Cour d'appel, 24 novembre 2022. 21/00769

AFFAIRE : N° RG 21/00769 - N° Portalis DBWB-V-B7F-FRNC  Code Aff. : ARRÊT N° L.C ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Denis (La Réunion) en date du 21 Avril 2021, rg n° 20/00047 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2022 APPELANT : Monsieur [V] [M] [P] RCS Saint-Denis (Réunion) sous le n° 313.604.050 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Alicia BUSTO de la SELARL CHICAUD ET PREVOST OCEAN INDIEN, avocat au barreau de Saint Denis de la Réunion INTIMÉE: Madame [T] [L] [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : M. [J] [I] (Défenseur syndical ouvrier) Clôture : 4 juillet 2022 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Septembre 2022 en audience publique, devant Laurent Calbo, conseiller chargé d'instruire l'affaire, assisté de Nadia Hanafi, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 24 Novembre 2022 ; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Alain Lacour Conseiller : Laurent Calbo Conseiller : Aurélie Police Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 24 Novembre 2022 Greffier lors des débats : Mme Nadia Hanafi, Greffier lors du prononcé par mise à disposition : Mme Delphine Grondin * * * LA COUR : Exposé du litige : Mme [T] [L] a été embauchée le 1er octobre 1993 par M. [V] [M] [P], exploitant agricole (l'employeur), en qualité d'ouvrière selon contrat de travail à durée indéterminée. Elle a été licenciée le 9 juillet 2019 pour cause réelle et sérieuse. Saisi par Mme [L] qui demandait notamment de dire son licenciement nul en raison de faits de discrimination pour participation à une grève et de son appartenance au syndicat CGTR, et de l'indemniser de ses préjudices, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis-de-la-Réunion, par jugement du 21 avril 2021, a notamment : - dit que la discrimination syndicale n'est pas démontrée ; - débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement ; - dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; - dit que sa demande à titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis est justifiée - condamné la société à payer à la salariée les sommes suivantes : - 25 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1 562,20 euros au titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis ; - 156,22 euros à titre de congés payés sur préavis ; - 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la salariée du surplus de ses demandes ; - débouté la société de sa demande reconventionnelle - mis les dépens à la charge de la société. Appel de cette décision a été interjeté par M. [P] par acte du 4 mai 2021. L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 4 juillet 2022. * * Vu les dernières conclusions notifiées au greffe de la cour par M. [P] le 27 avril 2022 ; Vu les dernières conclusions notifiées au greffe de la cour par Mme [L] le 15 avril 2022 ; Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. Sur ce : Sur la discrimination : Selon les articles L.1132-1 et L.1132-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée en raison de l'exercice normal du droit de grève ou en raison de ses activités syndicales. En application de l'article L.1134-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces textes, le salarié concerné présente les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [L] fait valoir que les faits reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas justifiés et sont en réalité un prétexte pour la licencier en raison d'une part de sa participation à un mouvement de grève du 1er au 4 avril 2019 et d'autre part de son appartenance au syndicat CGTR (pièce n°6 / Mme [L]). A l'appui de ses affirmations, la salariée dénonce une différence de traitement entre les salariés grévistes et les salariés non grévistes quant à l'attribution de prime et indique que seuls les grévistes ont, par la suite, fait l'objet de multiples sanctions, et que l'employeur a tenu des propos réprobateurs vis à vis des salariés grévistes. Pour étayer ses propos, la salariée produit notamment : trois courriers d'avertissements et un courrier de licenciement adressés par l'employeur à des collègues grévistes (pièces n°9 à 11 et 15 de Mme [L]) ; des articles de presse lors de la grève, précisant la volonté de l'employeur de sanctionner les salariés du fait de leur engagement syndical (pièces n° 12 et 13 de Mme [L]) ; un courrier en date du 9 août 2019 de l'inspection du travail concernant l'éventuel licenciement d'un salarié protégé, gréviste (pièce n° 14 de Mme [L]). Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de telles discriminations et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'employeur réfute toute situation de discrimination. En premier lieu, sur l'attribution d'une prime aux seuls salariés non grévistes, l'employeur explique que le versement d'une prime de 200 euros avait pour objet de rémunérer le surcroît de travail fourni par les travailleurs non grévistes qui ont dû faire face à un excès de travail pour compenser l'absence du personnel gréviste. L'employeur, à l'appui de sa dénégation, produit un tableau récapitulatif de l'activité aux fins de démontrer que la production a été maintenue pendant les jours de grève, du 1er au 4 avril 2019, malgré l'absence des salariés grévistes (pièce n°20 de l'employeur). L'article de presse du 5 avril 2019 (pièce 13 de Mme [L]) reprend également les propos tenus par l'employeur au sujet de l'octroi d'une prime de 200 euros aux salariés non-grévistes comme suit : « J'ai accordé 50 % de paiement sur les jours de grève. Les collègues sont surtout déçus parce qu'ils ont été abandonnés par leur collègue au milieu du feu. Je ne tiens pas rigueur à ceux qui ont fait grève, mais c'était lourd aussi pour moi, j'étais sous pression et il fallait continuer à donner à manger aux poules. ». Il justifie donc que sa décision est étrangère à toute discrimination. En deuxième lieu, sur les sanctions de Mme [N] [P], de M. [F] [U] et de M. [V] [R], salariés grévistes, l'employeur ne contredit pas Mme [L] sur l'existence de sanctions qui auraient été adressées à ces salariés. Il explique, concernant les sanctions de Mme [P] et Monsieur [U] du 27 janvier 2020 (pièces n° 10 et 11 de Mme [L]), que celles-ci sont motivées par leur absence injustifiée du 19 janvier 2020. Toutefois, dès lors que l'employeur ne produit le document de présence des salariés que pour la période du mois de mai 2019, il ne justifie pas desdites absences. L'employeur ne s'explique pas sur un autre avertissement adressé à Mme [P] le 10 septembre 2019 (pièce n°9 de Mme [L]). De surcroît, il est relevé que le courrier d'avertissement est ainsi rédigé : « Nous faisons suite à notre entretien du 5 août 2019. Ces agissements constituent un manquement à vos obligations. En plus, un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel vous êtes affecté. En conséquence, nous sommes dans l'obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement [...] ». Il n'est ni circonstancié, ni justifié, ce qui ne permet pas à la cour d'apprécier la réalité du motif de la sanction. L 'employeur ne s'explique pas non plus concernant le licenciement de M. [V] [R] le 7 janvier 2020 (pièce n°15 de Mme [L]), également gréviste, pour lequel les motifs du licenciement ne sont pas davantage circonstanciés, le courrier étant effet ainsi rédigé : «  Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : Refus d'obéissance pouvant provoquer des bris de machine et abandon de poste. Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (...) ». Il ne contredit d'ailleurs pas les affirmations de Mme [L] selon lesquelles le conseil de prud'hommes a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse en sorte que cette circonstance sera retenue par la cour. Enfin, l'employeur n'établit pas que des sanctions auraient ont été également adressées à des salariés non grévistes à la suite du mouvement de grève. En conséquence, l'employeur ne justifie pas que lesdites sanctions sont objectivement étrangères à toute discrimination à l'encontre des salariés grévistes. En troisième lieu, sur les propos réprobateurs tenus par l'employeur à l'égard des grévistes et du syndicat CGTR suite à la grève, l'employeur qui en conteste l'existence soutient à raison qu'ils ne sont appuyés par aucun élément de preuve et qu'au contraire, il a su être à l'écoute de ses salariés grévistes pour avoir accepté de les rémunérer à hauteur de 50% durant ces jours de grève (pièce n°13 de l'employeur). L'employeur justifie donc que les propos tenus sont exempts de toute discrimination En dernier lieu, concernant le licenciement de Mme [L], l'employeur fait valoir que la salariée aurait fait preuve une nouvelle fois d'insubordination le 6 mai 2019 en refusant de réaliser les missions demandées par son employeur. Mme [L] objecte cependant avoir refusé de remplacer sa collègue, Mme [B], au calibrage des 'ufs pour des raisons d'hygiène en raison de l'absence de douche et de vêtements propres à sa disposition, ce qui générait un risque de contamination des 'ufs destinés à la vente lors du changement de poste de travail. L'employeur conteste les dires de Mme [L] et indique qu'une douche est mise à disposition des salariés sur site lorsque l'enchaînement des tâches les oblige à se nettoyer et qu'une combinaison spéciale est utilisée par le personnel dans le cadre du travail en poulailler afin d'éviter tout risque de contamination. Il convient toutefois de noter que l'employeur ne démontre pas l'existence de cette douche, ni de la mise à disposition effective d'une combinaison à Mme [L] lors de son travail en poulailler le 6 mai 2019. Mme [L] justifie donc de son refus de prendre le poste de sa collègue pour des raisons d'hygiène. Mme [L] ajoute avoir été discriminée au profit de Mme [B], salariée non gréviste et sans étiquette syndicale, en expliquant que son employeur lui aurait demandé de finir le travail de Mme [B] pour que cette dernière puisse rentrer chez elle. Mme [L] produit à cette fin l'attestation de Mme [P] (pièce n° 8 de Mme [L]). L'employeur en conteste la valeur probante en ce qu'elle n'a pas pu constater les faits dénoncés puisqu'elle n'était pas présente sur site le 6 mai 2019 (pièce n° 13 de l'employeur), Si Mme [L] allègue une erreur de date commise avec le 20 mai 2019, date à laquelle les faits se seraient en réalité produits, elle n'en rapporte pas la preuve. En conséquence, cette attestation étant dénuée de valeur probante, elle ne sera pas retenue par la cour. L'employeur s'explique sur la nécessité de remplacer Mme [B] sur son poste le 6 mai 2019, par l'existence d'une convention d'assistance avec l'exploitation Bord Fontaine, aux termes de laquelle l'employeur mettait à disposition des salariés qualifiés de son exploitation et notamment Mme [B] pour la gestion d'un poulailler biologique (pièce n°17 de l'employeur). Il précise sur ce point dans ses conclusions que « lorsque Mme [S] [B] se trouvait affectée au poulailler biologique, les tâches qu'elle assume ordinairement au sein de l'exploitation de Monsieur [M] [P] se trouvaient nécessairement vacantes, ce qui justifiait qu'elles soient réparties sur d'autres salariés disponibles ». Toutefois, l'employeur ne justifie pas que Mme [B] ait quitté son poste le jour litigieux pour des obligations professionnelles et non par convenances personnelles comme le soutient la salariée. De plus, il est établi que les horaires de travail de Mme [L], le 6 mai 2019, étaient de 6h00 à 16h30, ce dont il résulte qu'en l'informant à 16h15, soit 15 min avant la fin de sa journée de travail, il ne lui était pas possible de remplacer au pied levé sa collègue en respectant les conditions d'hygiène. L'employeur ne s'explique d'ailleurs pas sur le délai de prévenance, de seulement 15 minutes, laissé à Mme [L] pour remplacer sa collègue, alors que selon ses propres dires l'absence de Mme [B] au calibrage des 'ufs était prévisible. De surcroît, l'employeur n'apporte aucun élément attestant du refus répété de Mme [L] de se conformer aux ordres de son employeur. Ainsi, M. [P] ne démontre pas que sa décision de licencier Mme [L] est objectivement étrangère à toute discrimination. En conséquence, les faits allégués par Mme [L] sont constitutifs d'une discrimination de la salariée en raison de sa participation à un mouvement de grève et à l'appartenance à un syndicat. L'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur a causé un préjudice à Mme [L], distinct de l'éventuelle réparation de la nullité de la rupture de la relation de travail. Ce préjudice spécifique sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 5 000 euros que l'employeur sera condamné à lui verser, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur la nullité du licenciement : Aux termes de l'article L.1132-4 du code travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. La lettre de licenciement en date du 9 juillet 2019, qui fixe le litige, est rédigée comme suit : « Nous vous avons reçu le lundi 7 juin 2019 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : - en date du 6 mai, vers 16h15, votre supérieur hiérarchique vous a demandé de rester pour calibrer des 'ufs afin d'honorer les clients. Vous avez refusé catégoriquement de le faire, prétextant que vous devez rentrer chez vous. Je vous rappelle que ces 'ufs étaient destinés à des centrales d'achat et tout manquement de livraison nous porte préjudice. Ce n'est pas la première fois que vous avez ce comportement. Aussi, je vous fais remarquer que tous les travaux de vaccinations, transfert et réforme de poules vous refuser de le faire. Vous travailler dans un élevage et comme vous le savez on a des contraintes. Les horaires ne sont pas comme dans une administration. Nous ne pouvons plus accepter ces types de comportements qui pénalisent vos collègues et l'entreprise. Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. ». En l'espèce, l'employeur fait grief à Mme [L] d'avoir eu un comportement d'insubordination le 6 mai 2019 en refusant d'exécuter un travail alors qu'un tel comportement a déjà été constaté, le surplus de la motivation de la lettre de licenciement ne caractérisant pas d'autres griefs. Cependant, il a été retenu que Mme [L] a justifié des conditions dans lesquelles elle n'a pu, 15 minutes avant la fin de sa journée de travail, assurer la tâche qui lui était confiée pour des raisons d'hygiène, ce qui ne saurait caractériser un quelconque manquement de la salariée à ses obligations contractuelles. Il a été également retenu l'absence de preuve d'un précédent manquement de Mme [L]. En conséquence, ce fait isolé au cours d'une relation de travail de plus de 25 années ne saurait caractériser une cause réelle et sérieuse. La décision de licencier Mme [L] est donc la conséquence d'une discrimination ce qui emporte la nullité du licenciement. Le jugement sera dès lors infirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de licenciement nul du fait de discrimination en raison de l'exercice du droit de grève et de ses activités syndicales, ce qui emporte infirmation des chefs de jugement relatifs au licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'indemnisation du préjudice à ce titre. Sur l'indemnité pour licenciement nul : Vu l'article L.1235-3-1 du code du travail ; En l'espèce, Mme [L] sollicite la somme de 65 000 euros en réparation du licenciement nul. La salariée âgée de 49 ans à la date de la rupture de la relation de travail fait valoir que son licenciement est intervenu après presque 26 ans d'ancienneté, qu'à ce jour, elle n'a pas retrouvé d'emploi stable et qu'habitant à [Localité 3], elle se trouve dans une situation géographique où il lui sera particulièrement difficile de retrouver un emploi. Au regard de son salaire annuel de 21 482 euros à la date du licenciement, il sera fait une juste réparation du préjudice subi par l'allocation à Mme [L] d'une somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul que l'employeur sera condamné à lui payer. Sur le reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis : Vu les articles L. 1234-1 et L.1234-5 du code du travail ; En l'espèce, eu égard à son ancienneté, Mme [L] avait légalement droit à un préavis de deux mois alors qu'il est établi que Mme [L] n'a perçu qu'un mois de préavis lors de son licenciement. Au regard du dernier bulletin de salaire de Mme [L], son salaire brut était de 1790,17 euros. Mme [L] peut prétendre à un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire, soit la somme de 1 790,17 euros, outre 179,02 euros au titre des congés payés afférents. Ayant limité sa demande de ce chef à 1 562,20 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 156,22 euros au titre des congés payés afférents, il y sera fait droit dans cette limite. Le jugement sera confirmé de ce chef ainsi que sur les dépens et les frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS, La cour statuant publiquement et contradictoirement, Infirme le jugement rendu le 21 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion en ce qu'il a dit que la discrimination syndicale n'est pas démontrée, débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement, dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, et condamné M. [P]  à payer à Mme [L] la somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Le confirme pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que Mme [L] a été victime de discrimination en raison de l'exercice du droit de grève et de ses activités syndicales à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail la liant à M. [P] ; Dit que le licenciement de Mme [L] est nul ; Condamne M. [P] à payer à Mme [L] 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [P] à payer à Mme [L] la somme de 250 euros à titre d'indemnité pour frais non répétibles d'instance ; Condamne M. [P] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par M. Lacour, président, et par Mme Grondin , greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière Le président