manquement de l'employeur justifiant la résiliation du contrat et non pas au soutien d'une demande en paiement de rappel de salaire. Aussi M. [H] n'a pas pu avoir connaissance des fonctions réellement exercées à la date de signature du contrat le 4 janvier 2016 de sorte que le délai de prescription n'a pas commencé à courir à cette date. Aussi la date de la requête le 7 août 2018 le contrat était toujours en cours d'exécution. En conséquence sa demande de requalification de la classification n'était pas atteinte par la prescription biennale. En deuxième lieu la société MMV réfute l'application de la classification conventionnelle revendiquée en ce qu'elle relève de la classification définie pour les entreprises qui « comptent moins de 50 salariés ou bien un effectif supérieur à condition qu'elles occupent moins de 6 cadres et ingénieurs ». Cependant la convention tripartite de transfert du contrat de travail de M. [H] a expressément prévu que le salarié « continuera d'assurer la fonction de juriste d'entreprise dans les conditions strictement identiques à celles qui avaient été adoptées entre M. [W] [H] et la société M. [I] » de sorte qu'il y a lieu d'examiner la classification conventionnelle applicable au sein de la société M. [I], pour laquelle il est acquis qu'elle compte plus de 50 salariés de sorte que la classification revendiquée est applicable. En troisième lieu, la convention collective applicable définit, pour les entreprises qui comptent 50 salariés ou plus, les niveaux et échelons litigieux dans les termes suivants : « Niveau VIII Cadres et ingénieurs confirmés Echelon A Cadres et ingénieurs ayant plus de 1 an d'expérience et pouvant exercer des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels de positions hiérarchiques moins élevées ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétence. Ils engagent l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans leur domaine d'activité. Niveau IX Cadres et ingénieurs très confirmés exerçant des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels de positions hiérarchiques moins élevées et/ou exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence dans l'accomplissement de fonctions plus larges que celles du niveau VIII. Ils engagent l'entreprise dans le cadre de la délégation attachée à leur domaine d'activité. Echelon A Cadres et ingénieurs exerçant des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels d'encadrement (agents de maîtrise, agents techniques et/ou cadres et ingénieurs), et/ou exerçant une activité de très haute technicité. Echelon B Cadres ou ingénieurs très expérimentés exerçant des fonctions de commandement et d'animation sur des personnels d'encadrement (agents de maîtrise, agents techniques et cadres ou ingénieurs), et dont les fonctions plus élargies que celles de la position 9A exigent un très haut niveau de compétence et comportent d'importantes initiatives de responsabilités. » Aussi, la convention prévoit, pour la filière administrative : « Niveau VIII Echelon A Exemple : chef de comptabilité Cadre généralement placé sous les ordres d'un cadre de position hiérarchique plus élevée, ou de l'employeur, et chargé en raison de ses diplômes ou de connaissances équivalentes de la tenue de la comptabilité générale de l'entreprise. Il établit le bilan provisoire de l'entreprise. Niveau IX Echelon A ['] Echelon B Exemple : responsable du contentieux. Cadre de formation juridique, chargé de prévenir, suivre, régler les litiges où l'entreprise est impliquée, établir, vérifier tous contrats et documents juridiques, administratifs, fiscaux, intéressant l'activité de la société. Donne son avis sur toutes questions de même ordre pour lesquelles il est consulté par la direction. » Or le contrat de travail de travail du 4 janvier 2016 qui prévoit que le salarié « se doit d'intervenir, d'informer et d'alerter en direct la Direction Générale en apportant les objections contradictions et préconisations sur les dossiers dont il a la gestion directe ou indirecte et ce quel que soit son degré hiérarchique par rapport à la Direction Générale », liste différentes tâches et notamment celles de rédiger et sécuriser les contrats liés à l'activité commerciale, traiter les contentieux prud'homaux et assurer la gestion des contentieux pour l'ensemble des matières juridiques. Aussi il ressort de la fiche de fonction de son emploi que M. [H] était seul affecté au contentieux. En outre les échanges de courriels versés aux débats démontrent qu'il assurait effectivement la gestion des contentieux