Cour d'appel, 28 juin 2022. 20/00133

28 JUIN 2022 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 20/00133 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FLKP Etablissement OFFICE NATIONAL DES FORETS / [P] [X] Arrêt rendu ce VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : Etablissement OFFICE NATIONAL DES FORETS [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Jules SACHEL suppléant Me Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS APPELANT ET : M. [P] [X] [Adresse 4] [Localité 1] Représenté par Me Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 09 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [P] [X], né le 31 août 1973, a été embauché par l'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS (établissement public à caractère industriel et commercial), ci-après dénommé ONF, à compter du 4 octobre 1999, selon contrat de travail à durée indéterminée daté du 23 Septembre 1999, en qualité d'ouvrier forestier (coefficient 115), à temps plein. Le lieu contractuel de travail du salarié est l'ensemble des forêts soumises au régime forestier situées dans le département de l'ALLIER, avec la commune de [Localité 6] comme point de départ du calcul de ses déplacements. Depuis le 1er janvier 2019, une convention collective nationale s'applique et se substitue aux 14 conventions collectives territoriales et, en conséquence, Monsieur [X] a été classé sylviculteur -groupe B - niveau 3. Par lettre recommandée datée du 13 octobre 2017, l'ONF a convoqué Monsieur [X] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 25 octobre 2017, et ce en faisant état d'une agression verbale commise par le salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique, Monsieur [B] [Z], le 12 octobre 2017. Par courrier recommandé daté du 30 octobre 2017, l'ONF a notifié à Monsieur [X] une mutation disciplinaire, sur le site de l'atelier ONF situé à [Localité 5], dans le département du CHER, à compter du 13 novembre 2017, en demandant au salarié d'indiquer par réponse dans les 8 jours s'il acceptait cette sanction disciplinaire. Par courrier daté du 7 novembre 2017, Monsieur [X] a répondu à l'employeur qu'il contestait les faits reprochés ainsi que la sanction disciplinaire, en demandant l'annulation de la sanction disciplinaire. Par lettre recommandée datée du 21 novembre 2017, l'ONF a pris acte du refus de la mutation disciplinaire par le salarié et convoqué Monsieur [X] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 4 décembre 2017. Par lettre recommandée datée du 11 décembre 2017, l'ONF a notifié à Monsieur [X] que puisque lors de l'entretien du 4 décembre il avait finalement accepté la mutation disciplinaire prononcée le 30 octobre, il devait formaliser cette acceptation et signer l'avenant au contrat de travail modifiant son lieu de travail. Par lettre recommandée datée du 27 février 2018, l'ONF a indiqué à Monsieur [X] que, bien qu'il se soit rendu sur non nouveau lieu d'affectation le 2 janvier 2018, il devait signer l'avenant au contrat de travail modifiant son lieu de travail. Le 17 octobre 2018, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON aux fins notamment de voir annuler sa mutation disciplinaire et voir son contrat de travail se poursuivre aux conditions initiales, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 16 novembre 2018 (convocation distribuée au défendeur le 30 octobre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire en date du 20 décembre 2019 (audience du 11 octobre 2019), le conseil de prud'hommes de MONTLUÇON a : - dit que la faute reprochée à Monsieur [X] n'est pas établie ; - annulé la mutation disciplinaire appliquée à Monsieur [X] suivant courrier du l l décembre 2017 ; En conséquence, - dit recevable et bien fondée la demande de Monsieur [X] à voir son contrat de travail se poursuivre aux conditions initiales prévues dans le contrat de travail du 23 septembre 1999 et aux conditions à lui appliquées jusqu'au 13 novembre 2017 ; - condamné l'ONF à replacer Monsieur [X] dans les conditions sus précisées le tout sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du septième jours suivant la notification de la présente décision ; - condamné l'ONF à verser à Monsieur [X] la somme de 5000 euros à titre de dommages intérêts ; - condamné l'ONF à verser à Monsieur [X] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile; - ordonné l'exécution provisoire à intervenir au visa de l'article 515 du Code de Procédure civile ; - débouté l'ONF de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ; - condamné l'ONF aux entiers dépens. Le 21 janvier 2020, l'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 20 janvier 