Cour d'appel, 21 février 2024. 22/04136

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 21 FEVRIER 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/04136 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-M34Y S.A.S. PARTNAIRE [Localité 4] c/ Monsieur [PG] [R] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 juillet 2022 (R.G. n°F 20/01846) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 31 août 2022, APPELANTE : S.A.S. PARTNAIRE [Localité 4] agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] représentée par Me Vincent LE FAUCHEUR de la SELEURL Cabinet Vincent LE FAUCHEUR, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : Monsieur [PG] [R] de nationalité française, demeurant [Adresse 2] représenté par M. [TO] [BZ], défenseur syndical COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 janvier 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d'instruire l'affaire Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [PG] [R], né en 1970, a été engagé en qualité d'agent de recrutement par la société AS Intérim-Groupe Traveco, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2006. Le 1er novembre 2012, un contrat a été conclu avec la société Interim Conseil [Localité 4] sur le fondement de l'article L. 1224-1 du code du travail et M. [R] est devenu attaché commercial. Par avenant en date du 1er septembre 2013, M. [R] a été nommé responsable d'agence. Le 1er janvier 2018, le contrat de M. [R] a été transféré au sein de la société Bordelaise d'Interim avec reprise de son ancienneté, pour y occuper les fonctions de responsable d'agence. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'accord national des salariés permanents des entreprises de travail temporaire. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne fixe de M. [R] s'élevait à la somme de 3.000 euros outre une part variable. Par lettre datée du 26 juin 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 juillet 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. M. [R] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 17 juillet 2020. A la date du licenciement, M. [R] avait une ancienneté de 14 ans et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. La société Bordelaise d'Interim a été cédée au groupe Partnaire pour devenir la SAS Partnaire [Localité 4]. Le 21 décembre 2020, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour préjudice moral et un rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux. Par jugement rendu le 29 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a : - jugé que le licenciement de M.[R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que ses demandes sont bien fondées, - condamné la société Partnaire [Localité 4] à payer à M. [R] les sommes de : * 2.492 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, * 249 euros au titre des congés payés y afférents, * 6.000 euros à titre d'indemnité de préavis sur le fondement de l'article L. 1234-1 du code du travail, * 600 euros à titre de congés payés sur préavis, * 24.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, - ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage qui ont été versées à M. [R] dans la limite de deux mois d'indemnités sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail, - condamné la société au versement de la somme de 400 euros à M. [R] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [R] du surplus de ses demandes, - condamné la société aux dépens et frais éventuels d'exécution. Par déclaration du 31 août 2022, la société Partnaire [Localité 4] a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 novembre 2022, la société Partnaire [Localité 4] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel et : - d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 29 juillet 2022 en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [R] les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour licenciement abusif : 24.000 euros, * rappel de salaire sur la mise pied à titre conservatoire : 2.492 euros, * congés payés afférents : 249 euros, * indemnité compensatrice de préavis : 6.000 euros, * congés payés afférents : 600 euros, * article 700 du code de procédure civile : 400 euros, Statuant à nouveau, de : - débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [R] à lui verser 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux dépens. Par ordonnance du 25 octobre 2023, le conseiller de la mise en état de la cour d'appel de Bordeaux a déclaré irrecevables les conclusions de M. [R] ainsi que les éventuelles pièces qu'il serait amené à produire. L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 décembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23 janvier 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l'intimé ne comparaît pas ou que ses conclusions ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d'appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier. Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement adressée le 17 juillet 2020 à M. [R] est ainsi rédigée : « (...) Vous avez été embauché en tant qu'agent de recrutement par un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 1er juin 2006 au sein de la société AS Interim et êtes titulaire à ce jour du poste de Responsable de l'Agence d'emploi BORDELAISE D'INTÉRIM située [Adresse 3]), ce depuis le 1er janvier 2018. Issus du contrat de travail, vos engagements contractuels sont clairs et non équivoques. Ils consistent notamment à "respecter les prescriptions générales en vigueur dans la société, dans le plus strict respect de la législation sociale et notamment du travail temporaire et des règles d'hygiène et de sécurité". Le respect de la législation sociale relève d'une exigence essentielle à la bonne exécution de votre contrat de travail. C'est pour cette raison que votre contrat de travail rappelle au titre d'autres engagements que vous avez pour missions de vous 'conformer strictement à la législation en vigueur" et qu'il vous appartient de vous assurer du bon respect de la législation du travail temporaire" par votre agence. Nous avons toutefois été au regret de constater que vous n'avez pas tiré toutes les conséquences de ces engagements, ni des considérables et inconsidérés enjeux (humains, pénaux, civils, commerciaux et administratifs) qu'impliquent son irrespect dans l'exécution de vos tâches quotidiennes. 1) Sur le détachement de salariés temporaires, en période de crise sanitaire, dans l'irrespect des règles de sécurité La sécurité des salariés temporaires est une priorité avouée du Groupe PARTNAIRE. Tous les efforts sont ainsi mis pour honorer l'obligation de sécurité de résultat mise à la charge des employeurs de droit français. Omniprésents tout au long de l'année, ces efforts de prévention des risques professionnels ont redoublé durant la période de crise sanitaire. Dès les premiers jours de mars 2020 ainsi, il a été demandé à chaque Responsable d'Agence de s'assurer du respect de nouvelles procédures destinées à limiter les risques de contamination au Covid 19 des salariés en poste, ou allant prendre leur poste. Venant en complément des règles classiques applicables à tout recrutement (sensibilisation du salarié aux risques inhérents à son poste), ce plan d'action spécifique consistait notamment à rappeler à ces derniers l'impérieuse nécessité de respecter les gestes barrières exigés par le Gouvernement. Lors d'un audit à distance des dossiers "SERVIO" (outil de dématérialisation des dossiers salariés) s'étant déroulé le 26/06/2020, il a été relevé que plusieurs salariés temporaires étaient en poste en mai et juin sans avoir bénéficié des sensibilisations et rappels susmentionnés. Etaient notamment concernés les salariés suivants : - [JA] [X], Maçon à disposition de BOMAS CONSTRUCTION ; - [IP] [D], [V] à disposition de SOGEDDA ; - [U] [B], Conducteur d'engin à disposition de ROLLIN TP et SOGEDDA.' 2) Sur la non prise en compte des dispositions relatives au recours à l'activité partielle Eu égard aux considérables perturbations économiques créées par la crise sanitaire, le Gouvernement a largement assoupli le dispositif dit 'activité partielle'. Les directives données par la Direction générale du Groupe étaient alors claires, en parfaite adéquation avec les directives gouvernementales et de branche : afin de limiter les conséquences financières (pour les salariés comme pour l'Agence) de la situation, les salariés temporaires en poste, dans une Entreprise utilisatrice frappée par une baisse d'activité devaient basculer en activité partielle jusqu'au terme de leur contrat. Au vu de l'important risque de contrôles administratifs accompagnant le recours à l'activité partielle (et aux enjeux financiers considérables), il était exigé par la Direction que chaque Responsable d'Agence obtienne de la part des Entreprise utilisatrices concernées une attestation faisant état de l'impossibilité de maintenir les salariés temporaires en postes. Une nouvelle fois, vous n'avez eu que faire de ces directives, n'hésitant pas à encourager vos salariés temporaires à aller s'inscrire à Pôle emploi après avoir fermé leurs contrats artificiellement (et hors aménagement de terme) sur notre logiciel métier. Monsieur [E] [MI] a notamment été concerné par cette pratique consistant à fermer, hors de tout cadre légal son contrat de mission. Ce n'est que suite à l'intervention de son épouse, étonnée de la situation, que vous avez demandé à la gestionnaire de paie de l'agence de repositionner l'intéressé en activité partielle, alors même que vous ne disposiez d'aucune attestation de l'Entreprise utilisatrice. 3) Sur le remboursement de frais professionnels dans l'irrespect des conditions URSSAF Le versement de frais professionnels exonérés de charges sociales dans les conditions posées par l'URSSAF est une des bases d'une gestion saine d'une agence de travail temporaire, tout particulièrement lorsqu'elle est spécialisée dans le secteur du BTP. Le non-respect des règles afférentes, qui font l'objet de nombreuses communications par les services supports Groupe, engendre de considérables risques en cas de contrôle URSSAF. Passant outre ces règles et alors que vous aviez connaissance des risques encourus, vous avez procédé au détachement de Monsieur [F] en lui faisant bénéficier d'indemnités de grand déplacement exonérées de charges sociales, alors que l'intéressé ne répondait pas à la condition de distanciation domicile/chantier. 4) Sur le non-respect des règles élémentaires de paies La Législation est claire : le montant des salaires doit être le reflet exact des heures de travail effectuées par les salariés intérimaires. Le versement partiel ou en retard des salaires constitue une faute grave de l'employeur et implique un risque pénal inadmissible. Or, nous relevons que sur le mois de juin 2020, vous avez volontairement décidé de faire fi de cette règle élémentaire de paie ne payant pas plusieurs intérimaires sur l'intégralité de leurs heures effectuées en mai 2020. Si les heures effectuées avaient été entièrement saisies par votre gestionnaire de paies, que ce soit du côté salarié (paie) comme du côté entreprise utilisatrice (facturation), vous en avez délibérément supprimé un certain nombre sans en avertir votre gestionnaire : 44 heures supprimées pour [FH] [C], 65,5 pour [N] [EX], 102,5 pour [O] [UJ]. Interrogé par le Responsable du service "Contrôle de gestion", vous lui avez indiqué que cette pratique avait pour but de faire augmenter artificiellement vos marges, et qu'il s'agissait d'une pratique courante dans votre Agence (ce que vous confirmerez lors de l'entretien du 6 juillet 2020). 5) Sur le manque de rigueur systématique dans la gestion des acomptes intérimaires Par l'article 1 (alinéa d) de votre contrat de travail, vous vous êtes engagé à veiller à la rigueur des opérations de gestion, notamment lors des versements d'acomptes aux intérimaires. De manière régulière pourtant, nous relevons une exécution défectueuse de vos engagements en la matière : - Réclamation systématique de la communication du support des acomptes mensuels - Non-respect du montant des acomptes mentionnés sur le logiciel métier ANAEL TT - Versement d'acomptes sur les IFM et CET, ce qui est strictement interdit. Caractérisé par un manque de rigueur et de suivi flagrant, la manière légère dont vous suivez les acomptes fait, une nouvelle fois, prendre des risques inconsidérés à l'entreprise : le non-respect des procédures "acomptes" Groupe engendre le versement de trop perçus récurrents, avec toutes les conséquences que cela implique en matière de pertes financières, donc de rentabilité. Si certaines tâches peuvent évidemment être déléguées à vos subordonnés, il est primordial qu'en votre qualité de Responsable d'Agence, vous communiquiez et contrôliez l'application des consignes. Or, les manquements relevés en la matière sont légion. A titre d'exemple, il est possible de citer : - le cas de [IF] [LN] pour qui vous avez saisi 14 heures d'intempéries sans avoir en votre possession la déclaration d'intempérie de l'entreprise utilisatrice. - le retour erroné du tableau concernant la journée de solidarité (qui n'est plus nécessairement le lundi de Pentecôte, d'où l'impérieuse nécessité de renseigner correctement ce tableau de suivi pour éviter les erreurs telle que celle relevée pour les sociétés AMARBAT, LEGENDRE ET SECMA, SOGEDDA). 6) Sur vos techniques de Management humiliantes et de nature à perturber votre collaboratrice En votre qualité de Responsable d'Agence, vous avez la responsabilité de manager au quotidien une équipe de 2 personnes. Votre but est d'accompagner professionnellement ces derniers, tout en assurant leur santé et sécurité, tant physique que mentale. Or, des faits inadmissibles ont été portés à notre connaissance. Ces derniers prennent la forme d'un comportement non professionnel inacceptable car caractérisé par la tenue régulière de propos inacceptables sur la personne de Madame [G] [L] DIT [Z], une de vos collaboratrices. Cette dernière nous informe en effet que vous critiquez régulièrement la qualité de son travail, de manière pour le moins humiliante. En présence de collègues ou d'intérimaires, vous n'hésitez en effet pas à lever la voix sur cette dernière, Il ne va sans dire que vos agissements perturbent profondément votre collaboratrice. De tels agissements sont inadmissibles. Ils entrent en effet en contradiction directe avec les valeurs portées par le Groupe PARTNAIRE, mais aussi avec la Législation qui impose aux employeurs de s'assurer qu'aucun salarié ne subisse des faits pouvant être caractérisés de harcèlement moral, délit pénal lourdement sanctionné. *** Envisagés dans leur ensemble et eu égard aux risques multiples qu'ils impliquent (pénaux, humains, financiers, URSSAF), les faits susmentionnés nous ont poussés à engager une procédure de licenciement à votre encontre, vous notifiant dès le 26/06/2020 une mise à pied à titre conservatoire. Lors de cet entretien, vous avez minimisé les risques inhérents aux pratiques relevées, n'hésitant pas à justifier vos agissements par la volonté d'assurer la rentabilité de votre centre de profit. Vous avez d'ailleurs précisé que de telles pratiques étaient pour vous régulières car visant à "fidéliser les salariés temporaires". Selon vous, si vous n'agissiez pas de la sorte, nombre d'intérimaires iraient travailler pour d'autres Agences. Vous avez ensuite précisé que ces manquements n'étaient pas de votre unique fait, mais aussi des membres de l'équipe de votre Agence, qui avaient par exemple procédé à la sensibilisation sécurité des salariés mentionnés, mais par téléphone ou SMS (vous n'avez toutefois pas été en mesure de le prouver). Sur vos agissements vis à vis de Madame [G] [L] DIT [Z], vous avez admis lever parfois le ton sur cette dernière qui, non issue du monde du travail temporaire, ne progressait pas aussi rapidement que vous le vouliez. Vous préciserez alors que ces faits ne devaient pas s'assimiler en du harcèlement, mais étaient à mettre sur le compte de votre personnalité, marquée par un franc parlé constant. En date du 26/06/2020, un courrier de convocation à entretien préalable à licenciement pour faute grave vous a été remis en mains propres contre décharge. Vous étiez alors informé que l'entretien se déroulerait le 06/07/2020. La faculté d'assistance offerte par les textes vous était rappelée. Vous avez ainsi décidé de vous y faire assister par Monsieur [LY] [H], Représentant syndical. Monsieur [XH] [I], Juriste d'Entreprise assurait alors l'assistance de l'employeur. Nous avons noté et étudié avec soins vos explications, qui ne nous ont pas permis de modifier l'appréciation de la gravité des faits qui vous sont reprochés, compte tenu de votre expérience dans le travail temporaire et de votre niveau de responsabilité. En effet, l'accumulation de vos manquements entraîne des risques certains et inconsidérés, non seulement vis à vis de la sécurité des salariés détachés, mais aussi pour l'entreprise qui pourrait rapidement voire sa responsabilité civile, pénale et financière engagée. En agissant de la sorte, vous êtes entré en grave contradiction avec les obligations nées de votre contrat de travail. Cela ne peut être accepté et rend votre maintien dans l'Entreprise impossible. Nous sommes donc au regret de vous notifier, par le présent courrier votre licenciement pour faute grave. Dans ces circonstances, la rémunération pour la période de la mise à pied conservatoire n'est pas due. (') » L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. La décision du conseil de prud'hommes qui a estimé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est ainsi motivée : « (...) Attendu que, concernant les griefs reprochés à Monsieur [R], la plupart des faits se sont produits pendant la crise sanitaire liée au COVID 19 dans un contexte particulier et d'incertitudes ; Attendu que Monsieur [R] était en congés payés au début du confinement du 16 au 27 mars 2020, puis en chômage partiel à mi-temps jusqu'au 30 avril puis à temps complet jusqu'au 1er juin et que cela n'est pas contesté par la partie défenderesse ; Attendu que pour justifier des manquements de Monsieur [R], la Société produit quelques courriels d'erreurs dans la gestion administrative qui pour la plupart ont été régularisées et qui ne peuvent être retenues comme des manquements graves ; Attendu que certains faits se sont également produits soit le 25 juin ou le 26 juin 2020 alors que la convocation préalable à l'entretien de licenciement est datée du 26 juin 2020 ; Attendu que concernant le comportement inapproprié de Monsieur [R], la Société PARTNAIRE n'apporte pas d'éléments suffisants pour justifier des techniques de management humiliantes de sa part ; Attendu que la Société PARTNAIRE ne justifie aucunement des risques encourus et de ses conséquences auprès des autorités administratives concernées ; Attendu que Monsieur [R] a été nommé Responsable d'Agence en date du 1er janvier 2018 ; Attendu que jusqu'au 26 juin 2020, la Société PARTNAIRE n'avait jamais évoqué quelques difficultés à l'encontre de Monsieur [PG] [R] ; Attendu qu'en conséquence la Société PARTNAIRE n'apporte pas d'éléments suffisamment probants pour justifier de la gravité de ces faits ni de ses conséquences. (...) ». Au sein de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, la société Partnaire [Localité 4] reproche 6 griefs à M. [R]. 1) Sur le détachement de salariés temporaires, en période de crise sanitaire, dans l'irrespect des règles de sécurité L'employeur produit un courriel du 25 mars 2020 par lequel Mme [T], en charge de la coordination de la sécurité et prévention des risques, recommandait à l'ensemble des collaborateurs les actions à déployer dans le cadre de la lutte contre la pandémie liée à la Covid-19 pour les salariés intérimaires détachés dans les entreprises. Il produit également un courriel du 6 mai 2020 décrivant l'adaptation du process de sécurité à l'approche du déconfinement progressif. Il verse aux débats le rapport intermédiaire de l'audit interne du 26 juin 2020 à partir duquel il a été constaté que trois salariés détachés dans une société cliente n'avaient pas bénéficié de la sensibilisation à la sécurité ni aux gestes barrière, qu'ils avaient été détachés sur des postes en hauteur ,'apparemment' sans étude et que l'un d'entre eux (M. [X]) avait été embauché alors que sa visite médicale était expirée depuis plus d'un an. Le rapport intermédiaire cite ainsi les cas de M. [X], engagé le 18 mai 2020 en qualité de maçon, de M. [D], embauché le 11 mai 2020 en qualité de coffreur, et de M. [B], engagé en qualité de conducteur d'engin, le 5 mai 2020. Le conseil de prud'hommes a relevé que M. [R] était en congés entre le 16 et le 27 mars 2020, qu'il a bénéficié d'un chômage partiel du 28 mars au 30 avril 2020 en qualité de directeur de l'agence et a été placé en chômage à temps complet du 1er mai au 1er juin 2020, de sorte qu'il ne pouvait faire respecter les consignes de sécurité pour les embauches d'intérimaires pendant sa période d'absence. Ces griefs ne sont pas établis. 2) Sur la violation des consignes de la direction générale du groupe relatives au placement des salariés intérimaires en activité partielle, sauf attestations contraires des entreprises utilisatrices Lla société produit des échanges de courriels du 28 avril au 4 mai 2020 concernant M. [S] qui était en mission du 2 au 27 mars 2020, sans être placé en activité partielle. La société ne démontre toutefois pas que M. [R] avait une pratique régulière et générale de refus de placer les salariés intérimaires en activité partielle. Par ailleurs, cette facilité prévue pour la période de pandémie dépendait de la réponse des entreprises concernées et de leur possibilité de poursuivre l'activité du salarié en poste. La société produit un courriel de M. [R] du 29 avril 2020 à Mme [TZ] en deux mots, consultante RH, indiquant qu'il faudra voir s'il est possible de faire un rappel de salaire du mois de mars 2020 des 8 heures de chômage partiel, et de cette dernière à M  [SU] lui faisant savoir qu'au mois de mars, M. [R] 'lui avait fait fermer' le contrat au 17 mars sans chômage partiel. Par la seule production de cet échange, la société ne rapporte pas la preuve que M. [S] remplissait les conditions permettant d'être placé en chômage partiel, dès le mois de mars, avec l'accord de l'entreprise concernée, conformément aux consignes de la direction du groupe, ni de ce que M. [R] avait demandé de 'fermer le contrat'. Ce grief n'est pas établi. 3 ) Sur le fait d'avoir accordé des remboursements de frais 'grand déplacement' en méconnaissance des dispositions légales L'l'employeur produit un échange de courriels du 25 juin 2020 sur la situation de M. [F], salarié intérimaire, dans lequel M. [R] justifiait l'attribution de l'indemnité grand déplacement à ce salarié expliquant que celui-ci en bénéficiait depuis trois ans et exposant le risque de 'perdre l'intérimaire'. La société fait valoir que M. [R] lui a fait ainsi courir de graves risques juridiques et financiers notamment en cas de contrôle URSSAF. Il ressort de l'échange de courrield produit que sur les dires de Mme [TZ], M. [F] était affecté sur un chantier à [Localité 4], soit à 40km de sa résidence et qu'il aurait toujours bénéficié des indemnités de grand déplacement, sur les chantiers [Y] et [M] à [Localité 4]. Toutefois, la société ne produit ni les feuilles de paie de M. [F] ni les feuilles de mission correspondantes, permettant de vérifier la réalité des faits reprochés. Ce grief n'est pas établi. 4) Sur les erreurs dans la déclaration des heures travaillées par les salariés temporaires La société produit la lettre de licenciement dans laquelle il est fait référence aux propos qu'aurait tenus le salarié lors de l'entretien préalable, en indiquant qu'il 's'agissait d'une pratique courante dans l'agence'. La société, qui répond aux moyens développés en première instance par M. [R] sur son remplacement par un autre salarié pendant la période de chômage à temps complet, met en avant le rôle de directeur d'agence qui incombait à M. [R] qui devait contrôler les paies. La société ne produit toutefois aucun élément permettant d'établir l'absence de déclaration des heures supplémentaires pour M. [C], M [EX] et M [UJ] sur le mois de juin 2020 et alors que M. [R] était en chômage d'abord partiel puis complet de mars à juin 2020. Ce grief n'est pas établi. 5) Sur les négligences dans le traitement des acomptes intérimaires L''employeur reproche à M. [R] de ne pas avoir transmis au préalable le support des acomptes mensuels, permettant aux gestionnaires de paie de prendre en compte les sommes déjà versés. La société produit la liste des courriels entre mars et juillet 2015, des tableaux d'encours au 12 mars 2015 avec une mention manuscrite de M. [OW], président, rappelant à M. [R] que les dépassements d'encours sont interdits ainsi que les objectifs ont été fixés au salarié en août 2015, après entretien professionnel. Elle ne produit pas de nouveau tableau d'encours dont il serait fait grief à M. [R] et ces éléments ne font pas l'objet d'un reproche dans la lettre de licenciement. De même, elle produit un échange de courriels du 9 juin 2020 avec Mme [TZ] concernant un trop-perçu pour M. [J], dont il n'est pas fait grief à M. [R] dans la lettre de licenciement. Dans ses conclusions, elle reproche à M. [R] d'être responsable de ce trop-perçu à hauteur de 210 euros dû à 'trop d'acomptes'. Toutefois la seule prèce produite ne permet pas d'établir un comportement fautif du salarié dans la gestion des paies, aucune date de référence n'étant fournie ni aucun élément quant aux causes de ce trop-perçu. Au-delà, le courriel de la responsable RH permet de constater que l'erreur a été immédiatement régularisée, la société ne produisant pas le nombre de trop-perçus sur l'année pour établir la faute du salarié ni l'eventuel préjudice en résultant. S'agissant des autres griefs listés dans la lettre de licenciement, la société ne produit aucun élément sur les réclamations systématiques de la communication des acomptes mensuel, le non-respect du montant sur le logiciel métier ni le versement d'acomptes sur les IFM et CET. De la même façon, la société cite le cas de M. [LN] sans verser d'élément à l'appui de ce grief. La société reproche enfin à M. [R] d'avoir délégué la tâche de renseigner les tableaux d'acomptes à Mme [L] dit [Z] concernant la journée de solidarité de juin 2020 alors qu'elle n'en maîtrisait pas les données. Elle produit le courrier de Mme [TZ] du 18 juin 2020 informant M [K], directeur de région Touraine/Nouvelle Aquitaine, des erreurs constatées et de ce qu'elle corrigerait le lendemain. Dans un courrier du 25 juin 2020, M. [K] porte à l'attention de M. [P], supérieur hiérarchique du salarié, de ce que cette tâche incombait au directeur d'agence. Toutefois, il ne peut être déduit du courriel de Mme [L] dit [Z] des négligences de la part de M. [R], mais la volonté celui-ci de déléguer cette tâche à la salariée considérée comme 'collaboratrice novice sur ce type de tâche' et de la former en conséquence, l'employeur ne produisant aucun tableau permettant de démontrer le retard. Ces griefs ne sont pas établis. 6) Sur le management autoritaire et humiliant de M. [R] à l'égard de Mme [L] dit [Z] L'employeur fait valoir que M. [R] a pratiqué un management agressif envers son assistante et a eu un comportement déplacé à son égard en dénigrant son travail et ses efforts. Il ajoute qu'à plusieurs reprises et parfois devant d'autres collaborateurs, M. [R] a haussé le ton et a humilié Mme [L] dit [Z] et, qu'après enquête, il ne s'agissait pas d'un comportement isolé, ces événements s'étant produits avec sa précédente assistante, Mme [W] [A]. Celle-ci indique dans une attestation du 22 novembre 2019 : 'depuis mon arrivée au sein de l'agence, M. [R] (...) s'acharne continuellement sur moi. Il m'a demandé d'effectuer diverses tâches que je fais et plus. Je fais ce qu'il demande et cela ne va pas. Soit il m'insulte d'idiote, je ne comprends rien. Quoi que je fasse rien ne va. Il envoie sur les roses certains interimaires. J'en ai assez donc je pars le 16 décembre 2019. Cette situation est insupportable. Je ne supporterai pas une seule semaine (...) au sein de la société.' Outre qu'il n'est justifié d'aucune suite donnée à cette dénonciation portant sur des faits antérieurs de 6 mois, la société ne produit aucune attestation de Mme [L] dit [Z], ni échanges de courriels, ni témoignage de salarié ou d'intérimaire présents alors qu'elle soutient que les propos ont été tenus en public. L'attestation de Mme [A] ne démontre pas le comportement à l'égard de Mme [L] du [Z], reproché au salarié. Ce grief n'est pas établi. Comme l'ont relevé les premiers juges, M. [R], nommé responsable d'agence à compter du 1er janvier 2018, n'avait fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire et il résulte de l'examen des pièces versées par la société qu'elle est défaillante dans l'administration de la preuve de fautes de la part de M. [R]. Le premier jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de celui-ci est dénué de cause réelle et sérieuse. Sur les demandes indemnitaires La société Partnaire [Localité 4] fait valoir que les demandes indemnitaires formulées par M. [R] ne sauraient aboutir, qu'elles sont infondées et/ou excessives. Elle soutient que M. [R] ne justifie pas d'un quelconque préjudice au soutien de ses demandes, qu'aucune pièce n'est versée par lui aux débats pour établir ses recherches d'emploi, des indemnités chômage qu'il aurait perçues ou des difficultés rencontrées liées à la perte de son emploi et que sur son CV Linkedin il confirme travailler pour la société Manpower depuis 2021. Enfin, l'employeur indique que si la juridiction entrait en voie de condamnation, le salarié ne pourrait obtenir qu'une indemnité égale au maximum à 3 mois de salaire soit la somme de 9.000 euros. Le jugement du conseil de prud'hommes est ainsi rédigé : « (...) Attendu qu'en droit, l'article L. 1234-1 du code du travail prévoit : 'Lorsque le licenciement n 'est pas motivé par une faute grave, le salarie' a droit .' () 3° S 'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, d'un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l 'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. » Attendu que la Société PARTNAIRE sera condamnée à régler à Monsieur [R], la somme de 6 000,00 euros à titre d'indemnité de préavis sur le fondement de l'article L. 1234-l du code du travail ; outre la somme de 600,00 euros à titre de congés payés ; Attendu qu'en droit, l'article 1240 du code civil prévoit que 'Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer ». Attendu qu'en droit l'article L. 1235-3 dispose : 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut prononcer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau (en vigueur au 24 Septembre 2017) »; Attendu qu'en conséquence, la Société PARTNAIRE sera condamnée à payer à Monsieur [R] la somme de 24 000, 00 Euros a titre de dommages et intérêts; Attendu que Monsieur [R] réclame la somme de 2 400,00 Euros a titre de congés payés y afférents; Attendu qu'en droit des dommages et intérêts ne peuvent donner lieu àune indemnité de congés payés; Attendu que le Conseil ne fera pas droit à cette demande; Attendu que Monsieur [R] sollicite également la somme de 3 000,00 Euros a titre de préjudice moral; Attendu que Monsieur [R] ne justi'e pas de ce préjudice; Attendu qu'en conséquence le Conseil le déboutera de cette demande;' Si la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [R] était composée d'un salaire fixe qui s'élevait à la somme de 3.000 euros et d'une partie variable, le salarié a basé ses demandes devant le conseil de prud'hommes sur un salaire moyen mensuel de 3.000 euros, repris par la juridiction. Il y a donc lieu de fixer le salaire de référence dans les limites de la demande à la somme de 3.000 euros par mois. Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [R] les sommes de : - 2.492 euros au titre du rappel de salaire retenu durant la mise à pied à titre conservatoire, au vu du bulletin de paie établi pour le mois de juillet 2020 outre la somme de 249 euros au titre des congés payés y afférents, somme portée sur le bulletin de paie de juillet 2020 et non contestée par la société, - 6. 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire outre la somme de 600 euros au titre des congés payés y afférents, Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise (supérieur à 10 salariés) et de l'ancienneté du salarié (14 ans et 1 mois), l'indemnité résultant des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail est comprise entre 3 et 12 mois de salaire. En l'absence de précision quant à la situation du salarié à la suite de la rupture de son contrat, mais en considération notamment de son âge et de sa capacité à trouver un nouvel emploi, c'est à juste titre que les premiers juges ont évalué à 24.000 euros représentant 8 mois de salaire, la somme de nature à assurer la réparation du préjudice subi par M. [R] à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera en outre ordonné le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités. Sur les autres demandes La société, qui succombe à l'instance et en son recours, sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement déféré, Y ajoutant, Ordonne le remboursement par la société Partnaire [Localité 4] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [R] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités, Condamne la société Partnaire [Localité 4] dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire