Cour d'appel, 16 décembre 2022. 20/03086

16/12/2022 ARRÊT N°2022/544 N° RG 20/03086 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NZYW SB/KS Décision déférée du 13 Octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( F18/00877) SECTION COMMERCE CH 2 [H] [U] S.A.S.U. TRANSPORTS EYCHENNE C/ [G] [O] INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 16/12/2022 à Me Christophe EYCHENNE Me Léon MATUSANDA ccc le 16/12/2022 à Me Christophe EYCHENNE Me Léon MATUSANDA REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE S.A.S.U. TRANSPORTS EYCHENNE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE Madame [G] [O] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Emilie LEZY de la SELARL LEGAL & RESOURCES, avocat au barreau de TOULOUSE Représentée par Me Léon MATUSANDA, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mmes S.BLUME et C.PARANT chargées du rapport. Ces magistrat ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère C. PARANT,magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [G] [O] a été embauchée le 22 avril 2008 par la SASU Transports Eychenne en qualité d'assistante en gestion du personnel, paie et comptabilité suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des transports routiers. La salariée a bénéficié d'un congé maternité du 27 avril au 7 novembre 2015. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 5 avril 2016. Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 29 juillet 2016 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et versement de diverses sommes. Après une visite de préreprise le 21 juillet 2016, Mme [O] a été déclarée inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail le 1er août 2016. Après avoir été convoquée par courrier du 2 septembre 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 septembre 2016, Mme [O] a été licenciée par courrier du 15 septembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, par jugement du 13 octobre 2020, a : -prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre la société Transports Eychenne et [G] [O] aux torts exclusifs de l'employeur, avec prise d'effet au 15 septembre 2016, -dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, -fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail à la somme de 1 862,92 euros bruts, -condamné la société Transports Eychenne, prise en la personne de son représentant légal es qualité à payer à [G] [O] la somme de 18 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction, -ordonné à la société Transports Eychenne sur le fondement des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail de rembourser à pôle emploi les allocations de chômage que [G] [O] a pu percevoir dans la limite du montant de 6 mois de ces allocations, -ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 12 000 euros de la condamnation de la société Transports Eychenne à payer à [G] [O] la somme de 18 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, -condamné la société Transports Eychenne, prise en la personne de son représentant légal es qualités, aux entiers dépens, -condamné la société Transports Eychenne, prise en la personne de son représentant légal es qualités, à payer à [G] [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -débouté [G] [O] du surplus de ses demandes, -débouté la société Transports Eychenne de l'ensemble de ses demandes. *** Par déclaration du 10 novembre 2020, la société Transports Eychenne a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 octobre 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 juillet 2021, la SASU Transports Eychenne demande à la cour de : -réformer le jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, dit qu'elle produirait les effets d'un licenciement nul et condamné par conséquent l'appelante à payer à Mme [O] les sommes de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts et de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, -le confirmer pour le surplus et débouter Mme [O] de son appel incident, -statuant de nouveau des chefs réformés, débouter Mme [O] de la totalité de ses demandes, -condamner Mme [O] à payer à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 21 avril 2021, Mme [G] [O] demande à la cour de : -confirmer le jugement en ce qu'il a : *prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre la société et Mme [O] aux torts exclusifs de l'employeur, *dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul, *fixé la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 1 862,92 euros bruts, *condamné la société à lui payer la somme de 18 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, *ordonné à la société de rembourser à pôle emploi les allocations de chômage que Mme [O] a pu percevoir dans la limite du montant de 6 mois de ces allocations, *ordonné l'exécution provisoire à hauteur de 12 000 euros à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, *condamné la société aux entiers dépens, *condamné la société à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, *débouté la société des de sa demande sur le fondement de l'article 700, -sur appel incident, infirmer le jugement uniquement en ce qu'il a débouté Mme [O] du surplus de ses demandes, -et, statuant à nouveau, -condamner la société au paiement de 5 590 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses obligations en matière d'hygiène et de sécurité, -condamner la société au paiement de 5 590 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié, -condamner la société au paiement de 3 725,84 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 372,58 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, -subsidiairement, -condamner la société à 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans l'hypothèse où la Cour ne retiendrait pas la nullité du licenciement, -et, en tout état de cause, -condamner la société à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamner la société aux entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 octobre 2022. *** Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. 