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 mai 2020 par l'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS, Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 juillet 2020 par Monsieur [X], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 11 avril 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, l'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de : - dire et juger que la mutation disciplinaire de Monsieur [X] est parfaitement régulière et justifiée ; En conséquence, - condamner Monsieur [X] à rembourser les sommes versées par au titre de l'exécution provisoire de la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de MONTLUÇON ; - condamner Monsieur [X] à lui verser 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner Monsieur [X] aux entiers dépens de la présente instance. L'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS soutient que la mutation disciplinaire de Monsieur [X] est parfaitement régulière et fondée. Il expose que le salarié a agressé son supérieur hiérarchique, Monsieur [Z] le 12 octobre 2017, et que ce comportement inacceptable justifie une telle sanction disciplinaire. L'employeur indique que le comportement agressif de Monsieur [X] est démontré par des attestations de Monsieur [Z] et de Monsieur [R], témoin de l'agression. Il ajoute que cette agression a eu des conséquences immédiates et importantes sur l'état de santé de Monsieur [Z]. Il en conclut que ce grief est parfaitement établi. L'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS fait valoir que le salarié finalement acceptée la mutation disciplinaire, verbalement lors de l'entretien préalable en date du 4 décembre 2017, tacitement en se rendant sur son nouveau lieu de travail à compter du 2 janvier 2018 et en y travaillant pendant plus d'un an. Il indique que cela est attesté formellement par Monsieur [O], chef du service des ressources humaines, et par Monsieur [Y]. Il soutient que le salarié fait preuve d'une grande mauvaise foi en affirmant qu'il a refusé la mutation disciplinaire et que son accord est manifestement démontré. L'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS demande à ce que le salarié soit replacé dans les conditions d'exercice antérieures au jugement du 20 décembre 2019, conformément à la mutation disciplinaire qui lui a été notifiée et qu'il a acceptée, et sollicite la condamnation de Monsieur [X] au remboursement des sommes indûment perçues en exécution de ce jugement. L'appelant soutient que Monsieur [X] n'a subi aucun préjudice démontré du fait de la mutation disciplinaire régulière et que la demande de dommages-intérêts de l'intimé devra donc être rejetée. Dans ses dernières écritures, Monsieur [X] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de : - dire et juger l'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS irrecevable et mal fondé en son appel ; - débouter l' OFFICE NATIONAL DES FORÊTS de toutes demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ; - condamner l'OFFICE NATIONAL DES FORÊTS à lui payer et porter la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. Monsieur [X] soutient qu'il n'a pas accepté sa mutation et que c'est contraint et forcé qu'il la subit pour garder son emploi. Il affirme avoir toujours refusé de signer l'avenant qui lui a été soumis. Monsieur [X] conteste les faits reprochés par l'employeur. Ainsi, il affirme n'avoir ni injurié ni intimidé son supérieur hiérarchique. Il fait valoir que les attestations de Messieurs [Z] et [R] sont mensongères et sont contredites par l'attestation de Monsieur [U]. Il souligne en outre le fait que la mutation disciplinaire lui a fait subir une modification très importante de son contrat de travail en raison de ses effets. En effet, il indique subir une prise de fonction, avec son véhicule personnel, à 62 kilomètres de son domicile au lieu de 28 kilomètres, occasionnant des frais importants. Au regard de tous ces éléments, il sollicite l'annulation de la mutation disciplinaire qui lui a été infligée. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS Le conseil de Monsieur [X] a produit ses pièces sous forme de cotes de plaidoirie et non dans l'ordre de leur numérotation comme il est requis, ce qui ne permet notamment pas à la cour, qui n'est pas tenue de reclasser le dossier d'un avocat, de vérifier que toutes les pièces mentionnées dans le bordereau de communication ont été produites. - Sur la sanction disciplinaire - L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l'occasion de l'exécution de leur contrat de travail. L'employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l'analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l'insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Par ailleurs, l'employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. L'employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l'un d'entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié. Un salarié peut contester devant la juridiction prud'homale, dans le délai de prescription visé par l'article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud'homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n'est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s'ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu'ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié. Le changement d'affectation du salarié, décidé à raison de faits commis par le salarié et considérés comme fautifs par l'employeur, est une sanction disciplinaire. S'il s'accompagne d'une perte de responsabilité ou d'un changement de classification, il s'agit d'une rétrogradation. La mutation d'un salarié non soumis à une obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité, ou dont le contrat de travail ne prévoit pas de manière claire et précise que l'intéressé exécutera son travail exclusivement en un lieu déterminé, n'emporte modification du contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Sauf exception, l'employeur ne peut pas modifier, sans l'accord du salarié, la durée du travail mentionnée au contrat de travail, même si la rémunération est maintenue. En revanche, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, l'employeur peut fixer librement une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine, dès lors qu'il n'en résulte aucune modification de la durée contractuelle du travail ou de la rémunération contractuelle, sauf si les horaires de travail ont été contractualisés ou été jugés déterminants par les parties, par exemple dans le cas ou l'horaire modifié tenait compte de la situation personnelle du salarié. Le changement d'affectation d'un salarié peut entraîner une modification de l'horaire de travail et/ou du lieu de travail et peut alors constituer une modification du contrat de travail et dans ce cas une telle sanction disciplinaire ne peut être imposée au salarié par l'employeur. Toutefois, en cas de refus par le salarié de la mesure de mutation disciplinaire prononcée par l'employeur, ce dernier peut prononcer une autre sanction disciplinaire en lieu et place de la sanction refusée par le salarié. La mutation disciplinaire impliquant une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, elle doit lui être proposée par l'employeur et recueillir son accord exprès, et donc non équivoque. La notification du salarié d'une sanction disciplinaire emportant modification du contrat de travail doit comporter l'information du salarié sur sa faculté d'accepter ou de refuser cette modification. Une notification directe d'une mutation disciplinaire impliquant une modification du contrat de travail, sans acceptation préalable du salarié, permettra au salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail ou de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail. En tout état de cause, le salarié est fondé à réclamer le bénéfice de son statut antérieur. L'employeur ne peut pas passer outre le refus du salarié ; il lui revient d'en tirer les conséquences dont celle de ne pas appliquer la mutation disciplinaire projetée. La Cour de cassation juge qu'une modification du contrat de travail à titre disciplinaire ne peut être imposée au salarié et que si l'employeur applique cette sanction disciplinaire sans l'accord préalable du salarié, il ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait car il alors épuisé son pouvoir disciplinaire et aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. Le licenciement du salarié ne peut être fondé sur le fait que celui-ci a refusé une modification du contrat de travail à titre disciplinaire, car un tel refus n'est pas fautif. La légitimité de la sanction disciplinaire prise en lieu et place de la mutation disciplinaire (sanction disciplinaire de substitution) est appréciée par le juge au regard de la faute du salarié à l'origine de la mutation disciplinaire décidée par l'employeur. Si l'employeur opte pour un licenciement pour motif disciplinaire, celui-ci ne reposera sur un motif réel et sérieux que si les faits à l'origine de la décision de mutation disciplinaire présentent un caractère de gravité suffisant pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Le fondement du licenciement pour motif disciplinaire doit être la faute commise par le salarié à l'origine de la décision de mutation disciplinaire et non le refus par le salarié de la mutation disciplinaire. Sur le plan procédural, l'employeur qui envisage de licencier un salarié ayant refusé une mutation disciplinaire doit le convoquer à un nouvel entretien préalable dans un délai maximum de deux mois à compter du refus du salarié, à peine de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, le délai de prescription disciplinaire est interrompu par la convocation au premier entretien préalable, puis par la notification de la proposition de mutation disciplinaire par l'employeur, puis lorsque l'employeur est informé que salarié refuse la mesure de mutation disciplinaire. Lorsque l'employeur a notifié au salarié un délai à l'expiration duquel l'absence de réponse du salarié vaudrait refus de la sanction disciplinaire proposée, le délai de prescription de deux mois court à partir de cette date en cas d'absence de réponse du salarié, peu important le refus de l'intéressé réitéré de façon expresse postérieurement. S'agissant du salarié protégé, dans l'exécution de son travail, le représentant du personnel ou le représentant syndical est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dans les conditions de droit commun. Toutefois, lorsque la sanction disciplinaire envisagée emporte une modification du contrat de travail ou des conditions de travail, le salarié protégé est en droit de la refuser, l'employeur devant alors renoncer à toute sanction disciplinaire ou engager la procédure de licenciement disciplinaire. Si le salarié protégé accepte la sanction disciplinaire impliquant modification du contrat de travail ou des conditions de travail, l'employeur l'applique sans avoir à saisir l'inspecteur du travail. Aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail, quelle qu'en soit la cause, ne peut être imposé à un salarié protégé. Même la clause de mobilité prévue au contrat de travail ne peut être mise en oeuvre sans l'accord du salarié protégé. L'accord du salarié protégé à la modification doit être exprès. Le salarié protégé qui a donné son accord à la modification ne peut exiger un retour aux conditions antérieures, sauf si son consentement à été vicié. En cas de refus du salarié protégé, il appartient à l'employeur soit de maintenir le salarié protégé dans ses fonctions, soit d'engager une procédure spéciale de licenciement et donc de demander à l'autorité administrative l'autorisation de procéder au licenciement du salarié protégé, sauf volonté claire et non équivoque du salarié protégé de démissionner. En cas de refus de l'autorisation administrative de licenciement, le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures. Le salarié protégé maintenu à son poste ne doit pas être sanctionné pour son refus. Le salarié protégé qui se voit imposer une modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail peut exiger sa réintégration dans son emploi et des dommages-intérêts. Aux termes de l'article 202 du code de procédure civile : 'L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.'. S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. En l'espèce, il n'est pas contesté qu'à l'époque considérée Monsieur [X] avait la qualité de salarié protégé en tant que membre du comité social et économique, représentant syndical CGT au comité territorial d'entreprise et délégué syndical central adjoint CGT. L'employeur fonde l'application de son pouvoir disciplinaire à l'égard de Monsieur [X] sur le fait que celui-ci a commis une agression verbale en date du 12 octobre 2017 sur son supérieur hiérarchique au temps et au lieu du travail. L'appelant verse aux débats des attestations de Monsieur [B] [Z] et de Monsieur [W] [R], sous forme manuscrite et sous forme dactylographiée. Ces attestations répondent aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile et, en l'absence de violation d'une formalité substantielle ou d'ordre public pouvant faire grief, il n'y a pas lieu de les écarter. Les témoignages de Monsieur [B] [Z] (technicien conducteur de travaux) et de Monsieur [W] [R] (technicien agent de maîtrise) sont concordants et révèlent les faits suivants. Le 12 octobre 2017, au temps et au lieu du travail, Monsieur [B] [Z] a accepté de voir Monsieur [P] [X] pour lui expliquer une modalité d'organisation du travail apparemment contestée par son subordonné. Redoutant une réaction excessive de Monsieur [P] [X], Monsieur [B] [Z] a demandé à Monsieur [W] [R] de l'accompagner. Lorsque Monsieur [B] [Z] a voulu expliquer l'organisation du travail à Monsieur [P] [X], ce dernier s'est rapidement énervé et a reproché à son supérieur hiérarchique de lui 'faire un coup de pute'. Monsieur [P] [X] n'a pas voulu écouter les explications de Monsieur [B] [Z] et a commencé à lui hurler dessus et à l'insulter. Malgré les appels au calme de Monsieur [B] [Z] et de Monsieur [W] [R], Monsieur [P] [X] a continué à agresser son supérieur hiérarchique, en criant et en l'insultant ('nul', 'incapable') et a voulu intimider celui-ci en rapprochant son visage de celui de Monsieur [B] [Z]. Choqués et craignant que Monsieur [P] [X] n'en vienne aux mains, Monsieur [B] [Z] et Monsieur [W] [R] ont quitté les lieux. Monsieur [B] [Z] et Monsieur [W] [R] ont été en situation d'arrêt de travail après cette altercation et ont déclaré un accident du travail. Monsieur [B] [Z] a souffert d'un syndrome anxio-dépressif. Monsieur [P] [X] conteste avoir eu le comportement relaté par Monsieur [B] [Z] et Monsieur [W] [R]. Il produit le témoignage de Monsieur [T] [U] qui indique qu'il était présent sur le site le 12 octobre 2017, qu'il a vu arriver Monsieur [B] [Z] et Monsieur [W] [R] à la demande de Monsieur [P] [X], qu'il a été le témoin d'un échange verbal mais n'a pas entendu d'injures. Outre que le témoignage de Monsieur [T] [U] est moins précis que ceux de Monsieur [B] [Z] et de Monsieur [W] [R], ce témoin indique s'être tenu à une quinzaine de mètres des protagonistes, en présence de Monsieur [R], alors qu'il résulte des témoignages parfaitement concordants de Monsieur [B] [Z] et de Monsieur [W] [R] que ce dernier était assez proche de Monsieur [P] [X] pour entendre les paroles de celui-ci et s'adresser à l'intimé pour tenter de le calmer, ce qui n'était apparemment pas le cas de Monsieur [T] [U] qui n'aurait rien constaté d'autre à distance qu'un simple échange verbal. La cour juge que les faits d'agression verbale commis en date du 12 octobre 2017, au temps et au lieu du travail, par Monsieur [P] [X] à l'encontre de son supérieur hiérarchique, Monsieur [B] [Z], sont établis. Le témoignage de Monsieur [B] [Z] est parfaitement recevable, celui-ci n'étant ni partie (employeur) ni juge. Il serait extraordinaire de ne pas retenir par principe le témoignage d'un salarié se disant victime, de même que le juge doit tenir compte de la position de celui qui est accusé. Reste que le doute ne résulte pas nécessairement pour le juge d'une parité de versions (2 contre 2) et qu'il lui appartient de retenir les témoignages versés aux débats qu'il considère comme précis, objectifs, circonstanciés et concordants. L'agression verbale commise par Monsieur [P] [X] constituait une faute au regard de la loi, de son obligation contractuelle de sécurité et des dispositions du règlement intérieur. Ce comportement fautif de Monsieur [P] [X] a mis en danger la santé et la sécurité de Monsieur [B] [Z], mais également la santé de Monsieur [W] [R]. L'employeur était donc légitime à exercer son pouvoir disciplinaire alors qu'il est lui-même tenu d'une obligation de sécurité vis-à-vis de tous ses salariés. La sanction de mutation disciplinaire est prévue par le règlement intérieur de l'ONF. La procédure disciplinaire a été respectée par l'employeur. L'employeur pouvait considérer légitimement qu'après les faits du 12 octobre 2017, Monsieur [P] [X] ne pouvait plus exercer ses fonctions aux contacts de Messieurs [Z] et [R], en tout cas du premier, dans la même équipe et sur le même lieu de travail. La sanction de mutation disciplinaire prononcée par l'employeur est donc régulière, justifiée et proportionnée. Le jugement sera infirmé en que le conseil de prud'hommes a annulé la sanction de mutation disciplinaire prononcée par l'employeur le 30 octobre 2017 à l'encontre de Monsieur [X]. Il n'est pas contesté que, vu les principes susvisés, l'employeur ne pouvait appliquer concrètement cette sanction de mutation disciplinaire qu'avec l'accord exprès, en tout cas non équivoque, de Monsieur [X]. Par courrier daté du 7 novembre 2017, Monsieur [X] a clairement refusé cette mutation et demandé à l'employeur l'annulation de la sanction disciplinaire. L'employeur a d'ailleurs pris acte de ce refus par courrier daté du 21 novembre 2017. L'employeur avait le droit d'envisager en conséquence un éventuel licenciement pour motif disciplinaire de Monsieur [X] et d'engager une procédure en ce sens. Toutefois, une telle sanction concernant un salarié protégé aurait nécessité une autorisation administrative de licenciement. L'employeur a cru opportun de renoncer à la procédure de licenciement pour motif disciplinaire en arguant d'une acceptation expresse du salarié formulée à compter du 4 décembre 2017 s'agissant de la sanction de mutation disciplinaire sur le département du Cher. L'ONF soutient d'abord que Monsieur [X] lui a donné son accord lors de l'entretien préalable du 4 décembre 2017. Il apparaît que lors de l'entretien préalable du 4 décembre 2017, Monsieur [P] [X] était assisté de deux délégués syndicaux, Messieurs [E] et [K], alors que l'employeur était représenté par Monsieur [O] (DRH) assisté de Monsieur [Y]. Aucune partie n'a pu (ou jugé utile de) verser aux débats les témoignages de Messieurs [E] et [K]. Monsieur [Y] atteste qu'à l'issue de l'entretien, Monsieur [O] a demandé à Monsieur [P] [X] s'il acceptait la mutation disciplinaire en rejoignant son poste à CHEZAL BENOIT, Monsieur [P] [X] ayant répondu qu'il acceptait la sanction et se rendrait sur ce poste. Monsieur [O] atteste de la même acceptation de la part de Monsieur [P] [X]. Reste que ces deux témoins indiquent que l'acceptation du salarié protégé est intervenue après que Monsieur [O] ait clairement et fermement signifié à Monsieur [P] [X] qu'il serait licencié s'il persistait à refuser la sanction de mutation disciplinaire dans le département du Cher. Dans ce contexte, vu les termes du courrier du 7 novembre 2017 et le refus persistant du salarié protégé de signer un avenant quant à sa mutation sur le site de [Localité 5], la cour considère qu'il n'y a pas eu d'acceptation expresse, en tout cas non équivoque, de la sanction de mutation disciplinaire le 4 décembre 2017. L'employeur soutient que l'acceptation du salarié protégé résulte également du fait que celui-ci a finalement pris son poste dans le département du Cher à compter du 2 janvier 2018 et a effectué sa prestation de travail pendant plusieurs mois sur le poste mentionné dans le courrier de sanction disciplinaire du 30 octobre 2017. Monsieur [P] [X] indique qu'il s'est senti contraint, en attendant la décision du juge prud'homal, de travailler dans le département du Cher pour ne pas être licencié. Le fait que Monsieur [P] [X] ait travaillé sur le site de CHEZAL BENOIT et le département du Cher, tout en refusant de signer l'avenant mentionnant un nouveau lieu de travail que l'employeur savait indispensable à l'application de la sanction disciplinaire, en attendant la décision du conseil de prud'hommes qu'il a saisi par la suite pour faire annuler la sanction de mutation disciplinaire, ne constitue pas un accord exprès, en tout cas non équivoque, à la modification du contrat de travail prononcée à titre de sanction disciplinaire. L'employeur ne pouvait donc pas se fonder sur un accord de Monsieur [P] [X] pour lui appliquer la sanction de mutation disciplinaire. Monsieur [P] [X], notamment en tant qu'élu syndical et représentant du personnel, ne pouvait ignorer ses droits, notamment celui de refuser une sanction de mutation disciplinaire. Il en avait été d'ailleurs parfaitement informé par l'employeur dans le cadre du courrier de sanction disciplinaire daté du 30 octobre 2017. Il a pourtant préféré travailler sur le département du Cher à compter de janvier 2018 en attendant la décision du juge prud'homal qu'il n'a saisi qu'en octobre 2018. Donc acte. Il sera seulement constaté que Monsieur [P] [X] n'a pas accepté la sanction de mutation disciplinaire mais a accepté de travailler dans le département du Cher en attendant la décision du juge prud'homal. Pour le surplus, le juge n'a pas à se substituer à l'employeur s'agissant de l'exercice du pouvoir disciplinaire, ni à se substituer au salarié pour l'exercice de ses droits. - Sur la demande de dommages-intérêts - Monsieur [P] [X] indique lui-même dans ses écritures que les erreurs commises par l'employeur sur des retenues salariales pendant la période où il a travaillé sur le département du Cher ont été intégralement rectifiées et réparées. Pour le surplus, Monsieur [P] [X] ne justifie pas d'un préjudice particulier, alors que les bulletins de paie, pendant la période où le salarié a exécuté son contrat de travail dans le département du Cher, mentionnent le règlement par l'employeur d'indemnités au titre de l'éloignement, du délai de route et des repas. Monsieur [P] [X] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel. En équité, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement en ce que le conseil de prud'hommes a dit recevable et bien fondée la demande de Monsieur [X] à voir en l'état son contrat de travail se poursuivre aux conditions initiales prévues dans le contrat du 23 septembre 1999 et aux conditions à lui appliquées jusqu'au 13 novembre 2017 ; - Infirme le jugement en toutes ses autres dispositions et, statuant à nouveau, dit que la sanction de mutation disciplinaire prononcée par l'employeur à l'encontre de Monsieur [X] est régulière, justifiée et proportionnée, mais que l'ONF ne peut se prévaloir d'une acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail en conséquence ; - Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN