Cour d'appel, 08 mars 2023. 21/00812

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 08 MARS 2023 N° RG 21/00812 N° Portalis DBV3-V-B7F-UL3N AFFAIRE : [Y] [F] C/ EPIC LABORATOIRE NATIONAL DE METROLOGIE ET D'ESSAIS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 février 2021 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES Section : E N° RG : F 18/00395 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Sophie CORMARY Me Timothée HENRY Copie numérique adressée à : Pôle Emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE HUIT MARS DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [Y] [F] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE & ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98 APPELANTE **************** EPIC LABORATOIRE NATIONAL DE METROLOGIE ET D'ESSAIS (LNE) N° SIRET : 313 320 244 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D'AZUR, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de GRASSE, vestiaire: 104 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 6 janvier 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [F] a été engagée en qualité de chargée de recrutement, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 24 septembre 2007, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2008, par le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais (le LNE). Cet établissement public industriel et commercial (EPIC), chargé de réaliser les mesures et essais de produits de toutes sortes en vue de leur certification pour leur mise sur le marché, applique la directive européenne 91/533 CEE et les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux conditions générales de recrutement, d'emploi et de rémunération. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. La salariée a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 septembre 2017. Lors de sa visite de reprise du 11 janvier 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée en précisant que "la salariée pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent. La salariée pourrait bénéficier d'une formation compatible avec mes préconisations sus-mentionnées". Par lettre du 22 février 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 2 mars 2018. Elle a été licenciée par lettre du 12 mars 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : "Nous vous notifions par la présente votre licenciement. Les raisons qui nous ont conduits à prendre cette décision sont les suivantes. Vous êtes employée en qualité de Chargée des Ressources Humaines au sein de la Direction des Ressources Humaines et votre contrat de travail est suspendu pour maladie depuis le 27 septembre 2017. Conformément à l'article R.4624-42 du code du travail, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive à votre poste le 11 janvier 2018 à l'issue d'une seule visite médicale de reprise, précisant que "la salariée pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent. La salariée pourrait bénéficier d'une formation compatible avec mes préconisations sus-mentionnées". En dépit des restrictions du médecin du travail, nous avons recherché au sein de la société, en application de l'article L.1226-2 du code du travail, toutes les possibilités de reclassement et d'adaptation de postes compatibles avec votre état de santé correspondant à vos qualifications et à vos capacités professionnelles, et ce, y compris par voie de mesures telles que formation, mutation, aménagement, adaptation ou transformation de poste existant ou aménagement du temps de travail. Or au terme de nos recherches, il est apparu que nous étions dans l'impossibilité de vous proposer quelque poste que ce soit, et que nous ne pouvons prendre aucune mesure qui pourrait permettre de vous maintenir sur un autre poste. Le 15 février 2018, nous avons informé et consulté les délégués du personnel sur nos recherches et l'impossibilité de reclassement à laquelle nous vous trouvions confrontés. Dans ces conditions, et en l'absence de possibilités de reclassement malgré nos recherches, nous vous avons informée par lettre recommandée avec avis de réception du 16 février 2018 de l'impossibilité de reclassement ou d'aménagement de votre poste suite à votre inaptitude définitive constatée par le médecin du travail. Dès lors, nous nous trouvons dans l'obligation de procéder à votre licenciement en raison de l'avis d'inaptitude définitive rendu par le médecin du travail d'une part et de notre impossibilité de vous proposer un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail d'autre part (...)" Le 25 juin 2018, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, de faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 8 février 2021, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a : - dit que la demande de fixer le salaire moyen de Mme [F] à la somme de 3 659,68 euros est bien fondée, - dit que la demande de constater le harcèlement moral subi, et à tout le moins le manquement du Laboratoire National de Métrologie et d'Essais à son obligation de sécurité résultat est mal fondée, - dit que la demande de constater le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat est mal fondée, - dit que la demande de dire et juger que son licenciement est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse est mal fondée, - dit que la demande d'indemnité pour licenciement irrégulier est bien fondée, - fixé souverainement le montant de cette indemnité à la somme de 1 000 euros, en conséquence, - condamné le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais à payer à Mme [F] : . la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, . la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [F] de l'intégralité de ses autres demandes, - rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties, - condamné le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais aux éventuels dépens. Par déclaration adressée au greffe le 10 mars 2021, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 octobre 2022. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] demande à la cour de : - la recevoir en ses demandes et l'y déclarer bien fondée, - fixer son salaire mensuel brut à la somme de 3 659,68 euros, - dire qu'elle été victime de harcèlement moral, - dire que le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais (LNE) a manqué à son obligation de protéger sa santé, - dire que la procédure de licenciement est irrégulière, - dire nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, son licenciement pour inaptitude, en conséquence, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles, en date du 8 février 2021, en ce qu'il a dit que le licenciement était irrégulier et lui a alloué la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer ledit jugement pour le surplus, statuant à nouveau, - condamner le LNE à lui verser les sommes suivantes : . 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquements à l'obligation de sécurité, . 10 979,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 1 097,90 euros au titre des congés payés afférents, . 3 659,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, . 44 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul (subsidiairement sans cause réelle et sérieuse), - ordonner au LNE de procéder au remboursement des indemnités chômage perçues par le salarié aux organismes intéressés à hauteur de 6 mois, - condamner le LNE à lui verser à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner le LNE aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution forcée. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 juillet 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le LNE demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu entre les parties le 8 février 2021, sauf en ce qu'il : . l'a condamné à payer à Mme [F] : * la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement irrégulier, * la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . a rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties, . l'a condamné aux éventuels dépens, statuant nouveau, - constater que le licenciement de Mme [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, - déclarer que les demandes formulées par Mme [F] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant, - débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [F] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [F] aux entiers dépens de l'instance, dont distraction au profit de la SELAS Capstan Côte d'Azur, en application de l'article 699 du code de procédure civile. MOTIFS Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité La salariée sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, allégations contestées par l'employeur. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui du harcèlement moral allégué, la salariée invoque des méthodes de gestion et de management attentatoires à sa dignité et compromettant son état de santé, depuis l'année 2013 jusqu'à son licenciement. Plus précisément, la salariée fait part d'une surcharge de travail, de pressions continuelles, d'une absence de communication avec sa hiérarchie et de la dévalorisation de son travail avec une minimisation de ses résultats et de sa rémunération. Elle précise également avoir fait l'objet d'une mise à l'écart dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place en 2017. Elle conclut que malgré les alertes du CHSCT, du cabinet Ergonomie Conseil et de l'inspecteur du travail concernant les difficultés managériales rencontrées par plusieurs salariés, l'employeur n'a pris aucune mesure corrective. La salariée verse aux débats : - son compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation du 29 mai 2015 dans lequel l'employeur reconnaît une forte charge de travail au premier semestre 2014, le second semestre 2014 n'ayant pas été travaillé par la salariée en congé maternité. - de nombreux courriels de plainte adressés par la salariée à M. [B], directeur des ressources humaines et supérieur hiérarchique, entre janvier 2017 et juillet 2017, faisant mention d'un manque d'organisation dans la gestion des dossiers, de directives contradictoires, d'un manque de soutien et de considération, de la promotion de sa collègue [U] [I] en qualité de supérieure hiérarchique, d'un manque de réaction de l'employeur à ses alertes, de la dégradation de son état de santé, d'une rétrogradation issue de la réorganisation et de l'absence de retour de son EAE 2016-2017. Elle se prévaut également de son courriel du 19 septembre 2017 adressé à Mme [I], dans lequel elle fait état de la dégradation de ses conditions de travail, d'une mise à l'écart, de l'absence de définition de son périmètre d'action et d'une dégradation de son état de santé. Elle produit en outre son courrier du 15 novembre 2017 adressé à M. [C], directeur général, et M. [E], directeur général adjoint et président du CHSCT, dans lequel elle reprend l'ensemble des faits constituant selon elle une dégradation de ses conditions de travail et évoque un harcèlement managérial ayant entraîné une dégradation de son état de santé. - l'attestation de Mme [G], stagiaire entre avril et août 2017, qui indique avoir été témoin des pressions subies par la salariée de la part de son manager et de la dégradation de son état de santé, - le procès-verbal de la réunion du CHSCT du site de [Localité 5] du 27 mars 2018 dans lequel sont évoqués le groupe de veille risques psychosociaux (RPS) et ses bilans annuels. Ce compte-rendu fait état de la situation de la direction des ressources humaines, laquelle comprend 14 personnes en effectif dont 6 personnes qui ont sollicité le groupe de veille RPS, six personnes qui ont quitté le LNE (licenciement ou démission) parmi lesquelles deux personnes en inaptitude professionnelle à six mois d'écart, - deux arrêts, l'un de la cour d'appel de Versailles du 9 mai 2017, l'autre de la cour d'appel de Paris du 8 septembre 2017, dans lesquels l'employeur a été condamné pour des faits de harcèlement moral commis à l'encontre de deux salariées en 2012 et 2013, - un rapport d'évaluation des risques psychosociaux du cabinet Ergonomie Conseil du 25 avril 2013 qui fait état de problématiques globales dans les tâches et le contenu du travail, l'organisation du travail, le management, les relations de travail, l'environnement matériel et le contexte général et la situation macro-économique au sein de la société et formule des propositions d'actions, - une lettre de l'inspecteur du travail du 25 juillet 2017 dans laquelle il fait état du dernier rapport de la société Ergonomie Conseil intervenu après celui de 2013, ayant identifié des risques psychosociaux et formulé des préconisations et sollicite la mise en place d'un plan d'actions prévoyant des mesures d'amélioration des conditions de travail suivant les préconisations du cabinet de conseil, - l'attestation de Mme [A], déléguée du personnel en 2017 qui indique avoir été saisie par la salariée en juin 2017 concernant ses difficultés et avoir été alertée de l'état de santé de cette dernière par ses collègues. Elle ajoute que M. [S], infirmier en poste et elle-même ont alerté l'employeur de la situation particulière de la salariée et des alertes émises par les collègues de travail de la salariée lors de la réunion du 29 juin 2017. - l'attestation de Mme [D], secrétaire du CHSCT qui indique avoir informé la direction de la situation de la salariée, de façon anonyme, lors d'une réunion du 13 mars 2014, et qui confirme, d'une part, que M. [S] a informé la direction de la situation de la salariée lors de la réunion du 29 juin 2017 et, d'autre part, que Mme [A] et elle-même ont indiqué à la direction que plusieurs collègues de travail de la salariée étaient venus les alerter de la situation de cette dernière. Mme [D] ajoute que M. [B] a simplement indiqué que la salariée n'acceptait pas la réorganisation des services et que dans un courrier du 31 mai 2018 à l'inspection du travail, M. [E] a indiqué qu'un plan de réduction de charges a eu des conséquences sur la charge de travail de l'équipe DRH. Si plusieurs de ces pièces émanent de la salariée, il demeure que certains témoignages ' en particulier ceux de Mmes [G], [D] et [A] ' établissent la réalité d'une tension entre elle et son supérieur hiérarchique, M. [B] (DRH), même si par ailleurs, dans son compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation du 10 mai 2016 (pièce E n°5), la salariée indique en commentaire général : "Entretien constructif qui permet une prise de recul et un point d'étape important. J'ai bien noté la marge de progression a réalisé sur la proactivité. (...) Sur ces derniers points d'éclaircissement, l'intervention du DRH m'avait alors semblé complètement cohérente et justifiée. (...) Après une période d'adaptation naturelle à mon retour de second congé maternité, j'ai effectivement trouvé une organisation personnelle me permettant de mieux gérer vie pro et perso, quelque soit la charge de travail à gérer. Après une année 2015 très difficile pour diverses raisons, notamment dû à un retour difficile dans l'équipe, je me suis beaucoup épanouie professionnellement sur les 6 derniers mois, ce qui m'a notamment permis de me trouver un nouvel élan pour poursuivre le chantier GPEC. J'espère poursuivre dans cet état d'esprit positif, et espère que les challenges à venir me permettront de poursuivre mon évolution, dans une petite équipe où les perspectives restent très limitées". D'ailleurs, du témoignage de Mme [D], il ressort que le DRH avait admis l'idée selon laquelle la salariée avait des difficultés relationnelles avec lui, qu'il expliquait « par le fait que [la salariée avait] du mal à accepter la réorganisation » du service. La surcharge de travail, les pressions continuelles, la mise à l'écart dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place en 2017 et l'absence de définition de son nouveau périmètre d'action ne sont en définitive pas établies. En revanche, les difficultés de communication ' sinon l'absence de communication ' avec la hiérarchie sont établies. Quant à l'évaluation et la reconnaissance de son travail, la salariée soutient qu'elle n'a pas connu de revalorisation de sa rémunération sur les quatre dernières années et que ses primes étaient minimisées en raison de la faible notation relative à la réalisation de ses objectifs. Il ressort en effet des bulletins de salaire de juin 2016 à mars 2018 une absence d'augmentation de son salaire de base mais une augmentation de sa prime de fin d'année de 1 014 euros bruts en décembre 2016 à 521,55 euros bruts en mars 2017 et 1 665,10 euros bruts en décembre 2017. En revanche, il n'est pas contesté que la salariée n'a pas bénéficié d'une prime à taux plein en janvier 2017. Elle précise également ne pas avoir eu accès à son entretien annuel d'évaluation (EAE) 2016 ' 2017, ce qui n'est pas contesté. Ces faits sont établis. Enfin, la salariée justifie d'une dégradation de son état de santé par la production d'arrêts de travail, de l'attestation de Mme [H], psychologue clinicienne qui indique suivre la salariée pour des difficultés personnelles et professionnelles depuis 2014, des prescriptions médicales entre mai 2017 et janvier 2018 et de son dossier médical auprès de la médecine du travail qui reprend les dires de la salariée selon lesquels elle connaît des difficultés personnelles et professionnelles depuis 2009. En conclusion, sont établies l'absence d'augmentation du salaire de base de la salariée pendant trois ans, des difficultés de communication avec sa hiérarchie, l'absence de versement d'une prime à taux plein en janvier 2017, l'absence d'accès au compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation en 2017 et la dégradation de l'état de santé de la salariée. Ces faits pris, dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. L'employeur allègue que la salariée n'a pas perçu l'intégralité de sa prime en 2017 en raison de son travail insatisfaisant et qu'elle n'a pas eu accès à son entretien annuel d'évaluation 2016-2017 dès lors que son entretien a dû être décalé dans l'attente de la mise en place effective de la nouvelle organisation du département Ressources Humaines en septembre 2017, période à la suite de laquelle la salariée a été en arrêt de travail pour maladie jusqu'à son licenciement. Toutefois, dépourvus d'offre de preuve, ces éléments ne sont pas établis. L'employeur ne justifie pas non plus des raisons de l'absence d'augmentation du salaire de base de la salariée pendant trois ans. En conclusion, l'employeur ne verse au débat aucun élément probant démontrant que les faits retenus précités étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement de sorte que le harcèlement moral est établi. Sur le manquement à l'obligation de sécurité En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ces articles obligent l'employeur, notamment, à prendre des mesures pour prévenir les risques professionnels et de pénibilité au travail et à éviter les risques. La salariée se prévaut des mêmes faits que ceux invoqués au soutien du harcèlement moral allégué. Il a été précédemment retenu que la salariée a subi des faits constitutifs de harcèlement moral. Par ailleurs, il a été démontré que la salariée avait alerté son employeur, à diverses reprises en 2017, d'une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Il ressort également du procès-verbal de la réunion du CHSCT du site de [Localité 5] du 27 mars 2018, de la lettre de l'inspecteur du travail du 25 juillet 2017 et des attestations de Mmes [A] et [D], représentantes du personnel que l'employeur a été informé des problèmes rencontrés par les salariés du service des ressources humaines et en particulier de ceux de la salariée en 2017 et 2018. Or, l'employeur ne justifie d'aucune mesure de prévention et de correction des difficultés connues par les salariés dans leurs conditions de travail et affectant leur santé et leur sécurité. Dès lors, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi. *** En conclusion, sont retenus un harcèlement moral subi par la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La salariée établit une dégradation de son état de santé conduisant à son inaptitude à son poste dans cet environnement de travail de sorte que l'inaptitude a, au moins partiellement, pour origine ses conditions de travail résultant d'un harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par voie d'infirmation, il sera alloué à la salariée la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement La salariée fait valoir à titre principal que son licenciement est nul, son inaptitude résultant du harcèlement moral subi. Il a été précédemment retenu que la salariée a subi des faits constitutifs de harcèlement moral à compter de 2017 et il lui a été alloué des dommages-intérêts de ce chef. La dégradation de son état de santé, précédemment retenue, a conduit à son licenciement pour inaptitude. Dès lors, la cour retient que la salariée a été victime d'un harcèlement moral, à l'origine de son inaptitude, ce dont il résulte, par voie d'infirmation, que son licenciement prononcé pour inaptitude est nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail. Sur les effets de la rupture Sur l'indemnité pour licenciement nul La salariée victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnisation qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire. Les bulletins de salaire des douze derniers mois permettent de fixer, dans les limites de la demande, le salaire moyen mensuel brut de la salariée à la somme de 3 659,68 euros. Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (10 ans), de son niveau de rémunération, de son âge lors de la rupture (34 ans), de son état de santé et de ce qu'elle justifie avoir retrouvé un emploi de professeur des écoles en octobre 2018, il conviendra d'évaluer le préjudice résultant de la perte de son emploi à 25 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, la société sera condamnée. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents Le salarié peut prétendre, outre à une indemnité pour perte d'emploi, à une indemnité compensatrice du préavis dont l'inexécution est imputable à l'employeur dès lors que l'inaptitude qui a justifié le licenciement a pour origine un harcèlement moral. Il a été jugé précédemment que l'inaptitude de la salariée ayant conduit à son licenciement a pour origine, au moins partiellement, le harcèlement moral subi. Ainsi, compte tenu d'une durée de préavis, non discutée, de 3 mois et d'un salaire mensuel habituellement perçu de 3 616,21 euros bruts, la salariée peut prétendre à une somme de 10 848,63 euros bruts au titre du préavis outre 1 084,86 euros au titre des congés payés afférents, au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, il convient de condamner l'employeur. Sur les dommages-intérêts pour licenciement irrégulier L'article L 1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose que ' Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'. Il résulte de ce texte que l'indemnité pour licenciement irrégulier ne se cumule pas avec l'indemnité réparant la perte injustifiée de l'emploi du salarié résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et a fortiori de son licenciement nul. En conséquence par voie d'infirmation, la salariée sera déboutée de sa demande. Sur les dépens et les frais irrépétibles L'employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens d'appel y compris les frais d'exécution et ne saurait bénéficier d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé de ces chefs. Il est inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais par elle exposés non compris dans les dépens d'appel, qu'il conviendra de fixer à la somme de 2 000 euros. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il dit bien fondée la demande de fixer le salaire moyen de Mme [F] à la somme de 3 659,68 euros, et en ce qu'il condamne le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais à payer à Mme [F] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux éventuels dépens, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que Mme [F] a subi des faits constitutifs de harcèlement moral, DIT que le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais a manqué à son obligation de sécurité, DIT que le licenciement pour inaptitude de Mme [F] est nul, CONDAMNE le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais à payer à Mme [F] les sommes suivantes : . 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, . 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, .10 848,63 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, .1 084,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, ORDONNE le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, DÉBOUTE le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais à payer à Mme [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en cause d'appel, CONDAMNE le Laboratoire National de Métrologie et d'Essais aux dépens d'appel, y compris les frais d'exécution. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier Le président