pour l'ensemble des matières juridiques. Encore, la cour relève que la lettre de licenciement pour faute grave datée du 28 août 2018 reproche notamment au salarié d'avoir omis d'alerter la direction générale et la direction des ressources humaines sur les risques liés à la non mise en 'uvre des entretiens annuels obligatoires pour les salariés en forfait jours. Enfin, il est établi que M. [H] justifiait d'une expérience professionnelle de 37 années en qualité d'avocat correspondant à la définition de cadre très expérimenté retenue pour le niveau IX position B. En conséquence, il est suffisamment démontré que le salarié relevait de la classification IX niveau B de sorte que le manquement de l'employeur, qui a retenu une classification moindre, est établi. 2.2 ' Sur le manquement tiré de l'invalidité de la clause de forfait en jours : Il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. L'article L. 3121-55 du Code du travail prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. L'article L. 3121-58 du code du travail dispose que : Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'article L. 3121-59 précise que : Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. L'article L. 3121-60 prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L'article L. 3121-62 dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Selon L. 3121-64 du code du travail : I - l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II - l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine: 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. Enfin l'article L. 3121-65 dispose que : I - A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ». II - A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17. Au regard des dispositions et principes ainsi rappelés, toute convention de forfait en jours doit ainsi être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La convention collective vins et spiritueux en son accord du 19 avril 2001 relatif aux forfaits cadres définit les conditions de validité des forfaits jours prévoit la possibilité de définit des conventions individuelles de forfait, dans les conditions suivantes : « Article 1 : ['] Les salariés sous convention de forfait annuel bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et du temps de travail correspondant ainsi que des avantages pouvant être accordés en contrepartie de conditions particulières de travail (récupération, compensation financière, etc.). Cet entretien fera l'objet d'un constat écrit. Article 4 : ['] Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur auquel il sera remis chaque mois contre récépissé. A défaut de contestation par l'employeur, ce document sera présumé exact. ['] » Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. L'article 4 du contrat de travail de M. [W] [H] prévoit : « ['] Chaque année le salarié bénéficiera d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoquées l'organisation et la charge de son travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail. S'il en ressent le besoin, le salarié pourra solliciter l'organisation d'un autre entretien pour aborder les questions de charge et d'organisation du travail. » L'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du suivi du temps de travail et, en particulier, du suivi de la convention de forfait en jours, ne produit aucun élément permettant d'établir que M. [H] a bénéficié d'entretiens annuels concernant la convention de forfait en jours, et admet ne pas avoir tenu de tels entretiens. La société MMC objecte qu'en invoquant ce manquement, le salarié tire avantage de ses propres carences puisqu'il relevait de ses fonctions d'alerter son employeur sur la nécessité de mettre en place de tels entretiens de suivi annuel. Pour autant l'employeur ne saurait se prévaloir de l'emploi d'un juriste d'entreprise pour s'autoriser à ignorer les termes de la convention collective applicable et du contrat de travail du salarié. Au surplus, M. [H] verse aux débats un courriel du 3 février 2017 rédigé par Mme [C] [Z], directrice des ressources humaines, qui démontre que son employeur était parfaitement informé de la nécessité d'organiser un entretien annuel sur le forfait jour pour un salarié cadre de l'entreprise. Dès lors que la société MMC ne justifie d'aucune modalité de contrôle destinée à vérifier et maîtriser l'amplitude et la charge de travail du salarié, le manquement de l'employeur dans la mise en 'uvre de la clause de forfait en jour est établi. Il résulte de ce qui précède que la convention individuelle de forfait en jours, dont la nullité ne peut être prononcée sur le fondement d'un manquement de l'employeur au suivi du forfait, est, à tout le moins, privée d'effet. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. 2.3 ' Sur le manquement tiré d'un défaut de paiement des heures supplémentaires : La convention de forfait en jours étant privée d'effet et inopposable au salarié, celui-ci peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au cas d'espèce, M. [H] présente un calcul basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique de 15 heures supplémentaires, à raison d'une amplitude horaire moyenne théorique de 10 heures par jour, et revendique le paiement de 1 845 heures supplémentaires non rémunérées sur la période de janvier 2016 à août 2018. Aussi il se prévaut de trois courriels échangés les dimanches et samedi. Ces éléments se révèlent insuffisamment précis pour engager le débat et permettre à l'employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments puisqu'il s'agit soit d'éléments purement théoriques, soit de trois courriels qui attestent certes de la présence du salarié à un moment défini devant son ordinateur sans pouvoir témoigner d'une durée effective de travail sur le reste de la journée ni révéler une amplitude de travail et l'accomplissement d'heures supplémentaires. Il en résulte que le manquement de l'employeur à son obligation de payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié n'est pas démontré. Partant, M. [W] [H] est débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, par confirmation du jugement déféré. 2.4 ' Sur le manquement tiré d'une exécution fautive du contrat de travail : M. [W] [H], qui invoque une dégradation fautive de ses conditions de travail, se fonde sur les dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail qui énonce que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il convient de relever que le salarié ne prétend pas avoir subi des agissements de harcèlement moral contrairement aux moyens développés en réplique par la société MMC. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En premier lieu le salarié invoque un refus de répondre à ses interrogations sur ses fonctions en produisant plusieurs échanges de courriels. Si en conclusion d'échanges engagés entre le 1er et le 10 juin 2019, M. [I], président directeur général, lui présentait des excuses pour lui avoir adressé un message « un peu expéditif » en lui demandant « d'arrêter de discuter et de signer » au sujet des conditions juridiques d'un contrat, il ne ressort de ces échanges aucun propos blessant, discourtois ou indélicat, ni manquement à la loyauté de l'employeur. De même, il ne ressort pas de manquement précis de l'employeur à son obligation de loyauté à l'égard de son salarié dans les échanges suivants : - un courriel adressé le 11 juin 2019 à Mme [Z], directrice des ressources humaines intitulé « Interrogations sur intentions à mon égard » par lequel le salarié déplore notamment « une accélération de la dégradation des conditions de travail de l'entreprise » sans rapporter de faits précis, excepté une discussion tenue le 29 qui a mis en question ses attributions en droit commercial et l'hypothèse d'une rupture conventionnelle, - la réponse de Mme [Z] formulée le 3 juillet 2018 faisant état des difficultés rencontrées dans l'exécution des missions confiées à M. [H] notamment sur la mise en 'uvre du RGPD et son adaptation aux relations commerciales, - les réponses subséquentes de M. [M] [D], directeur administratif et financier, indiquant lui avoir refusé une augmentation de salaire à raison d'une dette liée à l'occupation du logement mis à disposition, et lui reprochant « Je te rassure : je ne redoute rien du tout de ta part d'une manière générale ['] tu contestes tout, systématiquement, régulièrement ['] oui je te confirme que les collaborateurs viennent me voir régulièrement pour me dire que c'est (trop) compliqué de travailler avec toi ou de l'extérieur également », - la transmission le 4 juillet 2018 d'un tableau relatif à la mise en place du RGPD dans lequel M. [H] est retenu comme chef de projet. Aussi il ressort d'un courriel du 30 mai 2018 que M. [D] lui avait déjà précisé « pour résumer effectivement, on veut t'affecter à un poste de DPO au sein du groupe. Le complément (s'il y a complément en fonction de la charge de travail) ne pourra être que sur les aspects sociaux et/ou contentieux. Mais pas commerciaux pour les raisons que tu connais déjà. » Bien qu'ils révèlent des difficultés dans l'exécution du contrat de travail, ces échanges ne caractérisent donc nullement un manque de réponse de l'employeur aux demandes de son salarié, ni une exécution fautive du contrat. En deuxième lieu, M. [H] reproche à la société MMC une dégradation de ses conditions de travail. Il invoque le fait d'avoir été sollicité comme simple exécutant mais se limite à produire un échange de courriels de mars 2018 dont il résulte qu'il lui était demandé de relire un document contractuel préparé par le directeur administratif et financier, conformément à ses fonctions. Il déplore de ne pas avoir été consulté en amont des décisions prises, mais se limite à viser un courriel du 17 juin 2018 non pertinent, en ce qu'il détaille des arguments en faveur d'une médiation Il soutient avoir été traité comme « un service support obligé et non élément constitutif de l'intérêt de l'entreprise » sans préciser le caractère fautif du comportement de l'employeur. En effet, il reproche à l'employeur de ne pas avoir pris en compte son travail sur l'élaboration du règlement intérieur, pourtant sollicité fermement par courriel du 26 juillet 2016 « MC veut que le RI soit terminé avant départ en CP sinon pas de CP », alors qu'il avait transmis un premier projet dès le 29 juillet 2016, objet de nouvelles transmissions en avril 2017 et janvier 2018, et qu'il aurait souhaité voir coupler avec la charte informatique élaborée au 1er trimestre 2017 et la charte des données personnelles de juin 2018. Cependant ces seules circonstances ne permettent pas d'en déduire qu'il en est résulté une dégradation de ses conditions de travail, ni ne caractérise un comportement fautif de l'employeur. M. [H] dénonce un non-respect des règles juridiques en se limitant à viser des échanges de courriels dont il ne ressort pas de violation des règles de droit au mépris des propositions du juriste d'entreprise. M. [H] soutient avoir subi une charge de travail importante « augmentée par les demandes d'intervention dans des dossiers plus privés concernant le PDG lui-même » sans caractériser pour autant de surcharge de travail. En effet il invoque « l'amplitude des journées de travail », un rythme accru et une charge « considérable » sans produire d'élément précis susceptible d'objectiver son ressenti. Enfin, il dénonce un manque de respect de l'employeur pour le travail fourni. A ce titre il se prévaut d'un échange de courriels concernant la désignation d'un responsable sur la désignation d'un délégué à la protection des données (DPO) dans le cadre de la mise en 'uvre du règlement général de protection des données (RGPD), dont il ressort que M. [H], qui avait indiqué « c'est un plein temps. On a besoin d'un professionnel, et on est tous blindé », s'est vu répondre le 30 mai 2018 par M. [I] : « si tu veux faire du syndicalisme, tu peux provoquer une élection du comité d'entreprise en te présentant ! Ainsi tu auras un poste protégé pendant deux ans' elle n'est pas belle la vie ! ». Une telle réponse marque un désaccord du directeur, exprimé sur un ton ironique, voir cynique et en tout cas inadapté aux observations faites par le salarié sur la charge de travail susceptible de résulter de sa désignation en qualité de DPO.   En troisième lieu M. [H] fait valoir qu'il a été maintenu dans une incertitude déstabilisante et inquiétante quant à l'attribution des fonctions de DPO. A ce titre il retrace les éléments échangés avec la direction depuis janvier 2018 sur la mise en 'uvre du RGPD et notamment le fait que la direction a d'abord envisagé, en février 2018, de désigner un responsable informatique, lequel a refusé la proposition en avril 2018, puis a désigné M. [H] en mai 2018 sans préciser la répartition de ses fonctions de juriste et de DPO en dépit des observations du salarié qui soutenait qu'il s'agissait d'un temps plein alors que M. [I] estimait la charge de travail à quelques heures par mois, et qui n'a pas mentionné de DPO dans le projet RGPD transmis le 4 juillet 2018, M. [H] apparaissant sous l'intitulé « chef de projet ». Cependant, les réponses apportées par l'employeur aux observations transmises par M. [H], qui attestent de la recherche d'une organisation optimale, ne manifestent pas une attitude volontairement taisante ni une tardiveté fautive à redéfinir les fonctions du salarié avec celles relatives à la mise en 'uvre du RGPD dont il était informé au moins depuis le 30 mai 2018, par le courriel précité émanant de M. [D] par lequel ce dernier lui confirmait le projet de l'affecter à un poste de DPO au sein du groupe. Par ailleurs le salarié invoque un état de souffrance sans produire aucun élément médical ni attestation de témoins susceptibles d'objectiver son ressenti. Il résulte de l'ensemble de ces éléments de fait que le salarié démontre avoir reçu une réponse cynique et déplacée de la part de son directeur le 30 mai 2018, sans établir les autres manquements imputés à son employeur. Une telle réponse d'un président directeur général, alors que les échanges portaient sur la question d'objectiver la charge de travail des fonctions de DPO nouvellement créées par le RGPD, outre le fait qu'elle soit parfaitement inappropriée, se révèle dénigrante voir choquante pour le salarié pressenti pour assurer cette fonction. Il convient de réparer le préjudice moral subi par le salarié du fait de ce manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et de condamner la société MMC à lui verser la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé de ce chef. 2.5 ' Sur la gravité des manquements retenus : Il résulte de ce qui précède que M. [H] démontre que la société MMC a manqué de retenir une classification conforme à son emploi, d'assurer un suivi annuel de sa charge de travail dans le cadre de la mise en 'uvre de la clause de forfait en jour, et qu'elle lui a adressé le 30 mai 2018 un courriel inadapté. Pour autant, il convient de relever que le salarié ne justifie d'aucun préjudice résultant du défaut de classification au regard de la rémunération versée, et ne présente aucune demande en rappel de salaire à ce titre. Aussi, s'il est établi que l'employeur a manqué d'organiser des entretiens annuels dans le cadre du suivi de la clause de forfait, il n'a pas été retenu que le salarié avait subi une surcharge de travail ; en outre ce dernier est débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Enfin, nonobstant le caractère déplacé et choquant de la réponse formulée par M. [I] le 30 mai 2018, le salarié échoue à objectiver le ressenti décrit dans ses conclusions dans les termes suivants « déçu et découragé par le manque de reconnaissance et de considération de sa personne, de son travail et de son sort, et en pleine insécurité, le salarié n'a plus supporté d'être ainsi malmené et en souffrance ». Dès lors, le salarié ne démontre pas que ces manquements ont porté une atteinte suffisamment grave à ses droits pour avoir empêché la poursuite de la relation de travail. Partant, M. [H] est débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, par confirmation du jugement entrepris. 3 ' Sur la contestation du licenciement : Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. L'existence d'un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 28 août 2018, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que la société MMC reproche à M. [H] : - d'avoir « refusé de constituer l'équipe projet pour mettre en conformité l'entreprise au regard de la réglementation RGPD surtout de mener à bien l'audit et l'état des lieux de l'entreprise résultant du RGPD et ce contrairement aux stipulations très claires de son contrat de travail précisant que la Direction pourrait lui confier toutes attributions relatives aux données informatiques relevant de votre compétence, - d'avoir « méconnu une des obligations essentielles de son contrat de travail en omettant d'alerter la Direction générale et la DRH sur les risques liés à la non mise en 'uvre des entretiens annuels obligatoires avec les salariés en forfait jours ; son contrat de travail stipulait pourtant clairement à l'article 3 relatif à vos « Fonctions et obligations professionnelles », - d'avoir « persisté à utiliser une forme non appropriée dans vos communications, tant avec les collaborateurs de l'entreprise qu'avec nos clients à savoir notamment que l'expression de celles-ci et surtout des résultats de ses travaux manquaient singulièrement d'esprit de synthèse, de concision, et utilisent un style aussi ampoulé qu'interminable. » D'une première part l'employeur échoue à caractériser un refus du salarié à assurer la mission relative à la mise en 'uvre du RGPD. En effet, la société se prévaut d'une interprétation de l'acte de saisine du conseil de prud'hommes qui ne saurait caractériser un acte d'insubordination. Aussi les échanges de courriel versés aux débats n'expriment aucunement un refus des attributions relatives au RGPD, les propos du salarié consistant en substance à discuter la charge de travail en résultant. Au demeurant il convient de relever que M. [D], directeur administratif et financier, a confirmé, dans son courriel du 30 mai 2018, que des précisions devaient être apportées sur les « moyens / conditions / contours / garanties ». Le premier grief n'est donc pas établi. D'une seconde part, la société MMC est mal fondée à reprocher au salarié d'avoir omis de l'alerter sur les risques liés à l'absence d'entretiens annuels avec les salariés en forfait jours. En effet, si le salarié est malvenu à soutenir qu'il avait informé l'employeur de ce risque en produisant un courriel portant transmission de décisions de justice relatives à la validité de convention de forfait en jours au regard des accord collectifs et du respect des durées maximales de travail et des repos, qui ne mentionne cependant aucun élément concernant l'obligation d'assurer un contrôle de la charge de travail par des entretiens annuels, en revanche, il démontre que Mme [Z], directrice des ressources humaines était parfaitement informée de cette obligation puisqu'elle répondait le même jour « Il faudra que [JA], comme tous les autres cadres, ait son entretien annuel sur le forfait jour ». Elle ne peut donc pas davantage lui reprocher de ne pas avoir sollicité ses propres entretiens. Par ailleurs dans ses conclusions, la société MMC reproche à M. [H] d'avoir alerté des salariés sur le défaut d'entretien annuel, alors que ce reproche n'est pas visé dans la lettre de licenciement. Le second grief n'est donc pas établi D'une troisième part, s'agissant de la forme des communications de M. [H], la cour constate, à la lecture des courriels produits par le salarié, que l'employeur avait attiré son attention à plusieurs reprises sur l'inadéquation de son mode d'expression : - Par courriel du 8 juin 2018 M. [I] lui écrit « je n'ai pas le temps de rentrer dans le détail des mails au-dessous et je rappelle la règle en matière de commerce : on identifie les risques mais on n'embête pas le client. [W] c'est pour ça que je ne veux pas que tu discutes avec les clients, protèges nous de nos fournisseurs, nos clients on s'en charge. » - Par courriel du 3 juillet 2018 Mme [Z] lui écrit notamment « je t'ai expliqué à maintes reprises que tu devais te mettre à la portée de tous et adapter tes écrits ou relationnel (surtout en interne mais aussi vis-à-vis de l'extérieur) ['] comme te l'a déjà dit [B], tu dois nous alerter et nous arbitrons. Et tout ceci sans en faire une usine à gaz et faire en sorte qu'on passe des heures à discuter pour comprendre », - Par courriel du 4 juillet 2018 M. [D] lui écrit « je te confirme que les collaborateurs viennent me voir régulièrement pour me dire que c'est (trop) compliqué de travailler avec toi ou de l'extérieur également ['] Franchement les discussions RGPD / partie commerciale / etc' ont trop duré maintenant. En 25 ans de management c'est la 1ère fois que vois ça. ». Cependant, la société MMC ne démontre pas que le salarié a pu persister dans ce comportement de manière à caractériser un comportement délibéré et fautif. Le troisième grief n'est donc pas établi En conséquence, l'employeur échoue à démontrer tant l'existence d'une faute grave que l'existence d'une faute disciplinaire. Par infirmation du jugement déféré, le licenciement notifié à M. [W] [H] est donc déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, M. [H] est fondé à obtenir paiement d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, dont les montants sont déterminés par référence à un salaire mensuel brut de 4 385,02 euros, comprenant l'avantage en nature, le salarié était débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Par confirmation du jugement déféré, la société MMC, qui ne présente aucune critique utile des montants réclamés, est donc condamnée à payer à M. [H] les sommes suivantes : - 13 155,06 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, - 1 315,50 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 4 486,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement. Par ailleurs, l'article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. M. [H] qui justifie d'une ancienneté de deux années entières, peut prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et trois mois et demi de salaire. Âgé de 62 ans à la date du licenciement, il s'abstient de justifier de sa situation au regard de l'emploi. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société MMC à verser à M. [H] la somme de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 4 ' Sur la demande de remise des documents de fin de contrat : Au vu de ce qui précède, il convient d'ordonner à la société MMC de remettre à M. [H] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, devenu France travail, et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, et ce par infirmation du jugement entrepris, sans qu'il y ait lieu de fixer d'ores et déjà une astreinte. 5 ' Sur la demande de capitalisation des intérêts : Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. En l'absence de demande concernant le cours des intérêts, il convient de dire que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. 6 ' Sur la demande reconventionnelle de la société MMC : A titre reconventionnel la société MMC sollicite le remboursement de neuf jours de repos consentis au salarié, comme étant la conséquence de la demande de déclarer inopposable le forfait en jours formée à titre principal par le salarié. Premièrement M. [H] oppose vainement une fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de cette demande. En effet, en application de l'article 567 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles sont recevables en appel. Deuxièmement M. [H] est mal fondé à opposer une fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande formée plus de quatre années après la rupture du contrat. En effet cette demande qui s'analyse en action en répétition de l'indû fondée sur les dispositions de l'article 1302 du code civil est soumise à un délai de prescription de cinq ans qui n'avait pas expiré à la date de la demande de sorte que la fin de non-recevoir est rejetée. Lorsqu'une convention de forfait en jours est privée d'effet, l'employeur est en droit d'exiger du salarié le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont celui-ci a pu bénéficier sous l'empire de cette convention et dont le paiement est devenu indû. (Soc., 6 janvier 2021, pourvoi nº 17-28.234). En l'espèce, la société MMC justifie qu'au cours de la période d'emploi, M. [H] a bénéficié de 9 jours non travaillés représentant un montant de 1 977,45 euros. Le salarié est, par conséquent, condamné à rembourser à l'employeur cette somme de 1 977,45 euros. 6 ' Sur les demandes accessoires : La société MMC, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel, par infirmation du jugement entrepris. En conséquence, il y a lieu de rejeter la demande indemnitaire de la société au titre de ses frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [W] [H] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société MMC à lui payer la somme de 700 euros au titre des frais exposés en première instance, et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 2 000 euros au titre des frais exposés en cause d'appel, par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, REJETTE la fin de non-recevoir opposée aux demandes relatives au licenciement, REJETTE les fins de non-recevoir opposées à la demande reconventionnelle, CONFIRME le jugement en ce qu'il a : - Débouté M. [W] [H] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires ; - Débouté M. [W] [H] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; - Condamné la société MMC (SAS) à payer à M. [W] [H] les sommes suivantes : - 13 155,06 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, - 1 315,50 euros brut au titre des congés payés y afférents, - 4 486,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté la société MMC (SAS) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la société MMC (SAS) aux dépens de l'instance. L'INFIRME pour le surplus, DIT la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet, CONDAMNE la société MMC (SAS) à payer à M. [W] [H] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat, DIT que licenciement notifié à M. [W] [H] est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société MMC (SAS) à payer à M. [W] [H] la somme de 15 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société MMC (SAS) à remettre à M. [W] [H] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, devenu France travail, et les documents de fin de contrat de conformes au présent arrêt, et ce par infirmation du jugement entrepris, REJETTE la demande d'astreinte, DIT que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière, CONDAMNE M. [W] [H] à payer à la société MMC (SAS) la somme de 1 977,45 euros à titre de remboursement du paiement de jours travaillés non pris, DEBOUTE la société MMC (SAS) de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, CONDAMNE la société MMC (SAS) à payer à M. [W] [H] une indemnité complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, CONDAMNE la société MMC (SAS) aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,