Cour d'appel, 29 février 2024. 22/02095

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 08 FEVRIER 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/02095 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MVTA Monsieur [G] [Y] c/ S.C.P. SCP [N] [D] - BERNARD BAUJET ès qualité de liquidateur amiable de l'Association CRECHE HALTE GARDERIE [3] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Me Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY - MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX Me Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 mars 2022 (R.G. n°F19/00519) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d'appel du 27 avril 2022. APPELANT : [G] [Y] né le 11 Juillet 1981 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2] Représenté par Me Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY - MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX Assisté de Me Géraldine DURAN de la SELARL DURAN MARTIAL avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.C.P. SCP [N] [D] - BERNARD BAUJET ès qualité de liquidateur amiable de l'Association CRECHE HALTE GARDERIE [3], prise en la personne de Monsieur [N] [D] en sa qualité de gérant domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] Représentée par Me Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Assisté de Me Anne LEVEL substituant Me PILLOIX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 décembre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, qui en ont délibéré. greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. EXPOSE DU LITIGE Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 10 août 2006, l'association Crèche Halte Garderie [3] (l'employeur) a engagé M. [Y] en qualité d'éducateur de jeunes enfants à compter du 21 août 2006. Par avenant du 18 mars 2009, M. [Y] a été promu de responsable de structure, coefficient 605 et a bénéficié du statut cadre à compter du 1er septembre 2014. La relation contractuelle a été soumise à la convention collective des centres sociaux et socio-culturels du 4 juin 1983. Le 20 février 2019, M. [Y] a été sanctionné d'un avertissement motivé par l'oubli d'un enfant en raison de l'absence d'un recompte des enfants le 20 décembre 2018 au moment du repas. Par courrier du 20 février 2019, l'employeur a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 6 mars 2019, au motif d'un défaut d'information aux parents d'un enfant victime d'un incident. Par courrier du 21 mars 2019, l'employeur a convoqué M. [Y] à un second entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 29 mars 2019, dans le prolongement de celui du 6 mars 2019 et au motif que de nouveaux faits ont été portés à la connaissance de l'employeur. Par lettre en date du 2 avril 2019, l'employeur a notifié à M. [Y] son licenciement pour faute grave. Le même jour, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Par jugement du 28 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a : - dit que la demande de résiliation judiciaire formé par M. [Y] est infondée, - dit que M. [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral, - dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est bien fondé, - condamné M. [Y] à verser à l'employeur, prise en la personne de la SCP [D]-Baujet, es qualité de liquidateur amiable : - la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de leurs amples demandes, - condamné M. [Y] aux dépens et frais d'exécution. Par déclaration du 27 avril 2022, M. [Y] a relevé appel du jugement. Aux termes de ses dernières conclusions du 29 décembre 2022, M. [Y] sollicite de la cour qu'elle : - juge recevable et bien fondé son appel, En conséquence, - infirme le jugement en ce qu'il l'a : - débouté de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur pour harcèlement moral, - débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné à payer la somme de 200 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné aux dépens, Statuant de nouveau : A titre principal - juge que son contrat du travail à durée indéterminée est résilié de plein droit aux torts de l'employeur, - juge que la résiliation judiciaire du contrat du travail produit les effets d'un licenciement nul puisque fondée sur des faits de harcèlement moral, En conséquence, - inscrive au passif de la liquidation amiable de l'association [3] la somme de 89 811,36 euros d'indemnité pour préjudice résultant de la résiliation du contrat de travail, A titre subsidiaire, - requalifie son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse : - du fait de l'incompétence de l'organe l'ayant prononcé, - du fait du mauvais fondement de la procédure de licenciement dont il a fait l'objet, - du fait que les fautes alléguées ne sont pas constitutives d'un licenciement pour faute grave, En conséquence, - inscrive au passif de la liquidation amiable de l'association [3] la somme de 41 163,76 euros correspondant à 11 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235-3, - inscrive au passif de la liquidation amiable de l'employeur les sommes suivantes : - 12 577,39 euros d'indemnité de licenciement, - 3 742,16 euros d'indemnité compensatrice de congés payés, - 11 226,48 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 122,64 de congés payés y afférents, - 22 452,96 euros de préjudice moral distinct pour licenciement intervenu dans les circonstances vexatoires, - condamne la SCP [D] - Baujet d'avoit à remettre un solde de tout compte et une attestation pôle emploi à M. [Y], - inscrive au passif de la liquidation amiable de l'employeur l'entièreté des dépens ainsi que la somme de 4 000 euros en application des dispositions des articles 700 du code de procédure civile. Par ses dernières conclusions du 23 mars 2023, la SCP [D] - Baujet en sa qualité de liquidateur amiable de l'association [3] demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 28 mars 2022 dans toutes ses dispositions, En conséquence, - juger que la demande de résiliation judiciaire formée par M. [Y] est infondée, - juger bien-fondée le licenciement pour faute grave de M. [Y], - débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [Y] à verser à l'actif de la liquidation judiciaire de l'employeur la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [Y] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 6 décembre 2023, pour être plaidée. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'au jugement déféré. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail M. [Y] sollicite que soit prononcée aux torts de son employeur la résiliation de son contrat de travail. Il expose avoir fait l'objet d'une violente campagne d'acharnement, de désaveu et de dénigrement s'analysant en un véritable harcèlement moral qui a eu pour effet de nuire à sa santé tant physique que mentale. Il met en avant la place prégnante du maire de [Localité 5] dans la procédure de licenciement à travers l'organisation de multiples réunions, une visite sur son lieu de travail et la publication d'un article dans la revue de la ville concernant sa situation. Il considère qu'alors même que son employeur était au courant de ces attaques, ce dernier n'a pas agi pour le protéger ni pris sa défense. L'association [3] fait valoir que le maire de [Localité 5] est un tiers à la relation de travail et sans aucune autorité de fait sur M. [Y] de sorte que son comportement prétendument abusif ne peut pas appuyer la demande de résiliation judiciaire du salarié. En outre, l'association fait valoir qu'elle a décidé seule de sanctionner M. [Y] pour ses manquements, sans agir sous l'influence du maire, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire sans que les sanctions prononcées puissent être constitutives de harcèlement moral. Il est constant que le salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations. Le salarié fonde sa demande de résiliation judiciaire sur des griefs dont le juge appréciera l'existence et la gravité pour décider s'il prononce ou non la résiliation judiciaire du contrat et le cas échéant, les effets qu'il entend y faire produire. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de la résiliation judiciaire, le juge n'a pas à se placer à la date d'introduction de la demande de la résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement. L'ancienneté des faits, si elle n'est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l'appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d'écarter la gravité du manquement. La résiliation judiciaire peut produire les effets d'un licenciement nul si elle est fondée sur des faits de harcèlement moral. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral d'un salarié, défini par l'article L 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le salarié est tenu en application de l'article L 1154-1 du code du travail d'établir la matérialité des faits précis et concordants pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que les décisions prises à l'égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, il ressort des différents documents communiqués par M. [Y], notamment les témoignages de salariés et l'organisation de multiples réunions par la mairie, que le maire de [Localité 5] s'est comporté de façon intrusive dans la gestion a postériori de l'incident du 20 décembre 2018 au sein de la crèche. Cependant, la cour relève qu'il n'existe pas de lien de subordination entre le maire de la ville et M. [Y], l'employeur de ce dernier étant clairement identifié comme l'association Cadret Roussel. Cette dernière est une crèche autonome sans lien de subordination avec la mairie, la présence d'un de ses représentants au conseil d'administration et l'octroi de subventions comme de nombreux autres organismes n'y suppléant pas. M. [Y] ne démontre pas en outre que le maire serait à l'origine de la décision de licenciement prise par son employeur, l'association [3], ou qu'il aurait influencé cette dernière dans la procédure de licenciement. En effet l'association justifie avoir mis en oeuvre de façon objective et autonome son pouvoir disciplinaire envers M. [Y] d'abord à travers le prononcé d'un avertissement puis au regard de la découverte de nouveaux faits son licenciement pour faute compte tenu des manquements de ce dernier au sein de la crèche ou auprès d'instances extérieures. En l'absence de griefs formulés directement auprès de l'employeur de M. [Y] au titre du harcèlement moral et au regard du fait que le maire de [Localité 5] n'exerce aucune autorité de fait ou de droit envers M. [Y], il n'appartient pas à la cour de se prononcer sur une responsabilité extra-contractuelle imputable au maire de [Localité 5], à supposer les faits établis. M. [Y] sera donc débouté de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur sur le fondement d'une situation de harcèlement moral. Sur la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre subsidaire, M. [Y] sollicite de la cour qu'elle requalifie son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il fait valoir tout d'abord que le courrier de licenciement a été signé par un organe qui n'en avait pas le pouvoir. Il expose ensuite que le licenciement est mal fondé, son employeur évoquant des faits relevant de l'insuffisance professionnelle et non du domaine du disciplinaire. Enfin il indique que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutif d'une faute grave. L'association [3] fait valoir que la lettre de licenciement est régulièrement signée, que les multiples faits reprochés sont établis et constitutifs de manquements relevant non pas de l'insuffisance professionnelle mais bien de fautes graves. L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Il appartient à ce dernier d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés au salarié dans sa lettre de licenciement, d'autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. En tout état de cause, selon l'article L 1235-1 du code du travail, 'si un doute subsiste, il profite au salarié.' Sur la régularité de la signature de la lettre de licenciement En l'espèce, la lettre de licenciement de M. [Y] a été signée par Mme [Z], présidente de l'association [3]. M. [Y] fait valoir que Mme [Z] en sa qualité de présidente de l'association était incompétente à procéder à son licenciement à moins d'agir sur délégation du conseil d'administration ce qu'elle ne démontre pas. L'association [3] se prévaut d'un compte-rendu de délibération du conseil d'administration démontrant l'autorisation préalable rendue par ce dernier quant au licenciement du salarié et expose qu'au regard des statuts de l'association, Mme [Z] disposait bien en tant que présidente du pouvoir de licencier M. [Y]. L'article 11 des statuts de l'association prévoit que 'le conseil est investi des pouvoirs les plus étendus pour autoriser tous actes qui ne sont pas réservés à l'Assemblée Générale, et notamment : [...] il autorise les embauches en CDI et les licenciements [...]' L'association démontre que le conseil d'administration lors d'une réunion extraordinaire en date du 1er avril 2019 a bien autorisé le licenciement de M. [Y] à '12 voix pour, 1 contre et 1 abstention.' En outre, l'article 13 des statuts prévoit que le Président de l'association 'représente l'association dans tous les actes de la vie civile et est investi de tous pouvoirs à cet effet'. Or il est constant que relève des actes de la vie civile la mise en oeuvre de la procédure de licenciement. Ainsi, Mme [Z], en sa qualité de présidente de l'association, disposait bien du pouvoir de licencier M. [Y] et pouvait signer la lettre de licenciement sans délégation du conseil d'administration. Sur le bien fondé du licenciement La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à M. [Y] les faits suivants : - 'une incapacité à gérer la crise (liée à l'oubli d'un enfant dans un sas) et à mettre en place des correctifs' - 'une incapacité à gérer les plannings d'accueil' - 'une incapacité à diriger la crèche et gérer les équipes' - 'insubordination' envers son employeur Les griefs reprochés correspondent à des manquements formulés de façon précise par l'association relevant du domaine disciplinaire et non du registre de l'insuffisance professionnelle. S'agissant du grief quant à l'incapacité de M. [Y] à gérer la crise et à mettre en place des correctifs L'association dans le cadre de la lettre de licenciement rappelle que le 20 février 2019, M. [Y] s'est vu notifier 'un avertissement pour défaut de comptage engendrant un défaut d'organisation et un manquement au devoir de surveillance' mais expose que 'depuis, de trop nombreux griefs graves nous ont été révélés, démontrant une nouvelle fois votre incapacité à gérer cette crise et à mettre en place des correctifs'. Y est alors évoquée la convocation de l'association et de M. [Y] devant les services de la PMI le 12 mars 2019 où M. [Y] 'n'a pas su prendre ses responsabilités, a adopté une attitude indigente et n'a apporté aucune réponse concrète aux agents de la PMI' et où l'association a été avisée qu'au regard des manquements d'information auprès du médecin de l'établissement, de la psychologue et du médecin de PMI, elle risquait une sanction administrative pouvant aller jusqu'à la fermeture de la crèche, outre une procédure pénale engagée par les parents de l'enfant oublié. Dans la lettre de la PMI en date du 19 mars 2019, faisant suite à la rencontre du 12 mars 2019, le médecin de PMI indique : 'au-delà du défaut de surveillance et de la mise en danger de l'enfant par l'ensemble de l'équipe, la gestion de la situation par le directeur M. [Y] me questionne au regard de ses responsabilités et du fait qu'il est garant de la sécurité, du bien être et de la santé de tous les enfants accueillis à [3]. Ainsi, les décisions qu'il a prises au regard de la gravité des faits, sont inadaptées : -dissimulation de l'évènement aux parents alors qu'ils auraient du être prévenus au plus tard à l'accueil du soir, sans mesurer les conséquences physiques et psychologiques pour l'enfant et dans le respect de l'autorité parentale -obtenir l'accord de toute l'équipe pour taire l'évènement à la famille, sans considération des retentissements sur chacun des professionnels -ne pas avoir informé les personnes concernées par l'évènement et pouvant être ressource : le médecin de l'établissement concernant la santé de l'enfant, la psychologue pour accompagner l'enfant, la famille et l'équipe dans la gestion de la situation, le médecin de PMI du secteur qui doit être informé de tout évènement survenu dans l'établissement, de nature à compromettre la santé, la sécurité et le bien être des enfants accueillis.' La cour relève que l'association a été avisée dès le 21 décembre de l'absence d'information des parents quant à l'oubli de l'enfant dans le sas et que l'équipe avait tu l'évènement à la famille. Il est démontré que le médecin et la psychologue de la structure ont été avisés dès le mois de janvier de cet incident et que de nombreuses réunions d'équipe ont eu lieu concernant la gestion de l'incident du 20 décembre 2019, réunions dont était informé l'employeur et auxquelles il a pu s'y rendre. Ces faits étaient donc connus lors du prononcé de l'avertissement le 20 février 2019 et en lien avec les faits ayant justifiés le prononcé de cette sanction. Ils ne peuvent dès lors être retenus pour fonder le licenciement pour faute grave de M. [Y]. L'association ne démontre pas en quoi l'attitude de M. [Y] lors de la réunion avec la PMI est constitutif d'un manquement dans la gestion de la crise, d'autant qu'il n'est pas fait état d'une posture inadaptée de M. [Y] dans le courrier de la PMI du 19 mars 2019. En outre, la cour relève que M. [Y] a mis en place des correctifs contrairement à ce que soutient l'association puisqu'il a établi à la suite de cet incident un protocole de comptage des enfants. En revanche, le manquement à l'obligation d'information au médecin de PMI, découvert le 12 mars 2019, sera retenu pour établir ce grief d'autant que l'association, constituée de parents bénévoles, se reposait fortement sur M. [Y] quant aux démarches à réaliser et aux postures professionnelles à adopter, se fiant à son expérience dans le domaine de la petite enfance comme directeur de crèche. S'agissant du grief quant à l'incapacité de M. [Y] à gérer les plannings d'accueil L'association dans le cadre de la lettre de licenciement expose que le 15 mars 2019, la crèche n'a pu accueillir les enfants dans de bonnes conditions en raison d'un grave défaut d'organisation du planning d'accueil. Elle pointe, outre la mauvaise gestion des plannings, un manque d'information/communication, un manque d'organisation et une opacité de la gestion de M. [Y]. Il n'est contesté par aucune des parties que le 15 mars 2019 au matin, seule une salariée en CDD était présente pour ouvrir la crèche alors qu'elle ne peut accueillir des enfants sans la présence d'un titulaire et qu'elle ne disposait pas des clés. Cette situation de fait a nécessité, en l'absence de réponse de M. [Y] aux multiples appels téléphoniques de tous les partenaires et les salariés, l'intervention des services de la mairie et la mobilisation des parents pour pallier cette difficulté jusqu'à l'arrivée d'une autre salariée. M. [Y] reconnaît le dysfonctionnement occasionné mais s'en justifie par le trouble provoqué le 14 mars 2019 par la visite du maire au sein de la crèche et son arrêt de travail consécutif. M. [Y] était pourtant informé depuis le 13 mars 2019 que la salariée titulaire initialement prévue pour l'ouverture le 15 mars 2019 était en arrêt et que les plannings devaient être modifiés. Or M. [Y] n'a pas procédé à l'actualisation des plannings, désorganisant de ce fait le fonctionnement de la crèche. Au surplus, aucun listing des salariés avec leur numéro de téléphone n'était affiché ou à la disposition de la salariée en CDD ne lui permettant pas de contacter les autres salariés pour pallier le manque de personnel. En outre, il ne démontre pas avoir avisé rapidement son employeur ou les autres salariés de la crèche de son arrêt de travail générant une situation de flottement certain dans le fonctionnement de la crèche. Au regard de ces éléments, le grief est établi. S'agissant du grief quant à l'incapacité de M. [Y] à diriger la crèche et gérer les équipes L'association dans le cadre de la lettre de licenciement se prévaut de témoignages de parents et de personnels de la crèche pour pointer des dysfonctionnements de M. [Y] dans la direction de la crèche et la gestion des équipes. M. [Y] considère ces griefs peu précis et anciens pour certains et rappelle qu'il a mis en place des réunions d'équipe régulières y compris en présence de la psychologue pour favoriser la communication interne. Il produit des attestations de parents, d'anciens salariés nommant son professionnalisme et rappelle que certains salariés qui formulent des critiques ont pourtant signé un courrier de soutien envers lui. Il ressort des témoignages communiqués à la cour que des parents font état sur l'année scolaire 2019 d'épuisement physique et psychologique du personnel, de la présence d'une seule personne pour prendre en charge une dizaine d'enfants dans la pièce, des transmissions d'information en fin de journée réalisées dans de mauvaises conditions, de moindre activité d'éveil depuis la rentrée 2019 et d'un planning des repas jamais à jour. Les différents salariés pointent sur la même période de temps et malgré l'existence de réunions un défaut de communication au sein de l'équipe, l'annulation des rencontres avec la psychologue pendant plusieurs mois, une différence de traitement entre les membres de l'équipe, des difficultés dans la composition des binômes de travail, une communication tardive des plannings de présence, des propos inappropriés de M. [Y] envers certaines salariées soit oralement soit dans les compte-rendus d'entretiens individuels et souhaient une meilleure cohésion et communication au sein de l'équipe. Certains de ces points avaient d'ailleurs été évoqués par l'employeur auprès de M. [Y] lors de son entretien individuel de 2018 : 'Il est apparu au cours des entretiens individuels, certaines difficultés de communication avec l'équipe. Tu en es conscient et tu souhaites t'améliorer sur ce point. Tu nous indiques vouloir suivre une formation sur le management positif. Nous ne pouvons que t'encourager en ce sens.' Au regard de ces éléments ciblés sur la période proche du licenciement et sans tenir compte de certains témoignages ou attestations communiqués car portant sur des périodes antérieures et anciennes, le grief est établi. S'agissant du grief quant à l'insubordination de M. [Y] L'association reproche enfin à M. [Y] son insubordination considérant qu'il ne l'avisait pas de son planning et ne lui adressait pas le moindre décompte rendant ainsi impossibile le suivi de sa convention de forfait ainsi que de ses tâches. Cependant l'association ne démontre pas avoir sollicité M. [Y] quant à ses horaires de travail, son planning ou les tâches qu'il réalisait alors qu'il est communiqué à la cour des courriels où M. [Y] les avisait des questions budgétaires, de la réalité de son travail pendant les vacances de Noël, de ses démarches de recherche d'un autre emploi et leur a communiqué des documents utiles afin de préparer les entretiens individuels des autres salariés. Au regard de ces éléments , ce grief n'est pas établi. Les griefs retenus par la cour sont multiples et mettent en évidence des carences graves dans la direction de la crèche ; ces manquements rendaient impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que le jugement déféré qui a dit le licenciement pour faute grave fondé et qui a débouté M. [Y] de toutes ses demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail sera confirmé. Sur la demande d'indemnisation du préjudice moral pour licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires M. [Y] au soutien de sa demande, se prévaut d'éléments déjà évoqués au soutien de la situation de harcèlement moral qu'il considère avoir subi et dont il a été débouté. En ne démontrant pas avoir subi un préjudice moral distinct de celui issu du licenciement en lui même, M. [Y] sera débouté de sa demande d'indemnisation de ce chef. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les frais du procès Le jugement déféré mérite confirmation dans ses dispositions qui condamnent M. [Y] aux dépens et qui le déboutent de sa demande au titre des frais irrépétibles. M. [Y], qui succombe devant la cour, est tenu aux dépens d'appel au paiement desquels il est condamné en même temps qu'il est débouté de la demande qu'il a formée au titre de ses frais irrépétibles. Il est contraire à l'équité de laisser à la SCP [D] Baujet es qualité de liquidateur amiable de l'association [3] la charge des frais non répétibles qu'elle a engagées, restés à sa charge. M. [Y] devra verser à l'actif de la liquidation judiciaire de l'association [3] la somme de 1 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE M. [G] [Y] à verser à l'actif de la liquidation judiciaire de l'assocaition crèche halte Garderie [3] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [G] [Y] aux dépens d'appel. Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière