Cour d'appel, 28 novembre 2022. 21/00644

Arrêt n°22/00710 28 novembre 2022 ------------------------ N° RG 21/00644 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FONM ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 10 février 2021 19/00483 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Vingt huit novembre deux mille vingt deux APPELANTE : Mme [K] [O] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : Association Culturelle et Sociale Agora prise en la personne de son représentant légal [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Nabila BOULKAIBET, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 septembre 2022, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Mme [K] [O] a été embauchée à compter du 1er juin 2012 par l'Association Messine Interfédérale et Solidaire (AMIS) en qualité d'animatrice coordinatrice « vie sociale et familiale » en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 28 heures par semaine, et a travaillé dans les locaux de l'association sis [Adresse 2]. La convention collective applicable aux relations contractuelles est celle de l'Animation. Le 4 novembre 2014 Mme [K] [O] a signé un avenant afin de modifier la répartition du temps de travail dans la semaine, dont la durée a été maintenue à 28 heures. Dans le cadre d'une opération de fusion-absorption de l'AMIS par l'association Georges Lacour devenue ACS (Association Culturelle et Sociale) Agora, le contrat de travail à temps partiel de Mme [K] [O] a été transféré à compter du 1er septembre 2018. Préalablement à la prise d'effet du transfert, l'association Georges Lacour a, par courrier en date du 28 août 2018, communiqué pour signature à Mme [O] un avenant à son contrat de travail ainsi qu'une fiche de poste avec ses nouveaux horaires de travail, avec effet au 10 septembre 2018. Le 31 août 2018 Mme [K] [O] a été placée en arrêt maladie, et ce jusqu'au 16 novembre 2018. Par lettre recommandée en date du 28 octobre 2018, Mme [K] [O] a informé son employeur qu'elle était en désaccord avec les termes de l'avenant au contrat de travail qui lui était soumis, qui modifiait la répartition de ses jours et heures de travail dans la semaine. Mme [K] [O] s'est présentée sur son nouveau lieu de travail à compter du lundi 19 novembre 2018 à 9 heures, conformément à ses horaires de travail convenus avant le transfert de son contrat de travail. L'ACS Agora a dès lors notifié à plusieurs reprises son nouveau planning à Mme [O], qui est demeurée dans le hall d'entrée du site de l'association durant plusieurs journées. Mme [K] [O] a été convoquée le 27 novembre 2018 avec mise à pied conservatoire à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 décembre 2018 auquel la salariée s'est présentée. Mme [K] [O] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 décembre 2018 pour non-respect des horaires, comportement agressif à l'égard de certaines collègues, et pour avoir importuné d'autres organismes ainsi que le public en occupant le hall d'entrée. Par requête en date du 22 mai 2019 Mme [K] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz en réclamant paieent des sommes de 22 044 € de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, 3 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, les indemnités de rupture ainsi que le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, et 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 10 février 2021 le conseil de prud'hommes de Metz a retenu qu'une modification du contrat de travail a été imposée unilatéralement par l'employeur à la salariée ; il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif que la salariée a continué à se présenter à son travail selon son ancien planning, qu'elle est restée dans le hall en attendant un bureau et du travail plusieurs jours, comportement que le conseil a considéré comme ayant engendré un climat néfaste au sein de ce hall et perturbé le public et les autres intervenants. Le conseil a condamné l'ACS Agora à payer à Mme [K] [O] les sommes de 3 674 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 367,40 € bruts de congés payés, 2 194,97 € bruts à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire outre 90, 04 € bruts au titre des congés payés y afférents, 3 023,39 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, et 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [K] [O] a, par déclaration électronique en date du 10 mars 2021, interjeté appel partiel de ce jugement en ce qu'il a en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes visant à constater l'existence d'un harcèlement moral à son encontre et à annuler le licenciement, à obtenir la condamnation de l'association à lui verser 22 044 € net au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi que 3 000 € de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral, et en ce que le conseil l'a déboutée de sa demande visant à dire que les intérêts courront à compter de la date d'introduction de la procédure. Dans ses dernières conclusions datées du 22 octobre 2021, Mme [K] [O] demande à la cour de statuer comme suit : '' Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a constaté une modification unilatérale du contrat de travail de Mme [O] et a condamné l'association : - à lui verser 3 674 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - à lui verser 367,40 € au titre de l'indemnité de CP sur préavis - à lui verser 2 194,97 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ainsi que les diverses retenues indues en novembre et décembre 2018, ainsi que 219,50 € de CP sur cette somme. - à lui verser 3 023,39 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement - à lui verser 1 250 € au titre de l'article 700 du CPC. - aux dépens - à lui remettre les fiches de paie de novembre et décembre 2018, l'attestation Pôle Emploi et le reçu pour solde de tout compte sous astreinte de 15 € par jour de retard à compter du 30e jour après la notification du jugement, en se réservant le droit de liquider l'astreinte Sur le surplus, y ajouter : Constater l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. Annuler le licenciement, ou à titre subsidiaire dire et juger qu'il est sans cause réelle et sérieuse. Condamner l'association à payer à Mme [O] les sommes suivantes : - 22 044 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (12 mois) - 3 000 € net de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral. - 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC pour les frais d'appel non compris dans les dépens. Dire et juger que l'ensemble des sommes ayant le caractère de salaire produiront intérêts au taux légal depuis la date d'introduction de la demande devant le conseil de prud'hommes ; l'indemnité légale de licenciement à compter du jugement rendu par le conseil, et le reste des sommes à compter de l'arrêt à intervenir. Condamner l'association aux frais et dépens d'instance et d'exécution''. Mme [O] relate à titre préliminaire que son contrat de travail devait demeurer inchangé suite à la fusion-absorption de son employeur par l'association Georges Lacour devenue ACS Agora (transmission universelle du patrimoine). Toutefois de nombreux doublons existaient sur certains postes de travail, notamment le sien. Elle précise que lors de la réunion préalable du 27 mars 2018 entre les deux associations tous les salariés avaient un poste dans l'organigramme de la structure après fusion, sauf les deux salariées qui ont été licenciées (elle-même et Mme [V]), auxquelles il a été indiqué qu'on ne savait pas où les placer car le « secteur famille est compliqué car deux postes et 4 personnes ». Elle ajoute que si deux salariés ont été recrutés après son licenciement et celui de sa collègue, c'est pour remplacer sur les postes "miroirs" les deux autres salariées qui sont parties en congés maternité ; elle précise qu'il n'y a que deux salariées exerçant ses fonctions et celles de Mme [V], alors qu'il y en avait quatre (deux dans chaque association) avant la fusion. Mme [O] souligne encore que la directrice et la présidente lui ont indiqué ainsi qu'à Mme [V] que leur poste « avait été supprimé ». Mme [O] fait valoir que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel constitue un élément essentiel de la relation contractuelle. Elle souligne que la répartition du temps de travail dans la semaine est un élément substantiel, qui ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur que sous certaines conditions qui doivent être prévues initialement dans le contrat de travail. Elle ajoute que la répartition des heures dans la semaine, notamment l'absence de travail le samedi, ont été un élément déterminant de son engagement non pas à temps plein mais à temps partiel ; il était loisible à l'association d'organiser le travail des salariés en modifiant uniquement les horaires (et non la répartition) pour permettre l'activité qu'elle souhaitait. Sur la faute disciplinaire, Mme [O] évoque les différents écrits échangés avec l'employeur dès le 28 octobre 2018, à l'occasion desquels elle a exprimé son refus des modifications de son contrat de travail envisagées par l'employeur et a mentionné la reprise prévue le 19 novembre 2018 de son poste aux horaires habituels. Mme [O] soutient que dans la mesure où l'employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement ses horaires, il n'y avait naturellement aucune faute de sa part en refusant la modification, ce qu'elle a rappelé longuement dans les courriers adressés à son employeur ; si des nécessités économiques impérieuses justifiaient la modification de la répartition de ses horaires hebdomadaires, il appartenait à l'employeur de mettre en place la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique. Mme [O] précise qu'elle a fini par arrêter de se présenter à son travail après 3 jours de cette situation où elle restait sans mission à ne rien faire pendant des heures, et ajoute qu'elle a informé par écrit l'employeur qu'elle restait à sa disposition. Mme [O] réfute avoir refusé d'effectuer son travail, et considère qu'elle a maintes fois démontré que la directrice a refusé de lui attribuer la moindre mission, malgré sa présence au sein de l'association ; en ce sens elle évoque les écrits de six personnes qui attestent qu'elle n'a nullement refusé de prendre son poste, mais qu'aucune mission, aucun bureau, aucun badge ne lui ont été remis et qu'il lui a même été clairement indiqué qu'aucune mission ne lui serait confiée. Mme [O] note qu'alors que la lettre de licenciement pointe un "comportement agressif", le courrier qui lui a été adressé par la directrice au cours de cette période lui reproche juste d'être présente et estime que l'ambiance est mauvaise car cela engendre des tensions de voir Mme [O] assise à ne rien faire dans l'enceinte de l'établissement (côté public, puisqu'elle n'avait pas de badge et pas de bureau). Mme [O] considère que c'est l'employeur qui a créé cette situation malsaine en refusant de respecter la répartition des horaires contractuels, en refusant de lui confier des missions, en refusant de lui donner un badge ou de lui attribuer un bureau. Sur le harcèlement moral, Mme [O] fait valoir que c'est l'attitude de l'employeur qui a dégradé volontairement ses conditions de travail afin de la pousser à la démission ou à la faute, éléments confirmés par des personnes extérieures à l'association. Elle fait état d'une mise au placard, en ayant été installée au deuxième étage à côté de la partie administrative après qu'elle se soit dans un premier temps vue refuser l'accès aux locaux professionnels. Sur la nullité du licenciement, Mme [O] retient qu'elle été licenciée pour avoir refusé le harcèlement moral, en résistant à la pression et en continuant à se présenter sur son lieu de travail conformément à ses horaires de travail, afin qu'une absence injustifiée ne lui soit pas reprochée par l'employeur. Sur les dommages-intérêts sollicités au titre de la rupture, Mme [O] indique qu'elle n'a retrouvé un emploi qu'en mars 2019 en exécution d'un CDD renouvelé de mois en mois, sans garantie de pérennité et pour un salaire nettement inférieur à celui qu'elle percevait auparavant. Afin de maintenir ses revenus, elle a été contrainte de travailler à un temps complet (toujours sans travail le samedi). Elle gagne depuis le 5 mars 2019 le même salaire pour un temps plein que celui qu'elle percevait à l'Agora pour un travail à temps partiel à 80 %. Son préjudice est donc très important. Dans ses conclusions déposées le 30 juillet 2021, l'ACS (Association Culturelle et Sociale) Agora demande à la cour de statuer comme suit : ''Infirmer partiellement le jugement du 27 janvier 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de Metz en ce qu'il a : Constaté la modification unilatérale du contrat de travail de Mme [O], Requalifié le licenciement pour faute grave dont a fait l'objet Mme [O] [K] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Condamné l'Association culturelle et sociale Agora, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [O] [K] les sommes suivantes : 3 674 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 367,40 € bruts au titre des congés payés y afférents, 2 194,97 € bruts au titre de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 219,50 € bruts au titre des congés payés y afférents, 3 023,39 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement, Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du jour de la notification de la demande soit le 8 juin 2019, 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dit que ces sommes porteront intérêts de droit au taux légal à compter du prononcé du présent jugement. Ordonné la remise des documents sous astreinte de 15 € par jour de retard pour l'employeur à remettre à Mme [O] [K] : les fiches de salaire du mois de novembre et décembre 2018 l'attestation Pôle Emploi, le reçu pour solde de tout compte, à compter du trentième jours suivant la notification du jugement. S'est réservé le droit de liquider l'astreinte, Débouté la partie défenderesse de ses demandes reconventionnelles. Condamné la partie défenderesse aux entiers frais et dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution du présent jugement. Et statuant à nouveau Débouter Mme [O] de l'ensemble de ses demandes. La condamner d'avoir à verser à l'Association Culturelle et Sociale Agora la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La condamner à tous les frais et dépens''. L'ACS Agora relate que suite à l'opération de fusion-absorption, elle a repris l'activité gérée par l'AMIS ainsi que tous les contrats de travail en cours ; la structure, autrefois dénommée Association Georges Lacour, comptait initialement 15 salariés, dont les contrats ont également dû être modifiés. L'ACS Agora explique que dès le 3 juillet 2018 Mme [O] a été informée du changement d'employeur, et que le 28 août 2018 la salariée a été destinataire de son planning de travail en vue de la rentrée, avec effet au 10 septembre 2018. A compter du 31 août 2018, Mme [O] a été placée en arrêt maladie, et ce jusqu'au 16 novembre 2018. Le 12 novembre 2018, en vue de la reprise de son travail par la salariée, l'ACS Agora a notifié à Mme [O] une nouvelle fois son planning de travail, que la salariée a refusé de respecter ; ainsi du 19 au 26 novembre 2018, la salariée s'est présentée au sein des locaux de l'association et a refusé de prendre son poste de travail aux horaires notifiés les 28 août et 12 novembre 2018, et en exigeant le retour à son planning de travail initialement établi par son ancien employeur l'AMIS. Le 20 novembre 2018, l'ACS Agora a demandé à la salariée de respecter ses horaires de travail, et l'attitude de Mme [O] a durant cette période également été déplorée. Sur la modification du contrat de travail, l'ACS Agora retient que la modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne constitue pas, à la différence d'une modification de la durée du travail, une modification du contrat de travail nécessitant l 'accord du salarié qui, en opposant un refus, commet un acte d'insubordination qu'il appartient à l'employeur de sanctionner par un licenciement. L'ACS Agora rappelle que l'aménagement des horaires de travail ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié et doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l'entreprise. Elle explique que suite à la fusion des deux associations dont l'objet social est la gestion de l'animation et des activités culturelles et sociales de la ville de Metz, il a été convenu en concertation avec la ville de promouvoir ensemble la vie culturelle et sociale de la commune dans un lieu unique, soit l'établissement ''l'Agora'' construit pas la municipalité, et sis [Adresse 3]. L'association intimée mentionne que les horaires d'ouverture du site de l 'Agora sont imposés par la ville de [Localité 5] : l'établissement ouvre ses portes à 9h00 du lundi au vendredi, et à 10h00 le samedi, et dans ces conditions elle a dû envisager le contrat de travail de l'ensemble des salariés des deux associations ayant fusionné en tenant compte des conséquences de la création du site de l'Agora. En ce qui concerne le contrat de travail de Mme [O], l'ACS Agora fait valoir que le transfert du contrat de travail de la salariée a pour seule incidence la modification de son lieu de travail ; la qualification professionnelle reste inchangée, le délai de prévenance pour la notification du planning de travail sur la base de 28 heures hebdomadaires a parfaitement été respecté, et la modification des horaires de travail de la salariée doit être analysée en un simple changement des conditions de travail. L'ACS Agora considère qu'elle a usé de son pouvoir de direction dans l'intérêt de l'activité de l'association, qui est parfaitement justifié par des éléments objectifs (politique de la ville, horaires d'ouverture imposés par la ville, agenda des activités du centre). Ainsi pour les journées de lundi, mardi, mercredi et jeudi, l'employeur soutient qu'il pouvait parfaitement modifier l'horaire de travail sans l'accord de la salariée et pouvait parfaitement lui demander de travailler le vendredi, à aucun moment la salariée n'a évoqué une incompatibilité excessive avec sa vie de famille, et l'ancien employeur ne lui connait aucune contrainte personnelle ou familiale. L'association intimée retient qu'en réalité Mme [O] a toujours adopté une attitude réfractaire à toute proposition, contrairement à ses collègues de travail. Sur le comportement fautif de la salariée, l'ACS Agora rappelle que Mme [O] a été placée en arrêt maladie du 31 août au 16 novembre 2018 ; elle a repris le travail le 19 novembre 2018, mais elle a refusé de respecter ses horaires de travail. L'association relate que le lundi 26 novembre 2018 une énième discussion a été tentée pour trouver une solution amiable, lors de laquelle Mme [O] a été très virulente à l'égard de ses interlocuteurs et des collègues de travail qu'elle a pu croiser ; l'association ne pouvait laisser en l'état la situation au risque des créer de fortes nuisances tant pour le personnel que pour la pérennité de l'activité, et elle a dû prendre les dispositions qui s'imposaient. Sur le harcèlement moral, l'association retient que le cumul de trois conditions n'est pas réuni, soit des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail et une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 février 2022. En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées. SUR CE, LA COUR, Sur la modification du contrat de travail Mme [K] [O] a signé un contrat de travail à effet au 1er juin 2012 avec l'Association Messine Interfédérale et Solidaire (AMIS) pour exercer à temps partiel la fonction d'animatrice coordinatrice « vie sociale et familiale » à hauteur de 28 heures par semaine, moyennant un salaire brut mensuel de 1 632,40 euros. Par lettre recommandée en date du 3 juillet 2018 l'association Centre d'Animation Culturelle et Sociale Lacour (devenue ACS Agora) a informé Mme [K] [O] du transfert de son contrat de travail à compter du 1er septembre 2018, suite à la fusion par absorption de l'association AMIS. L'association Centre d'Animation Culturelle et Sociale Lacour a également informé Mme [O] des « modifications » à apporter à son contrat de travail à compter de cette date du transfert, en termes de temps de travail qui « évoluera à 35 heures par semaine » et en termes d'horaires de travail qui « seront répartis du mardi au samedi ». Ce courrier mentionne encore « je vous remercie de bien vouloir nous confirmer votre accord par un retour écrit dans un délai de 10 jours maximum. Ensuite courant la deuxième quinzaine du mois d'août, un avenant à votre contrat de travail, portant les modifications annoncées, vous sera adressé pour signature». L'association Centre d'Animation Culturelle et Sociale Lacour a adressé à Mme [K] [O] un deuxième courrier en date du 28 août 2018 ayant pour objet ''avenant contrat de travail''. Cet écrit mentionne que « le 11 juin 2018 lors d'un entretien individuel nous vous avons fait part d'une proposition d'évolution de votre poste de travail en tant qu'animatrice famille à 35 heures par semaine ». Il convient de relever que l'association Centre d'Animation Culturelle et Sociale Lacour a constaté dans ce courrier du 28 août 2018 que la salariée n'a pas donné de réponse positive au précédent courrier de son futur employeur daté du 3 juillet 2018, et précise que « votre temps de travail est maintenu à 28 h en tant qu'animatrice famille. Pour autant nous vous rappelons les conditions de votre avenant n°2 à votre contrat de travail à savoir « la répartition de la durée de travail de Mme [K] [O] pourra éventuellement être modifiée dans les conditions suivantes : - réorganisation temporaire des effectifs et des horaires d'ouverture de l'association». Par conséquent vous trouverez ci-joint l'avenant à votre contrat de travail ainsi que votre fiche de poste comptant vos nouveaux horaires qui seront effectifs à partir du 10 septembre 2018 » (sic). Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 31 août 2018. La salariée a au cours de la suspension de son contrat de travail, par un courrier en date du 28 octobre 2018 adressé à son nouvel employeur, indiqué qu'elle refusait la réorganisation de son temps de travail du mardi au samedi, qui engendrerait des contraintes pour son organisation familiale. L'employeur, devenu entretemps l'ACS (Association Culturelle et Sociale) Agora, a par une lettre datée du 12 novembre 2018 ayant pour objet ''Reprise de poste'' indiqué à Mme [O] qu'elle devait se présenter au siège et, « comme indiqué lors de la remise en main propre de votre fiche de poste et de votre avenant au contrat de travail », a ''rappelé'' à la salariée les horaires de travail hebdomadaires tels que déclinés dans la fiche de poste qui avait été préalablement soumise à la signature de Mme [O], en les détaillant à nouveau du mardi 13h30 jusqu'au samedi 18 heures. Mme [K] [O], a dans, un nouveau courrier remis en main propre à la représentante de la structure associative le 15 novembre 2018, rappelé qu'elle avait exprimé par écrit son refus de signer l'avenant à son contrat de travail, et a indiqué qu'elle se présenterait à la reprise de son travail le lundi 19 novembre 2018 selon les horaires et fonctions de son contrat de travail (lundi matin). Par un courrier en date du 20 novembre 2018, qui a été adressé à Mme [O] qui s'était préalablement le lundi 19 novembre 2018 au matin présentée pour la reprise de son poste à l'issue de son arrêt maladie, l'ACS Agora a rappelé à la salariée la « nouvelle répartition de ses horaires de travail », en lui demandant de les respecter, avant d'engager quelques jours plus tard une procédure de licenciement pour faute grave. Mme [K] [O] soutient que l'avenant au contrat de travail qui lui a été proposé par l'Association Culturelle et Sociale Agora comporte plusieurs modifications à son contrat de travail, notamment : - en termes de fonctions puisqu'un poste d'animatrice famille lui a été attribué sans plus aucune fonction de coordination ; - en termes de lieu d'exercice, avec la possibilité d'exercer en dehors de l'établissement par des déplacements à l'extérieur de la localité ; - en termes de répartition des horaires de travail dans la semaine. C'est essentiellement ce dernier point relatif aux horaires de travail de la salariée qui fait débat entre les parties, puisque l'association intimée n'évoque même pas les fonctions visées par la fiche de poste ''animatrice famille'' qu'elle a adressée à la salariée pour signature. Mme [O] fait valoir que la répartition du temps de travail dans la semaine est un élément substantiel du contrat de travail à temps partiel, et que cet élément substantiel ne peut être modifié unilatéralement que sous certaines conditions qui doivent être prévues initialement dans le contrat de travail, alors que l'association considère quant à elle que la modification des horaires de travail de la salariée doit être analysée en un simple changement des conditions de travail. Il ressort de la lecture de l'avenant n° 2 du 4 novembre 2014 que l'article 7 du contrat de travail de Mme [O] relatif à la durée du travail a été rédigé comme suit : « Mme [K] [O] effectuera 28 heures par semaine réparties comme suit : Lundi : 6h Mardi : 7h Mercredi : 4 h Jeudi : 7h Vendredi : 4h Les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié de la manière suivante ' fiche de présence individuelle'». Cet avenant prévoit en outre que la répartition de la durée de travail « pourra éventuellement être modifiée dans les conditions suivantes' : - modification du calendrier scolaire ' réorganisation temporaire des effectifs et des horaires d'ouverture de l'association ' fluctuation temporaire du public accueilli ' manifestations, évènements exceptionnels, etc'Dans ce cas Mme [K] sera le cas échéant amenée à travailler les autres jours de la semaine non prévus initialement par le contrat de travail y compris pendant les week-ends. Une telle modification sera notifiée à Mme [K] [O] 7 jours au moins avant sa date d'effet'. Les jours de repos de Mme [K] [O] sont habituellement : samedi et dimanche ». La cour observe que l'avenant au contrat de travail qui a été transmis par l'ACS Agora à Mme [O] pour signature ne mentionne pas la répartition de la durée du travail les jours de la semaine et les semaines du mois. L'article 3 relatif à la durée du travail est en effet rédigé comme suit : « Mme [K] [O] est embauchée à temps partiel de 28h/semaine réparties du mardi au samedi. Si besoin, des aménagements pourront lui être demandés, et Mme [O] pourra être amenée à travailler les autres jours de la semaine non prévus initialement par le contrat de travail, en fonction des nécessités de l'association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Les horaires de travail lui seront communiqués par le conseil d'administration de l'association. Si besoin, des heures complémentaires pourront être demandées à Mme [K] [O] en fonction des nécessités de l'association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles à la demande unilatérale de l'employeur ». En effet c'est la fiche de poste ''animateur familles'' également transmise pour signature à Mme [O] qui évoque in fine l'« organisation du temps de travail » en indiquant que « les horaires et les jours de travail ne peuvent être définis dans un cadre rigide. Si besoin des aménagements horaires pourront être demandés en fonction des nécessités de l'association et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles ». Cette fiche de poste décline pour chaque jour du mardi 13h30 au samedi 18 heures les horaires de travail de Mme [O]. La cour rappelle qu'en vertu de l'article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44, qui précise la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois. La cour rappelle également que ces dispositions légales ont pour finalité de permettre au salarié de ne pas se retrouver à la disposition permanente de son employeur et de bénéficier des avantages du temps partiel en organisant à sa convenance sa vie privée, en dehors des périodes dévolues par le contrat de travail à sa vie professionnelle. Aussi, outre ces dispositions légales qu'elle se doit de respecter, l'association intimée peut d'autant moins se prévaloir de l'exercice de son pouvoir de direction que la répartition du travail à temps partiel entre les jours de la semaine ainsi que le nombre des heures de travail pour chaque jour travaillé a été contractuellement fixée par le biais de l'avenant n°2 au contrat de travail de Mme [O] ; si dans son courrier du 28 août 2018 adressé à la salariée déjà évoqué ci-avant l'association ACS Agora citait les dispositions de l'avenant n°2 en ce qu'il a prévu que la répartition de la durée de travail de Mme [K] [O] pourra éventuellement être modifiée en cas de réorganisation temporaire des effectifs et des horaires d'ouverture de l'association, cet argument repris par l'intimée dans ses écritures est parfaitement inopérant puisque la possibilité d'une telle modification concerne à l'évidence la gestion d'une situation temporaire et non le fonctionnement permanent de la structure d'accueil. En outre, les dispositions contractuelles définissent les deux jours de repos de Mme [O] comme étant les samedi et dimanche, alors que l'avenant soumis à la signature de la salariée prévoit des horaires de travail habituels le samedi. Au surplus la cour note que l'ACS Agora a à plusieurs reprises recherché le consentement écrit de Mme [O], en lui adressant ''pour signature'' des documents définissant les nouvelles dispositions contractuelles applicables à compter du transfert du contrat de travail. En conséquence la cour constate que l'association ACS Agora a imposé à Mme [K] [O] une modification de son contrat de travail, et non une modification de ses conditions de travail. Les explications données par l'association intimée quant aux motifs des modifications du contrat de travail sont parfaitement inopérantes. En effet, comme l'observe avec pertinence Mme [O], si des nécessités économiques impérieuses justifiaient la modification du contrat de travail avec notamment une modification de la répartition des horaires hebdomadaires de la salariée, il appartenait alors à l'employeur de suivre la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique. Le jugement déféré sera confirmé. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L1154-1 du code du travail prévoit que « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». Lorsque le salarié se rapporte à des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui de ses prétentions relatives à une situation de harcèlement moral, Mme [K] [O] soutient qu'à son retour d'arrêt maladie son employeur a dégradé volontairement ses conditions de travail afin de provoquer sa démission ou son comportement fautif, en lui interdisant l'accès aux locaux réservés au personnel, en refusant de mettre à sa disposition un bureau, et en lui reprochant de refuser de reprendre son travail, faisant ainsi pression sur elle pour qu'elle accepte les horaires de travail imposés par l'employeur. Mme [K] [O] se prévaut : - de la teneur des différents écrits échangés entre elle-même et l'association, tant avant le transfert qu'après sa prise d'effet, notamment au cours et à l'issue de son arrêt maladie dès le lundi 19 novembre 2018, date qui correspond à la reprise de son poste à 9h30 selon ses horaires de travail contractuels. Mme [O] mentionne qu'elle a dès lors adressé à son nouvel employeur plusieurs courriers, soit un écrit du 20 novembre 2018 relatant le déroulement de sa "reprise" lors de laquelle aucun bureau et aucun travail ne lui ont été attribués, et indiquant qu'elle se tiendrait à disposition de l'employeur, qui a répondu : « Il ne vous a jamais été interdit d'avoir accès à votre poste de travail ni même à vos fonctions. » tout en lui demandant de respecter ses nouveaux horaires de travail. Par un courrier en réponse du 23 novembre 2018, Mme [O] a contesté les affirmations de l'employeur en confirmant son impossibilité de travailler « Pareil pour le mercredi 21/11 et le jeudi 22/11 où j'ai passé toute la journée à attendre dans l'enceinte de votre association qu'on me dise ce que je devais faire et ou j'étais sensé(e) le faire. (Pour rappel, s'agissant de nouveaux locaux, je n'ai pas de bureau attitré, et on ne m'en a désigné aucun) »' « Je prends cependant acte que par ce courrier reçu le 22/11 et pour la première fois, vous tentez de m'imposer unilatéralement de nouveaux horaires de travail. Ainsi, et par la présente, je refuse ce nouveau planning dans la mesure où il ne respecte pas la répartition prévue. » (') « Vous persistez cependant à faire pression sur moi pour que j'accepte ces nouveaux horaires. Je vous mets donc en demeure de bien vouloir cesser de dégrader mes conditions de travail et de me transmettre de nouveaux horaires conformes à mon contrat de travail ». - un certificat médical mentionnant un traitement anti dépresseur de Mme [O] en rapport (d'après l'intéressée) avec des difficultés rencontrées dans son travail, et qui mentionne deux arrêts de travail du 23 avril au 28 mai 2018 et du 19 octobre au 16 nombre 2018 ; - un courriel rédigé au nom de deux représentants syndicaux, qui attestent qu'ils ont accompagné Mme [O] le lundi 19 novembre 2018 à 9h30 à sa prise de poste, que la directrice du centre social et la présidente de l'association sont venues à leur rencontre et leur ont fait savoir « qu'elles ne pouvaient pas prendre leurs fonctions ce matin puisque celles-ci n'avaient pas signé l'avenant à leur nouveau contrat de travail lié à la fusion des deux centres sociaux de quartier. Elles nous ont d'autre part signifié ne pas pouvoir leur donner de missions eu égard aux modifications des horaires de fonctionnement du centre social Agora » ; - les témoignages écrits de quatre personnes datés des 21, 22 et 23 novembre 2018, dont les auteurs attestent de la présence au jour de leur écrit de Mme [V] et de Mme [O] au sein de la structure associative Agora, qu'à défaut de badge elles ne pouvaient accéder qu'à l'espace dédié au public, qu'elles n'avaient pas accès à un espace de travail, et qu'elles n'accomplissaient aucune mission. La cour retient de ces données circonstanciées que Mme [K] [O] évoque des faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Face à ces éléments, l'ACS Agora considère que Mme [O] ne démontre pas la réalisation et le cumul des trois conditions d'agissements répétés, de la dégradation des conditions de travail et d'une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié au soutien de l'absence d'une situation de harcèlement moral. La cour relève que l'association intimée produit cinq pièces aux débats, soit, outre deux extraits du site internet de l'association destinés à démontrer ses contraintes horaires, un courrier adressé à Mme [O] le 14 septembre 2018 indiquant à la salariée le résultat infructueux de son entretien d'embauche pour le poste de référent famille en raison du refus de la salariée de travailler à temps plein, une lettre du 10 janvier 2019 répondant à la demande de la salariée d'explication des motifs de son licenciement, et un document dactylographié au nom de la présidente de la structure, Mme [S], qui relate notamment qu'après la remise de « leur nouveau planning par la directrice, Mesdames [K] [O] et [K] [V] se sont présentées à l'Agora le 19/11. Elles ont refusé de prendre leur poste et ont décidé de rester dans l'enceinte de l'établissement' ». La cour observe que ces allégations de la représentante de l'employeur relatives à un refus de poste de Mme [O] le 19 novembre 2018 sont d'autant moins crédibles que la présidente de la structure associative a dans un courrier en date du 20 novembre 2018 écrit à Mme [O] que cette dernière s'était présentée le lundi 19 novembre 2018 pour reprendre son poste, et « vous avez souhaité rester dans l'enceinte de la structure toute la journée alors que vous n'étiez pas en poste » (sic). Au regard de ces éléments, desquels il ressort que les faits présentés par la salariée comme laissant supposer un harcèlement moral à son encontre restent non justifiés objectivement par l'employeur, il sera fait droit aux prétentions de Mme [O] au titre du harcèlement moral, qui a été à l'origine d'une détérioration de ses conditions de travail, portant atteinte à ses droits et à sa dignité, et ayant également des répercussions sur sa santé. Sur le licenciement pour faute grave Mme [K] [O] a, aux termes d'une procédure disciplinaire avec mise à pied conservatoire, été licenciée pour faute grave par lettre en date du 19 décembre 2018 dans les termes suivants, qui fixent les limites du litige : « 'le lundi 19 novembre 2018, suite à votre arrêt maladie, vous auriez dû prendre votre poste de travail. Vous vous êtes présentée à l'association en dehors de vos horaires de travail. Nous vous avons demandé de respecter vos horaires de travail. Vous nous avez indiqué les refuser puisque vous refusez les termes de l'avenant de votre contrat de travail, et en signe de contestation vous avez refusé de reprendre votre poste de travail. Vous avez adopté la même attitude les jours qui ont suivi, jusqu'au lundi 26 novembre 2018. Vous avez été présente aux heures suivantes : - Lundi 19 novembre 2018 : 9h30-12h00/ 13h30-16h30 - Mardi 20 novembre 2018: 9h00-9h30 - Mercredi 21 novembre 2018 : 9h00-12h00/ 13h30-16h30 - Jeudi 22 novembre 2018 : 9h00-12h00/ 13h30-18h30 - Vendredi 23 novembre 2018 : 9h00-12h30 - Lundi 26 novembre 2018 : 9h00-9h05. Ces heures ne correspondent pas à vos heures de travail. De plus, durant cette période et du temps de votre présence au sein des locaux de l'association, vous avez adopté un comportement agressif à l'égard de certaines de vos collègues de travail que vous avez croisées, vous avez importuné d'autres organismes indépendants de notre structure et occupant le même bâtiment que nous, en les interpellant sur votre situation, et avez fait de même avec le public fréquentant notre association. Vous avez adopté une attitude virulente, qui a généré un climat de tension au sein du personnel de l'association. Certaines de vos collègues de travail, qui ne souhaitent pas que leur identité soit divulguée, en sont venues à avoir peur de vous croiser en arrivant au travail. ['] Vous avez persisté en votre attitude, instaurant au surplus une atmosphère tendue auprès de vos collègues de travail. Ce que nous ne pouvons tolérer. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis, ni indemnité de licenciement' ». Il résulte des dispositions des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant d'imputer au salarié un fait ou un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel, et pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié. Cette preuve qui peut être faite par tout moyen doit être obtenue de façon loyale, sans recourir à la ruse ou la clandestinité et dans le respect des droits et libertés du salarié. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. Les griefs à l'encontre d'un salarié doivent être tous examinés par les juges du fond qui apprécient souverainement in concreto les faits qui leur sont soumis. En l'espèce il a été relevé ci-avant que l'employeur a tenté d'imposer unilatéralement à Mme [K] [O] l'application d'une modification unilatérale de son contrat de travail, et ce en dépit des refus réitérés manifestés par la salariée. Non seulement le refus de la salariée d'une prise de poste conforme à la modification de son contrat de travail n'est pas fautif, mais ce grief a pour origine des faits constitutifs de harcèlement moral, ce dont il résulte que le licenciement est nul. Quant au grief tenant au comportement agressif et délétère pour la structure qui est reproché à Mme [O], la cour constate qu'aucun élément probant n'est produit par l'employeur, qui en revanche a délibérément dégradé les conditions de travail de la salariée en tentant de lui imposer une modification de son contrat de travail. Le jugement déféré qui a retenu que le licenciement de Mme [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse sera donc infirmé. Sur les montants sollicités par Mme [K] [O] Sur les demandes au titre du licenciement Les dispositions du jugement déféré relatives aux montants alloués à Mme [O] au titre de l'indemnité de préavis augmentée des congés payés afférents, au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire augmenté des congés payés afférents, et au titre de l'indemnité légale de licenciement seront confirmées. Selon l'article L 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont notamment celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale et des faits de harcèlement moral. Au regard du montant de la rémunération de Mme [K] [O] (1 837 euros), de son ancienneté, de sa formation et à son expérience professionnelle, et de ce que l'intéressée n'a pas retrouvé de situation professionnelle stable avec une rémunération équivalente, il convient d'évaluer son préjudice occasionné par la nullité de son licenciement à 14 000 € à titre de dommages et intérêts. Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral Mme [O] sollicite une somme de 3 000 euros de dommages et intérêts, sans faire état de données particulières pour justifier son chiffrage. Elle se rapporte donc à l'historique des relations contractuelles, et notamment à la ''situation malsaine'' qui lui a été imposée pendant plusieurs jours par l'employeur. Compte tenu des données de fait ci-avant relevées, notamment quant aux contenus des échanges écrits entre les parties dès avant le transfert du contrat de travail et y compris durant l'arrêt maladie de la salariée, et compte tenu de la situation vécue par Mme [O] à partir la reprise de son travail, il convient d'accueillir la demande de réparation de l'appelante à hauteur de 2 000 €. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6,1231-7 et1344-1 du code civil les intérêts au taux légal courent sur les créances déterminées par le contrat ou par la loi ( indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité légale de licenciement, rappel de salaire sur mise à pied conservatoire augmenté des congés payés afférents) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation, et sur les autres sommes, notamment à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents administratifs et le remboursement de prestations Pôle Emploi La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l'association intimée n'étant versé au débat. En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, Il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à Mme [O], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de Mme [O], et dans ses dispositions relatives aux dépens. Il est contraire à l'équité de laisser à la charge de Mme [K] [O] les frais irrépétibles qu'elle a exposés à hauteur de cour ; il convient de lui allouer la somme de 2 000 € à ce titre. Il n'est pas inéquitable de laisser à l'Association Culturelle et Sociale Agora qui succombe la charge de ses frais irrépétibles ; sa demande présentée à ce titre sera rejetée. L'Association Culturelle et Sociale Agora sera condamnée aux dépens d'appel. P A R C E S M O T I F S La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement rendu le 10 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Metz en ce qu'il a constaté la modification unilatérale par l'Association Culturelle et Sociale Agora du contrat de travail de Mme [K] [O], en ce qu'il a condamné l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [K] [O] les sommes de 3 674 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 367,40 € bruts de congés payés, de 2 194,97 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 219,49 € bruts au titre des congés payés y afférents, 3 023,39 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, et 1 250 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a condamné l'Association Culturelle et Sociale Agora aux dépens ; Infirme le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les prétentions de Mme [K] [O] au titre du harcèlement moral, et au titre du licenciement nul ; Statuant à nouveau sur ces points : Déclare nul le licenciement de Mme [K] [O] ; Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [K] [O] la somme de 14 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; Ordonne d'office le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à Mme [K] [O], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [K] [O] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances de sommes d'argent déterminées par la loi ou le contrat, et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Ordonne la remise par l'Association Culturelle et Sociale Agora à Mme [K] [O] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé sans qu'il y ait lieu à astreinte ; Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora à payer à Mme [K] [O] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette les autres prétentions des parties, notamment la demande de l'Association Culturelle et Sociale Agora au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'Association Culturelle et Sociale Agora aux dépens d'appel. Le Greffier La Présidente