1- Sur la demande de résiliation Il appartient à Mme [O] d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur. Il lui appartient également d'établir que ces manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Mme [O] fait grief à l'employeur d'un harcèlement moral à son retour de congé de maternité tenant d'une part à la modification de ses missions, d'autre part à un management agressif. En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code de travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, dispose qu'il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il en résulte que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent quant à eux, appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué. En ce cas alors, il revient à l'employeur d'établir qu'ils ne caractérisent pas une situation de harcèlement. La salariée soutient qu'en violation de l'article L1225-25, elle s'est vu retirer à son retour de congé de maternité le 9 novembre 2015 l'ensemble de ses missions relatives à la gestion des ressources humaines pour n'accomplir que des tâches résiduelles réduites à la lecture des cartes des conducteurs et le suivi de la consommation des tracteurs. Elle ajoute qu'elle a été informée le jour de son retour dans l'entreprise du nouvel organigramme positionnant comme sa supérieure hiérarchique la salariée remplaçante qu'elle avait formée avant son départ en congé maternité. Elle fait valoir également que cette nouvelle organisation l'a moralement affectée et que la relation de travail avec sa supérieure hiérarchique s'est dégradée. Elle expose que l'avertissement qui lui a été notifié le 6 avril 2016 après qu'elle ait quitté sous tension et en pleurs le bureau du responsable est injustifié et a contribué à la détérioration de son état de santé morale. A l'appui de sa demande la salariée produit les éléments suivants: - une lettre de mission de novembre 2008 décrivant les tâches qui lui sont dévolues en qualité d'assistante de gestion (en matière de traitement de la paye, aide au service comptabilité, gestions des approvisionnements de carburant) - des copies d'écran informatique comportant dans les fichers à son nom une liste des contrats de travail à durée déterminée, d'absences injustifiées de salariés et de certificats de travail impliquant un suivi par la salariée . - un livret d'accueil de l'entreprise la présentant parmi les principaux interlocuteurs comme 'RH'. - des attestations de chauffeurs (MM.[B], [M]) la présentant comme leur interlocutrice pour toutes questions relevant du service RH (frais, temps de travail, paye) avant son départ en congé maternité. - un avertissement notifié le 6 avril 2016 aux termes duquel il lui est reproché une attitude agressive vis à vis de ses collègues et une attitude inadaptée lors d'un entretien avec la direction le 5 avril en s'emportant et claquant la porte du bureau en partant. - un courrier à l'inspection du travail le 7 avril 2016 dénonçant la modification de son poste à son retour de congé maternité et des reproches incessants de sa hiérachie. La salariée indique que lui ont notamment été retirées les tâches suivantes: validation des heures des intérimaires, traitement des frais des conducteurs, saisie de la nature des absences de salariés, planification des visites médicales, contrôle des factures des agences d'interim, traitement des formations, recrutement des chauffeurs, contrats , déclarations uniques d'embauche, certificats de travail, feuilles de route. - un courrier à l'employeur le 11 avril 2016 contestant l'avertissement du 6 avril 2016. - un cahier de suivi des tâches accomplies avant le congé maternité , entre le 6 décembre 2013 et 20 mars 2015 . - un cahier portant mention des tâches réalisées à son retour de congé maternité du 9 novembre 2015 au 22 mars 2016 . - des pièces médicales: avis d'arrêt de travail du 5 avril 2016 prorogé au 31 juillet 2016 pour syndrôme dépressif en lien avec un conflit au travail, un rapport du service de santé au travail de l'hopital Purpan du 28 juin 2016 décrivant un symptôme anxieux en lien avec un contexte professionnel conflictuel et le sentiment d'être harcelée, des certificats médicaux et ordonnances de prescription médicamenteuse , une attestation de suivi psychologique , un avis d'inaptitude du 1er août 2016, le dossier médical de la médecine du travail. Les éléments produits par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur dénie tout agissement de harcèlement. S'agissant de la modification alléguée des attributions de la salariée, l'employeur expose qu'il a créé un véritable service des ressources humaines, dont les missions étaient initialement rattachées à la direction administrative et financière. Il indique avoir attribué le poste de responsable des ressources humaines à Mme [E], qu'il avait embauchée pour remplacer Mme [O] durant son congé maternité. Mme [O] a quant à elle été affectée à un comité de pilotage dédié à la performance économique de l'entreprise ayant pour objet la maîtrise de la consommation de carburant et la réduction de l'accidentologie, comité qui s'est réuni à deux reprises en présence de Mme [O] les 17 et 24 novembre 2015. Il conteste avoir modifié les attributions de la salariée et expose qu'en tout état de cause, même modifiées elles relevaient de la classification d'assistante de gestion et n'ont donné lieu à aucune baisse de rémunération ni changement d'horaires ; qu'un simple changement d'attributions ne constitue pas un changement du contrat de travail mais un changement des conditions de travail. Il objecte que le cahier de notes qu'elle produit , établi unilatéralement , est dépourvu de force probante. Concernant le management décrit comme agressif par la salariée, l'employeur soutient que la salariée avait l'intention de quitter l'entreprise et que face au refus de rupture conventionnelle qui lui a été opposé elle a multiplié les incidents avec ses collègues. Il évoque à cet égard une altercation entre la salariée et Mme [S] le 15 mars 2016, dont atteste cette dernière , en soulignant le refus de Mme [O] de venir à une réunion fixée par la direction pour débattre des difficultés. Il fait état par ailleurs du comportement emporté et inacceptable de Mme [O] au cours d'un entretien fixé dans le bureau du directeur le 5 avril 2016 en raison d'un nouvel incident survenu avec Mme [E], Mme [O] ayant quitté le bureau en claquant la porte. Il dénie tout agissement brutal allégué par la salariée , relevant que le refus de celle-ci de se présenter à une réunion du CHSCT fixée le 6 mai 2016 n'a permis aucun débat contradictoire sur les faits qu'elle avait signalés à l'employeur. Sur la modification des attributions De l'ensemble des éléments susévoqués, la cour retient que la modification des tâches confiées à la salariée à son retour de congé maternité résulte amplement d'une analyse comparative des missions confiées à la salariée à son retour de congé maternité avec celles énumérées dans la lettre de mission de novembre 2008, en lien avec la fonction d'assistante en gestion du personnel, paie et comptabilité prévue par son contrat de travail. Ainsi aux termes de sa fiche de mission de novembre 2008 la salariée était initialement en charge d'un travail en relation avec: -l'établissement de la paye des salariés (enregistrement des temps de service du personnel permanent et intérimaire, suivi des enregistrements des temps de travail transmis au service transport et logistique, saisie des temps d'absence des salariés) - les ressources humaines: planification des visites médicales et des formations obligatoires - la comptabilité et la gestion: vérification des factures d'interim, commandes de carburant, édition des consommations de carburant par véhicule et du kilométrage. Les témoignages qu'elle produit ainsi que les copies d'écran mentionnant son nom accolé à des rubriques dont l'intitulé est en lien avec la gestion de personnel (contrats, certificats, accident, interimaires, mutuelle), outre le relevé de ses diligences sur des cahiers utilisés dans le cadre de l'organisation de son travail - dont le contenu n'est pas remis en cause par des éléments matériels précis fournis par l'employeur de nature à établir que les tâches concernées auraient été assurées par d'autres salariés - révèlent une extension des tâches assurées depuis 2008 par la salariée dans la gestion du personnel, qu'il s'agisse de l'établissement de contrats de travail, de certificats de travail, de DUE et de courriers adressés à des salariés, au point qu'elle était présentée par l'employeur dans le livret d'accueil remis aux nouveaux salariés comme principal interlocuteur 'RH'. L'employeur a modifié les missions de la salariée à son retour de congé de maternité le 9 novembre 2015 en l'affectant à un comité de pilotage en charge du suivi des indicateurs de consommation de carburant et de maintenance du matériel roulant . Il ne fournit néanmoins aucun document contractuel modifiant les attributions mentionnées dans la lettre de mission de novembre 2018 signée par les deux parties. La modification de fonction imposée à la salariée à compter de novembre 2015, en dépit de son opposition clairement exprimée auprès de l'employeur, a impliqué la suppression de l'essentiel des tâches en lien avec sa fonction contractuellement prévue d'assistante en gestion du personnel, paie et comptabilité. Il s'agit d'une modification qui affecte la nature de son emploi et non d'un simple aménagement des fonctions comme le soutient à tort l'employeur . La perte par la salariée d'attributions en lien avec sa fonction et son recentrage sur des tâches subalternes caractérise une modification du contrat de travail qui ne pouvait être imposée unilatéralement par l'employeur sans accord de la salariée. Elle est de plus contraire à l'obligation faite à l'employeur par l'article L1225-5 du code du travail de réintégrer la salariée à son retour de congé maternité dans son emploi ou un emploi similaire à celui qu'elle occupait avant son départ. Au surplus Mme [O] a été placée sous la hiérarchie de la salariée qu'elle avait formée et qui l'avait remplacée dans son poste durant son absence, circonstance qui conférait un caractère humiliant au changement d'affectation imposé à la salariée à son retour dans l'entreprise. Sur le management agressif Ainsi que le retient justement le premier juge, par des motifs détaillés et pertinents que la cour adopte , le management agressif par des reproches incessants de la hiérarchie dont excipe la salariée, contesté par l'employeur, ne repose que sur les affirmations de la salariée et n'est pas corroboré par des élémee la rupture nts extérieurs probants. Néanmoins les faits d'agressivité reprochés à la salariée envers ses collègues dans l'avertissement notifié le 6 avril 2016, contestés par Mme [O] dans un courrier du 11 avril 2016 dans lequel elle fournit une version différente de celle portée à la connaissance de l'employeur par les autres salariés, ne sont pas établis par le seul témoignage de Mme [S], protagoniste directement concernée par les faits. Il est acquis au débat que la salariée, comme elle le reconnaît, a quitté le bureau du directeur en claquant la porte en pleurs, à l'issue d'un échange intervenu le 5 avril 2016 en présence de sa supérieure hiérarchique directe Mme [E] , au cours duquel elle expose dans le courrier précité n'avoir pu s'expliquer sur les reproches formés à son encontre dans un contexte de tension induit par la modification brutale de ses attributions et les difficultés de communication avec sa supérieure. Dans ce contexte , le grief tenant à l'attitude non maitrisée de la salariée à l'issue de l'entretien avec le directeur ne peut justifier la sanction disciplinaire notifiée le 6 avril 2016 . Cette sanction prononcée après la modification des fonctions de la salariée, a renforcé le mal être exprimé par celle-ci depuis son retour de congé maternité et le sentiment fondé d'une mise à l'écart. Des pièces médicales produites, notamment du dossier de la médecine du travail , des avis d'arrêt de travail, prescriptions médicamenteuses et attestation de suivi psychologique , il ressort que l'état de santé morale de la salarié s'est dégradé très rapidement après son retour de congé maternité , la salariée ayant développé des symptômes dépressifs et anxieux concomitants avec la détérioration de ses conditions de travail. Il résulte de l'ensemble de ces éléments, que la salariée a subi des agissements répétés de harcèlement moral justifiant une résiliation de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul , par confirmation du jugement entrepris. La salariée âgée de 34 ans lors de la rupture, bénéficiait d'une ancienneté de 12 ans, et percevait un salaire mensuel de référence de 1 862,92 euros. En réparation de son préjudice subi du fait de la nullité de son licenciement, il est justifié de lui allouer sur le fondement des articles L. 1152-3 et L1235-3-1 du code du travail une indemnité justement arbitrée par le premier juge à la somme de 18 000 euros. Elle a droit également au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 3725,84 euros outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante de 372,60 euros. 2-Sur les autres demandes indemnitaires Sur la demande d'annulation de l'avertissement Il résulte des développements qui précèdent que l'avertissement qui procède d'un agissement de l'employeur ayant contribué au harcèlement est injustifié et mérite annulation. Toutefois le préjudice qui en résulte est déjà indemnisé au titre du licenciement nul pour harcèlement, de sorte qu'en l'absence de préjudice distinct, la demande indemnitaire sera rejetée de ce chef par confirmation du jugement. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Il est constant que l'employeur s'est abstenu de proposer à la salariée un entretien professionnel en méconnaissance de l'article L6315-1 du code du travail qui lui en faisait l'obligation pour toute salariée reprenant son activité à l'issue d'un congé maternité, alors même qu'un tel entretien eut été de nature à permettre à la salariée d'exprimer son désaccord sur ses nouvelles attributions et de prévenir une détérioration de son état de santé induite par les tensions vives et aux agissement de harcèlement auxquels elle a été exposée dans l'entreprise. Il en résulte un défaut de mise en oeuvre en temps utile des mesures de prévention nécessaires à la sauvegarde et à la préservation de sa santé physique et mentale de la salariée qui ne saurait être pallié par la saisine du CHSCT le 6 mai 2016. L'employeur ne justifie pas par ailleurs de la mise en place d'un DUE et d'une prévention du harcèlement au sein de l'entreprise. Il est justifié de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts à la salariée au titre de ce manquement. Les dispositions non contestées du jugement ayant condamné l'employeur sur le fondement de l'article L1235-4 du code du travail à rembourser aux organismes sociaux les indemnités chômage éventuellement versés au salarié licencié dans la limite de 6 mois seront confirmées. Sur les frais et dépens La société Transports Eychenne , partie perdante, supportera les entiers dépens. Mme [O] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La SASU Transports Eychenne sera donc tenue de lui payer la somme complémentaire de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile. Le jugement entrepris est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. La SASU Transports Eychenne est déboutée de sa demande formée au titre des frais et dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement en dernier ressort Confirme le jugement déféré sauf en ses dispositions ayant débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant Condamne la SARL Transports Eychenne à payer à Mme [O] : -3725,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 372,60 euros d'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité - 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel Rejette toute autre demande Condamne la SARL Transports Eychene aux entiers dépens Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .